Chính sách thù lao lao động hợp lý và động lực lao động tại công ty xây dựng XUân thành

CHÍNH SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG HỢP LÝ VÀ ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG XUÂN THÀNH
1. Khái quát về Công ty TNHH Xây dựng Xuân Thành
Công ty TNHH Xây dựng Xuân Thành là Công ty tư nhân chuyên ngành
xây dựng cơ bản và dịch vụ Tài chính ngân hàng được thành lập theo quyết định
số 09/GP-UB ngày 19/5/1992 của UBND tỉnh Ninh Bình, hoạt động theo giấy
phép đăng ký kinh doanh số 015000 của Trọng tài kinh tế tỉnh Ninh Bình cấp
ngày 19/5/1992 và được Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn xếp hạng năng
lực nhà thầu nhóm 1.
Lĩnh vực hoạt động chính của doanh nghiệp là:
- Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp
- Xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi.
- Hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng
Trong gần 20 mười năm qua, Công ty TNHH Xây dựng Xuân Thành
không ngừng phấn đấu đi lên, từng bước khẳng định uy tín của mình. Ðến nay,
Công ty đã và đang thi công những công trình mang tính chất chiến lược như:
- Khu đô thị mới Tân An
- Cải tạo nâng cấp sông Vân đoạn qua thành phố Ninh Bình
- Kiên cố hoá kênh tưới đường 12C - huyện Gia Viễn
- Tuyến đường chống lũ quét huyện Gia Viễn
- Nhà máy điện Sơn La, công trình trọng điêm quốc gia
Ngoài ra, Công ty còn tự bỏ vốn đầu tư vào các dự án lớn trong và ngoài
tỉnh đặc biệt công ty còn tham gia xã hội hoá thể thao như Đội bóng đá Sài Gòn
Xuân Thành:
Những công trình Công ty thi công đã đưa vào khai thác sử dụng được
đánh giá đều hoạt động tốt, đem lại hiệu quả kinh tế cao. Với đội ngũ cán bộ, kỹ
1


sư có bề dày kinh nghiệm, công nhân bậc cao, thợ lành nghề, cơ cấu tổ chức gọn
nhẹ; trang thiết bị hiện đại gồm trên 1000 ô tô vận tải các loại, trên 200 máy thi

công các loại; nguồn vốn kinh doanh lành mạnh cùng với sự quản lý khoa học và
bộ máy đều năng động, các công trình Công ty thi công luôn đảm bảo kỹ, mỹ
thuật và hoàn thành đúng tiến độ.
Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, nói chung
đang là vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động
khác trong tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để
hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt
động khác nói chung sẽ đạt hiệu quả cao. Đối với tổ chức hoạt động sản xuất kinh
doanh thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả
năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị trường và tạo thế vững chắc cho tổ chức
mình ngày càng mở rộng và phát triển.
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn lực đó
của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình ... tất cả những
điều đó tạo nên một động lực lớn trong lao động. Mà lòng nhiệt tình được tạo ra
từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả
năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao.
Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả công lao động.
Đây là một vấn đề được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Trong cơ chế thị trường
vấn đề trả công lao động luôn là vấn đề quan trọng. Tiền lương trong các Doanh
nghiệp Nhà nước hiện nay đang thấp hơn tiền lương trong các Doanh nghiệp
thuộc các thành phần kinh tế khác. Vì vậy để giữ chân nguồn lao động có trình độ,
có tay nghề cao đòi hỏi Doanh nghiệp phải có các chính sách, chế độ trả công lao
động sao cho thích hợp hiệu quả đối với người lao động. Đặc biệt để sử dụng lao
động có hiệu quả mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả công
lao động nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất,
chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn làm cho tổ chức ngày càng đứng vững
và phát triển trên thương trường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường.
2

Xuất phát từ nhận thức trên tôi xin nghiên cứu đề tài “Chính sách thù lao lao
động hợp lý và động lực lao động”.
Mục đích nghiên cứu của đề tài trước hết để nhằm hiểu được một cách sâu
sắc hơn về cơ sở lý luận chung của hoạt động tạo động lực lao động trong các tổ
chức, từ đó đưa ra một số ý kiến đóng góp vào các giải pháp nhằm kích thích tinh
thần làm việc của người lao động trong chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt
động tạo động lực cho người lao động, làm cho người lao động yên tâm công tác
và phát huy hết khả năng làm việc của mình, đóng góp công sức xây dựng tổ chức
ngày càng phát triển và giàu mạnh.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài nhằm vào các lý luận và hình thức thù lao
lao động hợp lý để tạo ra các động lực trong mọi lực lượng lao động từ lao động
quản lý cho đến các công nhân sản xuất và các hoạt động tạo động lực cho người
lao động. Trong quá trình nghiên cứu đề tài tôi có sử dụng kiến thức thông qua
việc nghiên cứu các loại tài liệu, nghiên cứu bằng các phương pháp như: Lập
bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp, phương pháp tổng hợp... với phạm vi nghiên cứu
tương đối rộng.
Môi trường làm việc
Kết quả thăm dò nhận thấy ở bộ phận Văn phòng (59,0 %) điều kiện và
công cụ làm việc có sự hài lòng cao hơn so với bộ phận sản xuất trực tiếp
(53,2%). Trong môi trường làm việc của bộ phận Văn phòng, tuy được trang bị
đầy đủ các trang thiết bị nhưng người lao đông đòi hỏi phải có một sự tập trung,
tính nguyên tắc cao trong công việc.
Tuy nhiên, ở bộ phận sản xuất trực tiếp, sự thích thú trong công việc chiếm
tỷ lệ cao hơn (69,0 %) so với bộ phận Văn phòng. Điều này được lý giải bởi môi
trường, các yếu tố ngoại cảnh của bộ phận làm việc ngoài trời không có sự gò bó
về thời gian hay áp lực về không gian như bộ phận Văn phòng.
Bảng So sánh môi trường làm việc của các bộ phận ở mức độ hài lòng (ĐVT: %)
STT

Các tiêu chí

Bộ phận văn phòng

Bộ phận sản xuất trực tiếp
3


1

Điều kiện làm việc

59,0

53,2

2

Sự thích thú công việc

51,1

69,0

3

An toàn công việc

84,0

50,2

Ở Bảng trên có thể nhận thấy nhận thấy rằng yếu tố an toàn trong công việc
(hợp đồng lâu dài, ít mâu thuẫn, lương ổn định…) ở bộ phận văn phòng đạt 84.0
% cao hơn so với bộ phận sản xuất trực tiếp (50,2%). Tuy nhiên, các con số
84,0% và 50,2% đều tương đối cao, điều đó chứng tỏ các cá nhân trả lời phiếu
thăm dò ở cả hai bộ phận đều cảm thấy an toàn khi tham gia làm việc ở các Công
ty. Qua đó, có thể nhận thấy hoạt động của Công ty đã tạo ra việc làm, giúp cho
người lao động cảm thấy an tâm trong công việc và cùng với công ty tìm kiếm cơ
hội kinh doanh, tạo ra lợi nhuận.
Lôi kéo và gắn bó
Các thành viên có thể nỗ lực làm việc, nhưng họ có gắn bó và hiệu suất tốt?
Mỗi cá nhân sẽ gắn bó và nhiệt huyết nhiều hơn khi họ có thể đóng góp các ý tưởng
và đề xuất. Điều này đem lại cảm giác làm chủ công việc, tạo ra một môi trường
tuyệt vời cho các sáng kiến, góp ý và gắn bó của tất cả những ai tham gia vào.
Bảng trên So sánh sự tham gia và công nhận đóng góp của người lao động trong
các doanh nghiệp ở mức độ hài lòng (ĐVT: %)

STT

Các tiêu chí

Bộ phận văn phòng

Bộ phận sản xuất trực tiếp

1

Sự tham gia đóng góp

70,5

48,9

2

Công nhận đóng góp

61,8

40,4

Qua Bảng trên nhận thấy, khi đã tham gia trong các hoạt động của Công ty,
người lao động đều mong muốn có sự tham gia đóng góp công sức của mình vào
sự phát triển kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, sự công nhận đóng góp của
Công ty đối với người lao động có sự khác nhau, trong đó bộ phận Văn phòng
mức độ hài lòng về sự công nhận là cao hơn (70,5 %), đối với bộ phận sản xuất
4


trực tiếp. Khi một cá nhân có sáng kiến để cải tiến trong sản xuất, kinh doanh, quy
trình kỹ thuật thì Công ty cần có có sự công nhận và khen thưởng cho sáng kiến
của mình. Đó cũng là một trong những phương pháp để khích lệ người lao động
khi tham gia vào sự đóng góp trong đơn vị và thể hiện năng lực của bản thân.
Sự tin yêu, tôn trọng và thăng tiến trong nghề nghiệp
Bảng 3.3 So sánh các mối quan hệ và thăng tiến của người lao động trong doanh
nghiệp ở mức độ hài lòng (ĐVT: %)

STT

Các tiêu chí

Bộ phận văn

Bộ phận sản

phòng

xuất trực tiếp

1

Sự cảm thông

43,1

60,3

2

Mối quan hệ

47,2

48,6

3

Cơ hội thăng tiến và phát triển

50,6

48,2

Sự cảm thông, mối quan hệ của lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân
viên với nhau là một vấn đề không kém phần quan trọng, giúp cho hoạt động của
đơn vị, môi trường làm việc ngày càng thân thiện và từ đây xây dựng văn hóa của
doanh nghiệp. Từ kết quả thăm dò đối với bộ phận sản xuất trực tiếp (60,3 %) có
sự cảm thông và mối quan hệ cao hơn so với bộ phận Văn phòng, Từ sự cảm
thông và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong đơn vị tạo nên văn hóa đặc
trưng của từng doanh nghiệp.
Cùng với sự cảm thông và mối quan hệ, việc thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp đều nhận được sự hài lòng của các đối tượng thăm dò trong Công ty. Sau
quá trình tham gia vào hoạt động của Công ty qua thời gian, các cá nhân đều tích
lũy được kinh nghiệm bản thân, giúp cho việc thăng tiến trong đơn vị và chuyển
đổi công ty khi điều kiện môi trường không thuận lợi.
Sự ảnh hưởng giữa cấp bậc và tuổi tác đến sự động viên
a. Sự ảnh hưởng của cấp bậc đến sự động viên

5


Đối tượng thăm dò ở vị trí lãnh đạo là Trưởng, phó phòng và một ít là Ban
giám đốc của Công ty, kết quả nhận thấy đa số đều hài lòng đến rất hài lòng trong
các tiêu chí được thăm dò. Trong cả hai bộ phận, thu nhập là vấn đề cấp lãnh đạo
cảm thấy không hài lòng nhiều nhất. Đối với khía cạnh tham gia đóng góp và
công nhận đóng góp đều được các cá nhân ghi nhận và đề cao.
Tuy nhiên nhân viên (chuyên viên) là đối tượng chịu nhiều thiệt thòi nhất
trong việc tham gia đóng góp và công nhận đóng góp. Bên cạnh đó cũng ảnh
hưởng đến các yếu tố khác như thu nhập, các chế độ phúc lợi và sự an toàn trong
công việc. Từ những vấn đề trên, câu hỏi đặt ra cho Công ty là cần phải có chính

sách như thế nào đối với đội ngũ nhân viên đang làm việc trong Công ty.
Bảng .a Sự ảnh hưởng của cấp bậc đến sự động viên ở mức độ hài lòng (ĐVT: %)

STT

Các tiêu chí

Lãnh đạo

Nhân viên

BPVP

BPSXTT

BPVP

BPSXTT

1

Điều kiện, công cụ làm việc

57,9

16,7

59,2

58,5

2

Thu nhập

15,8

33,3

43,2

43,9

3

Phúc lợi xã hội

47,4

16,7

48,0

46,3

4

Sự thích thú công việc

42,1

50,0

67,2

51,2

5

Sự tham gia đóng góp

26,3

50,0

49,6

48,8

6

Sự cảm thông

31,6

0,0

44,8

43,9

7

An toàn công việc

26,3

50,0

48,8

34,1

8

Mối quan hệ

36,8

33,3

48,8

43,9

9

Công nhận đóng góp

57,9

16,7

62,4

43,9

10

Cơ hội thăng tiến và phát triển

42,1

33,3

39,2

36,6

Ghi chú: BPVP: Bộ phận Văn phòng;
BPSXTT: Bộ phận sản xuất trực tiếp
b Sự ảnh hưởng của độ tuổi đến sự động viên

6


Nhìn chung đối tượng thăm dò lứa tuổi 18 – 25 và 26 – 35 là lứa tuổi có
lòng nhiệt huyết cao, muốn cống hiến trong công việc và thể hiện mình. Lứa tuổi
dám nghĩ, dám làm. Tuy nhiên, họ đều cảm thấy không hài lòng về điều kiện làm
việc và mức lương, ngoài ra sự an toàn trong công việc cũng là vấn đề không hài

lòng với lứa tuổi này. Bên cạnh đó, sự thích thú trong công việc cũng là một tiêu
chí mà lứa tuổi 18 – 35 đều cảm thấy hài lòng.
Bảng .b Sự ảnh hưởng của độ tuổi đến sự động viên ở mức độ hài lòng (ĐVT: %)

STT

Chỉ tiêu

18 – 25

26 – 35

BPVP

BPSXTT

BPVP

BPSXTT

1

Điều kiện, công cụ làm việc

61,5

60,0

58,1

57,7

2

Thu nhập

46,2

40,0

45,2

42,3

3

Phúc lợi xã hội

38,5

53,3

53,8

42,3

4

Sự thích thú công việc

61,5

40,0

69,9

57,7

5

Sự tham gia đóng góp

69,2

40,0

46,2

53,8

6

Sự cảm thông

53,8

46,7

46,2

38,5

7

An toàn công việc

53,8

40,0

47,3

30,8

8

Mối quan hệ

61,5

46,7

45,2

46,2

9

Công nhận đóng góp

61,5

26,7

65,6

53,8

10

Cơ hội thăng tiến và phát triển

30,8

26,7

37,6

42,3

Ghi chú: BPVP: Bộ phận Văn phòng;
BPSXTT: Bộ phận sản xuất trực tiếp
2. Những hạn chế:
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về
nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty tầm cỡ trên thế giới cũng
như các doanh nghiệp tại Việt Nam. Tuy nhiên trong thực tế có nhiều lúc các nhà
quản trị nhân sự mặc dù đã có rất nhiều nỗ lực trong việc áp dụng các chính sách
đãi ngộ, lương thưởng, . . . nhưng vẫn không thể giữ chân được người lao động
làm việc gắn bó với công ty. Nguyên nhân của vấn đề này có thể là do các nhà
7

quản trị nhân sự chưa xác định được nhu cầu thật sự của người lao động để đưa ra
các chiến lược phù hợp, vừa tiết kiệm lại vừa hiệu quả để người lao động luôn có
tâm lý không ổn định trong quá trình làm việc.

2.1 Tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” vẫn chưa khắc phục được, thiếu cán bộ
chuyên gia chuyên nghiệp và một bộ phận nhỏ thiếu tâm huyết với nghề, với công
việc được giao.
2.2. Năng lực và trình độ của sinh viên sau khi tốt nghiệp vẫn còn nhiều bất
cập, dẫn tới, mặc dù đáp ứng những yêu cầu khắt khe của quy trình tuyển dụng
nhưng các bạn đồng nghiệp trẻ vẫn tham dự các khóa đào tạo và đào tạo nâng cao
về tin học, kiến thức thực tế, ngoại ngữ, kỹ năng thực hành. Bất cập này, một phần
là do “lỗi hệ thống” của phương thức giáo dục. Chúng ta buộc phải chấp nhận
“sống chung với lũ” trong thời kỳ quá độ này.
2.3 Tình trạng “nhảy việc” trong lĩnh vực tài chính ngân hàng dẫn tới nguồn
nhân lực của Doanh nghiệp đôi lúc gặp khó khăn.
2.4 Còn có các yếu tố ngoại cảnh khác như: tình hình chính trị thế giới bất
ổn, lạm phát trong nước tăng cao, tiếp cận với nguồn vốn ng n hàng khó khăn, lãi
suất tăng cao…..
Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế
độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Đối
với người lao động, họ chỉ làm việc khi họ muốn hoặc được động viên để làm
việc. Do đó động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của
người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công.
3. Những giải pháp chủ yếu:
Bất cứ người lao động nào, khi gia nhập công ty đều được hưởng những quyền
lợi sau:

8


- Chế độ lao động: cán bộ công nhân viên khi hết thời gian thử việc được ký
Hợp đồng lao động chính thức với Công ty đều được hưởng các chế độ Bảo
hiểm xã hội, Bảo hiểm Y tế và các chế độ phúc lợi khác theo pháp luật Lao
động Việt Nam.
- Chế độ mua cổ phiếu ưu đãi: Tất cả cán bộ công nhân viên đều là cổ đông
của Công ty và được mua cổ phiếu ưu đãi của Công ty với mệnh giá gốc:
năm 2010, mỗi nhân viên của công ty sẽ được mua số lượng cổ phiếu tương
đương với 2 tháng lương thực lĩnh tại thời điểm phát hành cổ phiếu, và 2,5
tháng lương thực lĩnh vào dự kiến vào năm 2011, và 3 tháng lương thực lĩnh
dự kiến vào năm 2012.
- Chế độ khen thưởng: Công ty xét thưởng định kỳ theo quí, mức thưởng phù
hợp với hiệu xuất công việc và đặc thù của từng vị trí. Ngoài ra còn có chế độ
thưởng “nóng” dành cho những sáng kiến và đóng góp đặc biệt cho sự phát triển
của công ty.
-Chế độ nghỉ phép năm: cán bộ công nhân viên công ty được hưởng 12 ngày
nghỉ phép/năm và cứ mỗi 5 năm thâm niên làm việc thì được hưởng thêm 01
ngày phép/năm.
- Sinh hoạt công đoàn: Công Đoàn Công ty hoạt động thiết thực hiệu quả với
nhiều hoạt động chăm lo, bảo vệ quyền lợi của cán bộ công nhân viên.
- Cơ hội thăng tiến: Những cán bộ công nhân viên hoàn thành xuất sắc công
việc và có tiềm năng phát triển sẽ được đưa vào diện Quy hoạch để đào tạo, bồi
dưỡng đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý khi có nhu cầu.
Chính sách đãi ngộ cho từng vị trí:
3.1. Cán bộ công nhân viên khối Hành chính - Văn phòng:
Bao gồm: Lễ tân, Bảo vệ, Lái xe , Kho vận, nhân viên phân phối, Kế toán – Tài
vụ, Hành chính, Hồ sơ, Kế hoạch, …

9


Mức lương tối thiểu từ 2.1 đến 10 triệu đồng/tháng + Phụ cấp ăn trưa: 300.000
đồng/người/tháng. Các vị trí: Kế toán trưởng, chuyên viên 2, chuyên viên 1,
Trưởng kho được trợ cấp điện thoại 400.000 đ/tháng/người.
Hằng quý, cán bộ công nhân viên khối Hành chính Văn phòng được nhận mức
thưởng là 25% tổng mức lương cơ bản của một quý, nếu đạt tiêu chí loại A. Đối
với nhân viên đạt tiêu chí loại B sẽ nhận mức thưởng tối đa là 12% tổng mức
lương cơ bản.
3.2. cán bộ công nhân viên trực tiếp xản suất.
Mức lương tối tiểu từ 2.7 triệu đến 19 triệu. Phụ cấp ăn trưa: 300.000
đồng/người/tháng. Các vị trí quản đốc, trưởng nhóm được trợ cấp điện thoại là
800.000 đ/tháng/người. Hằng tháng được thưởng 1 triệu đồng nếu đạt loại A và
các chỉ tiêu phụ
3.3 Khối CB lãnh đạo cao cấp:
Gồm Gíam đốc, Kế toán trưởng , Trợ lý TGĐ, Phó TGĐ, Tổng giám đốc:
Mức lương tối tiểu từ 19 triệu đến 30 triệu/tháng/người + 1 triệu trợ cấp điện
thoại/ tháng.
Mức thưởng hằng năm của khối lãnh đạo cao cấp do Tổng giám đốc quyết định
theo kết quả kinh doanh từng năm. Bên cạnh đó còn có chế độ thưởng nóng căn
cứ vào thành tích xuất sắc mang tính đột phá trong quản lý, mang lại hiệu tốt cho
doanh nghiệp hoặc ý tưởng sáng tạo có thể mang lại giá trị cao cho doanh
nghiệp, Tổng giám đốc sẽ trình HĐQT xét thưởng đặc cách cho từng trường hợp
cụ thể và ghi nhận kết quả.
Được coi là một trong 3 thế mạnh cốt lõi cho sự phát triển bền vững của
công ty, chính sách nhân sự ở công ty TNHH Xuân Thành luôn được quan tâm
hàng đầu. công ty TNHH Xuân Thành đã và đang xây dựng một chính sách nhân
sự ưu việt, những chế độ phúc lợi đặc biệt nhằm thu hút đội ngũ cán bộ nhân viên
chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết, có chuyên môn giỏi cùng để

đưa công ty TNHH Xuân Thành thành Công ty xây dựng số 1 Việt Nam.
10


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực do Phó Giáo sư, Tiến sỹ Vũ
Hoàng Ngân trình bày.
2. Đỗ Thanh Năm, 2005. Giữ chân nhân viên giỏi. NXB Trẻ. 320 trang
3. Bussiness Edge, 2006. Tuyển dụng và đãi ngộ người tài. NXB Tổng hợp.

11