Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty scavi huế

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

Lời cảm ơn
Trong suốt thời gian thực tập và thực hiện khóa luận,
tôi đã có những trải nghiệm quý báu cũng như nhận
được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các anh chị nhân viên công
ty Scavi Huế, sự hướng dẫn tâm huyết của quý thầy cô

ại

Đ

Trường Đại học Kinh tế Huế.
Đầu tiên tôi xin gửi lời cám ơn đến quý thầy cô giảng

ho

̣c k

viên trường Đại học Kinh tế Huế, đặc biệt là thầy hướng

in

dẫn PGS.TS Hoàng Hữu Hòa đã tận tình giúp đỡ, hướng

h

dẫn tôi có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.

tê

́H

Tôi cũng xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến Ban lãnh

́
uê

đạo công ty Scavi Huế, toàn thể các anh chị nhân viên
đặt biệt là bộ phận Hành chính- Nhân sự đã giúp đỡ
nhiệt tình, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá
trình thực tập tại công ty.

SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

i


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

Cuối cùng tôi xin được gửi lời cám ơn sâu sắc đến
bạn bè, gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong
suốt quá trình thực hiện khóa luận.

Do thời gian có hạn cũng như những hạn chế nhất
định về kiến thức của bản thân nên khóa luận tốt nghiệp
sẽ không tránh khỏi những sai sót. Rất mong sự thông

Đ

ại

cảm và đóng góp ý kiến của quý thầy cô để khóa luận

̣c k

ho

này có thể hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

h

in

Huế, tháng 4 năm 2018

́H

tê

Sinh viên thực hiện

́

uê

Nguyễn Việt Hà

DANH MỤC VIẾT TẮT
VHDN:

Văn hóa doanh nghiệp

GS :

Giáo sư

TS:

Tiến sĩ

Ths:

Thạc sĩ

SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

ii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

CBNV:

Cán bộ nhân viên

CNTT:

Công nghệ thông tin

DN:

Doanh nghiệp

TP.HCM:

Thành phố Hồ Chí Minh

ĐBSCL

Đồng bằng sông cửu long

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Tình hình hoạt động sản xuất qua các năm của công ty Scavi giai đoạn 2015-2017.... 35
Bảng 2: Tình hình nhân sự của công ty Scavi Huế giai đoạn 2015-2017 ...........................45
Bảng 3: Cronbach’s Alpha của nhóm giao tiếp trong tổ chức .............................................50
Bảng 4: Cronbach’s Alpha của nhóm đào tạo và phát triển.................................................51
Bảng 5: Cronbach’s Alpha của nhóm phần thưởng và sự công nhận..................................52
Bảng 6: Cronbach’s Alpha của nhóm hiệu quả trong việc ra quyết định............................53
Bảng 7: Cronbach’s Alpha của nhóm chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến..................54
Bảng 8: Cronbach’s Alpha của nhóm định hướng về kế hoạch tương lai...........................54

Đ

Bảng 9:Cronbach’s Alpha của nhóm làm việc nhóm ...........................................................55

ại

Bảng 10: Cronbach’s Alpha của nhóm sự công bằng và nhất quán trong quản trị.............56
Bảng 11: Cronbach’s Alpha của nhóm sự cam kết gắn bó của nhân viên ..........................56

ho

Bảng 12: Kết quả kiểm định KMO- Bartlett .........................................................................57

̣c k

Bảng 13: Kết quả phân tích EFA cho 31 biến độc lập..........................................................58
Bảng 14: Kết quả kiểm định KMO- Bartlett .........................................................................60

in

Bảng 15: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho 6 biến phụ thuộc..........................................60

h

Bảng 16: Thống kê mô tả nhân tố giao tiếp trong tổ chức ...................................................65

tê

Bảng 17:Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố giao tiếp trong tổ

́H

chức................................................................................................................................67
Bảng 18: Thống kê mô tả về nhân tố đào tạo và phát triển ..................................................68

́
uê

Bảng 19: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố đào tạo và phát
triển...........................................................................................................................................69
Bảng 20: thống kê mô tả nhân tố phần thưởng và sự công nhận .........................................70
Bảng 21: kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố phần thưởng và sự
công nhận.................................................................................................................................71
Bảng 22: Thống kê mô tả nhân tố định hướng kế hoạch tương lai......................................72
Bảng 23: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố định hướng kế
hoạch tương lai ........................................................................................................................73
Bảng 24: Thống kê mô tả nhân tố làm việc nhóm ................................................................74
Bảng 25: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố làm việc nhóm ...75
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

iv


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

Bảng 26: Thống kê mô tả nhân tố sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị ..76
Bảng 27: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố sự công bằng và
nhất quán trong chính sách quản trị .......................................................................................77

Bảng 28: Thống kê mô tả về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức .......................78
Bảng 29: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về sự cam kết gắn bó với tổ
chức ..........................................................................................................................................79
Bảng 30 : Hệ số tương quan ...................................................................................................81
Bảng 31: Đánh giá độ phù hợp của mô hình .........................................................................81
Bảng 32: Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình................................................82
Bảng 33: Kiểm định giả thuyết về từng hệ số hồi quy riêng phần.......................................82

Đ

Bảng 34: Kiểm định tính độc lập của sai số ..........................................................................83

ại

Bảng 35: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến.....................................................................83

h

in

̣c k

ho

Bảng 36: Mô hình hồi quy......................................................................................................85

́H

tê
́

uê
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu tương quan giữa các khía cạnh của VHDN và sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên...........................................................................................25

Biểu đồ 1: Cơ cấu về giới tính................................................................................................47
Biểu đồ 2: Cơ cấu về tuổi .......................................................................................................47
Biểu đồ 3: Cơ cấu về trình độ học vấn...................................................................................48
Biểu đồ 4: Cơ cấu về vị trí làm việc.......................................................................................49

Đ

Biểu đồ 5: Cơ cấu về kinh nghiệm làm việc..........................................................................49

ại

Biểu đồ 6: Biểu đồ biểu hiện mối quan hệ giữa giá trị dự đoán và phần dư .......................84
Biểu đồ 7: Biểu đồ tần số khảo sát phân phối của phần dư..................................................84

ho

̣c k

Hình 1 : Công ty Scavi Huế....................................................................................................30
Hình 2 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại công ty Scavi Huế............................................................33

in

Hình 3: Trang thiết bị được công ty cung cấp cho công nhân..............................................38

h

Hình 4: Trường mầm non Scavi đạt chuẩn quốc tế ..............................................................38

tê

Hình 5: Chiêu sinh lớp võ thuật .............................................................................................39

́H
́
uê
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

vi


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
DANH MỤC VIẾT TẮT.............................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................iv
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ...........................................................vi
MỤC LỤC ................................................................................................................... vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1.1.Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................1
1.2.Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................................2
1.2.1.Mục tiêu tổng quát..................................................................................................2

Đ

1.2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................3

ại

1.2.3.Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................................3

ho

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................3

̣c k

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................3

in

1.4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................4

h

1.4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...............................................................................4

tê

1.4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ................................................................5

́H

1.4.3. Phương pháp phân tích .........................................................................................5
1.5. Bố cục khóa luận.....................................................................................................6

́
uê

PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỐI LIÊN HỆ GIỮA VHDN
VỚI SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP..........7
1.1. Cơ sở lý luận về VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh
nghiệp ..............................................................................................................................7
1.1.1.Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................7
1.1.2. Sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp ..........................................17
1.2. Mối quan hệ giữa VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên và đề xuất mô
hình nghiên cứu. ............................................................................................................19

1.2.1. Mối quan hệ giữa VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên .........................19
1.2.2. Tổng quan các mô hình nghiên cứu....................................................................20
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

vii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

1.2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu...............................................................................24
1.3. Kinh nghiệm xây dựng, phát triển VHDN và gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân
viên đối với doanh nghiệp ở một số doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam. ..............26
1.3.1. Một số doanh nghiệp trên thế giới......................................................................26
1.3.2. Một số doanh nghiệp trong nước........................................................................27
1.3.3. Bài học đối với Scavi Huế ..................................................................................28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VHDN VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA
VHDN ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN Ở CÔNG TY SCAVI
HUẾ...............................................................................................................................30
2.1. Tổng quan về Scavi Huế.........................................................................................30

Đ

2.1.1. Giới thiệu về công ty Scavi Huế.........................................................................30

ại

2.1.2. Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh ...................................................................32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................................32

ho

2.1.4. Tình hình hoạt động của công ty ........................................................................35

̣c k

2.2. Thực trạng xây dựng VHDN tại công ty Scavi Huế và sự biến động nguồn nhân
lực ..................................................................................................................................36

in

2.2.1. Về văn hóa kinh doanh ........................................................................................36

h

2.2.2. Về văn hóa tổ chức ..............................................................................................37

tê

2.2.3. Một số chính sách thu hút người lao động ..........................................................41

́H

2.2.4. Sự biến động nguồn nhân lực ..............................................................................43
2.3. Ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên .............................46

́

uê

2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra........................................................................................46
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy.............................................................................................50
2.3.3. Phân tích nhân tố ................................................................................................57
2.3.4. ....Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của VHDN sau khi phân tích nhân tố
EFA................................................................................................................................63
2.3.5. Sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức ..............................................78
2.4. Đánh giá chung .....................................................................................................86
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIA TĂNG SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN THÔNG QUA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
SCAVI HUẾ .................................................................................................................88
3.1. Định hướng phát triển của công ty Scavi Huế......................................................88
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

viii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

3.1.1. Định hướng phát triển.........................................................................................88
3.1.2. Định hướng xây dựng, phát triển VHDN và gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân
viên ................................................................................................................................88
3.2. Các giải pháp chủ yếu...........................................................................................89
3.2.1. Về giao tiếp trong tổ chức ..................................................................................89
3.2.2. Về đào tạo và phát triển......................................................................................90

3.2.3. Một số giải pháp khác.........................................................................................90
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................92
1.Kết luận.......................................................................................................................92
2.Kiến nghị ....................................................................................................................93

Đ

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................94

ại

PHỤ LỤC .....................................................................................................................96

h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

ix

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, đất nước ta đang trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
để hướng tới mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội văn minh. Nằm trong bối cảnh đó,
các doanh nghiệp Việt Nam đang tích cực nghiên cứu, tiếp thu và vận dụng những tinh
hoa văn hóa cùng những kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp (DN) của các nước tiên
tiến phục vụ mục tiêu phát triển DN. Vì vậy, những năm gần đây, nhiều DN Việt Nam
đã quan tâm đến việc xây dựng và nâng cao văn hóa doanh nghiệp (VHDN), thậm chí
họ mạnh dạn mời hoặc liên kết với các công ty tư vấn nước ngoài để hoạch định, xây

Đ

dựng chiến lược VHDN cho công ty mình. Học tập và xây dựng VHDN tiên tiến đã

ại

trở thành tư duy mới và là công cụ tích cực hỗ trợ cho quá trình phát triển của các DN

ho

Việt Nam.

̣c k

Theo Phan Đình Quyền (2012) “ Hệ thống quản lý DN là cỗ máy thì VHDN là
dầu nhớt bôi trơn cho cỗ máy đó vận hành, là những yếu tố kết dính những con người

in

riêng lẻ, thiếu hồn, thiếu cá tính và động lực thành đội ngũ biết chiến đấu hết mình

h

cho lý tưởng của DN”. VHDN là một trong những tiêu chí đánh giá, đo lường sức

tê

mạnh của doanh nghiệp.DN có nền văn hóa mạnh thì mới có thể bước qua những rào

duy trì và phát triển DN ngày càng lớn mạnh.

́H

cản lớn trong cạnh tranh, trong các giai đoạn nền kinh tế suy thoái để tiếp tục tồn tại,

́
uê

VHDN có mối quan hệ mật thiết với hiệu quả hoạt động, sức cạnh tranh của DN
và đặc biệt là quá trình hình thành niềm tin, sự gắn bó của các thành viên trong DN.
VHDN phát triển có thể tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực tới DN. Nó tạo
ra sự thấu hiểu, chấp nhận và tin tưởng, sau đó lan tỏa các yếu tố tích cực và tạo động
lực phát triển cùng các giá trị cơ bản tốt trong các thành viên của DN. VHDN tạo niềm
tin, sự cam kết gắn bó của các thành viên đối với các giá trị văn hóa được hình thành

quá trình xây dựng và phát triển của DN. VHDN là cơ sở hình thành những liên kết
hữu ích ngày càng vững chức và song hành phát triển cùng với DN.
Một lực lượng lao động tin tưởng và gắn bó không tự nhiên mà có. Đó là một quá
trình hai chiều mà ở đó mỗi DN phải có chiến lược cùng kế hoạch xây dựng và phát
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

triển VHDN. Kế hoạch xây dựng VHDN là những hoạt động hữu ích để người lao
động trong doanh nghiệp tự hình thành ý thức làm việc chăm chỉ, yêu và tự gắn kết
trong đội ngũ nhân viên để xây dựng DN của mình. Đặc biệt là các nhân viên cùng
người lao động tự quyết định cách thức gắn bó và hình thành niềm tin với DN. Đây là
một mối quan hệ cộng sinh mà cá nhân và DN hỗ trợ lẫn nhau, nếu một bên sai khác,
mức độ gắn bó sẽ xấu đi nhanh chóng. Một trong những yếu tố có tác dụng nâng cao
sự cam kết gắn bó và tăng tính kiên định trong hành vi của người lao động đó là
VHDN. VHDN mạnh sẽ quy tụ được sự nhất trí cao, xây dựng được khối đoàn kết
thống nhất giữa các thành viên về những mục tiêu mà DN của họ đề ra và hướng tới sự
phát triển bền vững.

Đ

Hiện nay, trên địa bàn thành phố Huế, công ty Cổ phần Scavi là một trong

ại

những DN lớn, có thương hiệu và được nhiều người biết đến. Với số lượng nhân viên

ho

và công nhân khá lớn nhưng Scavi đã ý thức được và là DN đầu tiên mạnh dạn đầu tư

̣c k

147 tỷ đổng để xây dựng khu nhà ở tập thể, khu vui chơi, khu sinh hoạt thể thao, thư
viện,… để phục vụ cho đời sống của người lao động. Không chỉ dừng lại ở đó, ban

in

giám đốc công ty luôn trên tinh thần hướng đến người lao động bởi lẽ càng chăm lo

h

đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động bao nhiêu thì càng làm tăng sự

tê

gắn kết của họ với DN bấy nhiêu. Công ty còn luôn đảm bảo các quyền lợi, bảo hiểm

́H

cho nhân viên nhằm nâng cao sự gắn kết giữa người lao động. Có lẽ, chính vì sự kiên
định trong hành vi của người lao động là một tài sản to lớn đối với DN hiện nay, là

́
uê

nguyên nhân mà Ban Giám đốc công ty muốn xây dựng, cải thiện và nâng cao VHDN
nhằm tạo được một môi trường làm việc tốt giúp người lao động trong công ty thấy an
tâm, tự hào và gắn bó lâu dài với công ty.
Từ những lí do trên, tôi chọn đề tài “ Nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty Scavi Huế” làm khóa luận của mình.

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn, phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, khóa luận đưa ra những giải pháp
góp phần gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Scavi Huế.
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa VHDN với sự
cam kết của nhân viên trong DN;
- Phân tích các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
đang làm việc tại công ty Scavi Huế;

- Đề xuất các giải pháp góp phần gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên
thông qua VHDN tại công ty Scavi Huế.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
1. Dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn nào để nghiên cứu VHDN và các vấn đề
liên quan?

Đ

2. Những yếu tố nào trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân

ại

viên đang làm việc trong công ty và ảnh hưởng như thế nào?

ho

3. Đâu là giải pháp góp phần phát triển VHDN của công ty nhằm gia tăng sự gắn

̣c k

kết của nhân viên với công ty?

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

in

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

h

4. Nội dung nghiên cứu: Các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó

tê

của nhân viên với DN.

các bộ phận khác nhau.

́
uê

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

́H

5. Đối tượng khảo sát: nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Scavi Huế thuộc

6. Không gian: Công ty Scavi Huế tại Khu Công nghiệp Phong Điền, thị trấn
Phong Điền, huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên - Huế.
7. Thời gian:
 Đối với dữ liệu thứ cấp: thu thập từ các nguồn liên quan trong thời gian 20152017 để phân tích thực trạng;
 Đối với dữ liệu sơ cấp: thu thập thông tin từ điều tra bằng bảng hỏi được thiết
kế sẵn cho nhân viên đang làm việc tại công ty. (Từ tháng 01 đến cuối tháng 4 năm
2018);
 Đề xuất giải pháp đến năm 2020.
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

3

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Phương pháp thu thập số liệu
8. Dữ liệu thứ cấp:
 Dựa vào các tài liệu đã được công bố như các nghiên cứu khoa học, các đề tài
liên quan, các khóa luận, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành và các nguồn thông tin
từ sách , báo, Internet để làm nguồn tham khảo cho đề tài.
 Các tài liệu về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm
qua, các báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nguồn nhân sự tại Công ty
Scavi năm 2015-2017.

Đ

9. Dữ liệu sơ cấp:

ại

 Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi: điều tra nhân viên bằng bảng hỏi để hoàn
thiện các tiêu chí về VHDN ảnh hưởng đến mực độ cam kết gắn bó của nhân viên.

ho

Tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng cách thiết kế bảng hỏi cho

̣c k

những nhân viên hiện đang làm việc tại công ty.
 Xác định quy mô mẫu:

in

Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất,

h

thì kích thước mẫu phải thỏa mãn công thức: n ≥ 8m+50. (Trong đó: n là kích thước

tê

mẫu; m là số biến độc lập của mô hình. với m=8 thì ta có n ≥ 114.)

́H

Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998): Theo đó, đối với

́
uê

phân tích nhân tố EFA thì kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.
Mô hình sử dụng trong bài có 39 biến quan sát nên kích thước mẫu phù hợp là
39*5=195 mẫu. Như vậy, quy mô cần điểu tra là 195 người.
 Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Từ tổng
thể 6257 CBCNV ở công ty, chọn ngẫu nhiên 195 người phát bảng hỏi.
 Thiết kế bảng hỏi:
Nội dung bảng hỏi tập trung vào việc thu thập ý kiến của nhân viên về các khía

cạnh của văn hóa trong công ty và thông tin về sự cam kết gắn bó của các nhân viên đó
đối với tổ chức.

SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

4


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

Cấu trúc bảng hỏi gồm: Phần mở đầu (Giới thiệu mục đích và tầm quan trọng của
việc điều tra, thông tin cá nhân của đối tượng điều tra). Phần chính (Các câu hỏi được
sắp xếp theo thứ tự hợp lý và logic theo các khía cạnh của và mục tiêu nghiên cứu; sử
dụng thang đo likert từ 1 đến 5 tương ứng 1: rất không đồng ý và 5: rất đồng ý). Phần
kết thúc (Lời cám ơn đến đối tượng điều tra).
1.4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
10. Dùng phương pháp phân tổ để tổng hợp và hệ thống hóa dữ liệu điều tra
theo các hình thức phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
11. Dữ liệu điều tra được xử lý, tính toán trên máy tính bằng phần mềm SPSS.
1.4.3. Phương pháp phân tích

Đ

- Phân tích thống kê mô tả: Phân tích và mô tả mẫu theo các thuộc tính của mẫu

ại

khảo sát : giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập,…. và các biến quan sát.

ho

- Phương pháp dãy dữ liệu thời gian được vận dụng để phân tích động thái quá

giai đoạn 2015- 2017.

̣c k

trình xây dựng VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên ở công ty Scavi Huế trong

in

- Đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: Hệ

h

số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các

tê

biến rác trong quá trình nghiên cứu. Ta kiếm định độ tin cậy bằng kiểm định

Công thức của Cronbach’s Alpha là:
1+

− 1

́
uê

Trong đó:

∝=

́H

Cronbach’s Alpha đối với từng biến quan sát trong trong nhân tố.

là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi.

Các nhân tố sau khi kiểm định, ta sẽ đối chiếu theo nguyên tắc kết luân của các
nhà nghiên cứu:
+ 0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1 : thang đo lường tốt
+ 0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8 : thang đo lường có thể sử dụng được
+ 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: thang đo lường có thể sử dụng được trong
trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới

SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha > 0,6 thì được xem là
đáng tin cậy, những biến có Cronbach’s Alpha < 0,6 thì loại bỏ.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA ( Exploratory Factor Analysis): Sau khi kiểm
định độ tin cậy của các biến quan sát, loại bỏ những biến không đảm bảo độ tin cậy, ta
sẽ đưa các biến còn lại vào phân tích nhân tố khám phá. Mục đích : tóm tắt dữ liệu, thu
gọn các tham số ước lượng, xác định các nhóm nhân tố cần thiết, phù hợp để sử dụng
cho nghiên cứu. Các tham số trong phân tích nhân tố:
 Trị số KMO: kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố. KMO ≥ 0,5. Nếu
như nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu
(Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, năm 2008)

Đ

ại

 Hệ số Eigenvalue ≥ 1
 Hệ số tải nhân tố ( factoring loading) lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5.( Theo

ho

Hair & ctg, năm 1998) là những hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố.

̣c k

 Ma trận nhân tố

- Phân tích hồi quy và kiểm định sự phù hợp của mô hình: Sau khi có được các

in

nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, ta tiến hành xây dựng hàm hồi quy. Mục đích: mô

h

hình hóa mối quan hệ tuyến tính giữa các biến ( biến phụ thuộc và biến độc lập), mức

́
uê

1.5. Bố cục khóa luận

́H

(các yếu tố hình thành nên VHDN).

tê

độ tác động của biến phụ thuộc (sự cam kết gắn bó của nhân viên) và các biến độc lập

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa VHDN với sự cam kết
gắn bó của nhân viên trong DN;
Chương 2: Phân tích các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của các
nhân viên tại công ty Scavi Huế;
Chương 3: Một số giải pháp phát triển VHDN nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó
của nhân viên ở công ty Scavi Huế.

SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỐI LIÊN HỆ
GIỮA VHDN VỚI SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối
với doanh nghiệp
1.1.1.Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
VHDN là một khái niệm rất đa dạng và phong phú, có nhiều khái niệm hay cách

Đ

định nghĩa khác nhau trên thế giới:

ại

- Theo GS.TS Trần Ngọc Thêm (1991), “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ của

ho

các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt

động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.”

̣c k

- Theo pháp luật nhà nước Việt Nam, “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên

in

riêng, có tài sản, có con dấu, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh

h

theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các hoạt động kinh doanh.”

́H

hóa riêng của mình:

tê

VHDN là văn hóa cúa tổ chức kinh tế, mỗi tổ chức kinh tế tự tạo ra bản sắc văn

- Theo Edgar H.Schein (2012), “VHDN là mô hình mẫu của các giả định căn

́
uê

bản được chia sẻ mà nhóm đó đã học hỏi được khi nó giải quyết các vấn đề liên quan
đến việc điều chỉnh cho phù hợp với bên ngoài và hội nhập ở bên trong, nó đã vận
hành đủ tốt để có thể được đánh giá là phù hợp và do đó được hướng dẫn lại cho các

thành viên mới như một phương pháp đứng đắn để lĩnh hội, tư duy và cảm xúc đối với
các vấn đề tương tự”.
- Theo Luthas (1992), “VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá
trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty”.
- Theo quan điểm của Saeed và Hassan (2000), “VHDN được thừa nhận như là
một quan điểm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường
làm việc”.
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

- Theo Williams, A.Dobson,P.& Walter,M.,”VHDN là những niềm tin, thái độ
và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong DN”.
- Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “VHDN là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc
trưng riêng biệt của DN tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên
doanh nghiệp”
Nhìn chung, VHDN là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức,
DN. VHDN là toàn bộ những giá trị tinh thần mà DN tạo ra trong quá trình sản xuất
kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát
triển bền vững. VHDN gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển
cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó rất phong phú và đa dạng.

Đ

1.1.1.2. Vai trò của VHDN

ại

- VHDN trong quản lý thể hiện hai vai trò quan trọng sau: là công cụ triển khai

̣c k

tổ chức, DN.

ho

chiến lược, là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết cho

a) Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược. Mọi DN đều bắt đầu sự

in

tương lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển chiến lược, trong đó chỉ rõ định

h

hướng kinh doanh mà DN sẽ theo đuổi được cụ thể hoá bằng định hướng về thị trường

tê

mục tiêu (khách hàng, thị trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định hướng

́H

sản xuất (chính sách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh).
Thành công trong việc xây dựng chiến lược nhưng nhiều DN lại không thành công

́
uê

trong việc triển khai chiến lược. Đó là do những khó khăn trong việc phát triển các
công cụ quản lý, điều hành việc thực hiện trên cơ sở bản kế hoạch chiến lược đã xây
dựng. Tham gia thực hiện chiến lược là tất cả thành viên của tổ chức, DN. Đáng lưu ý
là mỗi người tham gia vào một tổ chức và hoạt động của tổ chức đều có nhiệm vụ
riêng, cương vị khác nhau và sở hữu những kỹ năng/năng lực hành động không giống
nhau. Họ là những bánh xe khác nhau của cùng một cỗ xe. Khác nhau là vậy nhưng họ
phải thống nhất trong hành động và phối hợp hành động để đưa cỗ xe tiến theo cùng
một hướng đến đích. Điều đó chỉ có thể đạt được bằng cách xây dựng những quy tắc
hành động thống nhất có tác dụng hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định và hành
động của mọi thành viên. Đối với DN xây dựng thương hiệu, điều đó còn có ý nghĩa
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

lớn hơn nữa trong việc định hình phong cách. Hãy thử hình dung, nếu thiếu điều đó,
việc triển khai và thực thi chiến lược sẽ khó khăn như thế nào.

b) Thứ hai, VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức
mạnh đoàn kết cho tổ chức. Lý thuyết VHDN được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá
trị và con người. Trong VHDN, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được thể hiện trong
triết lý hành động gồm quan điểm (cách nhận thức), phương pháp tư duy và ra quyết
định mà những người hữu quan bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn sẽ sử
dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục
tiêu để phấn đấu. Giá trị và các triết lý được tổ chức, công ty lựa chọn là chuẩn mực
chung cho mọi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho những người hữu quan

Đ

bên ngoài sử dụng để phán xét và đánh giá về tổ chức. Giá trị và triết lý của cá nhân

ại

không làm nên sức mạnh, chúng chỉ gây mâu thuẫn. Chỉ có giá trị và triết lý thống

ho

nhất mới tạo nên sức mạnh tập thể.

̣c k

- Giá trị là những đóng góp của DN đối với các đối tượng hữu quan, hay xã hội
về phúc lợi, về sự phồn vinh và phát triển của xã hội, về việc gìn giữ và phát triển các

in

giá trị đạo đức và nhân văn của con người. Giá trị được xác định trên cơ sở những

h

chuẩn mực và giá trị đạo đức xã hội và kinh doanh. Mỗi tổ chức, DN lựa chọn cho

tê

mình trong số những giá trị và triết lý mà xã hội coi trọng làm giá trị và triết lý chủ

́H

đạo của mình. Không chỉ vậy, họ còn thể hiện những cam kết của tất cả thành viên
trong việc tự nguyện phấn đấu vì những giá trị và kiên trì theo đuổi những triết lý đó.

́
uê

Chính vì giá trị mà tổ chức và các thành viên cam kết tôn trọng thể hiện sự cống hiến
cho con người. Giá trị là chất liệu tạo nên hình ảnh của tổ chức. Và chính nhờ những
cống hiến đó mà tổ chức và các thành viên được xã hội đánh giá cao và sẵn sàng trao
tặng những phần thưởng tinh thần (thương hiệu) và vật chất (lợi nhuận) tương xứng.
Mấu chốt của VHDN là về con người, vì con người; DN không làm cho VHDN có
hiệu lực mà chính là con người: người lãnh đạo đóng vai trò khởi xướng, thành viên tổ
chức đóng vai trò hoàn thành. Chính con người làm cho những giá trị được tuyên bố
chính thức trở thành hiện thực. Ngược lại, giá trị làm cho hành động và sự phấn đấu
mỗi cá nhân trở nên có ý nghĩa. Con người thể hiện giá trị; Giá trị nâng con người lên.
Giá trị là thứ duy nhất có thể thu hút mọi người đến với nhau. Giá trị liên kết con
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

9

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

người lại với nhau. Giá trị tạo nên động cơ hành động cho con người. Giá trị làm cho
mỗi người tự nguyện cam kết hành động vì mục tiêu chung. Quản lý bằng VHDN là
quản lý bằng ý thức-tự quản lý.
1.1.1.3. Các giai đoạn hình thành VHDN
- Thực tế ngày nay cho thấy, VHDN tồn tại khách quan và DN nào cũng có văn
hoá của riêng mình. VHDN bắt nguồn từ điều nhỏ nhất, cụ thể, không chung chung.
Tuy nhiên, thông thường văn hóa của các DN sẽ đều hình thành dựa trên ba giai đoạn.
a) Giai đoạn non trẻ:
 Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm
chung của họ. Nếu như DN thành công nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển,

Đ

trở thành một lợi thế, một nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở để gắn

ại

kết các thành viên vào một thể thống nhất.

ho

 Trong giai đoạn này, DN phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt

̣c k

so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những người mới .
Chính vì vậy trong giai đoạn này, việc thay đổi VHDN hiếm khi diễn ra trừ khi có

in

những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi

h

nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của DN thất bại trên thị trường. Khi đó, sẽ

tê

diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người sáng

b) Giai đoạn giữa:

́H

lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo VHDN mới.

́
uê

 DN bắt đầu có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa những
người bảo thủ và những người muốn thay đổi VHDN để củng cố uy tín và quyền lực
của bản thân.
 Trong giai đoạn này, thay đổi VHDN sẽ đặt DN vào thử thách: nếu những

thành viên quên đi rằng nền văn hóa của họ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc
kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi
những giá trị mà họ chưa thực sự cần đến.
 Sự thay đổi chỉ thực sư cần thiết khi những yếu tố từng giúp DN thành công
trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi trường
bên trong.
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

c) Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái
 Trong giai đoạn này, DN sẽ không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã
bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗ thời. Sự chín muồi không hoàn toàn phục thuộc vào
mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà vấn đề cốt lõi là
sự phản ánh mối quan hệ giữa sản phẩm của doanh nghiệp với những cơ hôi kinh
doanh và hạn chế của môi trường hoạt động.
 Những giá trị VHDN đã lỗi thời cũng có những tác động tiêu cực không nhỏ
đến DN.
 Mức độ lâu đời của VHDN đóng vai trò quan trọng việc thay đổi nó. Nếu

Đ

trong quá khứ DN có một thời gian dài phát triển thành công và hình thành được

ại

những giá trị văn hóa, đặc biệt là những quan niệm chung thì sẽ rất khó thay đổi vì
những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của tập thể nó đã in đấu ấn sâu

ho

đậm trong mỗi thành viên.

̣c k

- Sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa
đang buộc các DN để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo

in

và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để DN trở thành nơi tập hợp,

h

phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực

tê

con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi

́H

hỏi các nhà lãnh đạo phải nắm vững các giai đoạn hình thành VHDN để đề ra kế hoạch

xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự

́
uê

đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu.
1.1.1.4. Các khía cạnh VHDN
- Các yếu tố cấu thành VHDN:

a) Một là môi trường kinh doanh: là bối cảnh về kinh tế, xã hội mà DN đang phải
hoạt động trong nó, cùng tồn tại với nó. Môi trường DN gồm môi trường chung và môi
trường riêng. Môi trường chung là điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước
trong từng thời kỳ, có tác động rất lớn tới sự hình thành VHDN. Nói chung, các doanh
nghiệp rất khó có thể xây dựng được VHDN của mình nếu hoạt động trong một môi
trường chung kém văn hóa và ở đó, tham nhũng, thôn tính lẫn nhau đang ngự trị và
ngược lại. Môi trường riêng là điểm xuất phát của doanh nghiệp, tính đặc thù về nghề
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

nghiệp, sản phẩm… Môi trường riêng tùy thuộc vào sự hình thành và phát triển của
từng DN.
b) Hai là quan niệm giá trị: Quan niệm giá trị tạo ra ý thức hành động của cá

nhân trong DN. Nếu quan niệm giá trị DN là tiền thì tất yếu sự hợp tác sẽ không bền
vững. Do đó, trong việc xây dựng VHDN không thể quá nhấn mạnh tác động bằng vật
chất, càng không thể tạo ra tâm lý “sống bởi đồng tiền”. Ngược lại, nếu quan niệm giá
trị DN bao gồm thương hiệu, uy tín kinh doanh, sự phát triển toàn diện của từng thành
viên thì sự hợp tác sẽ bền vững hơn. Đây là yếu tố quan trọng nhất hình thành VHDN.
c) Ba là uy tín, đạo đức của cá nhân: Uy tín, đạo đức của một cá nhân có tác
động lớn tới sự hình thành VHDN. Thông thường, cá nhân có tác động tới sự hình

Đ

thành VHDN là chủ DN. Song, cá nhân cũng có thể không phải là chủ DN nhưng phải

ại

là người được tất cả nhân viên kính trọng. Đạo đức, văn hóa của chủ DN sẽ tạo ra đạo

ho

đức, văn hóa của nhân viên và tác động rất lớn tới sự hình thành VHDN. Người Nhật

̣c k

đã tổng kết “Ông chủ nào, nhân viên ấy!”. Và để đánh giá các ông chủ DN, người
Nhật đã có những triết lý như sau: Ông chủ kém là ông chủ để đất mọc toàn cỏ dại;

in

ông chủ giỏi là ông chủ biết trồng lúa; ông chủ thông minh là ông chủ biết làm cho đất

h

màu mỡ và ông chủ sáng suốt là ông chủ biết chăm sóc người làm.

tê

d) Bốn là nghi thức văn hóa trong DN: Là những hoạt động văn hóa thường ngày

́H

đó hình thành như một thói quen trong DN hiện đại, bao gồm: Nghi thức trong quan hệ
giao tiếp; trang phục; các hoạt động tập thể; nghi thức trong quản lý….Nghi thức văn

́
uê

hóa là phương thức hành động để đào tạo quan niệm giá trị cho con người, làm cho giá
trị doanh nghiệp từ trừu tượng trở thành cụ thể…

e) Năm là mạng lưới văn hóa: Mạng lưới văn hóa là hình thức truyền bá thông
tin không chính thức trong nội bộ DN. Mạng lưới này thuộc loại tổ chức phi chính
thức và tồn tại trong tất cả các DN. Nó tác dụng hai mặt: Truyền bá thông tin xấu, gây
bất lợi và truyền bá những điều tốt đẹp cho DN. Muốn xây dựng VHDN phải làm cho
mạng lưới này luôn truyền bá những thông tin tốt đẹp của DN.
Ngoài việc làm ăn tìm kiếm lợi nhuận, các thành viên trong DN thường xuyên
phải giao tiếp, trao đổi và cùng nhau thực hiện các mục tiêu chung tại công ty, thông
thường là 8 tiếng một ngày và 5 ngày một tuần. Như vậy, đa số các thành viên trong
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

12

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

một DN đều ít nhiều có quan hệ gắn bó với nhau trong công việc trong một thời gian
dài. Chính vì vậy, giữa những thành viên này xuất hiện những quy ước về cách ăn
mặc, giao tiếp, học tập, rèn luyện, làm việc...Các quy ước thành văn và không thành
văn này dần dần đã trở thành các chuẩn mực làm việc tại công ty và được gọi là
VHDN. Trình độ VHDN là tổng hợp các nhóm yếu tố nền tảng, các hoạt động văn hóa
và các giá trị văn hóa do các thành viên xây dựng và phát triển, đã được chính họ chấp
nhận là phù hợp với các chuẩn mực của văn hóa xã hội.
f) Sáu là cơ sở vật chất của DN: Trong các nhóm yếu tố nền tảng của trình độ
VHDN, người ta có thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến
trúc trụ sở, văn phòng, biểu hiện, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục, CBNV, ngôn ngữ sử

Đ

dụng... Đây chính là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa.

ại

g) Bảy là chất lượng Ban lãnh đạo và nhân viên: Hình thức cũng quan trọng

ho

nhưng nội dung mới là cái quyết định văn hóa. Có nhiều DN chưa có trụ sở lớn, chưa

̣c k

biết cách quảng bá nhưng đội ngũ lãnh đạo và đa số nhân viên lại có nhiều phẩm chất
tốt đẹp, sống và làm việc theo pháp luật, theo nội quy và các chuẩn mực của văn hóa

in

Việt Nam. VHDN được xây dựng bởi đa số các cá nhân nên chất lượng ban lãnh đạo

h

DN và các nhân viên chủ chốt đóng vai trò quan trọng nhất trong việc định hướng và

tê

quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và VHDN nói riêng. Nếu ai đó

́H

trong ban lãnh đạo như Chủ tịch hay Tổng giám đốc là người thiếu các phẩm chất của
nhà lãnh đạo như thiếu hiểu biết, thiếu đạo đức, thiếu kỹ năng, có hành vi ứng xử thiếu

́
uê

văn hóa.... thì rất khó để lãnh đạo DN xây dựng được một nền văn hóa tiên tiến. Có lẽ đa
số nhân viên đều có cảm nhận là không muốn làm việc cho các DN kiểu này.Thậm chí,
quan trọng hơn, là các khách hàng cũng không muốn làm ăn với các ông chủ ở dạng này.
h) Tám là đạo đức trong kinh doanh: Trong marketing hiện đại, không ít DN luôn
nhấn mạnh đạo đức trong kinh doanh với nội dung chính là chỉ sản xuất ra các sản

phẩm an toàn cho con người và môi trường, không làm điều ác.Nhưng chỉ vì hành vi
thiều đạo đức và văn hóa của một số người, dẫn đến DN phải phá sản và làm giảm uy
tín của nhiều nhóm sản phẩm khác, gây thiệt hại nhiều tỷ đô la cho quốc gia. Dù có
muốn hay không muốn thì đạo đức kinh doanh là tiêu chí mà hầu hết các khách hàng
hay đối tác liên quan đều quan tâm. Ngoài ra, các yếu tố luật pháp, trách nhiệm xã hội
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

13


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

và đạo đức đan xen nhau trong VHDN. Chấp hành tốt pháp luật là tiêu chí quan trọng
thể hiện đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội.
i) Chín là giá trị theo đuổi: Thông thường DN nào cũng có tuyên bố về sứ mệnh
và chiến lược. Có DN nhấn mạnh chỉ sáng tạo các sản phẩm mới mang lại giá trị cho
khách hàng. Có DN phấn đấu làm hài lòng khách hàng bằng chất lượng tốt và giá cả
hợp lý. Có DN nhấn mạnh lý do tồn tại và mục tiêu chiến lược lâu dài là cung cấp cho
khách hàng các dịch vụ bưu chính viễn thông tốt nhất... Mặc dù nhiều DN chưa đo
đếm được tốt nhất nên cụm từ tốt nhất bị nhiều nước cấm sử dụng trong quảng cáo,
nhưng điều này thể hiện khát vọng mà họ theo đuổi cho dù sóng gió thị trường có thể
làm hỏng ước mơ của họ. Những giá trị tốt đẹp mà DN cam kết theo đuổi là tiêu chí

Đ

quan trọng trong nhóm các yếu tố nền tảng của VHDN. Trong các giá trị theo đuổi,

ại

nhiều DN và nhân viên nhận thức tầm quan trọng của các giá trị tạm gọi là giá trị gia

ho

tăng trong quá trình hợp tác cùng làm việc như : văn hóa hợp tác, văn hóa chia sẻ

̣c k

thông tin, kiến thức, kinh nghiệm, quan hệ cộng đồng... Cũng có nhiều DN chỉ cần làm
giàu bằng bất cứ giá nào theo lý lẽ tự nhiên của kinh doanh. Nhưng điều này chứng tỏ

in

giá trị tiền bạc mà DN theo đuổi mới chỉ là biểu hiện của sự giàu có về mặt vật chất,

h

chứ chưa phải là sự giàu có về tinh thần và văn hóa.

tê

j) Mười là niềm tin: Nếu không có niềm tin vào sứ mệnh, chiến lược và cam kết

́H

của ban lãnh đạo thì chắc chẳng có mấy nhân viên muốn đi theo DN để phấn đấu, chấp
nhận thách thức và xây dựng DN. Cũng có nhóm người có xu thể coi làm việc cho DN

́
uê

đơn thuần là công việc, chỉ cần trả lương cao đầy đủ, còn nếu hết lương thì đi làm cho
nơi khác. Có thể điều này đúng với những người có tài và làm việc cho những DN lớn
trên thế giới. Nhưng với đa số các DN vừa và nhỏ, DN làm các ngành nghề sáng tạo,
nếu ban lãnh đạo và nhân viên không có niềm tin vào thành công trong tương lai, thì
thật khó có sức mạnh trong hợp tác. Trong khó khăn vô cùng của lạm phát và khủng
hoảng, DN thiếu lương của hàng trăm công nhân vài tháng liền, nhưng trên 90 % nhân
viên vẫn giơ tay biểu hiện quyết tâm cùng ban lãnh đạo vượt qua khó khăn, đưa doanh
nghiệp đi lên và nếu có thất bại thì họ không hối tiếc
k) Mười một là thái độ ứng xử: Thông thường nội quy công ty nào cũng có quy
định về thái độ ứng xử trong nội bộ và với tất cả các bên liên quan. Thái độ ứng xử của
SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

14


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

DN Việt Nam đa số là phù hợp với các chuẩn mực đạo đức như: Luôn vui vẻ khi tới
công ty, lãnh đạo dân chủ, nhân viên tích cực, không thù hằn,... Tất cả các yếu tố này
tạo nên không khí làm việc và hợp tác.
- VHDN là loại tài sản vô hình của DN, người ta khó có thể nhìn thấy trọn vẹn
bằng mắt thường, khó có thể miêu tả bằng hình dáng cụ thể. Vì vậy, khi xây dựng

VHDN cần biết rõ các yếu tố cấu thành VHDN.
1.1.1.5. Các cấp độ của VHDN
- Theo Edgar H. Schein, VHDN có thể chia thành ba cấp độ khác nhau. Thuật
ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị VHDN hay nói
cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi

Đ

từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy

ại

đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền văn hoá đó.

ho

a) Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của DN. Bao gồm tất

̣c k

cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp
xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ như:

in

 n Square
,478
1,012
,763
,860

F

,473

,887

Sig.
,702

́

anh/chi nhan duoc su gop
y,phan hoi tu cap tren ve
cong viec minh thuc hien

uê

́H

ANOVA
Sum of
Squares
1,435
193,252

,936

tê

anh/chi nhan duoc su
gop y,phan hoi tu cap
tren ve cong viec minh
thuc hien
anh/chi nhan duoc su
cong nhan va khen
thuong khi hoan thanh
tot cong viec
cong ty co nhung phan
thuong xung dang voi su
no luc dong gop cua
anh/chi
anh/chi hieu ro ve cac
khoan tien thuong,phu
cap,phuc loi trong cong
ty

,749

,449

127


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa

cong ty co nhung phan
Between Groups
thuong xung dang voi su no Within Groups
luc dong gop cua anh/chi
Total

3,443
198,475

3
191

201,918

194

anh/chi hieu ro ve cac
khoan tien thuong,phu
cap,phuc loi trong cong ty

Between Groups
Within Groups

,511
169,160

3
191

Total

169,672

194

1,148
1,039

1,105

,349

,170
,886

,192

,901

3

df2
191

Sig.
,362

,545

3

191

,652

,430

3

ho

Levene Statistic
1,073

df1

191

,732

1,981

3

191

,118

ại

h
df

194,687

194

Between Groups
Within Groups

3,775
162,687

3
191

Total

166,462

194

cong ty co nhung phan
Between Groups
thuong xung dang voi su no Within Groups
luc dong gop cua anh/chi
Total

1,072
200,846

3
191

201,918

194

anh/chi hieu ro ve cac
khoan tien thuong,phu

1,161
168,511

3
191

SVTH: Nguyễn Việt Hà - K48C QTKD

Mean Square
,041
1,019

F

1,258
,852

,040

1,477

Sig.
,989

,222

́

Total

anh/chi nhan duoc su cong
nhan va khen thuong khi
hoan thanh tot cong viec

Between Groups
Within Groups

3
191

uê

Between Groups
Within Groups

́H

anh/chi nhan duoc su gop
y,phan hoi tu cap tren ve

cong viec minh thuc hien

tê

ANOVA
Sum of
Squares
,122
194,565

in

̣c k

anh/chi nhan duoc su gop
y,phan hoi tu cap tren ve
cong viec minh thuc hien
anh/chi nhan duoc su cong
nhan va khen thuong khi
hoan thanh tot cong viec
cong ty co nhung phan
thuong xung dang voi su no
luc dong gop cua anh/chi
anh/chi hieu ro ve cac
khoan tien thuong,phu
cap,phuc loi trong cong ty

Đ

Test of Homogeneity of Variances

,357
1,052

,340

,796

,387
,882

,439

,726

128