Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở tài chính quảng bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (871.98 KB, 120 trang )
ư
Tr
ờn
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
g
h
ại
Đ
PHẠM THỊ HƯỜNG
ọc
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ TÀI CHÍNH QUẢNG BÌNH
in
K
h
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 834 04 10
́H
tê
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
uê
́
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN VĂN HÒA
HUẾ, 2018
ư
Tr
LỜI CAM ĐOAN
ờn
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
g
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi
sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã
h
ại
Đ
được ghi rõ nguồn gốc.
Huế, ngày 8 tháng 4 năm 2018
Tác giả luận văn
ọc
Phạm Thị Hường
h
in
K
uê
́H
tê
́
i
ư
Tr
LỜI CẢM ƠN
ờn
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban giám hiệu, các thầy, cô giáo
trường Đại học Kinh tế Huế. Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo
g
hướng dẫn PGS.TS Trần Văn Hòa giáo viên hướng dẫn khoa học đã quan tâm tận tình,
h
ại
Đ
giúp đỡ hết lòng để tôi hoàn thành quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Nhân đây tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và đội ngũ cán bộ,
công chức của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong thời
gian nghiên cứu, điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu để hoàn thành nghiên cứu
của mình.
ọc
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ
tôi trong quá trình thực hiện luận văn này.
Huế, ngày 8 tháng 4 năm 2018
h
in
K
Tác giả luận văn
Phạm Thị Hường
uê
́H
tê
́
ii
ư
Tr
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
ờn
Họ và tên học viên: PHẠM THỊ HƯỜNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10
g
Niên khóa: 2016-2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN VĂN HÒA
h
ại
Đ
Tê đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
TÀI CHÍNH QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực trạng đội ngũ CBCC thuộc Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình hiện nay cho
thấy hầu hết khả năng tin học, ngoại ngữ còn hạn chế, đội ngũ cán bộ trẻ kế cận tuy
ọc
có khả năng tiếp cận quy trình mới nhanh nhạy, song lại thiếu kinh nghiệm và chưa
đáp ứng được nhu cầu thay thế khi các cán bộ lớn tuổi nghỉ hưu hoặc phải luân
K
chuyển công việc theo quy định. Việc sắp xếp, bố trí, luân chuyển và điều động cán
bộ còn nhiều lúng túng do vướng nhiều chính sách, chế độ đối với người lao động
in
đã làm việc lâu năm trong ngành; Công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ
h
cho CBCC chưa được quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả...
Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tôi chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng
tê
nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Quảng Bình” làm luận văn cao học chuyên
ngành Quản lý Kinh tế.
́H
2. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp thu
3. Kết quả nghiên cứu chính và những đóng góp khoa học
uê
thập số liệu, phương pháp xử lý số liệu và phương pháp phân tích
́
Đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực đang công tác tại Sở Tài chính tỉnh
Quảng Bình. Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội
ngũ trong thời gian tới.
iii
ư
Tr
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ờn
BHXH: Bảo hiểm xã hội
g
CBCC: cán bộ công chức
KHCN: Khoa học công nghệ
h
ại
Đ
UBNN: Ủy ban nhân dân
ọc
h
in
K
uê
́H
tê
́
iv
ư
Tr
MỤC LỤC
ờn
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
g
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ ............................... iii
h
ại
Đ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .............................................................................. ix
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1
ọc
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
K
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................3
5. Nội dung nghiên cứu ...............................................................................................6
in
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
h
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................7
1.1. Lý luận cơ bản về Cán bộ, công chức Nhà nước .................................................7
tê
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................7
1.1.2. Khái niệm về cán bộ, công chức .......................................................................8
́H
1.1.3. Cán bộ, công chức tài chính cấp Sở khái niệm, đặc điểm và vai trò ................8
1.2. Chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức cấp Sở..................................................13
uê
1.2.1.Khái niệm về chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức cấp Sở ..........................13
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp Sở....................15
́
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp Sở................19
1.3.1. Môi trường làm việc........................................................................................19
1.3.2. Công tác tổ chức quản lý cán bộ, công chức của Sở.......................................20
1.3.3. Ý thức tự phấn đấu rèn luyện của bản thân cán bộ .........................................23
1.3.4. Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC cấp Sở ..........................23
v
ư
Tr
1.4. Đề xuất mô hình lý thuyết nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ....24
ờn
1.4.1. Mô hình lý thuyết chung .................................................................................24
1.4.2. Mô hình lý thuyết đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh
Quảng Bình ...............................................................................................................27
g
1.5. Thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Tài chính ở một số địa
h
ại
Đ
phương trong nước và kinh nghiệm rút ra cho Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình ........29
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính
thành phố Hà Nội ......................................................................................................29
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính
Thành phố Đà Nẵng ..................................................................................................30
ọc
1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra từ một số địa phương về nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ tài chính cấp Sở cho Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình ..............................32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
K
THUỘC SỞ TÀI CHÍNH QUẢNG BÌNH ...............................................................34
in
2.1. Khái quát về Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình .....................................................34
2.1.1. Bộ máy tổ chức quản lý của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình...........................34
h
2.1.2. Đội ngũ cán bộ tại Sở Tài chính Quảng Bình .................................................38
2.2. Thực trạng chất lượng cán bộ,công chức tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình.....38
tê
2.2.1. Cơ cấu và trình độ của đội ngũ cán bộ,công chức tại Sở Tài chính tỉnh Quảng
́H
Bình ...........................................................................................................................38
2.3. Đánh giá của chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình qua
uê
khảo sát thực tế..........................................................................................................49
2.3.1. Thông tin chung về cán bộ, công chức tham gia khảo sát ..............................49
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................52
2.3.4. Phân tích hồi quy.............................................................................................56
2.3.5. Đánh giá của cán bộ, công chức về chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Tài
chính Quảng Bình .....................................................................................................60
Tóm tắt chương 2: .....................................................................................................72
vi
́
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................................50
ư
Tr
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC
ờn
TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG BÌNH............................................................73
3.1. Quan điểm và phương hướng nâng cao chất lượng Cán bộ,công chức tại Sở Tài
chính tỉnh Quảng Bình ..............................................................................................73
g
3.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình........73
h
ại
Đ
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình ....74
3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng Cán bộ,công chức tại Sở Tài chính
tỉnh Quảng Bình ........................................................................................................78
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................90
1.KẾT LUẬN ............................................................................................................90
ọc
2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................95
PHỤ LỤC..................................................................................................................98
K
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2
BẢN GIẢI TRÌNH
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
h
in
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG
uê
́H
tê
́
vii
ư
Tr
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng câu hỏi (các nhân tố quan sát) về chất lượng đội ngũ CBCC. .....28
Bảng 2.1.
Trình độ cán bộ,công chức tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình. thời điểm
ờn
Bảng 1.1:
g
31 tháng 12 năm 2017 ...........................................................................40
Bảng 2.2:
Trình độ tin học, ngoại ngữ đội ngũ CBCC của Sở Tài chính tỉnh
Bảng 2.3:
h
ại
Đ
Quảng Bình giai đoạn 2015 - 2017 .......................................................45
Thực trạng trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC của Sở Tài
chính tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 -2017 .......................................46
Bảng 2.4:
Tỉ lệ nghỉ phép của cán bộ, công chức Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình
giai đoạn 2015 - 2017 ............................................................................48
Bảng 2.6:
Thông tin chung về đối tượng khảo sát .................................................49
ọc
Bảng 2.5:
Kiểm định độ tin cậy thang đo đối với các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực tại Sở tài chính tỉnh Quảng Bình.......................51
K
Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO và Bartlett’s Test ................52
Bảng 2.8:
Kết quả phân tích nhân tố khám phá các nhân tố liên quan đến chất
in
Bảng 2.7:
lượng nguồn lao dộng tài Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình .....................53
h
Hệ số tương quan Pearson .....................................................................56
Bảng 2.10:
Tóm tắt mô hình ....................................................................................57
Bảng 2.11:
Kiểm định độ phù hợp mô hình.............................................................58
Bảng 2.12:
Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ....................................................58
Bảng 2.13:
Kết quả phân tích hồi quy......................................................................59
Bảng 2.14:
Kết quả đánh giá của cán bộ, công chức về kỹ năng nghề nghiệp của
uê
́H
tê
Bảng 2.9:
nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Quảng Bình .......................................61
Kết quả đánh giá của cán bộ, công chức về trình độ chuyên môn của
nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Quảng Bình .......................................62
Bảng 2.16:
Kết quả đánh giá của cán bộ, công chức về chính sách thu hút đãi ngộ
của nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Quảng Bình.................................63
Bảng 2.17:
Kết quả đánh giá của cán bộ, công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức
nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Quảng Bình............64
viii
́
Bảng 2.15:
ư
Tr
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
ờn
Sơ đồ 1.1:
Mô hình đánh giá chất lượng nguồn lao động theo các nhân tố bên
g
trong và bên ngoài .................................................................................25
Sơ đồ 1.2:
Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Sở tài
Sơ đồ 2.1:
Biều đồ 2.1.
h
ại
Đ
chính tỉnh Quảng Bình...........................................................................28
Mô hình tổ chức bộ máy Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình ......................37
Sức khỏe cán bộ, công chức đang công tác tại Sở Tài chính tỉnh Quảng
Bình năm 2017 ......................................................................................48
ọc
h
in
K
uê
́H
tê
́
ix
ư
Tr
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
ờn
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực luôn là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của
g
mỗi quốc gia. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tri thức có ý nghĩa hết sức lớn
h
ại
Đ
lao là vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tính chất sống còn tạo nên sự tồn tại,
phát triển và hưng thịnh của đất nước.
Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh
tranh chủ yếu của các tổ chức, các doanh nghiệp, các cơ quan chuyên môn của nhà
nước đã có rất nhiều nghiên cứu cho thấy dù công nghệ tiên tiến, khoa học tiến bộ
ọc
đến đâu nhưng việc sử dụng, phân công, bố trí không phù hợp, đào tạo không có kế
hoạch thì kết quả chất lượng nguồn nhân lực sẽ không cao.
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà
K
nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì
in
vậy, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 2010, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy
h
chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành
chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây
tê
dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Con người là nhân tố trung
́H
tâm và là mục đích của nền sản xuất xã hội. Vì thế, bất kỳ một tổ chức nào, một xã
hội nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài đòi hỏi nhà quản trị phải đưa nhân tố con
người lên vị trí hàng đầu. Để khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên quý giá này
uê
một cách hữu hiệu là cả một nghệ thuật của những nhà quản trị, phải tạo ra được
quyền của nhà lãnh đạo và sự thỏa mãn của cấp dưới đó là một vấn đề mà không
́
phải bất kỳ ai cũng có thể làm được.
Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức
năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước
về tài chính; ngân sách nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà
nước; tài sản nhà nước; các quỹ tài chính nhà nước; đầu tư tài chính; tài chính
1
ư
Tr
doanh nghiệp; kế toán; kiểm toán độc lập; giá và các hoạt động dịch vụ tài chính tại
ờn
địa phương theo quy định của pháp luật.
Trong những năm qua, bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộ
máy, về cơ chế chính sách liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ, luôn chú trọng
g
thực hiện việc phát triển đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) về quy mô, nâng cao về
h
ại
Đ
chất lượng không ngừng đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị. Tuy
nhiên, để Sở tài chính ngày càng vững mạnh và phát triển, yếu tố quan trọng và
quyết định sự thành công là đội ngũ CBCC, đó là một trong những nguồn lực cơ
bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và tổ
chức. Phát triển đội ngũ CBCC đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy
ọc
đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong
giai đoạn mới, là một hướng đi đúng và cần có giải pháp cụ thể. Điều đó đã đặt ra
yêu cầu hết sức cần thiết, quan trọng và cấp bách trong thời điểm hiện nay.
K
Thực trạng đội ngũ CBCC thuộc Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình hiện nay cho
in
thấy hầu hết khả năng tin học, ngoại ngữ còn hạn chế, đội ngũ cán bộ trẻ kế cận tuy
có khả năng tiếp cận quy trình mới nhanh nhạy, song lại thiếu kinh nghiệm và chưa
h
đáp ứng được nhu cầu thay thế khi các cán bộ lớn tuổi nghỉ hưu hoặc phải luân
chuyển công việc theo quy định. Việc sắp xếp, bố trí, luân chuyển và điều động cán
tê
bộ còn nhiều lúng túng do vướng nhiều chính sách, chế độ đối với người lao động
cho CBCC chưa được quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả...
́H
đã làm việc lâu năm trong ngành; Công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ
uê
Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tôi chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Quảng Bình” làm luận văn cao học chuyên
́
ngành Quản lý Kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực đang công tác tại Sở Tài chính tỉnh
Quảng Bình. Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội
ngũ trong thời gian tới.
2
ư
Tr
2.2. Mục tiêu cụ thể
ờn
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất
lượng đội ngũ CBCC trong hệ thống Nhà nước nói chung và đội ngũ CBCC.
- Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình.
g
- Đề xuất giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ
h
ại
Đ
CBCC thuộc Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình .
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là chất lượng đội ngũ CBCC,
mà cụ thể là chất lượng cán bộ công chức cấp Sở của Sở Tài chính Quảng Bình.
ọc
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình.
- Phạm vi thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
K
đang công tác tại Phòng Tài chính tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 – 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
in
4.1. Thu thập thông tin
- Thông tin thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là loại dữ liệu do người khác thu thập,sử
h
dụng cho các mục đích có thể khác với mục đích của luận văn. Dữ liệu thứ cấp có
tê
thể là dữ liệu chưa xử lý (còn gọi là dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã xử lý đây là các dữ
liệu có sẵn, không phải do tác giả trực tiếp thu thập. Trong luận văn này, tác giả đã
́H
thu thập và tổng hợp chọn lọc một số nguồn số liệu thứ cấp gồm các báo cáo, niên
giám thống kê của tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2017, số liệu được thu thập từ
uê
nguồn số liệu báo cáo của Văn phòng Sở Tài chính. Các thông tin liên quan đến cơ
sở lý luận về CBCC được thu thập từ các văn bản quy phạm pháp luật như: Luật,
các tài liệu chuyên ngành liên quan.
- Thông tin sơ cấp: Thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra trực tiếp đội
ngũ CBCC thuộc Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình theo phiếu điều tra được thiết kế
sẵn (xem thêm ở phần phụ lục) về chính sách thu hút, đãi ngộ CBCC, phẩm chất
chính trị và đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn hiện nay của đội ngũ CBCC
3
́
Nghị định, Thông tư, quy định, hướng dẫn về cán bộ, công chức, các nghiên cứu và
ư
Tr
và kỹ năng nghề nghiệp hiện nay của đội ngũ CBCC. Số liệu sơ cấp được xác định
ờn
là nguồn thông tin quan trọng của đề tài để phân tích thực trạng chất lượng cán bộ,
công chức và thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp sở thời gian qua.
Bên cạnh đó, số liệu sơ cấp cũng tìm hiểu và đánh giá mức độ đáp ứng công việc
g
của cán bộ cấp sở trên quan điểm của các đối tượng liên quan.
h
ại
Đ
Việc thu thập nguồn số liệu sơ cấp được thực hiện qua nhiều bước. Thứ nhất,
dựa vào kết quả của phương pháp tổng hợp tài liệu ở phần cơ sở lý luận của luận
văn, bản câu hỏi được thiết kế trước và được điều tra thử. Trên cơ sở đó, điều tra
thực tế các đối tượng liên quan.
* Cỡ mẫu: Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu được dựa theo yêu
ọc
cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và hồi quy
đa biến:
- Công thức 1: Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA dựa theo nghiên
K
cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cỡ mẫu tối thiểu cần lấy được
in
xác định theo công thức n = 5*m. Trong đó m: số lượng câu hỏi trong bài. Theo đó
kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp
h
cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố.
- Công thức 2: Đối với phân tích hồi quy đa biến cỡ mẫu tối thiểu cần đạt
tê
được theo công thức là n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell,
́H
1996).
Chiếu theo công thức số 2 như trên, kích thước mẫu tối thiểu phải đạt được
uê
là: n=50+8*4=82 (1) và trong 4 nhân tố độc lập tác giả đã tham khảo và nghiên
cứu sử dụng nhóm 17 biến quan sát cho mô hình nghiên cứu của mình (bao gồm
thì cỡ mẫu tối thiểu phải là : n=5*17= 85 (2). Từ (1) và (2) tác giả quyết định lấy
mẫu toàn bộ tổng thể là 85 phiếu điều tra để thực hiện nghiên cứu của mình.
* Thang đo: Luận văn sử dụng thang đo Likert(1-5) theo các mức như sau:
1
2
3
4
5
Rất không tốt
Không tốt
Bình thường
Tốt
Rất tốt
4
́
các biến quan sát theo bảng 2). Chiếu theo công thức số 1 thì để đạt đủ độ tin cậy
ư
Tr
Sau khi sử dụng 85 phiếu điều tra để thu thập số liệu của 85 CBCC của Sở Tài
ờn
chính tỉnh Quảng Bình. Tác giả đã tiến hành làm sạch số liệu (cả 85 phiếu điều tra
đều hợp lệ) và sử dụng phần mềm SPSS để tiến hành nhập liệu và phân tích số liệu.
* Phương pháp chọn mẫu luận văn sử dụng là phương pháp chọn mẫu ngẫu
g
nhiên dựa vào bảng danh sách cán bộ, công chức đang công tác tại Sở Tài chính
h
ại
Đ
tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Phương pháp tổng hợp số liệu: Sử dụng phương pháp phân tổ để hệ thống
hóa và tổng hợp số liệu điều tra theo các tiêu thức phù hợp đặt ra trong việc nghiên
cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Sở Tài
ọc
chính tỉnh Quảng Bình .
- Xử lý số liệu: Được tiến hành trên máy tính qua các phần mềm thống kê
chuyên dụng như : EXCEL và SPSS.
K
4.3. Phương pháp phân tích
in
- Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để, tóm tắt, trình bày, tính toán
và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát về chất lượng đội
h
ngũ cán bộ, công chức thuộc Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình.
- Phương pháp so sánh : Dùng phương pháp so sánh để phân tích các đặc
tê
điểm tính chất về chất lượng đội ngũ CBCC, làm cơ sở cho việc tìm ra các giải pháp
́H
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBCC.
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: Sử dụng phương pháp này
cán bộ, công chức thuộc Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình .
uê
phân tích ảnh hưởng, tác động của các nhân tố nghiên cứu đến chất lượng đội ngũ
bao nhiêu nhân tố có mối liên hệ tuyến tính với mức độ đánh giá về chất lượng cán
bộ, công chức thuộc Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình.
- Phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê: Sử dụng phương pháp này
nhằm kiểm định lại các giả thiết đặt ra cho vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực CBCC thuộc Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình .
5
́
- Phương pháp phân tích hồi quy: Dựa theo phương trình hồi quy có thể thấy
ư
Tr
5. Nội dung nghiên cứu
ờn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực.
g
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC thuộc Sở Tài Chính Quảng
h
ại
Đ
Bình.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
thuộc Sở Tài Chính Quảng Bình.
ọc
h
in
K
uê
́H
tê
́
6
ư
Tr
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
ờn
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
g
1.1. Lý luận cơ bản về Cán bộ, công chức Nhà nước
h
ại
Đ
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc
dị tật bẩm sinh).
Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế -
ọc
xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [4].
Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con
K
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực
in
bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào
nền sản xuất xã hội [4].
h
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực,
song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội.
tê
Nguồn nhân lực được xem xét trên gốc độ số lượng và chất lượng. Số lượng
́H
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các
chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ
uê
tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và
nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đó con
́
người mới bước vào độ tuổi lao động). Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem
xét trên các mặt: tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng
lực phẩm chất [20].
Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và văn
hóa cho xã hội.
7
ư
Tr
1.1.2. Khái niệm về cán bộ, công chức
ờn
Theo điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định “Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
g
hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp
h
ại
Đ
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Cán bộ bao gồm cán bộ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan
nhà nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức
ọc
Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân,
Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước và
các quy định khác của pháp luật có liên quan.
K
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
in
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
h
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
tê
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
́H
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây
gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
uê
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
́
định của pháp luật” [13].
1.1.3. Cán bộ, công chức tài chính cấp Sở khái niệm, đặc điểm và vai trò
1.1.3.1. Khái niệm và đặc điểm cán bộ, công chức tài chính cấp Sở
Nhân lực trong ngành tài chính được hiểu là đội ngũ cán bộ, công chức làm
công tác tài chính, quản lý tài chính trên các lĩnh vực khác nhau, điều hành quản lý
ngân sách Nhà nước, tài chính kế toán, tổ chức hành chính.
8
ư
Tr
Đội ngũ CBCC quản lý tài chính là đội ngũ CBCC làm công tác quản lý tài
ờn
chính, bao gồm tất cả các lĩnh vực: Quản lý Tài chính ngân sách; Quản lý Tài chính
Doanh nghiệp; Quản lý Giá; Quản lý Tài chính trong Đầu tư xây dựng cơ bản;
Thanh tra Tài chính và giải quyết đơn thư khiếu nại tố cáo. Đội ngũ CBCC quản lý
g
tài chính cấp sở làm việc trong các đơn vị Sở Tài chính các tỉnh, là cơ quan chuyên
h
ại
Đ
môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh đó, có chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân
dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính.
Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức quản lý tài chính cấp sở:
CBCC quản lý tài chính cấp sở cũng mang đầy đủ các yếu tố như nguồn nhân
lực nói chung, nhưng do đặc điểm ngành nên cán bộ, công chức quản lý tài chính
ọc
cấp sở cũng bị chi phối bởi đặc điểm riêng có của ngành tài chính.
Trong ngành tài chính, với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của các hoạt
động tài chính trong điều kiện về những chuyển biến mới của nền tài chính công,
K
thị trường tài chính, thị trường chứng khoán… đang ngày càng nở rộ và phát triển
in
ở những nước đang phát triển như Việt Nam, đòi hỏi nguồn nhân lực cho ngành
cũng phải được đầu tư phát triển mạnh mẽ để theo kịp với tốc độ phát triển của
h
các hoạt động tài chính nói chung và thị trường tài chính và chứng khoán. Những
yêu cầu của việc hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng tự do hóa tài chính đã diễn
tê
ra mạnh mẽ thì đội ngũ CBCC quản lý tài chính cấp sở cần phải được đầu tư phát
́H
triển hơn nữa. Vì thực tế nguồn nhân lực của ngành tài chính nói chung và đội ngũ
CBCC quản lý tài chính cấp sở nói riêng ở nước ta hiện còn chưa thực sự đủ mạnh
uê
về số lượng lẫn về chất lượng. Những chuyên gia tài chính cao cấp hay các chuyên
gia tư vấn tài chính phần lớn phải thuê từ nước ngoài. Nên trong tương lai, nhu
cần thiết đối với Việt Nam.
CBCC quản lý tài chính cấp sở là bộ phận của nguồn nhân lực đất nước làm
việc trong trong lĩnh vực tài chính, quản lý tài chính. Nguồn nhân lực cán bộ quản
lý tài chính cấp sở là tổng thể những tiềm năng của đội ngũ cán bộ quản lý tài chính
cấp sở (tiềm năng cơ bản nhất là lao động) trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng
9
́
cầu đào tạo nguồn nhân lực này để nâng cao cả về chất lượng và số lượng là rất
ư
Tr
này bao gồm tổng hòa các yếu tố về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp
ờn
ứng theo cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (số lượng, chất lượng, cơ cấu độ
tuổi, ngành nghề được đào tạo). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội
của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực), năng lực này có được thông qua
g
giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe và không ngừng được tăng cường, nâng cao
h
ại
Đ
trong quá trình sống và làm việc của con người. Đội ngũ CBCC quản lý tài chính
cấp sở thể hiện ở quy mô lao động cơ cấu nhân lực: cơ cấu theo giới tính, theo dân
tộc, tuổi tác, trình độ đào tạo, chuyên môn… Chất lượng nguồn lao động được đánh
giá thông qua sự đóng góp vào GDP cũng như khả năng đáp ứng được nhu cầu của
xã hội.
ọc
Có thể khẳng định rằng, những thành tựu to lớn ngành tài chính Việt Nam đạt
được trong giai đoạn vừa qua có sự đóng góp tích cực và mang tính quyết định của
lực lượng cán bộ công chức của ngành, trong đó có đội ngũ CBCC quản lý tài chính
K
cấp sở. Từ đó cho thấy được ý chí, khả năng và nghị lực sáng tạo của đội ngũ
in
CBCC quản lý tài chính là rất đáng tự hào. Trong giai đoạn 2011-2020, ngành Tài
chính phải tiếp tục phục vụ cho chiến lược công nghiệp hoá và hiện đại hoá, mà
h
trong đó tập trung vào ưu tiên cho phát triển nhân lực, chăm lo bồi dưỡng, thu hút
và sử dụng nhân tài. Khoa học và công nghệ trong thế kỷ XXI sẽ có những đột biến,
tê
nhảy vọt và toàn cầu hoá. Nhân lực, nhân tài của một quốc gia sẽ là lực lượng tiếp
́H
cận, lĩnh hội và vật dẫn của trí tuệ, trí thức khoa học, kỹ thuật cho công nghiệp hoá
và hiện đại hoá đất nước.
tài chính cấp sở trong hệ thống công vụ nước ta
uê
1.1.3.2. Vai trò, nhiệm vụ, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý
trong hệ thống công vụ nước ta hiện nay được quy định như sau:
Về quản lý tài sản nhà nước tại địa phương
a) Xây dựng, trình Ủy ban nhân dân tỉnh các văn bản hướng dẫn về quản lý,
sử dụng tài sản Nhà nước và phân cấp quản lý nhà nước về tài sản nhà nước thuộc
phạm vi quản lý của địa phương;
10
́
Vai trò, nhiệm vụ, trách nhiệm của đội ngũ CBCC quản lý tài chính cấp sở
ư
Tr
b) Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện chế độ quản lý tài sản nhà nước; đề
ờn
xuất các biện pháp về tài chính để đảm bảo quản lý và sử dụng có hiệu quả tài sản
nhà nước theo thẩm quyền tại địa phương;
c) Quyết định theo thẩm quyền hoặc trình bày Ủy ban nhân dân tỉnh quyết
g
định theo thẩm quyền việc mua sắm, cho thuê, thu hồi, điều chuyển, thanh lý, bán,
h
ại
Đ
tiêu hủy tài sản nhà nước, giao tài sản nhà nước cho đơn vị sự nghiệp công lập tự
chủ tài chính và sử dụng tài sản nhà nước của đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ tài
chính vào mục đích sản xuất kinh doanh, dịch vụ, cho thuê, liên doanh, liên kết;
d) Hướng dẫn và tổ chức thực hiện chế độ công khai tài sản nhà nước trong
các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quy định của pháp luật;
ọc
e) Phối hợp với Sở Tài nguyên và Môi trường hướng dẫn, kiểm tra các cơ
quan, tổ chức, đơn vị địa phương trong việc thực hiện chính sách bồi thường, hỗ trợ
và tái định cư khi Nhà nước thu hồi đất;
K
f) Tổ chức tiếp nhận, quản lý, trình Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định xử lý hoặc
in
xử lý theo thẩm quyền đối với tài sản không xác định được chủ sở hữu; tài sản bị
chôn dấu, chìm đắm được tìm thấy; tài sản tịch thu sung quỹ nhà nước; tài sản của
sản khác được xác lập quyền sở hữu của Nhà nước;
h
các dự án sử dụng vốn nhà nước (bao gồm vốn ODA) khi dự án kết thúc và các tài
tê
g) Tổ chức quản lý và khai thác tài sản nhà nước chưa giao cho tổ chức, cá
lý, khai thác, chuyển giao, xử lý tài sản nhà nước;
́H
nhân quản lý, sử dụng; quản lý các nguồn tài chính phát sinh trong quá trình quản
uê
h) Tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh có ý kiến với các Bộ, ngành và Bộ
Tài chính về việc sắp xếp nhà, đất của các cơ quan Trung ương quản lý trên địa bàn;
phương; giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện báo cáo tình hình quản lý, sử dụng tài
sản nhà nước thuộc phạm vi quản lý của địa phương.
Về quản lý các quỹ tài chính nhà nước (quỹ đầu tư phát triển; quỹ bảo lãnh
tín dụng doanh nghiệp vừa và nhỏ; quỹ phát triển nhà ở và các loại hình quỹ tài
chính nhà nước khác được thành lập theo quy định của pháp luật):
11
́
i) Quản lý cơ sở dữ liệu tài sản nhà nước thuộc phạm vi quản lý của địa
ư
Tr
a) Chủ trì xây dựng Đề án, thẩm định các văn bản về thành lập và hoạt động
ờn
của các quỹ báo cáo Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt hoặc trình cấp có thẩm quyền
phê duyệt; tham mưu giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định các vấn đề về đối tượng
tư cho vay; lãi suất; cấp vốn điều lệ cho các quỹ theo quy định của pháp luật;
g
b) Theo dõi, kiểm tra, giám sát hoạt động của các quỹ; kiểm tra, giám sát việc
h
ại
Đ
chấp hành chế độ quản lý tài chính và thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân công
của Ủy ban nhân dân tỉnh;
c) Kiểm tra, giám sát các việc sử dụng nguồn vốn ngân sách địa phương ủy
thác cho các tổ chức nhận ủy thác (các quỹ đầu tư phát triển, các tổ chức tài chính
nhà nước,…) để thực hiện giải ngân, cho vay, hỗ trợ lãi suất theo các mục tiêu đã
ọc
được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xác định.
Về quản lý tài chính doanh nghiệp:
a) Hướng dẫn thực hiện các chính sách, chế độ quản lý tài chính doanh nghiệp,
K
tài chính hợp tác xã và kinh tế tập thể; chính sách tài chính phục vụ chuyển đổi sở
in
hữu. sắp xếp lại doanh nghiệp, cổ phần hóa đơn vị sự nghiệp công lập, chế độ quản
lý, bảo toàn và phát triển vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
doanh nghiệp trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
h
b) Kiểm tra việc thực hiện pháp luật về tài chính, kế toán của các loại hình
tê
c) Quản lý phần vốn và tài sản thuộc sở hữu nhà nước tại các doanh nghiệp, tổ
́H
chức kinh tế hợp tác, kinh tế tập thể do địa phương thành lập theo quy định của
pháp luật; thực hiện quyền, nghĩa vụ đại diện chủ sở hữu phần vốn nhà nước tại các
uê
doanh nghiệp theo phân công của Ủy ban nhân dân tỉnh;
d) Kiểm tra, giám sát việc quản lý, sử dụng vốn, việc phân phối thu nhập,
hoạt động của doanh nghiệp nhà nước;
e) Tổng hợp tình hình chuyển đổi sở hữu, sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước;
phân tích, đánh giá tình hình tài chính doanh nghiệp trên địa bản, tình hình quản lý,
bảo toàn và phát triển vốn nhà nước tại doanh nghiệp do địa phương thành lập hoặc
góp vốn, báo cáo Ủy ban nhân dân tỉnh và Bộ trưởng Bộ Tài chính;
12
́
trích lập và sử dụng quỹ của công ty nhà nước; kiểm tra, giám sát, đánh giá hiệu quả
ư
Tr
f) Tổng hợp đánh giá tình hình thực hiện cơ chế tài chính phục vụ chính sách phát
ờn
triển hợp tác xã, kinh tế tập thể trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
Về quản lý giá và thẩm định giá:
a) Chủ trì xây dựng phương án giá hàng hóa, dịch vụ và kiểm soát các yếu tố
g
hình thành giá đối với hàng hóa, dịch vụ theo thẩm quyền;
h
ại
Đ
b) Thẩm định phương án giá tài sản, hàng hóa, dịch vụ công ích nhà nước đặt
hàng giao kế hoạch, sản phẩm còn vị thế độc quyền do các sở, đơn vị, hoặc doanh
nghiệp xây dựng, trình Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định;
c) Phối hợp với các cơ quan có liên quan tổ chức hiệp thương giá, kiểm soát
giá độc quyền, chống bán phá giá, niêm yết giá và bán theo giá niêm yết;
ọc
d) Thẩm định dự thảo quyết định ban hành bảng giá các loại đất và phương án
giá đất hàng năm tại địa phương để Sở Tài nguyên và Môi trường trình Ủy ban nhân
dân tỉnh quyết định; chủ trì xác định giá đất cụ thể của từng thửa đất theo quy định;
K
e) Công bố danh mục hàng hóa, dịch vụ thực hiện bình ổn giá, đăng ký giá, kê
khai giá và công bố áp dụng các biện pháp bình ổn giá tại địa phương theo quy định
in
của pháp luật;
h
f) Tổng hợp, phân tích và dự báo sự biến động giá trên địa bàn; báo cáo tình
hình thực hiện công tác quản lý nhà nước về giá tại địa phương theo quy định của
tê
Bộ Tài chính và Ủy ban nhân dân tỉnh;
g) Chủ trì phối hợp với các cơ quan có liên quan kiểm tra việc thực hiện phấp
́H
luật về giá và thẩm định giá của các tổ chức, cá nhân hoạt động trên địa bàn.
Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại tố cáo:
uê
Xử lý theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cấp có thẩm quyền xử lý các hành vi vi
phạm pháp luật trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở; phòng,
sản, kinh phí được giao theo quy định của pháp luật.
1.2. Chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức cấp Sở
1.2.1.Khái niệm về chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức cấp Sở
Chất lượng đội ngũ CBCC tài chính cấp Sở là sự thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ này. Nâng cao chất lượng
13
́
chống tham nhũng và thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong việc sử dụng tài
ư
Tr
đội ngũ CBCC tài chính cấp Sở sẽ tạo ra động lực phát triển mạnh mẽ lực lượng này
ờn
với tư cách không chỉ đơn thuần là một bộ phận nguồn nhân lực của xã hội, mà còn
là tiêu chí phản ánh trình độ phát triển và mức độ văn minh của xã hội. Trong xu thế
phát triển của thời đại, phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ CBCC tài
g
chính cấp Sở nói riêng luôn có sự gắn liền giữa chất lượng với sự hoàn thiện con
h
ại
Đ
người, là yêu cầu cơ bản, lâu dài của tất cả các quốc gia.
Đối với nước ta, phát triển nguồn nhân lực CBCC chất lượng trở thành vấn đề
hệ trọng, vừa cơ bản, vừa cấp bách. Phát triển đội ngũ CBCC là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự tăng trưởng về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực cao, đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng để
ọc
đáp ứng ngày càng tốt hơn sự phát triển bền vững. Do đó,để nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC tài chính cấp Sở cần nhiều biện pháp khác nhau trong đó với các nội
dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả làm việc…
K
Chất lượng là đặc tính khách quan, biểu thị ra bên ngoài các thuộc tính, các
in
tính chất vốn có của sự vật, là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự
vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản (1) những phẩm chất,
h
giá trị, những đặc tính tạo nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
(2) những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu những yêu
tê
cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và không
́H
gian xác định.
Nói đến chất lượng của một cá nhân cụ thể là nói đến mức độ đạt được của
uê
người đó ở một thời gian và không gian xác định, là tốt hay xấu, cao hay thấp,
ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra. Tóm lại, tổng
con người và các mặt hoạt động của con người chính là chất lượng.
Khi phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC đòi hỏi phải phân tích,
đánh giá chất lượng của từng yếu tố cấu thành chất lượng trong sự thống nhất và
biện chứng, trong mối quan hệ ràng buộc và tác động lẫn nhau giữa chúng, không
tuyệt đối hoá một yếu tố hoặc khía cạnh nào hoặc tách rời chúng. Bởi vậy, đòi hỏi
14
́
hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một
ư
Tr
phải có phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp một dụng phương pháp
ờn
duy nhất bởi đây là yếu tố con người và hoạt động của con người trong xã hội.
Chất lượng đội ngũ CBCC là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị,
thuộc tính mang tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ này về mặt con người và các
g
mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị
h
ại
Đ
của họ trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập quốc tế.
Chất lượng đội ngũ CBCC tài chính cấp Sở có thể cao hoặc thấp do tác động
của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất biến, thường xuyên vận
động, biến đổi theo hướng ngày càng phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ.
Chất lượng đội ngũ CBCC tài chính cấp Sở chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn
ọc
và phụ thuộc vào quá trình tự bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp Sở
Chất lượng nhân lực có vai trò quyết định sức mạnh của nguồn lực con người,
K
bao hàm các yếu tố: sức khoẻ, mức sống, trình độ giáo dục và đào tạo về văn hoá và
chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng,
in
kỹ năng lao động, văn hoá lao động, đạo đức, tư tưởng, tâm lý, lối sống… Tuy
h
nhiên, ta có thể khái quát thành bốn tiêu chí chính như sau: Trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ (Năng lực trí tuệ); Kỹ năng làm việc; Phẩm chất chính trị và đạo đức
1.2.2.1 Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
́H
tê
nghề nghiệp; sức khỏe (năng lực thể chất). [15]
Chất lượng của đội ngũ CBCC nói chung và chất lượng CBCC tài chính cấp Sở
nói riêng được phản ánh chủ yếu qua yếu tố trí tuệ. Sức mạnh trí tuệ là yếu tố quan trọng
uê
nhất để quyết định chất lượng nhân lực, đặc biệt trong điều kiện trí tuệ hoá lao động của
nền kinh tế tri thức hiện nay khi mà có trên 70% lực lượng lao động trí thức. Trình độ trí
nghiệp của lực lượng lao động thông qua một loạt các chỉ số như: trình độ văn hoá, trình
độ dân trí, học vấn trung bình của người lao động, trình độ và chất lượng đào tạo, mức độ
lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo…); trình độ tổ chức quản lý, sản xuất, kinh doanh của người
lao động; năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động…
Sức sáng tạo là linh hồn của nền kinh tế tri thức vì thế đòi hỏi người lao
15
́
tuệ được biểu hiện ở năng lực sáng tạo và khả năng thích ứng, kỹ năng lao động nghề
