Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự từ góc độ người lao động tại nhà máy may dung quất

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

N
H

TẾ

H

U

Ế

----- ∞∞ -----

Ọ
C

KI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
H

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TỪ GÓC ĐỘ

TR

Ư

Ờ

N
G

Đ

ẠI

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT

NGUYỄN THỊ HÀO

KHÁO HỌC: 2014-2018


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

N
H

TẾ

H

U

Ế

----- ∞∞ -----

Ọ
C

KI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
H

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TỪ GÓC ĐỘ

TR

Ư

Ờ

N
G

Đ

ẠI

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Hào

TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Lớp: K48A - QTNL
Niên khóa: 2014-2018

Huế, 5/2018


Lời Cảm Ơn

TR

Ư

Ờ

N
G

Đ

ẠI

H

Ọ

C

KI

N
H

TẾ

H

U

Ế

Lời đầu tiên tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu cùng toàn thể quý
thầy, quý cô trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình học tập và nghiên cứu, cũng như đã trang bị hệ thống kiến thức làm
cơ sở để có thể hoàn thành tốt khóa luận này.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên hướng
dẫn TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đã nhiệt tình dành nhiều thời gian và
trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương,
nghiên cứu và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Cùng với đó tôi cũng xin chân thành cảm ơn Nhà máy may Dung
Quất, anh chị phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi cho
tôi thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể bạn bè và gia đình tôi
luôn là nguồn động viên, khích lệ cho tôi trong suốt quá trình học
cũng như trong thời gian thực tập để tôi hoàn thành khóa luận tốt
nghiệp của mình.

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng và nổ lực, nhưng chắc chắn không
tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp và
động viên của các Thầy, các Cô và các bạn sinh viên để khóa luận này
thêm phần hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Huế, tháng 5/2018
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hào


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... i
MỤC LỤC .......................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .................................................... vi
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ..................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VẼ .............................................................................................. viii

Ế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1

H
U

1. Lý do chọn đề tài: ........................................................................................................ 1

TẾ

2. Mục tiêu nghiên cứu:................................................................................................... 2

H

2.1. Mục tiêu tổng quát: ................................................................................................... 2

KI
N

2.2. Mục tiêu cụ thể: ........................................................................................................ 2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: ........................................................... 2

Ọ
C

3.1. Đối tượng nghiên cứu: .............................................................................................. 2

H

3.2. Phạm vi nghiên cứu: ................................................................................................. 2

Đ

ẠI

4. Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................ 3

G

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: .................................................................................. 3

Ờ

N

4.1.1. Dữ liệu thứ cấp: .................................................................................................... 3

Ư

4.1.2. Dự liệu sơ cấp: ...................................................................................................... 3

TR

4.1.3. Thiết kế chọn mẫu: ............................................................................................... 3
4.1.3.1. Tổng thể nghiên cứu:. ......................................................................................... 3
4.1.3.2. Phương pháp chọn mẫu: ..................................................................................... 3
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: .................................................................. 4
4.2.1. Dữ liệu thứ cấp: .................................................................................................... 4
4.2.2. Dữ liệu sơ cấp: ...................................................................................................... 4
5. Quy trình nghiên cứu: ................................................................................................. 5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................. 7
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ....................................... 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................... 7

ii


1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự .............................................................................. 7
1.1.2. Khái niệm, vai trò và chức năng của đãi ngộ nhân sự: ......................................... 7
1.1.2.1. Khái niệm: .......................................................................................................... 7

1.1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự: ............................................................................... 8
1.1.2.3. Chức năng của đãi ngộ nhân sự:......................................................................... 9
1.1.3. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự .................................................................. 10
1.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự: ............................................................................... 10
1.2.1. Đãi ngộ tài chính: ............................................................................................... 11
1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính: ......................................................................................... 15

H
U

Ế

1.3. Những nghiên cứu liên qua ..................................................................................... 16

TẾ

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT ........................................................................ 20

KI
N

H

2.1. Giới thiệu chung về Nhà máy May Dung Quất - Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần
Vinatex Đà Nẵng: .......................................................................................................... 20

Ọ
C

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển tại Nhà Máy May Dung Quất. ......................... 20

H

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà máy: ................................................................... 21

ẠI

2.1.2. Cơ cấu tổ chức Nhà máy: .................................................................................... 22

G

Đ

2.1.3. Chức năng của các bộ phận: ................................................................................ 22

N

2.1.4. Đặc điểm kinh doanh của nhà máy: .................................................................... 24

Ư

Ờ

2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy trong 3 năm 2015-2017: . 24

TR

2.1.6. Tình hình nguồn lao động tại Nhà máy: .............................................................. 28
2.1.6.1. Cơ cấu lao động theo giới tính: ........................................................................ 28

2.1.6.2. Cơ cấu lao động theo trình độ: ......................................................................... 29
2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy May Dung Quất .................................... 30
2.2.1. Đãi ngộ tài chính ................................................................................................. 30
2.2.1.1. Tiền lương ........................................................................................................ 30
2.2.1.2. Tiền thưởng ...................................................................................................... 32
2.2.1.3. Phụ cấp ............................................................................................................. 32
2.2.1.4. Trợ cấp .............................................................................................................. 33
2.2.1.5. Phúc lợi ............................................................................................................. 34

iii


2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính ........................................................................................... 35
2.2.2.1. Thông qua công việc ........................................................................................ 35
2.2.2.2. Môi trường làm việc ......................................................................................... 36
2.3. Đánh giá về công tác đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy may Dung Quất từ góc độ
người lao động trực tiếp ................................................................................................ 38
2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát........................................................................................ 38
2.3.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính ......................................................................... 38
2.3.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................................ 39
2.3.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ............................................................. 39

H
U

Ế

2.3.1.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên ....................................................................... 40
2.3.1.5. Cơ cấu lao động theo thu nhập ......................................................................... 41

TẾ

2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ........................... 41

KI
N

H

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 44
2.3.4. Đánh giá của người lao động vầ chính sách đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy May

Ọ
C

Dung Quất...................................................................................................................... 46

H

2.3.3.1. Về lương, thưởng .............................................................................................. 46

Đ

ẠI

2.3.3.2. Về phụ cấp- trợ cấp .......................................................................................... 48

G

2.3.3.3. Về phúc lợi ....................................................................................................... 50

N

2.3.3.4. Về cơ hội được đào tạo thăng tiến .................................................................... 52

Ư

Ờ

2.3.3.5. Về môi trường làm việc .................................................................................... 54

TR

2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự tại nhà máy may Dung Quất ........... 56
2.4.1. Thành tựu ............................................................................................................. 56
2.4.2. Hạn chế ............................................................................................................... 56
2.4.3. Nguyên nhân tạo ra những hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân sự tại nhà máy
may Dung Quất ……………………………………………………………………….57
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................... 58
3.1. Định hướng phát triển nhà máy may Dung Quất .................................................... 58
3.2. Giải pháp ................................................................................................................. 60
3.2.1. Giải pháp chung .................................................................................................. 60
3.2.2. Giải pháp cụ thể .................................................................................................. 60

iv


PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 65
1. Kết luận ..................................................................................................................... 65
2. Kiến nghị ................................................................................................................... 66

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 68

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

LT

: Lương, thưởng

PCTC

: Phụ cấp và trợ cấp

PL

: Phúc lợi

ĐTTT

: Cơ hội đào tạo thăng tiến

MTLV

: Môi trường làm việc

EFA

: Exploratory factor analysis

KMO

: Kaiser Meyer Olkin

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế

BHYT

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng kết quả kinh doanh của nhà máy 2015-2017 ....................................... 27
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Nhà máy phân theo giới tính ....................................... 28
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trực tiếp của Nhà máy phân theo trình độ ......................... 29
Bảng 2.4: Cơ cấu tiền lương của người lao động trực tiếp từ 2015 đến 2017 .............. 31
Bảng 2.5. Kết quả phân tích Cronbach alpha cuối cùng đối với các yếu tố của chính
sách đãi ngộ nhân sự được tóm tắt như sau: .................................................................. 43
Bảng 2.6. Kiểm định KMO anh Bartlett’s Test ............................................................. 44

Ế

Bảng 2.7. Kết quả EFA thang đo các thành phần đãi ngộ nhân sự ............................... 45

H
U

Bảng 2.8. Bảng đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương, thưởng .......... 46

TẾ

Bảng 2.9: Bảng đánh giá của người lao động về chính sách phụ câp – trợ cấp ............ 48
Bảng 2.10: Bảng đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi......................... 50

KI
N

H

Bảng 2.11: Bảng đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo thăng tiến ................ 52

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

Bảng 2.12: Bảng đánh giá của người lao động về môi trường làm việc ....................... 54

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ câu tổ chức bộ máy của Nhà máy may Dung Quất. ............................... 22

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Lợi nhuận sau thuế .................................................................................... 26
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................. 38
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................... 39
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ ................................................................... 39

Ế

Biểu đồ 2.5. Cơ cấu lao động theo thâm niên ............................................................... 40

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Biểu đồ 2.6. Cơ cấu lao động theo thu nhập ................................................................. 41

viii


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 5

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế

Hình 2. Chuỗi mắt xích động cơ và hành động của con người ....................................... 8

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài:
Hiện nay xu thế toàn cầu hóa và khu vực hóa về kinh tế đang diễn ra mạnh mẽ.
Đặt ra cho mỗi nước những thuận lợi nhưng đồng thời là những khó khăn thách thức
hết sức gay gắt. Nền kinh tế Việt Nam cũng đang chủ động từng bước hội nhập nền
kinh tế khu vực và thế giới. Tuy nhiên, với nền kinh tế của của một nước đang trên đà
phát triển thì vấn đề đặt ra cho nhà nước và các doanh nghiệp phát huy nguồn lực,
nâng cao khả năng cạnh tranh để có thể phát triển, đưa nước ta hội nhập với thế giới.

Ế

Các doanh nghiệp Việt Nam cần đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa nền kinh tế

H
U

để khi chủ động hội nhập sẽ không bị bỡ ngỡ và hội nhập một cách có hiệu quả.

TẾ

Sự thành công của một doanh nghiệp là sự đóng góp lớn lao người lao động. Một
doanh nghiệp phát triển mạnh, có nhiều lợi thế cạnh tranh phải biết cách tận dụng

KI
N

H

nguồn lực cả về số lượng và chất lượng thì mới tồn tại và phát triển trên thị trường.
Việc duy trì, phát huy và thu hút nguồn nhân lực có tay nghề cao là vấn đề cấp thiết

Ọ
C

của các doanh nghiệp.

H

Với Việt Nam – một nước đang phát triển với nguồn nhân lực trẻ và dồi dào, thu

Đ

ẠI

nhập người lao động phần lớn chưa cao, đời sống của người lao động ở mức trung

G

bình (theo kết quả khảo sát của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam cho biết chỉ 51,3%

Ờ

N

người lao động có thu nhập đủ trang trải đời sống). Thì đãi ngộ nhân sự được xem là

Ư

công cụ quan trọng mà các doanh nghiệp Việt Nam kích thích tinh thần, nhằm tạo

TR

động lực làm việc cho người lao động hăng say hơn. Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới
việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực, kích
thích tinh thần giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn. Người lao động làm việc
với mong muốn được hưởng những điều kiện làm việc tốt nhất trong đó tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,... là những đãi ngộ vật chất, bên cạnh đó họ
muốn nhận được sự đãi ngộ về tinh thần như: giá trị công việc, địa vị, uy tín, mối quan
hệ đồng nghiệp mà người lao động muốn nhận được.
Đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự quan trọng, có
ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và do vậy quyết định
kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp những thực tế cho thấy các doanh
SVTH: Nguyễn Thị Hào

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

nghiệp Việt Nam vẫn chưa quan tâm thỏa đáng đến vấn đề này. Chính vì vậy, trong
thời gian thực tập tại Nhà máy may Dung Quất, để hiểu hơn về công tác đãi ngộ nhân
sự tại Nhà máy, tôi đã tiến hành nghiên cứu và phân tích đề tài “Đánh giá công tác đãi
ngộ nhân sự từ góc độ người lao động tại Nhà máy may Dung Quất”
2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1. Mục tiêu tổng quát:
Đánh giá hệ thống các chính sách đãi ngộ tại Nhà máy may Dung Quất, từ đó bổ
sung những giải pháp cụ thể giúp nhà máy hoàn thiện công tác đãi ngộ nhằm khuyến
khích người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với nhà máy.

H
U

Ế

2.2. Mục tiêu cụ thể:

TẾ

- Tóm tắt những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về chế độ đãi ngộ nhân

sự

KI
N

H

- Đánh giá thực trạng và hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân sự tại Nhà máy may
Dung Quất.

Ọ
C

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Nhà

H

máy may Dung Quất.

Đ

ẠI

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:

G

3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Ờ

N

Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Nhà Máy May Dung Quất

Ư

- Chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng.

TR

Đối tượng khảo sát: Người lao động sản xuất trực tiếp tại Nhà Máy May Dung
Quất - Chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
• Về thời gian:
Dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu trong 3 năm từ năm 2015 đến năm 2017
Dữ liệu sơ cấp: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 02/01/2018 đến tháng
23/04/2018
• Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi Nhà Máy May Dung Quất Chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng.

SVTH: Nguyễn Thị Hào

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp:
Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề
lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự, tình hình hoạt động và kết quả hoạt động
kinh doanh của nhà máy thông qua phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán.
4.1.2. Dự liệu sơ cấp:

Phương pháp định lượng: Được thu thập thông qua phương pháp khảo sát bằng
bảng hỏi được thiết kế sẵn và tiến hành khảo sát người lao động trực tiếp sản xuất tại

H
U

Ế

nhà máy. Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình SPSS 20.0.

TẾ

4.1.3. Thiết kế chọn mẫu:

4.1.3.1. Tổng thể nghiên cứu: Công nhân sản xuất trực tiếp tại Nhà Máy May

KI
N

H

Dung Quất. Do đặc thù của ngành dệt may phụ thuộc nhiều vào số lượng lao động trực
tiếp. Chính vì thế, nhà máy cần phải quan tâm đến người lao động hơn nữa thông qua

Ọ
C

các chính sách đãi ngộ giúp người lao động có thêm động lực để làm việc, tăng năng

H

suất.

Đ

ẠI

4.1.3.2. Phương pháp chọn mẫu:

G

Kích cỡ mẫu

N

Theo kinh nghiệm của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang [1] cỡ mẫu

Ư

Ờ

dùng trong phân tích nhân tố phải bằng ít nhất 5 lần số biến quan sát để kết quả điều

TR

tra là có ý nghĩa. Như vậy với số lượng 22 biến quan thì cần có ít nhất 5×22=110 mẫu
điều tra. Phiếu khảo sát chỉ điều tra lao động đang trực tiếp sản xuất ra sản phẩm tại
Nhà máy may Dung Quất - Chi nhánh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng. Trên thực
tế, do sự tham gia của người lao động vào nghiên cứu này là hoàn toàn tự nguyện nên
tỷ lệ trả lời trên thực tế không đạt 100%. Chính vì vậy, số lượng mẫu dự kiến khảo sát

ban đầu là 200 mẫu. Và thu về được 192 phiếu hợp lệ.
Phương pháp chọn mẫu
Do Nhà máy may Dung Quất có lượng lao động tương đối lớn chủ yếu làm việc
tập trung tại các phân xưởng, kho, hoàn thành,… thời gian phát phiếu khảo sát vào giờ
nghỉ trưa, công nhân tập trung tại nhà ăn việc tiếp cận từng tổ gặp nhiều khó khăn. Vì
SVTH: Nguyễn Thị Hào

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

vậy, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn thuận tiện, tức là tiến hành điều tra những
người lao động có mặt tại nhà ăn cho đến khi đạt đủ số lượng mẫu cần điều tra là 200
người.
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu:
4.2.1. Dữ liệu thứ cấp:
Các chỉ tiêu trên Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh: Phân tích sự biến động
về kết quả hoạt động kinh doanh giữa năm này và năm trước. So sánh tốc độ tăng giảm
của các chỉ tiêu qua các năm. Nhà máy có tình hình kinh tế ổn định thì lao động mới
an tâm làm việc.

H
U

Ế

Các chỉ tiêu cơ cấu lao động: phân tích tình hình lao động, phân tích nhóm theo

ra đánh giá tình hình lao động tại nhà máy.

TẾ

độ tuổi lao động và theo trình độ. So sánh sự tăng giảm lao động qua các năm, để đưa

KI
N

H

Các chính sách tạo đãi ngộ cho người lao động như chính sách tiền lương, phụ
cấp, khen thưởng, phúc lợi: phân tích đánh giá cách thức chi trả từ đó đưa ra những

H

4.2.2. Dữ liệu sơ cấp:

Ọ
C

giải pháp cho các chính sách này.

ẠI

Sử dụng phân tích thống kê mô tả: để phân tích những yếu tố tác động đến mức

G

Đ

độ hài lòng của lao động trực tiếp theo các yếu tố đã được hiệu chỉnh:

N

- Sử dụng bảng tần số

Ư

Ờ

- Thống kê phần trăm

TR

- Giá trị trung bình
Kiểm tra độ tin cậy của mô hình Cronbash Alpha: Sử dụng hệ số Cronbash Alpha
để kiểm tra độ phù hợp của mô hình
Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha:
 0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: thang đo tốt
 0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: thang đo có thể sử dụng
 0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7: Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu
Phân tích nhân tố khám phá EFA: dụng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến
quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành môt tập biến (gọi là nhân tố) ít hơn để chúng có ý
SVTH: Nguyễn Thị Hào

4

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair
& ctg, 1998)
Điều kiện cần để bảng kết quả ma trận xoay có ý nghĩa thống kê là:
- Hệ số KMO phải nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 [2]
- Kiểm định Barlett có sig phải nhỏ hơn 0.05
- Giá trị Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1
- Tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% [1]
5. Quy trình nghiên cứu:

H

TẾ

Xây dựng bảng hỏi

H
U

Ế

Xây dựng đề cương nghiên cứu

KI
N

Khảo sát thử

H

Ọ
C

Khảo sát chính thức

Viết báo cáo

Hình 1: Quy trình nghiên cứu

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

Làm sạch và phân tích dữ liệu

TR

6. Bố cục:

Đề tài: “ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TỪ GÓC ĐỘ
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY MAY DUNG QUẤT” gồm 3 phần chính.
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
Gồm 3 chương:
Chương I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương này trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến lĩnh vực kinh
doanh của nhà máy, lao động trong nhà máy, lý thuyết về các chính sách đãi ngộ và đề
xuất mô hình nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Thị Hào

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Chương II: Thực trạng đánh giá của người lao động về đãi ngộ nhân sự tại Nhà
Máy May Dung Quất.
Chương này sẽ trình bày:
- Giới thiệu sơ lược về nhà máy may Dung Quất và tình hình hoạt động kinh
doanh, cơ cấu lao động tại nhà máy.
- Phân tích các chính sách đãi ngộ nhân sự cho lao động trực tiếp của nhà máy
may Dung Quất.
- Đánh giá của người lao động về các chính sách đãi ngộ của nhà máy cho người
lao động.

H
U

Ế

Chương III: Định hướng và giải pháp.

Từ những phân tích, đánh giá ở chương 2, chương này khái quát về mục tiêu định

TẾ

hướng của nhà máy may Dung Quất trong thời gian tới và trên cơ sở đó đề ra một số

KI
N

H

giải pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên của khách sạn nhằm phát huy tính
sáng tạo, nâng cao hiệu quả kinh doanh và hơn thế nữa là tăng sự gắn bó với nhà máy.

Ọ
C

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.

H

Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

thực hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Thị Hào

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân nguồn nhân lực: là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phá triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến

lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức [2]

Ế

Theo khái niệm hiện đại [3] thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,

H
U

chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người

TẾ

của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.” Quản trị

H

nguồn nhân lực không chỉ là công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân sự mà còn

KI
N

giúp các nhà quản trị biết các sử dụng người sao cho hợp lý, tuyển đúng người đúng vị
trí, biết khuyến khích, lôi kéo người lao động. Thông qua công tác khuyến khích để tạo

Ọ
C

động cơ làm việc, giữ chân, thu hút người lao động ở lại với doanh nghiệp. Những

H

khuyến khích đó gọi tắt là đãi ngộ nhân sự.

G

1.1.2.1. Khái niệm:

Đ

ẠI

1.1.2. Khái niệm, vai trò và chức năng của đãi ngộ nhân sự:

Ờ

N

Mỗi người làm việc với một động cơ riêng, động cơ tạo ra nhu cầu,những đòi

Ư

hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và

TR

phát triển.Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý,
mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu được thỏa mãn, tâm lý của mỗi
người được thỏa mãn từ đó sinh ra hành động tích cực thúc đẩy con người làm việc.
Chính vì vậy, để duy trì, phát triển tinh thần làm việc tích cực của người lao động buộc

các doanh nghiệp phải đáp ứng được những nhu cầu kỳ vọng của người lao động thông
qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy họ.

SVTH: Nguyễn Thị Hào

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Nhu cầu

Trạng thái căng thẳng

Mong muốn

Hành động

Thỏa mãn

Hình 2. Chuỗi mắt xích động cơ và hành động của con người

H
U

Ế

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao

động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần

TẾ

thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [2]. Vậy đãi ngộ nhân sự là một công cụ quan

KI
N

H

trọng nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, khẳng định
vai trò của đãi ngộ nhân sự hết sức quan trọng.

Ọ
C

1.1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự:

H

Trong nền kinh tế hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng, nó tạo động

ẠI

lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, ảnh hưởng trực

G

Đ

tiếp đến lợi ích của người lao động và cả doanh nghiệp. Mỗi cá nhân người lao động

N

làm việc với mong muốn thỏa mãn nhu cầu, đạt được những lợi ích của họ. Bên cạnh

Ư

Ờ

đó, doanh nghiệp cũng vậy, cũng mong muốn người lao đông làm việc hết mình để

TR

phát triển doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự còn ảnh hưởng đến nguồn lực lao động của
cả một quốc gia. Chính vì vậy, khi xét vai trò của đãi ngộ nhân sự cần xét ba yếu tố:
đối với người lao động, đối với doanh nghiệp, đối với xã hội.
- Đối với người lao động:
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để người lao động để nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất,
giúp họ hòa nhập với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Người lao động
làm việc với mong muốn hưởng được quyền lợi và lợi ích xứng đáng với công sức và
năng lực bỏ ra. Đãi ngộ nhân sự tốt giúp người lao động có thu nhập tốt, được khuyến

SVTH: Nguyễn Thị Hào

8

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

khích cả về vật chất và tinh thần, tạo động lực khiến người lao động làm việc hăng say,
thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, kích thích sự sáng tạo trong công việc.
- Đối với doanh nghiệp:
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lượng, góp phần ổn định và chất
lượng nguồn nhân lực; hiệu quả hoạt động kinh doanh và đảm bảo được quá trình sản
xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Khi được doanh nghiệp quan tâm nhiều, người lao
động sẽ có thêm động lực làm việc, gắn bó và có niềm tin vào doanh nghiệp, từ đó
năng suất lao động được tăng cao, quá trình sản xuất ổn định, ảnh hưởng tích cực đến
kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

H
U

Ế

Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp. Nó là công cụ giúp các nhà quản trị quản lý nguồn lao động hiệu quả,

TẾ

tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hết mình cho

KI
N

H

doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự có những hoạt động
như tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao

Ọ
C

động. Nó góp phần hỗ trợ cho những hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao nhất,

H

theo đó thúc đẩy những hoạt động khác thực hiện tốt. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo

ẠI

lập mội trường văn hóa-nhân văn trong doanh nghiệp thể hiện rõ ràng triết lý quản trị

N

- Đối với xã hội:

G

Đ

và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố phát triển.

Ư

Ờ

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp

TR

cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu. Đãi ngộ nhân sự còn
đáp ứng nhu cầu cho sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước và đãi ngộ nhân sự cũng
tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển
con người của quốc gia. Vì vậy, đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp luôn là biện pháp
lâu dài mang tính chiến lược của mỗi doanh nghiệp một tế bào của nền kinh tế cũng
như của đất nước.
1.1.2.3. Chức năng của đãi ngộ nhân sự:
Chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp được xem như là công cụ bù đắp và ghi nhận
nỗ lực quá khứ của nhân viên, thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi
nhận và bù đắp cho những đóng góp của người lao động. Duy trì sự công bằng trong
SVTH: Nguyễn Thị Hào

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

nội bộ của doanh nghiệp, tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong
chính sách đãi ngộ. Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động,
kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp kích thích người lao
động làm việc hướng theo mục tiêu của doanh nghiệp. Không những vậy, chế độ đãi
ngộ nhân sự còn kiểm soát được ngân sách, doanh nghiệp có thể đề ra các mức đãi ngộ
từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách. Chính sách

đãi ngộ tốt sẽ duy trì nguồn nhân lực hiện có và thu hút nguồn nhân lực từ thị trường
lao động. Giảm tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác, khi người lao động tin tưởng vào

H
U

1.1.3. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự

Ế

công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm.
Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, số lượng và chất lượng người lao động đóng

TẾ

vai trò quan trọng. Một người lao động có trình độ chuyên môn, tày nghề cao giúp cho

KI
N

H

công việc được thực hiện dễ dàng hơn từ đó nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên,
không phải lúc nào họ cũng tận tâm, gắn bó với công việc mà không có lợi ích thỏa

Ọ
C

đáng. Vì vậy, phát huy năng lực, làm việc hết mình của mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân

H

sự là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ làm việc, thúc đẩy và tạo ra

ẠI

động lực giúp mỗi cá nhân làm việc tốt hơn, hay nói cách khác đãi ngộ nhân sự là điều

G

Đ

kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự.

N

Con người sống và làm việc để thỏa mãn nhu cần, nhu cầu này được đáp ứng thì

Ư

Ờ

lại xuất hiện một nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn. Nhu cầu chính là động lực

TR

khiến con người làm việc để kiếm ra thu nhập nhằm thỏa mãn nhu cầu. Chính vì vậy,
những lợi ích trực tiếp của công tác đãi ngộ nhân sự là động lực thúc đẩy người lao
động làm việc với để thỏa mãn nhu cầu. Công tác đãi ngộ nhân sự kịp thời, đúng đắn
sẽ kích thích động cơ làm việc tích cực, sáng tạo trong lao động, như vậy mục tiêu của

tổ chức sẽ dễ dàng đạt được.
Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự nói riêng
và phát triển doanh nghiệp nói chung.
1.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự:
Đãi ngộ nhân sự gồm 2 hình thức chính: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài
chính
SVTH: Nguyễn Thị Hào

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

1.2.1. Đãi ngộ tài chính:
 Khái niệm:
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp [4] là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công cụ tài chính bao gồm đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp. Đãi ngộ tài chính là
khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện
những công việc mà người sử dụng lao động giao.
 Đãi ngộ tài chính trực tiếp:
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.

H
U

Ế

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao
động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập

TẾ

của họ. Là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng

KI
N

H

đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, đình công và từ
bỏ công ty ra đi.

Ọ
C

Tiền lương [5] là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người

H

sử dụng lao động và người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng mà người

ẠI

lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Tiền lương

G

Đ

là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành

N

một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm.

Ư

Ờ

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Hiện nay hầu hết các công ty đều áp

TR

dụng hai phương pháp trả lương đó là: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức
trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian
làm việc thực tế, lương cấp bậc để tính lương cho người lao động.
Chỉ áp dụng đối với những công việc khó tiến hành định mức một cách chính xác
như: công nhân phụ, công nhân sửa chữa, thợ điện. Hình thức này quan tâm đến thời
gian và các công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, nên
chỉ áp dụng cho những công việc cần đảm bảo chất lượng cao tránh việc chạy theo
năng suất mà quên đi chất lượng sản phẩm.

SVTH: Nguyễn Thị Hào

11

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương mà tiền lương người
lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công việc) họ làm ra và
đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm.
Hình thức tiền lương này tạo sự kích thích cao đối với người lao động, động viên
mạnh mẽ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chính vì thế hình thức trả lương này
phù hợp cho việc thi đua sáng tạo, khuyến khích người lao động học tập, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ lành nghề để qua đó tăng năng suất lao động để nhận nhiều tiền
lương hơn.
Tiền thưởng: Bên cạnh tiền lương, một đòn bẫy quan trọng trong đãi ngộ nhân sự
là tiền thưởng. Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do
họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định của doanh
nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất đối với người
lao động trong quá trình làm việc có tác dụng rất tích cực để họ phấn đấu thực hiện
công việc tốt hơn qua đó tăng năng suất lao động chất lượng sản phẩm rút ngắn thời
gian làm việc.
Các hình thức thưởng:
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (theo quý hoặc theo năm)
- Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng)
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
- Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
- Thưởng do năng suất chất lượng tốt
- Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký được hợp đồng mới
- Thưởng do đảm bảo ngày công

 Đãi ngộ tài chính gián tiếp:
Đãi ngộ tài chính gián tiếp [6] là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ
tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, phụ cấp, phúc lợi. Đây là khoản tiền
mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp

SVTH: Nguyễn Thị Hào

12