Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (6.55 MB, 154 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
tế
H
uế
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ại
họ
cK
in
h
MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
Đ
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
Ths. Lê Thị Phương Thảo
Phạm Trung Hiếu
Lớp: K44A QTKD Thương Mại
Huế, tháng 5 năm 2014
Hoàn thành công trình nghiên cứu là sự tổng hợp kiến thức và
kết quả học tập trong các năm học vừa qua.
Lời đầu tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý
thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là cô giáo Lê Thị
Phương Thảo đã cho tôi những hướng đi thích hợp và truyền đạt
tế
H
uế
những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt đề tài này.
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến quý
công ty SCAVI Huế đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi
trong quá trình nghiên cứu đề tài này. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn các
ại
họ
cK
in
h
anh chị của Phòng Kế hoạch và Phòng Nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ
tôi trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời
luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi rất nhiều trong lĩnh vực
chuyên môn và kinh nghiệm thực tế...
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cá nhân đã tận tình giúp đỡ
Đ
cho tôi trong việc phục vụ điều tra và phỏng vấn.
Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có
hạn..., mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài này không thể tránh
khỏi những sai sót nhất định. Kính mong quý công ty, quý thầy cô giáo
và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn
thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
MỤC LỤC .......................................................................................................................i
DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU ....................................................................................iv
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................4
tế
H
uế
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .......................................................................................11
6. Kết cấu đề tài .............................................................................................................12
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................13
Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CAM KẾT GẮN BÓ VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC...................................13
ại
họ
cK
in
h
1.1 Cơ sở lý luận ............................................................................................................13
1.1.1 Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực ...............................................................13
1.1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc ............................................................13
1.1.3 Cam kết gắn bó với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó với tổ chức ......14
1.1.3.1 Cam kết gắn bó với tổ chức ...............................................................................14
1.1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức ...19
1.2 Cơ sơ thực tiễn .........................................................................................................25
Đ
1.2.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ
cam kết gắn bó với tổ chức ............................................................................................25
1.2.2 Mô hình nghiên cứu liên quan ..............................................................................31
1.2.3 Mô hình & giả thuyết nghiên cứu.........................................................................34
1.2.3.1 Mô hình nghiên cứu...........................................................................................34
1.2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu........................................................................................37
Chương 2 ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ ......................................39
2.1. Tổng quan về tập đoàn SCAVI và công ty may thời trang SCAVI Huế ...............39
2.1.1 Sơ lược về tập đoàn SCAVI .................................................................................39
2.1.2 Sơ lược về công ty SCAVI Huế ...........................................................................41
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
i
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức công ty SCAVI Huế ...................................................................41
2.1.2.2 Doanh thu của công ty trong giai đoạn 2011 - 2013 .........................................43
2.1.2.3 Tình hình sử dụng lao động ...............................................................................44
2.2 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại
công ty SCAVI Huế.......................................................................................................46
2.2.1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu ...........................................................................46
2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) .....................50
2.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết
gắn bó của nhân viên tại công ty SCAVI Huế ..............................................................50
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với các thành phần của cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế..................................................................56
tế
H
uế
2.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo .............................................................................59
2.2.4 Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó ...............60
2.2.4.1 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thu nhập ................................................60
2.2.4.2 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố phúc lợi .................................................62
ại
họ
cK
in
h
2.2.4.3 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố điều kiện làm việc .................................65
2.2.4.4 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đồng nghiệp ..........................................67
2.2.4.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo và thăng tiến .............................68
2.2.4.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấp trên .................................................70
2.2.4.7 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố bản chất công việc ................................71
2.2.5 Đánh giá của nhân viên về các thành phần của cam kết gắn bó ..........................73
2.2.5.1 Đánh giá của nhân viên về thành phần cam kết tình cảm .................................73
Đ
2.2.5.2 Đánh giá của nhân viên về cam kết tiếp tục .....................................................74
2.2.5.3 Đánh giá của nhân viên về cam kết đạo đức ....................................................75
2.2.6 Đánh giá của các nhóm nhân viên khác nhau đối với các thành phần của cam kết
gắn bó ............................................................................................................................76
2.2.6.1 So sánh mức độ cam kết gắn bó của các nhóm nhân viên có trình độ học vấn
khác nhau .......................................................................................................................76
2.2.6.2 So sánh mức độ cam kết gắn bó của các nhóm nhân viên ở các độ tuổi khác nhau....77
2.2.6.3 So sánh mức độ cam kết gắn bó của các nhóm nhân viên có độ dài thời gian
làm việc tại công ty khác nhau ......................................................................................78
2.2.6.4 So sánh mức độ cam kết gắn bó của các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau ...79
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
ii
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
2.3 Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên tại công ty SCAVI Huế thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ..................80
2.3.1 Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory factor analysis – CFA) ..................80
2.3.1.1 Đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường .....................80
2.3.1.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................................................81
2.3.1.3 Kiểm định giá trị hội tụ .....................................................................................83
2.3.1.4. Tính đơn nguyên ...............................................................................................85
2.3.1.5 Giá trị phân biệt .................................................................................................85
2.3.2 Mô hình cấu trúc (SEM) .......................................................................................89
2.3.3 Kiểm định Bootstrap.............................................................................................99
2.4 Nhận xét chung ........................................................................................................99
tế
H
uế
Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO
MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY SCAVI HUẾ ...........................................................................................101
3.1 Định hướng nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty
ại
họ
cK
in
h
SCAVI Huế..................................................................................................................101
3.1.1 Định hướng chung ..............................................................................................101
3.1.2 Những thuận lợi và khó khăn .............................................................................102
3.2 Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên tại công ty SCAVI Huế ........................................................................................103
3.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập .............................................................103
3.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi..............................................................105
Đ
3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công việc .............................................105
3.2.4 Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến .........................................107
3.2.5 Nhóm giải pháp liên quan đến cấp trên ..............................................................109
3.2.6 Nhóm giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc và đồng nghiệp ...................110
PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................112
1. Kết luận....................................................................................................................112
2. Kiến nghị .................................................................................................................113
2.1 Đối với chính quyền địa phương ..........................................................................113
2.2 Đối với công ty SCAVI Huế .................................................................................114
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................115
PHỤ LỤC
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
iii
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU
---------------------------
Bảng 1. Cơ cấu lấy mẫu nhân viên theo bộ phận ............................................................7
Bảng 2. Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức ..................8
Bảng 3: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ............................................30
Bảng 4. Hệ thống nhà máy của tập đoàn SCAVI ..........................................................40
Bảng 5. Doanh thu công ty SCAVI Huế giai đoạn 2011 - 2013 ...................................43
Bảng 6. Tình hình sử dụng lao động công ty SCAVI Huế giai đoạn 2011 – 2013 .......44
Bảng 7. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ..................................................................51
Bảng 8. Kết quả phân tích EFA các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó.................55
Bảng 9. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ..................................................................56
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Bảng 10. Kết quả phân tích EFA các thành phần của cam kết gắn bó ..........................58
Bảng 11. Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát về nhân tố ảnh hưởng
cam kết gắn bó ...............................................................................................................59
Bảng 12. Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến cam kết gắn bó với tổ chức.......59
Bảng 13. So sánh mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên khác nhau về trình
độ học vấn ......................................................................................................................76
Bảng 14. So sánh mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên khác nhau về độ tuổi ..77
Bảng 15. So sánh mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên khác nhau về thời
gian làm việc tại công ty ................................................................................................78
Bảng 16. So sánh mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên khác nhau về thu nhập .....79
Bảng 17. Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc..............................81
Bảng 18. Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình trước và sau hiệu chỉnh ..........81
Bảng 19. Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được..................83
Bảng 20. Các hệ số đã chuẩn hoá .................................................................................84
Bảng 21. Đánh giá giá trị phân biệt ...............................................................................85
Bảng 22. Tổng phương sai rút trích (AVE) của các khái niệm .....................................87
Bảng 23. Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình trước và sau hiệu chỉnh .........91
Bảng 24. Những mối quan hệ bị loại trong những lần phân tích SEM .........................93
Bảng 25. Các trọng số chưa chuẩn hóa .........................................................................95
Bảng 26. Các trọng số đã chuẩn hóa .............................................................................95
Bảng 27 . Tổng hợp hệ số ảnh hưởng và mức độ giải thích của các nhân tố ................98
Bảng 28. Kết quả kiểm định Bootstrap .........................................................................99
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
iv
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
DANH MỤC HÌNH
---------------------Hình 1. Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................4
Hình 2. Mô hình nghiên cứu liên quan (1) ....................................................................31
Hình 3. Mô hình nghiên cứu liên quan (2) ....................................................................32
Hình 4. Mô hình nghiên cứu liên quan (3) ....................................................................33
Hình 5. Mô hình nghiên cứu liên quan (4) ....................................................................33
Hình 6. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................34
Hình 7. Cơ cấu thành phần tập đoàn SCAVI ................................................................39
Hình 8 . Cơ cấu tổ chức công ty SCAVI Huế ...............................................................41
tế
H
uế
Hình 9. Cơ cấu giới tính của nhân viên công ty SCAVI Huế ......................................46
Hình 10. Cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty SCAVI Huế .......................................47
Hình 11. Cơ cấu trình độ học vấn của nhân viên công ty SCAVI Huế ........................47
Hình 12. Cơ cấu bộ phận làm việc của nhân viên công ty SCAVI Huế ......................48
ại
họ
cK
in
h
Hình 13. Cơ cấu thời gian làm việc tại công ty của nhân viên công ty SCAVI Huế .......49
Hình 14 . Cơ cấu thu nhập trung bình ủa nhân viên công ty SCAVI Huế ...................50
Hình 15. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thu nhập .............................................60
Hình 16. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố phúc lợi ..............................................62
Hình 17. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố điều kiện làm việc ..............................65
Đ
Hình 18. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đồng nghiệp .......................................67
Hình 19. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo và thăng tiến ..........................68
Hình 20. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấp trên ..............................................70
Hình 21. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố bản chất công việc .............................71
Hình 22. Đánh giá của nhân viên về thành phần cam kết tình cảm ..............................73
Hình 23. Đánh giá của nhân viên về cam kết tiếp tục ...................................................74
Hình 24. Đánh giá của nhân viên về cam kết đạo đức ..................................................75
Hình 25. Mô hình phân tích hiệu chỉnh CFA chưa chuẩn hoá ......................................88
Hình 26. Mô hình phân tích hiệu chỉnh CFA chuẩn hoá ...............................................89
Hình 27. Mô hình SEM sau khi hiệu chỉnh ...................................................................92
Hình 28. Mô hình SEM sau khi hiệu chỉnh, loại biến và chuẩn hóa ............................94
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
v
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
---------Bản chất công việc
DT
Đào tạo và thăng tiến
CT
Cấp trên
DN
Đồng nghiệp
DK
Điều kiện làm việc
TN
Thu nhập
PL
Phúc lợi
CKTC
Cam kết tình cảm
CKTT
Cam kết tiếp tục
tế
H
uế
CV
Cam kết đạo đức
EFA
Exploratory Factor Analysis
CFA
Confirmatory factor analysis
SEM
Structural Equation Modeling
P-value
Mức ý nghĩa
Sig. (2 – tailed)
Significance (2-tailed) (Mức ý nghĩa 2 chiều)
Đ
ại
họ
cK
in
h
CKDD
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
vi
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
“Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty”. Quản lý nhân sự rõ ràng là vấn
đề trung tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại. Đặc biệt khi nền kinh tế đang ở
trong giai đoạn đầy biến động, cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như ngày hôm nay,
quản lý nhân sự càng cần được quan tâm hơn bao giờ hết.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất
nhiều cơ hội phát triển kinh doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh
tranh. Đặc biệt là trong xu thế hiện nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này
tế
H
uế
trông núi nọ” của nhân viên đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tất cả những
nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi
của những cộng sự then chốt. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng
rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của các nhân viên then chốt. Không
ại
họ
cK
in
h
những thế, điều này còn có thể gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của các nhân viên
còn lại trong tổ chức. Theo nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson
Institude vài năm gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên
trong doanh nghiệp như sau: “Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành,
thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại
doanh nghiệp ít nhất 2 năm; có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết, một kế
hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài và có tới 39% nhân viên được xem là miễn
Đ
cưỡng làm việc, họ ở lại làm việc chỉ vì một nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể,
quen biết…)”.
Như vậy, ngoài việc tuyển mộ, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực có chất
lượng cao, doanh nghiệp cần phải có biết cách làm thế nào để giữ chân các nhân viên,
tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” và hiện tượng nhảy việc trong nhân viên. Vấn đề
đặt ra cho các doanh nghiệp là phải nghiên cứu, xem xét các nhân tố chính ảnh hưởng đến
mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó đưa ra các chính sách, các hướng
đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực để có thể giữ chân được các nhân tài
trong doanh nghiệp, đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
1
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
Trong thời gian qua, tình hình nhân sự tại công ty SCAVI Huế có những biến
động rất lớn. Số nhân viên nghỉ việc khá nhiều, kể cả những nhân viên trụ cột và có
thời gian làm việc lâu năm tại công ty. Trong khi những nhân viên mới tuyển dụng thì
phải cần có một thời gian khá dài mới nắm bắt được các kỹ năng chuyên môn cơ bản
trong công việc, việc thiết lập các mối quan hệ trong công việc thì càng cần một
khoảng thời gian dài hơn. Bên cạnh đó, chi phí đào tạo cho lực lượng lao động mới
cũng rất đáng kể. Doanh nghiệp nếu biết được các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung
thành, gắn bó với tổ chức của nhân viên sẽ giúp cho nhà quản trị làm tốt công tác quản
trị nguồn nhân lực. Nhận thức được vấn đề này trong thời gian thực tập tại công ty
SCAVI Huế, tôi quyết định chọn đề tài: “Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức
khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
ại
họ
cK
in
h
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
tế
H
uế
độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế” làm đề tài
2.1.1 Mục tiêu chung
Thông qua việc đánh giá sự tác động của từng nhân tố tới mức độ cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế, đề xuất một số gợi ý phù hợp
cho công ty SCAVI Huế trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Hy vọng rằng kết
quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty có thể giữ chân và thu hút thêm nhiều
Đ
nhân viên có năng lực về làm việc cho công ty.
2.1.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vần đề lý luận và thực tiễn về cam kết gắn bó của nhân
viên và những nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới mức độ cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế.
- Khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân viên trong công ty dưới tác
động của các yếu tố ảnh hưởng.
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
2
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
- Nhận dạng các nhân tố nào cần được ưu tiên quan tâm và đáp ứng để từ đó
đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm những khía cạnh nào?
- Những nhân tố chính nào ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên tại công ty SCAVI Huế?
- Nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất/yếu nhất đến mức độ cam kết gắn bó với tổ
chức tại công ty SCAVI Huế?
Huế như thế nào?
tế
H
uế
- Mức độ cam kết gắn bó với công ty của cán bộ công nhân viên công ty SCAVI
- Giải pháp nào nhằm tăng cường mức độ cam kết gắn bó của cán bộ công nhân viên
đối với công ty SCAVI Huế?
ại
họ
cK
in
h
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên đang làm việc tại công ty SCAVI Huế.
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI Huế.
Đ
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại công ty SCAVI Huế.
- Về thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài, các dữ liệu thứ cấp được
thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2011 đến năm 2013. Các dữ liệu sơ cấp được
thu thập từ 25/02/2014 đến 20/03/2014.
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
3
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Xây dựng khung nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Khảo sát thực tế
Hệ thống hóa lý thuyết
tế
H
uế
Đề xuất mô hình dự kiến
Nghiên cứu định tính
Phỏng vấn sâu
ại
họ
cK
in
h
Đề xuất mô hình nghiên cứu và
thiết kế bảng hỏi
Nghiên cứu định lượng
Khảo sát nhân viên
-
Xử lý và phân tích số liệu
Đ
-
Kết quả
Nguyên nhân
Giải pháp
Hình 1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện một cách xuyên suốt bắt đầu từ việc hình thành câu
hỏi nghiên cứu cho đến kết quả cuối cùng nhằm đề xuất giải pháp cho đề tài. Quy trình
nghiên cứu là một chuỗi kết nối các bước thực hiện một cách khoa học và logic nhằm
xác định hướng đi đúng cho đề tài.
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
4
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
Bước 1: Xuất phát từ định hướng nghiên cứu, chúng tôi đã bước đầu đặt ra các
câu hỏi nghiên cứu để lần lượt trả lời các vấn đề liên quan đến cơ sở lý thuyết cũng
như định hướng của đề tài.
Bước 2: Xác định các mục tiêu nghiên cứu dựa trên các câu hỏi nghiên cứu.
Bước 3: Bám sát vào mục tiêu nghiên cứu để hệ thống khung lý thuyết và đề
xuất mô hình nghiên cứu dự kiến.
Bước 4: Từ mô hình dự kiến, tiến hành phỏng vấn sâu 10 nhân viên tại công ty
bằng các câu hỏi định tính, từ đó kết hợp với khung lý thuyết và các nghiên cứu đã
từng thực hiện để đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức.
số liệu để tiến hành xử lý và phân tích.
tế
H
uế
Bước 5: Nghiên cứu định lượng bằng phiếu khảo sát, từ đó thu thập thông tin và
Bước 6: Dựa vào nghiên cứu định lượng để tìm ra nguyên nhân, giải thích và
ại
họ
cK
in
h
đề xuất giải pháp.
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Thu thập thông tin về tập đoàn SCAVI Việt Nam từ website
www.scavi.com.vn.
- Thu thập các thông tin về tình hình tài chính, cơ cấu doanh nghiệp, thông tin
Đ
nhân sự,... từ phòng Hành chính - nhân sự, phòng Kế toán công ty SCAVI Huế.
- Tham khảo sách báo, tạp chí nghiên cứu kinh tế liên quan đến các vấn đề
quản lý nhân sự, mức độ thỏa mãn của nhân viên, cam kết gắn bó với tổ chức.
- Tham khảo thông tin từ các luận văn, khóa luận liên quan đến cam kết gắn
bó, lòng trung thành và sự thỏa mãn của nhân viên trong tổ chức.
4.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Đề tài tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Ban đầu đề tài tiến hành nghiên cứu định tính theo phương pháp phỏng vấn sâu
bán cấu trúc với nhân viên để phát hiện những vấn đề quan trọng có liên quan chặt chẽ
đến mức độ cam kết gắn bó với công ty nhằm bổ sung cơ sở lý thuyết, hoàn thành mô
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
5
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
hình nghiên cứu và là cơ sở để thiết kế phiếu khảo sát cho nghiên cứu định lượng.
Phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc là phương pháp phỏng vấn nhằm tìm
hiểu sâu một vấn đề cụ thể dựa theo danh mục các câu hỏi hoặc chủ đề cần đề cập. Tuy
nhiên thứ tự và cách đặt câu hỏi có thể tùy thuộc vào ngữ cảnh và đặc điểm của đối
tượng phỏng vấn.
Bảng danh mục các câu hỏi định tính được thiết kế dựa trên việc tham khảo cơ
sở lý thuyết, các nguồn tài liệu và đề tài có liên quan, quan sát thực tế, định hướng
nghiên cứu của bản thân cũng như những đóng góp ý kiến của các nhân viên tại công
ty SCAVI Huế.
tế
H
uế
Nghiên cứu định lượng sử dụng phiếu khảo sát để điều tra, thu thập thông tin và
số liệu từ nhân viên để tiến hành xử lý và phân tích số liệu.
4.2.3 Phương pháp chọn mẫu
Nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu 10 nhân viên, chọn mẫu theo
ại
họ
cK
in
h
phương pháp chọn mẫu có mục đích với mức độ đa dạng tối đa. Nghĩa là chọn một cách
có chủ định một khoảng thay đổi rộng với nhân viên có các đặc điểm mà ta quan tâm.
Nghiên cứu định lượng:
Cỡ mẫu: Được tính theo kỹ thuật phân tích nhân tố.
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử dụng
Đ
phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích nhân tố cần có mẫu ít nhất 200 quan sát
(Gorsuch, 1983); còn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến
quan sát (Hair & ctg, 1998). Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu
cho phân tích nhân tố EFA là thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất
phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc – phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2005). Bảng hỏi
phục vụ cho nghiên cứu này có 52 biến quan sát, dễ dàng tính được cỡ mẫu theo quy
tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc là 52x4 = 208 mẫu. Để hạn chế rủi
ro trong quá trình điều tra, chúng tôi tiến hành điều tra với 210 phiếu khảo sát. Thu về
205 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích định lượng.
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
6
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
Phương pháp chọn mẫu:
Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống.
• Chọn mẫu phân tầng: các nhân viên của công ty SCAVI Huế được chia thành
các mảng phân loại khác nhau dựa vị trí làm việc trong công ty. Mẫu nghiên cứu được
lựa chọn có tỉ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng với tỉ lệ của tổng thể.
• Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm nhân viên, ta có danh sách
các quan sát được sắp xếp theo trật tự trong bảng chữ cái. Chọn ngẫu nhiên đơn giản
một quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu
(k là tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu).
tế
H
uế
Theo nguồn thông tin từ phòng nhân sự công ty SCAVI Huế thì do tính đặc thù
và quy mô của của công ty, tình hình nhân sự trong công ty luôn luôn biến động. Tại
thời điểm tiến hành khảo sát, công ty có 3250 lao động phân bổ vào các bộ phận khác
nhau. Từ đó tính được số bảng hỏi cần thiết điều tra với từng bộ phận như sau:
ại
họ
cK
in
h
Bảng 1. Cơ cấu lấy mẫu nhân viên theo bộ phận
Bộ phận
(người)
Cơ cấu mẫu
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
2254
152
69.4%
Văn phòng
189
6
5.8%
Kỹ thuật
439
28
13.50%
KCS
39
3
1.20%
Hoàn thành
249
16
7.70%
Khác
80
5
2.50%
3250
210
100%
Đ
May
Số nhân viên
Tổng
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty SCAVI Huế)
4.2.4 Thiết kế bảng hỏi
Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các
đối tượng, trong đó:
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
7
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt
kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi
nhiều trả lời, một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước. Và nội dung bảng câu
hỏi bao gồm ba phần chính:
Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân
viên về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân
viên về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời.
Thành phần
tế
H
uế
Bảng 2. Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Biến
Thang đo
Thang đo likert năm
nhân viên về các - Cơ hội đào tạo và thăng tiến
mức độ từ 1 = “Rất
khía cạnh ảnh hưởng - Lãnh đạo
không đồng ý” đến
ại
họ
cK
in
h
Thông tin ý kiến của - Bản chất công việc
đến mức độ cam kêt - Đồng nghiệp
tổ chức
5 = “Rất đồng ý”
- Điều kiện làm việc
- Thu nhập
- Phúc lợi xã hội
Thông tin ý kiến của - Cam kết tình cảm - Affective
Thang đo likert năm
nhân viên về mức độ
mức độ từ 1 = “Rất
Đ
Commitment
cam kết gắn bó với - Cam kết tiếp tục - Continuance
không đồng ý” đến
tổ chức
5 = “Rất đồng ý”
Commitment
- Cam kết đạo đức - Normative
Commitment
Thông tin cá nhân - Giới tính
- Định danh
của các đối tượng - Trình độ học vấn
- Định danh
hồi đáp
- Tuổi
- Khoảng cách
- Bộ phận chuyên môn
- Định danh
- Thời gian làm việc
- Khoảng cách
- Thu nhập
- Khoảng cách
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
8
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo
những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu.
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi ban đầu dựa trên nền tảng các thông tin
cần thu thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan.
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu
các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho một số nhân viên
đang làm việc tại công ty để xác định mức độ trả lời.
Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo
tế
H
uế
sát, sau đó tiến hành khảo sát trực tiếp. Các câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến
cam kết tổ chức và các câu hỏi đo lường mức độ cam kết được thiết kế trên câu hỏi khảo
sát của các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực cam kết.
ại
họ
cK
in
h
4.3 Phương pháp phân tích
Phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp dùng tổng hợp các phương
pháp đo lường, mô tả và trình bày số liệu được ứng dụng vào lĩnh vực kinh tế.
Trước tiên để mô tả là tìm hiểu về đặc tính phân phối của một bộ số liệu và lập
bảng phân phối tần số. Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là
số quan sát rơi vào giới hạn đó.
Đ
Bảng thống kê là hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin đã
thu thập làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là bảng trình bày nghiên cứu, nhờ đó
mà các nhà quản trị có thể nhận xét tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor
Analysis): được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành
một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng
hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Phân tích nhân tố
nhằm xem xét xem liệu các biến dùng đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và các thành
phần cam kết gắn bó có độ kết dính cao hay không và chúng có thể gom lại thành một
số ít nhân tố để xem xét không. Trong nghiên cứu này sau khi phân tích EFA, kết quả
sẽ được sử dụng tiếp tục cho phân tích nhân tố khẳng định CFA và SEM nên ta sử
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
9
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
dụng phương pháp trích Maximum Likelihood. Phân tích nhân tố được coi là phù hợp
khi đạt các tiêu chuẩn: hệ số tải nhân tố |Factor Loading| lớn nhất của mỗi hệ thang đo
> 0.5; tổng phương sai trích > 50% (Gerbing & Anderson, 1988); hệ số KMO > 0.5 và
kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê.
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis
Factoring với phép xoay Promax. Đây là một trong các phương pháp được sử dụng
tế
H
uế
phổ biến, đồng thời nó cũng phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp
Pricipal Components Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis
Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập
hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng.
ại
họ
cK
in
h
Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha
Theo nhiều nhà nghiên cứu thì khi:
0.8 ≤
Cronbach Alpha
≤1
Thang đo lường tốt.
0.7 ≤
Cronbach Alpha
≤ 0.8
Thang đo có thể sử dụng được.
Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
0.6 ≤
Cronbach Alpha
≤ 0.7 đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người
Đ
trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích nhân tố khám phá EFA
và đánh giá độ tin cậy thang đo để tiến hành loại biến không phù hợp.
Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết
mô hình phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) và sự hỗ trợ của
phần mềm SPSS 18.0 và phần mềm AMOS 16.0 (Analysis Of Moment Structures).
Với kỹ thuật phân tích này sẽ bỏ qua đa cộng tuyến trong mô hình và sự tin cậy của dữ
liệu thị trường cũng được xem xét thông qua các sai số đo lường.
Kiểm định One-Way ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt trong đánh giá của
những nhóm nhân viên khác nhau đối với từng tiêu chí trong các thành phần cam kết
gắn bó khác nhau. Kiểm định One-Way ANOVA có thể sử dụng tốt khi các tiêu chí
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
10
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
đưa vào kiểm định có phân phối chuẩn (giá trị Kurtosis và Skewness nằm trong
khoảng (-2;2)) và phương sai các nhóm nhân viên đồng nhất với nhau (giá trị sig.
trong Levene test lớn hơn 0.05).
Kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis)
dùng để kiểm tra mô hình đo lường có đạt yêu cầu không, các thang đo có đạt yêu cầu
của một thang đo tốt hay không. Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông
tin thị trường, ta sử dụng các chỉ số Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo
bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so sánh CFI, chỉ số Tucker & Lewis TLI, chỉ số
RMSEA. Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chisquare có P-value < 0.05. Nếu một mô hình nhận được các giá trị TLI, CFI > 0.9
tế
H
uế
(Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df < 2 hoặc có thể < 3 (Carmines & McIver, 1981);
RMSEA < 0.08 (Steiger, 1990) được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường. Ngoài ra
khi phân tích CFA còn thực hiện các đánh giá khác như đánh giá độ tin cậy thang đo,
tính đơn nguyên, đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo.
ại
họ
cK
in
h
Kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc SEM để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng
đến các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty SCAVI
Huế và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua khảo sát và đánh giá về các nhân tố và mức độ cam kết gắn bó, đề
Đ
tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau:
• Tạo cơ sở cho việc nâng cao sự thỏa mãn cũng như hài lòng chung của nhân viên
đang làm việc tại công ty nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của họ đối với công ty.
• Qua nghiên cứu, xác định các nguyên nhân của hiện tượng nhân viên nghỉ
việc, rời bỏ công ty giúp cho lãnh đạo công ty có cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh
cần thiết trong chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này.
• Đề tài này có thể thực hiện hàng năm giống như một biện pháp đánh giá hoạt
động quản trị nhân sự tại công ty. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên
quan điểm và ý kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình để
kịp thời có những kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự.
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
11
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
6. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Nêu ra lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Trình bày cở sở lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, sự thoã mãn của nhân
viên với công việc, các quan niệm về cam kết gắn bó. Bình luận các nghiên cứu liên
tế
H
uế
quan và đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài.
Chương 2: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên công ty SCAVI Huế
Tổng quan về công ty SCAVI Huế
ại
họ
cK
in
h
Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên công ty SCAVI Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên.
Đ
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Kết quả nghiên cứu đã đáp ứng được những mục tiêu nào của đề tài, đưa ra các kết
luận về việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên tại công ty SCAVI Huế. Tại công ty này có những yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ
cam kết gắn bó và mức độ ảnh hưởng ra sao. Từ việc xem xét các yếu tố đó để đưa ra các
kiến nghị đối với các tổ chức liên có liên quan và đối với bản thân công ty.
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
12
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ CAM KẾT GẮN BÓ VÀ CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là khái niệm bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
tế
H
uế
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực
ại
họ
cK
in
h
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng
trưởng và phát triển của doanh nghiệp. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với
yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu
biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu
cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân
lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể
Đ
sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn
lực chính quyết định quá trình phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và
đo lường theo cả hai khía cạnh : thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo
các yếu tố thành phần của công việc.
Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ
người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người
nhân viên ( tích cực hay tiêu cực ) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
13
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm
xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân
của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật
chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành
phần của công việc còn được thể hiện qua các nghiên cứu của Smith P.C Kendal và Hulin
C.L năm 1996 cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của
nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Trong khi đó Vroom cho rằng sự
thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm
trong tổ chức (trích dẫn trong Price, 1997). Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo
tế
H
uế
lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận
theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh,
điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất
hoặc kém nhất (DeConinckand Stilwell C.D. 2004).
với tổ chức
ại
họ
cK
in
h
1.1.3 Cam kết gắn bó với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó
1.1.3.1 Cam kết gắn bó với tổ chức
Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức
tại nơi làm việc, nhưng nó ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc. Cam kết tổ
chức có phạm vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng mục tiêu là “tổ
Đ
chức” thay vì “ công việc”. Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là ổn
định theo thời gian hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái dao động hằng
ngày hoặc hằng giờ thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay dao động. Cam
kết tổ chức có thể được định nghĩa như là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá
nhân với sự tham gia vào một tổ chức cụ thể (theo Paul E. Levy 2009).
Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thoả
mãn được những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không.
Và doanh nghiệp có chứng tỏ được sự tôn trọng cam kết và lòng trung thành đối với
những nhân viên của mình không (theo Doanh Nhân).
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
14
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
Jonh Mayer và Natalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là
một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật
thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Jonh Mayer và Natalie Allen quan niệm cam kết tổ chức có ba thành tố cấu thành:
Thành phần nghiên cứu đầu tiên và phổ biến nhất về cam kết tổ chức là
Affective commitment (cam kết tình cảm), nó được đặc trưng bởi (1) niềm tin mạnh
mẽ và sự chấp nhận những giá trị và thành tích của tổ chức, (2) sẵn sàng nổ lực cho tổ
chức và (3) ước muốn mạnh mẽ để duy trì vai trò là một phần của tổ chức. Thành phần
này có thể được hiểu như là sự tiếp cận về mặt tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
tế
H
uế
(Mowday, Steers, & Porter, 1979; see the Practitioner Forum).
Thứ hai, là Continuance commitment (cam kết tiếp tục), nó là việc phải làm cùng
với những chi phí phải bỏ ra khi rời tổ chức, thành phần này đôi khi ám chỉ sự cam kết có
tính chi phí chìm, bởi vì nó liên quan đến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm số của
ại
họ
cK
in
h
những gì nhân viên đầu tư vào nó (Shore,Tetrick, Shore,& Barksdale, 2000). Một nhân
viên có thể có sự tiếp tục cam kết cao bởi vì việc rời bỏ tổ chức sẽ khiến anh ta mất một
khoản thu nhập lớn khi anh ta về hưu và các phúc lợi đi kèm cùng với thâm niên.
Thứ ba, là Normative commitment (cam kết đạo đức) phản ánh nghĩa vụ của
một người đối với việc tiếp tục công việc với một tổ chức. Những cá nhân có cam kết
đạo đức cao có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với công ty bất chấp những gì
Đ
mang lại cho họ (dù tốt hay xấu).
Cam kết gắn bó với tổ chức là một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý
thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức
(O’Reilly, 1986).
Và theo quan điểm của Mowday, Steers, &Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ
chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ
chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ
ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ
rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy
kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
15
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao,
giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Cam kết gắn bó với công ty là sẵn sàng làm việc vất vả với nhiệt huyết cao
(Theo GS Dave Ulrich)
Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh
nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị
cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời
động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành
Các tiền đề của cam kết tổ chức:
Cơ chế hoạt động của tổ chức
tế
H
uế
viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
Đó là việc sử dụng logo và biển hiệu của công ty trên các sản phẩm (quần áo
ại
họ
cK
in
h
đồng phục, mũ, cốc cafe...) cho nhân viên và con cái của họ. Có thể đó là những điều
nhỏ nhặt nhưng dường như các tổ chức đang làm trong giai đoạn hiện nay để các nhân
viên cam kết với tổ chức mình.
Quá trình tương tự xảy ra với những khía cạnh khác của tổ chức. Bản tin cũng
có thể làm tăng thông tin cho nhân viên hoặc là sự liên quan đối với tổ chức. Nghe về
những việc từ thiện mà công ty đã làm, những nhân viên mới công ty thuê, những nhân
Đ
viên về hưu sau 30 năm phục vụ hết mình cho công ty, những thành tựu và mục tiêu
mà công ty đạt được trong năm năm tiếp theo, và làm thế nào một CEO đưa công ty
của mình trở thành người dẫn đầu trong khu vực có thể làm tăng sự cam kết của người
lao động đối với tổ chức.
Dĩ nhiên, cũng có nhiều cơ chế hoạt động chính quy hơn, trong những hình thức
đãi ngộ, như là thưởng những chuyến du lịch cho nhân viên để được hiệu quả tích cực,
cung cấp các chứng chỉ quà tặng cho nhân viên hàng tháng, trả tiền cho việc đào tạo sâu
cho nhân viên …Meyer và Allen (1997) xem các cơ chế đó là thuộc cam kết tình cảm –
đặc biệt, bằng cách thông tin cho nhân viên những điều mà tổ chức ủng hộ họ, bằng
cách đối xử công bằng và bằng cách đề cao tầm quan trọng và năng lực của nhân viên.
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
16
GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo
Khoá luận tốt nghiệp
Các nghiên cứu khác cũng chứng minh rằng cam kết tình cảm bị ảnh hưởng bởi
nhận thức của nhân viên về chính sách, thủ tục và các chương trình của công ty là
công bằng (Konovsky & Cropanzano, 1991; Sweeney & McFarlin, 1993). Một cách để
tổ chức có thể chứng minh sự ủng hộ đối với nhân viên của họ là mang lại những công
việc thay thế phù hợp hơn.
Đặc điểm cá nhân
Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức không thể không xem xét đến đặc
tính cá nhân. Các đặc tính cá nhân đó có thể là tuổi tác, thâm niên, thời gian làm việc,
khả năng hoàn thành các mức độ công việc cũng như chịu đựng áp lực công việc.
tế
H
uế
Những cá nhân nhân viên mang lại cho công việc của họ nhiều tính cách, thái độ, niềm
tin, kỹ năng - những gì chúng ta thường ám chỉ như là sự khác biệt giữa các cá nhân,
những khác biệt này thường liên quan đến thái độ công việc như là cam kết tổ chức.
Chúng ta sẽ xét xem liệu độ tuổi của người lao động có ảnh hưởng gì đến cam kết tổ
ại
họ
cK
in
h
chức hay không, mức độ ảnh hưởng của độ tuổi, thâm niên, thời gian làm việc đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức là như thế nào (ví dụ: tuổi càng cao thì cam kết gắn bó
càng cao, hay những người có thời gian làm việc, kinh nghiệm nhiều hơn sẽ cam kết
cao hơn...). Trong các yếu tố của nhóm đặc điểm cá nhân thì yếu tố nào có mối tương
quan với cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục hay cam kết đạo đức.
Các yếu tố xã hội
Đ
Yếu tố cuối cùng của tiền đề liên quan đến xung quanh những sự tương tác xã
hội và các mối quan hệ. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau trong tổ chức,
chất lượng trong mối quan hệ giữa nhân viên và người giám sát, sự tương tác giữa các
bộ phận trong công ty với nhau là như thế nào? Vị trí công việc khác nhau có ảnh
hưởng gì đến cam kết tổ chức? Tiền đề nào là quan trọng cho cam kết tình cảm, tiền đề
nào là cho việc tiếp tục cam kết, và tiền đề nào ảnh hưởng đến cam kết theo quy
phạm?. Theo Loi, Hang-yue, &Foley (2006), một nghiên cứu gần đây trên 514 luật sư
ở Hongkong cho thấy rằng nhận thức về sự công bằng liên quan đến cam kết tổ chức
nhưng mối tương quan chỉ ở mức trung bình thông qua sự giúp đỡ của tổ chức được
công nhận. Theo Mayer at al (2002), Sự ủng hộ của tổ chức được thấy là một trong
những yếu tố tiên đoán mạnh nhất của cam kết theo quy phạm và cam kết tình cảm.
Sinh viên: Phạm Trung Hiếu
17
