Phân tích những quá trình và cấu trúc hữu hình cấu thành văn hóa tổ chức tại trường đại học kinh tế đại học huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.07 MB, 98 trang )
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ại
Đ
PHÂN TÍCH NHỮNG QUÁ TRÌNH VÀ CẤU TRÚC HỮU HÌNH
ho
CẤU THÀNH VĂN HÓA TỔ CHỨC
h
in
̣c k
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC HUẾ
́
uê
́H
tê
Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ths.Bùi Văn Chiêm
Phan Thị Thu Thủy
Huế, 01/2018
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
1
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Lời cảm ơn
Để hoàn thành tốt đề tài này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình của mọi người.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thầy cô giáo trong trường Đại
học Kinh tế Huế đã tận tình giảng dạy cho tôi trong suốt thời gian học ở trường, trang bị
cho tôi những kiến thức cần thiết để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Đặc biệt, tôi
xin cảm ơn thầy giáo Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời
gian làm bài, để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài của mình.
Đ
Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng các anh, chị trong Trường Đại học
ại
Kinh tế, Đại học Huế đã luôn giúp đỡ nhiệt tình, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong
ho
thời gian tôi thực tập.
̣c k
Do sự hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm và thời gian nên đề tài không tránh khỏi
những sai sót, kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô để bài được
h
Tôi xin chân thành cảm ơn.
in
hoàn thiện hơn.
tê
Huế, tháng 01 năm 2018
́H
Sinh viên thực hiện
́
uê
Phan Thị Thu Thủy
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
i
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
MỤC LỤC
Lời cảm ơn ....................................................................................................................... i
MỤC LỤC......................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..........................................................................vi
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG ...............................................................................vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ....................................................................viii
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1
Đ
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................... 2
ại
2.1. Mục tiêu chung: .................................................................................................... 2
ho
2.2. Mục tiêu cụ thể: .................................................................................................... 2
̣c k
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu: .......................................................................................... 2
in
3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 2
h
3. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................. 3
tê
3.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp................................................................... 3
́H
3.2. Phương pháp phân tích số liệu.............................................................................. 3
́
uê
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................. 4
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC........................................... 4
1.1. Khái niệm về văn hóa tổ chức.................................................................................. 4
1.1.1. Khái niệm văn hóa ............................................................................................ 4
1.1.2. Khái niệm về văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức trường đại học ...................... 6
1.1.3. Đặc điểm của văn hóa tổ chức ........................................................................... 8
1.1.3.1. Mang đặc điểm chung của văn hóa ............................................................. 8
1.1.3.2. Đặc điểm riêng ........................................................................................... 9
1.1.4. Cấu trúc văn hóa tổ chức ................................................................................. 12
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
ii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
1.1.4.1. Triết lý quản lý .......................................................................................... 12
1.1.4.2. Động lực của cá nhân và tổ chức .............................................................. 12
1.1.4.3. Quy trình, quy định ................................................................................... 13
1.1.4.4. Hệ thống trao đổi thông tin ....................................................................... 13
1.1.4.5. Phong trào, nghi lễ, nghi thức ................................................................... 13
1.1.5. Một số mô hình văn hóa tổ chức phổ biến....................................................... 13
1.1.5.1. Mô hình văn hóa gia đình......................................................................... 13
1.1.5.2. Mô hình lò ấp trứng................................................................................... 14
Đ
1.1.5.3. Mô hình tên lửa chỉ đường ........................................................................ 14
ại
1.1.5.4. Mô hình tháp Eiffel ................................................................................... 14
ho
1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức.................................................................... 15
1.2.1. Những quá trình và cấu trúc hữu hình: ............................................................ 15
̣c k
1.2.2. Hệ thống giá trị được tuyên bố: ...................................................................... 26
h
in
1.2.3. Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có
tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định).......................................................................... 26
tê
1.3. Vai trò của văn hóa tổ chức.................................................................................... 27
́
uê
́H
CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH NHỮNG QUÁ TRÌNH VÀ CẤU TRÚC HỮU HÌNH
CẤU THÀNH VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐẠI
HỌC HUẾ ........................................................................................................................ 32
2.1. Tổng quan về Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế........................................... 32
2.1.1. Bối cảnh chung của Nhà trường ..................................................................... 32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ cán bộ viên chức ................................................... 34
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức........................................................................................... 34
2.1.2.2. Đội ngũ cán bộ giảng viên......................................................................... 35
2.2. Thực trạng văn hóa tổ chức tại Trường Đại học Kinh tế. ...................................... 36
2.3. Phân tích những quá trình và cấu trúc hữu hình cấu thành văn hóa tổ chức tại
Trường Đại học Kinh tế,Đại học Huế ............................................................................... 38
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
iii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
2.3.1. Các cấu trúc hữu hình ...................................................................................... 39
2.3.1.1. Các đặc trưng kiến trúc, cơ sở vật chất ..................................................... 39
2.3.1.2. Biểu tượng logo, giá trị cốt lõi .................................................................. 46
2.3.1.3. Ấn phẩm điển hình .................................................................................... 49
2.3.2. Văn hóa ứng xử giữa các cấp........................................................................... 54
2.3.2.1. Giữa cấp trên và cấp dưới ......................................................................... 54
2.3.2.2. Giữa cấp dưới và cấp trên ......................................................................... 60
2.3.2.3. Giữa các đồng nghiệp................................................................................ 61
Đ
2.3.2.4. Giữa con người với công việc ................................................................... 62
ại
2.3.3. Văn hóa giao tiếp ............................................................................................. 66
ho
2.3.3.1. Trang phục, chức danh, chức vụ ............................................................... 66
2.3.3.2. Các hình thức giao tiếp.............................................................................. 67
̣c k
in
CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC YẾU TỐ HỮU HÌNH
NÓI RIÊNG VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA TRƯỜNG NÓI CHUNG .................. 71
h
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của nhà trường trong những năm tới ............. 71
tê
3.1.1. Định hướng ...................................................................................................... 71
́H
3.1.2. Mục tiêu ........................................................................................................... 71
3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát.................................................................................. 71
́
uê
3.1.2.2.Mục tiêu cụ thể đến năm 2020 ................................................................... 71
3.2. Giải pháp hoàn thiện những quá trình và cấu trúc hữu hình của Trường Đại học
Kinh tế-Đại học Huế.......................................................................................................... 72
3.2.1. Giải pháp chung ............................................................................................... 72
3.2.2. Các cấu trúc hữu hình ...................................................................................... 73
3.2.3. Các chuẩn mực hành vi ứng xử ....................................................................... 74
3.2.4. Văn hóa giao tiếp ............................................................................................. 75
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................... 76
3.1. Kết luận: ................................................................................................................. 76
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
iv
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
3.2. Kiến nghị ................................................................................................................ 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 79
PHẦN IV: PHỤ LỤC.................................................................................................... 80
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́
uê
́H
tê
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
v
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NCKH: Nghiên cứu khoa học
HTQT: Hợp tác quốc tế
Bộ GD&ĐT: Bộ Giáo dục và Đào tạo
P. : Phòng
CBVC: Cán bộ Viên chức
CTSV: Công tác Sinh viên
ĐTĐH: Đào tạo Đại học
Đ
ĐTSĐH: Đào tạo Sau Đại học
ại
KHCN : Khoa học Công nghệ
ho
KT&ĐBCLGD: Khảo thí và Đảm bảo Chất lượng Giáo dục
TT-TV: Thư viện – Thông tin
h
in
̣c k
́
uê
́H
tê
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
vi
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Bảng 1: Thống kê số lượng đội ngũ Cán bộ, Giảng viên ( gọi chung là cán bộ Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Huế ( Thời điểm 8/6/2017)............................................................................................36
Bảng 2: Hiện trạng về quy mô sử dụng đất Cơ sở I..........................................................................39
Bảng 3: Hiện trạng về quy mô sử dụng đất Cơ sở II ........................................................................40
Bảng 4: Chế độ chi khen thưởng đột xuất của Trường Đại học Kinh tế từ năm 2015 ..................57
Bảng 5: Mức độ hài lòng của nhân viên về tiêu chí cấp trên lắng nghe ý kiến nhân viên .............59
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́
uê
́H
tê
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
vii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 1: Công trình Khu nhà hiệu Bộ Trường Đại học Kinh tế ......................................................41
Hình 2: Logo Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế. ......................................................................46
Hình 3: Trang Web Trường Đại học Kinh tế ...................................................................................50
Hình 4: Kênh youtube của Trường ...................................................................................................51
Hình 5: Trang Facebook của Trường ...............................................................................................52
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́
uê
́H
tê
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
viii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia không thể tồn tại, phát triển nếu không giữ gìn và phát huy những
nét văn hóa của mình. Một gia đình sẽ không đầm ấm sum vầy nếu thiếu đi gia phong,
gia giáo. Cũng như vậy, nếu một tổ chức không thể tạo nên một hệ thống các giá trị văn
hóa bền vững thì việc tồn tại và phát triển mạnh là điều không tưởng. Trong đời sống xã
hội, con người bị ảnh hưởng bởi văn hóa bao gồm các quan niệm, lối sống, thói quen, và
những giá trị kỳ vọng. Một một tổ chức cũng có nền văn hóa riêng như vậy và nó được
Đ
gọi là văn hóa tổ chức. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, văn hóa tổ chức càng cao thì
ại
khả năng thực hiện chức năng của bộ máy quản lý sẽ càng rõ ràng hơn, nâng cao uy tín
̣c k
tâm.
ho
của ban lãnh đạo hơn. Vì thế việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa tổ chức rất được quan
Trường Đại học Kinh tế-Đại học Huếlà nơi đào tạo sinh viên kinh tế hàng đầu ở
in
khu vực miền Trung và Tây Nguyên. Tính đến tháng 11/2017, tổng số cán bộ, viên chức
h
và nhân viên của Trường là 311: trong đó có 208 giảng viên và 103 chuyên viên, nhân
tê
viên. Với số lượng thành viên đông đảo như vậy càng tăng thêm vai trò quan trọng của
́H
văn hóa trong việc gắn kết và hướng các thành viên thực hiện mục tiêu chung của tổ
chức. Đồng thời văn hóa tổ chức sẽ là cầu nối giữa nhà Trường và các bạn sinh viên, đặc
́
uê
biệt là nhờ vào các cấu trúc hữu hình- những nét văn hóa dễ dàng nhận biết nhất. Hơn
nữa, theo thống kê của Bộ GD-ĐT tính đến hết năm học 2016-2017, trên cả nước có 235
trường Đại học, Học viện trong đó Miền Trung và Tây Nguyên chiếm tỉ lệ khoảng
19,57% với 46 Trường. Với số lượng các Trường đào tạo ngày một tăng lên, Nhà trường
cần có những điểm mạnh thu hút học viên ở trong và ngoài tỉnh - dựa vào bề nổi của tảng
băng chìm. Những lý do trên cho tôi cái nhìn tổng quát tầm quan trọng của văn hóa nói
chung và những quá trình, cấu trúc hữu hình nói riêng từ đó nhận thức được tầm quan
trọng của chúng trong văn hóa tổ chức. Vì thế tôi chọn “ Phân tích những quá trình và
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
1
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
cấu trúc hữu hình cấu thành văn hóa tổ chức tại trường đại học kinh tế- Đại học
Huế” là đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tíchnhững quá trình và cấu trúc hữu hình đang tồn tại trong tổ chức Trường
Đại học Kinh tế, Đại học Huế từ đó đưa ra những vấn đề chưa thực hiện tốt và các giải
pháp giúp Trường xây dựng được một nền văn hóa tốt hơn.
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa tổ chức nói
ại
-
Đ
2.2. Mục tiêu cụ thể
chung và những quá trình, cấu trúc hữu hình cấu thành văn hóa tổ chức tại Trường Đại
ho
học Kinh tế-Đại học Huế nói riêng.
Phân tích các yếu tố văn hóa hữu hình đang tồn tại, từ đó gián tiếp đưa ra
những điều còn bất cập.
in
-
̣c k
-
Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp để hoàn thiện những quá trình và cấu
h
trúc hữu hình tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế.
́
uê
́H
3.1. Đối tượng nghiên cứu
tê
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Những quá trình và cấu trúc hữu hình cấu thành văn hóa tổ chức tại Trường Đại
học Kinh tế-Đại học Huế
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Trường Đại học Kinh tế-Đại học Huế, Cơ sở I, 100 Phùng
Hưng; Cơ sở II, 99 Hồ Đắc Di, phường An Cựu, thành phố Huế
Phạm vi thời gian: số liệu thu thập được từ năm 2006-2017
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
2
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
-
Quan sát, nghiên cứu các tài liệu có liên quan trên sách báo, tạp chí,
internet,… để chọn lọc, tiếp thu những thông tin bổ ích.
-
Thu thập thêm thông tin, dữ liệu từ các phòng ban trong tổ chức.
-
Sử dụng phương pháp chuyên gia để phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với các
anh chị nhân viên làm việc lâu năm trong tổ chức hoặc từ những người có kinh nghiệm
trong vấn đề nghiên cứu.
Đ
-
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên các khóa trước và các công trình có liên
ại
quan.
ho
3.2. Phương pháp phân tích số liệu
̣c k
Phương pháp thống kê mô tả: Là phương pháp liên quan đến việc tóm tắt, trình
bày, tính toán và mô tả sơ bộ cấu trúc, các đặc trưng phân phối cảu số liệu để phản ánh
in
một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu.
h
Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Đây là phương pháp thu thập thông tin qua
tê
sách báo, tài liệu, internet nhằm lựa chọn những khái niệm và ý tưởng cơ bản làm cơ sở
́H
lý luận cho đề tài. Những thông tin được quan tâm trong phương pháp này là cơ sở lý
nghiên cứu và các khóa luận đã được bảo vệ trước đây.
́
uê
thuyết liên quan đến những quá trình và cấu trúc hữu hình được đăng tải qua tài liệu
Phương pháp thanh tra hiện trường: quan sát và nhận xét thực tế về tổng thể bố trí
mặt bằng, các biểu hiện văn hóa trong tổ chức. Từ đó, đưa ra những giải pháp cải thiện
văn hóa phù hợp.
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
3
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm về văn hóa tổ chức
Đ
1.1.1. Khái niệm văn hóa
ại
Từ “văn hóa” có rất nhiều nghĩa khác nhau. Trong tiếng Việt, văn hóa được dùng
ho
để chỉ về học thức, lối sống; theo nghĩa chuyên biệt để chỉ trình độ phát triển của một giai
đoạn. Tuy được dùng theo nhiều nghĩa khác nhau, nhưng suy cho cùng, khái niệm văn
̣c k
hóa bao giờ cũng có thể quy về hai cách hiểu chính : nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
in
Theo nghĩa hẹp, văn hóa được giới hạn theo chiều sâu hoặc theo chiều rộng, theo
h
không gian hoặc thời gian,.... Giới hạn theo chiều sâu, văn hóa được hiểu là những giá trị
tê
tinh hoa của nó (nếp sống văn hoá, văn hoá nghệ thuật…). Giới hạn theo chiều rộng, văn
́H
hoá được dùng để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực (văn hoá giao tiếp, văn hoá kinh
doanh…). Giới hạn theo không gian, văn hoá được dùng để chỉ những giá trị đặc thù của
́
uê
từng vùng (văn hoá Tây Nguyên, văn hoá Nam Bộ…). Giới hạn theo thời gian, văn hoá
được dùng để chỉ những giá trị trong từng giai đoạn (văn hoá Hoà Bình, văn hoá Đông
Sơn…)…
Theo nghĩa rộng, văn hóa thường được xem là tất cả những gì do con người sáng
tạo ra. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống,
loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa
học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở
và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa.
Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
4
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”
(1940). Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, cho biết: “Đối với một số người, văn
hóa chỉ bao gồm những kiệt tác tuyệt vời trong các lĩnh vực tư duy và sáng tạo; đối với
những người khác, văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân
tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập
quán, lối sống và lao động. Cách hiểu thứ hai này đã được cộng đồng quốc tế chấp nhận
tại Hội nghị liên chính phủ về các chính sách văn hoá họp năm 1970 tại Venise”
Sẽ không xa sự thật nếu nói rằng càng có nhiều công trình nghiên cứu bao nhiêu
Đ
thì số lượng khái niệm văn hóa càng tăng lên bấy nhiêu. Song, lại cũng có một sự thật
khác là dù số lượng định nghĩa văn hoá có nhiều bao nhiêu đi nữa thì, chung qui lại,
ại
chúng vẫn chỉ xoay quanh một số khuynh hướng cơ bản.
ho
Xét theo cách thức thì ta thấy có hai loại – định nghĩa miêu tả và định nghĩa nêu
̣c k
đặc trưng.
in
Định nghĩa miêu tả liệt kê các thành tố của văn hoá, ví dụ như theo E.B.Tylor
(1871), văn hoá là “một phức thể bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật
h
pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên
́H
tê
của xã hội đã đạt được”.
Trong loại định nghĩa nêu đặc trưng thì có thể gặp ba khuynh hướng lớn:
́
uê
Khuynh hướng thứ nhất coi văn hóa là những kết quả (sản phẩm) nhất định. Đó có
thể là những giá trị, những truyền thống, những nếp sống, nhữngchuẩn mực, những tư
tưởng, những thiết chế xã hội, những biểu trưng, ký hiệu, những thông tin… mà một cộng
đồng đã sáng tạo, kế thừa, và tích luỹ.
Khuynh hướng thứ hai xem văn hoá như những quá trình. Đó có thể là
những hoạt động sáng tạo, những công nghệ, những qui trình, những phương thức tồn
tại, sinh sống và phát triển, cách thức thích ứng với môi trường, phương thức ứng xử của
con người…
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
5
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khuynh hướng thứ ba xem văn hoá như những quan hệ, những cấu trúc… giữa
các giá trị, giữa con người với đồng loại và muôn loài.
Nói tóm lại, Văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát
triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia
vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền
từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và
phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình
độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ
Đ
chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà
ại
do con người tạo ra.
ho
1.1.2. Khái niệm về văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức trường đại học
Văn hóa tổ chức
̣c k
Cũng như khái niệm văn hóa, khi đề cập đến văn hóa tổ chức, các nhà nghiên cứu
in
đã đưa ra các khái niệm khác nhau:
h
Theo Eldrige và Crombie ( 1974), nói đến văn hóa của một tổ chức là nói đến một
tê
hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua
́H
việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào
đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ
́
uê
trong việc xây dựng con người. Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi
theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược
của toàn tổ chức.
Theo Tunstall (1983), văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập
hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách
kinh doanh riêng của từng tổ chức. Những mặt trên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng
của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức.
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
6
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Theo Pacanowsky và O'donnell Trujiuo (1982), văn hóa tổ chức không chỉ là một
mắt xích của chuỗi những phức tạp mà nó chính là tất cả chuỗi rắc rối đó. Văn hóa không
phải là một vấn đề của một tổ chức mà chính là hệ thống tổ chức đó.
Những định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế
được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: văn hóa tổ chức, văn hóa
tổ chức, văn hóa nhà trường, văn hóa cộng đồng của một tổ chức nào đó.... Và từ các
định nghĩa, có thể đưa ra quan niệm chung về văn hóa tổ chức, đó là : “ văn hóa tổ chức
là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể ( tổ chức ) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu
Đ
hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng của một tổ chức.
Văn hóa trường đại học
ại
Ở cấp độ trường đại học, văn hóa có thể được định nghĩa là những giá trị và niềm
ho
tin của những người có liên quan đến nhà trường: các nhà quản lý, giảng viên, sinh viên,
̣c k
thành viên hội đồng trường, nhân viên phục vụ; dựa trên truyền thống và những giao tiếp
bằng lời hoặc không lời (Deal and Kennedy, 1982; Bartell, 2003)
in
Giá trị và niềm tin được coi là có ảnh hưởng lớn lao đối với quá trình ra quyết
h
định ở các trường đại học (Tierney, 1988; Bartell, 2003) và định hình cách xử sự của các
tê
cá nhân cũg như của tổ chức. Cách xử sự dựa trên những giả định ngầm ẩn và niềm tin
́H
thì được thể hiện qua những câu chuyện kể, những thứ ngôn ngữ đặc biệt và những chuẩn
́
uê
mực của nhà trường (Bartell, 2003; Bartell, 1984; Cameron & Freeman, 1991; Sporn,
1996).
Văn hóa nhà trường cũng được coi như nhân cách của một tổ chức. Thông qua
quan sát kiến trúc của các tòa nhà, việc bảo trì thiết bị của nhà trường, và tương tác giữa
sinh viên với nhau, người ta có thể thấy rất nhiều điều về văn hóa của một trường đại học.
Các nhà lãnh đạo ngày càng nhận thức rõ hơn khái niệm văn hóa và vai trò to lớn của nó
trong việc thay đổi và phát triển nhà trường.
Hơn nữa, các trường đại học có những đặc điểm phân biệt, vốn có tương quan
mạnh mẽ với văn hóa của họ (Bartell, 2003; Sporn, 1996). Không giống hầu hết các tổ
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
7
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
chức tổ chức hay tổ chức, các trường đại học thường có những mục tiêu thật không dễ đo
lường (Bartell, 2003; Baldridge et al. 1978; Birnbaum 1988; Kosko, 1993). Thêm nữa,
những người có liên quan lại rất đa dạng, và đóng những vai trò khác thường. Các bên
liên quan trong nội bộ nhà trường bao gồm từ sinh viên trong nước tới sinh viên quốc tế,
đang học hay đã tốt nghiệp, những sinh viên chính quy và phi chính quy. Các bên liên
quan bên ngoài bao gồm từ những người trong cộng đồng dân cư nơi trường đặt địa điểm
cho đến các nhà chính trị, những người thực thi pháp luật, các nhà tài trợ, các tổ chức
kiểm định, các tổ chức hiệp hội và cơ quan truyền thông (Bartell, 2003). Trong bối cảnh
Đ
đó, trường đại học có thể được nhận thức như là một mớ phức tạp, nơi mà vai trò của nhà
quản lý là nối kết các bộ phận rời rạc của cái mớ bòng bong ấy lại với nhau (Bartell,
ại
2003). Như một mạng lưới phức tạp, trường đại học được xem là quá trình truyền thông
ho
liên tục và đan dệt lẫn nhau giữa các cá nhân cùng chia sẻ trách nhiệm và quyền ra quyết
̣c k
định
1.1.3. Đặc điểm của văn hóa tổ chức
in
h
1.1.3.1. Mang đặc điểm chung của văn hóa
tê
Bản chất của văn hóa tổ chức là được tạo ra từ mỗi cá nhân mang những nét văn
́H
hóa, tính cách riêng biệt và những mảnh ghép đó thực ra đã bị ảnh hưởng bởi văn hóa
chung của xã hội. Vì thế, sẽ không sai nếu khẳng định văn hóa tổ chức mang những nét
́
uê
tương đồng với văn hóa. Bởi vì có sự tương đồng đó, nên văn hóa tổ chức sẽ mang những
đặc điểm sau đây:
Văn hóa tổ chức mang “tính nhân sinh”
Tập hợp những con người cùng làm việc, tương tác qua lại lẫn nhau sẽ hình
thành nên những thói quen, đặc trưng của một đơn vị. Do đó, văn hóa tổ chức sẽ được tạo
thành một cách tự giác hoặc tự phát. Qua thời gian hoạt động lâu dài, văn hóa tổ chức sẽ
được biểu hiện ra một cách rõ ràng hơn, gián tiếp qua những thói quen của từng cá nhân,
tạo ra cá tính riêng cho tổ chức. Giúp phân biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác một
cách dễ dàng hơn.
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
8
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Văn hóa mang “tính giá trị”
Không có văn hóa “tốt” hay “xấu” mà chỉ có văn hóa “ phù hợp” hay
“không phù hợp” với định hướng phát triển của tổ chức ( như cá tính của một con người,
không có cá tính tốt hoăc cá tính xấu).Tính giá trị của văn hóa tổ chức sẽ được đánh giá
qua các thang đo khác nhau, mức độ hợp hay không sẽ phụ thuộc vào chủ thể tiếp xúc
trực tiếp với văn hóa tổ chức đó. Đồng thời kết quả của việc đánh giá sẽ gián tiếp xác
định phương hướng của tổ chức có đang phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của các thành
viên không. Giá trị cũng chỉ mang tính tương đối bởi vì trong thực tế, con người có xu
Đ
hướng áp đặt giá trị của mình lên người khác nên dễ có những nhận định đúng- sai về văn
ại
hóa của một tổ chức.
ho
Văn hóa mang “ tính ổn định”
Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hóa tổ chức một khi đã hình
̣c k
thành thì rất khó thay đổi. Qua thời gian, các hoạt động của các thành viên sẽ vô hình tạo
in
nên các giá trị, niềm tin, ăn sâu vào tâm trí của mỗi người. Từ đó, tích lũy nên bản sắc
h
văn hóa riêng và sự tích lũy đó tạo nên tính ổn định của văn hóa tổ chức.
́H
tê
Văn hóa mang “tính độc đáo”
Mỗi tổ chức mang những nét giá trị độc đáo riêng, không có trường hợp
́
uê
văn hóa của tổ chức này giống với văn hóa của tổ chức khác. Bởi lẽ văn hóa của một tổ
chức được hình thành bởi những cá thể riêng biệt và những cá thể đó hoàn toàn khác
nhau về tính cách hay thói quen. Đồng thời, tính độc đáo còn được xây dựng thông qua
những định hướng phát triển khác nhau của từng tổ chức.
1.1.3.2. Đặc điểm riêng
Quá trình hình thành văn hóa tổ chức là một quá trình lâu dài và bị ảnh hưởng bởi
nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó, có 3 yếu tố điển hình như sau: văn hóa dân tộc, nhà
lãnh đạo tổ chức và học hỏi được từ bên ngoài. Đây cũng là những nét riêng của văn hóa
tổ chức so với văn hóa nói chung( PGS.TS. Dương Thị Liễu, 2008).
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
9
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Văn hóa tổ chức chịu sự ảnh hưởng của văn hóa dân tộc
Văn hóa dân tộc ảnh hưởng tất yếu đến văn hóa tổ chức. Điều đó được giải thích
một cách rõ ràng thông qua những nhân tố cấu thành văn hóa tổ chức- con người. Trước
hết, các cá thể trong tổ chức sẽ mang những nét nhân cách chịu ảnh hưởng bởi nền văn
hóa dân tộc cụ thể. Khi các cá thể đó hợp nhất với nhau dưới mái nhà chung “tổ chức”,
cùng hoạt động, làm việc để hoàn thành mục tiêu chung của tập thể thì các tính cách
riêng biệt của từng cá nhân đó sẽ tạo thành văn hóa tổ chức. Do vậy có thể khẳng định
rằng văn hóa tổ chức chịu sự ảnh hưởng của văn hóa dân tộc. Tuy nhiên, để khẳng định
Đ
ró ràng những giá trị văn hóa dân tộc ảnh hưởng trong một nền văn hóa tổ chức là không
dễ dàng. Đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này, song công trình được nhắc
ại
đến nhiều nhất là của Geert Hofstede, chuyên gia tâm lý học người Hà Lan với cuốn sách
ho
“ Culture’s Consequences”(1978). Trong cuốn sách, Hofstede đã đưa ra bốn “biến số”
̣c k
chính tồn tại trong nền văn hóa tổ chức, đó là: tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ
nghĩa tập thể; sự phân cấp quyền lực; tính cẩn trọng; chiều hướng nam quyền đối lập nữ
Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể
h
-
in
quyền.
tê
Ở mỗi tổ chức thuộc các nước khác nhau lại có mỗi cách thể hiện khác nhau về
́H
tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể. Hofstede đã phân ra hai nhóm
với mức độ thể hiện với các chỉ tiêu đánh giá ở Phụ lục 1.
Sự phân cấp quyền lực
́
uê
-
Bất kì một nền văn hóa nào cũng xuất hiện sự phân cấp quyền lực, bởi lẽ, mỗi cá
nhân mang một trí tuệ, năng lực, thể chất khác nhau. Tuy nhiên mức độ chấp nhận sự
phân cấp ở những tổ chức có những nền văn hóa khác nhau lại không đồng nhất.
Hofstede cũng chia ra hai mức độ thấp cao, đánh giá qua các tiêu chí như Phụ lục 2.
-
Sự phân cấp quyền lực giữa nam và nữ
Bình đẳng giới luôn là chủ đề muôn thuở của xã hội trong nhiều thập kỉ. trong một
nền văn hóa tổ chức, sự bất bình đẳng giữa nam và nữ luôn tồn tại, chỉ khác nhau ở các
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
10
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
nền văn hóa khác nhau thì họ lại nhận thức sự phân cấp đó ở những cách khác nhau. Ở
những nước phương Tây, sự phân cấp xảy ra ở một tổ chức vẫn có nhưng rất ít, nữ quyền
khá bình đẳng với nam quyền. Tuy nhiên, ở khu vực phương Đông thì lại đề cao vị trí của
nam giới hơn. Hofstede cũng đã đưa ra một số kết quả thú vị về tính đối lập giữ nam
quyền và nữ quyền trong văn hóa tổ chức của các nước khác nhau ( Phụ lục 3).
-
Tính cẩn trọng
Đây là biến số phản ánh mức độ chấp nhận rủi ro hay sự bất ổn của các thành viên
ở trong các nền văn hóa khác nhau. Theo nghiên cứu của Hofstede, các nước thuộc nền
Đ
văn hóa Latinh( châu Âu, Châu Mỹ) có xu hướng ít cẩn trọng hơn so với các nước Châu
ại
Á như Hàn Quốc, Nhật Bản,….( Phụ lục 4)
ho
Nhà lãnh đạo – người sáng lập ra văn hóa tổ chức
Một đặc điểm riêng nữa của văn hóa tổ chức đó là chịu ảnh hưởng của nhà lãnh
̣c k
đạo. Đây là người có những đóng góp vai trò vô cùng quan trọng, không chỉ là người đặt
in
ra những định hướng để hợp nhất sức lực của các thành viên để hoàn thành mục tiêu, mà
h
còn là người xây dựng những nền tảng văn hóa tổ chức vững chắc thông qua những nội
tê
quy, quy định hay những nguyên tắc bắt buộc. Là người tạo ra những nghi lễ, nghi thức,
rõ nét lên văn hóa tổ chức.
́
uê
́H
giai thoại,… cho tổ chức. Hệ thống các tư tưởng, niềm tin của nhà lãnh đạo sẽ phản chiếu
Khi tổ chức vượt qua những giai đoạn khác nhau với những nhà lãnh đạo khác
nhau, văn hóa tổ chức cũng có những sự thay đổi nhất định. Sự thay đổi đó phụ thuộc
nhiều vào khả năng, trí tuệ và niềm tin của người đứng đầu tổ chức. Điều đó khẳng định,
nền văn hóa của một tập thể cũng chịu sự ảnh hưởng từ nhà lãnh đạo của họ.
Những giá trị văn hóa học hỏi được
Là những giá trị văn hóa phần lớn được xây dựng nhờ vào các thành viên trong tổ
chức, không có sự góp mặt của nhà lãnh đạo, thường được hình thành vô thức hoặc có ý
thức, ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hoạt động của tập thể. Dưới đây là một số giá
trị văn hóa học hỏi được
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
11
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Những kinh nghiệm của tập thể: là những kinh nghiệp khi giao tiếp với các
đối tượng khác ngoài xã hội, ứng phó với những thay đổi, … được đúc kết, phổ biến
trong toàn đơn vị và tiếp tục truyền đạt cho các thế hệ nhân viên mới.
-
Những giá trị được học hỏi từ những tổ chức khác: là kết quả của quá trình
nghiên cứu xã hội, thị trường, các đối thủ cạnh tranh, hay từ việc giao lưu, trao đổi đào
tạo nhân viên từ các tổ chức khác.
-
Những giá trị do một hay nhiều thành viên đem lại: những nét văn hóa này
thường được hình thành trong một thời gian dài một cách có ý thức, hoặc vô thức.
Những xu hướng, hoặc trào lưu xã hội: như: xu hướng xài điện thoại di
Đ
-
động, thắt cà vạt khi đến nơi làm việc, xu hướng học ngoại ngữ, xu hướng học tin học,…
ại
Tất cả những hình thức văn hóa trên đều có tác động đến việc hình thành và phát
ho
triển văn hóa tổ chức.
in
1.1.4.1. Triết lý quản lý
̣c k
1.1.4. Cấu trúc văn hóa tổ chức
h
Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của văn hóa tổ chức, bao gồm triết lý
tê
quản lý cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của tổ
́H
chức và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi
bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng văn
́
uê
hóa tổ chức thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của tổ chức. Bởi
phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của tổ chức nằm ở lớp trong cùng của văn hóa,
xin nhắc lại đó là phương châm quản lý của tổ chức và chỉ có những nhà quản lý cao nhất
mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.
1.1.4.2. Động lực của cá nhân và tổ chức
Lớp yếu tố quan rọng thứ hai của văn hóa tổ chức chính là các động lực thúc đẩy
hành động của các cá nhân và môi trường “ động lực chung” của tổ chức. Các yếu tố
động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong
tổ chức.
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
12
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
1.1.4.3. Quy trình, quy định
Đây là cấu thành giúp tổ chức đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao và chất lượng
của sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, góp phần tạo tính ổn định và nâng cao hiệu quả của tổ
chức với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.
1.1.4.4. Hệ thống trao đổi thông tin
Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hóa tổ chưc đáp ứng nhu cầu thông tin quản
lý đa dang, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần
thiết cho tổ chức đều được thu thập, truyền đạt và lưu trữ và xử lý; đồng thời đảm bảo
Đ
cho mọi thành viên dễ dàng tiếp cận và siwr dụng thông tin cần thiết chp các hoạt động
ại
thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược.
̣c k
ho
1.1.4.5. Phong trào, nghi lễ, nghi thức
Đây là cấu thành văn hóa bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của tổ chức. Tuy
không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả hoạt động, nhưng ành hưởng của nó đối với mọi
in
hoạt động của tổ chức cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, chính sách của
h
tổ chức, tọ sự khác biệt, tạo hình ảnh tốt cho tô chức trước cộng đồng qau đó góp phần
tê
xây dựng thương hiệu… Do vậy, để thực sự tạo nên ‘cá tính” của tổ chức, các nhà lãnh
́H
đạo cấp cao và cấp quản lý khác phải nhât thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hóa
1.1.5. Một số mô hình văn hóa tổ chức phổ biến
́
uê
của tổ chức mình.
1.1.5.1. Mô hình văn hóa gia đình
Là mô hình nhân văn, mối quan hệ trực tiếp gần gũi nhưng có thứ bậc trên
dưới như trong gia đình. “Người cha” là người giàukinh nghiệm và có quyền hành
lớn đối với “con cái”, đặc biệt là khi chúng còn nhỏ. Kết quả là sự hình thành văn
hóa hướng quyền lực, trong đó người ãnh đạo đóng vai trò như người cha biết nên làm gì
và biết điều gì tốt cho con cái. Mô hình văn hóa gia đình có nhiệm vụ mang đến một môi
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
13
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
trường làm việc giống như trong một gia đình. Điển hình của mô hình gia đình là các tổ
chức Nhật Bản.
1.1.5.2. Mô hình lò ấp trứng
Mô hình này dựa trên quan điểm rằng cơ cấu tổ chức không quan trọng bằng sự
hoàn thiện cá nhân. Cũng giống như “vật chất có trước ý thức” là phương châm sống của
các triết gia, “vật chất có trước tổ chức” là quan điểm của mô hình văn hóa lò ấp trứng.
Nếu các tổ chức tỏ ra khoan dung, chúng nên là những cái nôi cho sự thể hiện và tự hoàn
thiện. Mục tiêu của mô hình này là giải phóng con người khỏi những lề lối quen thuộc,
Đ
trở nên sáng tạo hơn và giảm thiếu thời gian tự duy trì cuộc sống.
ại
1.1.5.3. Mô hình tên lửa chỉ đường
ho
Mô hình này có nghĩa là mọi thứ được thực hiện để giữ vững ý định chiến lược và
̣c k
đạt được mục tiêu. Mô hình tên lửa điều khiển hướng nhiệm vụ do một đội hay nhóm dự
án đảm trách. Trong đó mỗi thành viên nhận nhiệm vụ không được sắp xếp trước. Họ
in
phải làm bất cứ điều gì để hoàn thành nhiệm vụ, và việc cần làm thường không rõ ràng và
h
có thể phải tiến hành tìm kiếm. Các dự án thường ứng dụng mô hình này.
́H
tê
1.1.5.4. Mô hình tháp Eiffel
Tháp Eiffel của Paris được chọn làm biểu tượng cho mô hình văn hóa này bởi vì
́
uê
tháp có độ dốc đứng, cân đối, thu hẹp ở định và nới rộng ở đáy, chắc chắn, vứng chãi.
Giống như một bộ máy chính thống, đây thực sự là biểu tượng cho thời đại cơ khí. Ngay
cả cấu trúc của nó cũng quan trọng hơn chức năng. Ở phương Tây, phân chia lao động
theo vai trò chức năng phải được nhắc đến đầu tiên. Mỗi vai trò được phân bố trong bộ
phận, nhiệm vụ sẽ được hoàn thành theo kế hoạch. Người giám sát có thể theo dõi quá
trình thực hiện nhiệm vụ, người quản lý theo dõi công việc của nhiều giám sát viên, và cứ
thể phân chia theo thứ tự.
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
14
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức
Có một số cách để phân loại các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức, như yếu tố vật
thể, phi vật thể... Song trong đề tài nghiên cứu này tôi sẽ sử dụng cách phân chia của của
Edgar H. Schein với việc chia văn hóa tổ chức bao gồm: 1) Những quá trình và cấu trúc
hữu hình (Artifacts), 2) Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values); 3) Những quan
niệm chung (Basic underlying assumption).
1.2.1. Những quá trình và cấu trúc hữu hình:
Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức. Là
Đ
những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức. Những yếu tố này có thể được phân chia
Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị, các
ho
ại
như sau:
̣c k
vật dụng, Logo, ấn phẩm điển hình…
Những dấu hiệu đặc trưng kiến trúc của một tổ chức được thể hiện qua kiến trúc
in
ngoại thất và thiết kế nội thất.Phần lớn các tổ chức muốn gây chú ý đối với các đối tượng
h
hữu quan bên ngoài bằng sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ thông qua những
tê
công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như
́H
biểu tượng và hình ảnh của tổ chức. Có thể thấy trong thực tế những ví dụ minh họa ở các
công trình lớn của các nhà thờ, trường đại học,... ở các nước châu Âu và Mỹ. Các công
́
uê
trình được các tổ chức chú trọng như một phần thể hiện tính cách đặc trưng của tổ
chức.Những vấn đề về nội thất cũng được các tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn
như tiêu chuẩn về màu sắc, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để
hàng, lối đi, trang phục,…cho đến những chi tiết nhỏ nhặt như vị trí công tắc điện, thiết
bị và vị trí của chúng, phòng vệ sinh,…. Tất cả đều được sử dụng để tạo dấu ấn thân
quen, thiện chí và được quan tâm. Kiến trúc ngoại thất có thể ảnh hưởng quan trọng đến
hành vi con người, về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
Công trình kiến trúc có thể được coi là linh vật mang giá trị, ý nghĩa nào đó. Ví dụ tháp
Eiffel của Pháp, Tháp Đôi của Mỹ, Chùa Một Cột,… đã trở thành hình ảnh, biểu tượng
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
15
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
về giá trị tinh thần của một quốc gia. Cũng như thế đối với một tổ chức, các đặc trưng
kiến trúc mang bản sắc nền văn hóa riêng, là dấu hiệu để phân biệt tổ chức này với tổ
chức khác.
Một công cụ khác xây dựng văn hóa của một tổ chức là biểu trưng. Biểu trưng là
một yếu tố đồ họa (ký hiệu, chữ biểu thị, biểu tượng, hình tượng...) kết hợp với cách thức
thể hiện nó tạo thành: một nhãn hiệu hay thương hiệu, hình ảnh đại diện cho một công
ty hay các tổ chức phi thương mại, hình ảnh biểu thị một sự kiện, một cuộc thi, một
phong trào hay một cá nhân nào đó. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu
Đ
hiểu đều mang những đặc trưng của biểu trưng. Bởi thông qua những giá trị vật chất cụ
thể, hữu hình mà các giá trị tồn tại hiển nhiên trong biểu trưng được thể hiện cho các đối
ại
tượng hữu quan bên ngoài và bên trong có thể nắm bắt được qua nhiều cách thức khác
ho
nhau. Ngoài ra, văn hóa tổ chức cũng được hình thành từ logo hay một tác phẩm sáng
̣c k
tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng của một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ
thông. Các biểu trưng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng thu hút sự chú ý
in
của người thấy nó vào một hoặc một vài điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ
h
đạo mà tổ chức muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt được cho người thấy nó. Logo
tê
là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa lớn nên được các tổ chức rất chú trọng.
́H
Ngoài những yếu tố trên, một yếu tố hữu hình không thể thiếu trong việc xây dựng
văn hóa tổ chức đó là những ấn phẩm điển hình; là tư liệu chính thức giúp các đối tượng
́
uê
hữu quan bên ngoài có thể nhận thấy rõ hơn cấu trúc văn hóa của tổ chức. Ấn phẩm là
xuất bản phẩm bao gồm các loại như sách, báo, tạp chí (xuất bản định kì, nhiều kì, không
định kì); ấn phẩm tờ rời như bản nhạc, bản đồ, tranh ảnh... Cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ, các ấn phẩm truyền thống đã có những dạng thức mới. Nhiều loại
“phẩm” (sản phẩm sinh ra từ công nghệ in trước đây) được số hóa như các báo điện tử,
sách điện tử, tranh ảnh điện tử, báo cáo điện tử, thiếp điện tử, bản thuyến minh, thuyết
trình, catalogue... được gọi là ấn phẩm điện tử.
Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động.
SVTH: Phan Thị Thu Thủy
16
