Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm phát triển dịch vụ di tích huế

I HC KINH T HU



Bĩ GIAẽO DUC VAè AèO TAO
AI HOĩC HU
TRặèNG AI HOĩC KINH T

T

H

U

L MINH TUN

KI

N

H

HOAèN THIN CNG TAẽC QUAN TRậ
NGUệN NHN LặC
TAI TRUNG TM PHAẽT TRIỉN DậCH VU
DI TấCH HU

H

C

CHUYN NGAèNH: QUAN LYẽ KINH T
MAẻ S: 8 34 04 10



I

LUN VN THAC Sẫ KHOA HOĩC KINH T

HặẽNG DN KHOA HOĩC: TS. HOAèNG VN LIM


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đ

ẠI

H

Ọ

C

KI

N

H

TẾ

H

U

Ế

HUÃÚ, 2018


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và
chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

H

U

thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được ghi rõ nguồn gốc.

Ế

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các

Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018

Đ

ẠI

H

Ọ

C

KI

N

H

TẾ

Tác giả luận văn

i

Lê Minh Tuấn


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình làm luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế K17 tại trường Đại
học kinh tế, Đại học Huế, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình của

Khoa sau đại học, trường Đại học Kinh tế, Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích

Ế

Huế, Trung tâm Bảo tồn Di tích Cố đô Huế, quý thầy, có giáo, bạn bè và gia
đình đã tạo điều kiện về thời gian, hướng dẫn nọi dung, và cung cấp những tài

U

liệu, thông tin cần thiết. Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin chân thành cảm

H

ơn TS. Hoàng Văn Liêm đã quan tâm, giúp đỡ tận tình để tôi hoàn thành Luận
văn này.

TẾ

Cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Khoa, trường, đồng nghiệp, bạn bè
và gia đình.

tháng năm 2018

Tác giả

Đ

ẠI

H

Ọ

C

KI

N

H

Thừa Thiên Huế, ngày

ii

Lê Minh Tuấn


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN KHOA HỌC THẠC SĨ KINH TẾ
Họ và tên học viên: Lê Minh Tuấn
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế ứng dụng

Khóa: 2016 - 2018

Người hướng dẫn khoa học: TS. Hoàng Văn Liêm
Tên đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát

Ế

triển Dịch vụ Di tích Huế”

U

1.Tính cấp thiết của đề tài

H

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, con người chính là yếu tố quan
trọng nhất đối với mọi tổ chức doanh nghiệp. Đối với Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di

TẾ

tích Huế, tuy là đơn vị có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng phần lớn cán bộ viên chức và
người lao động Trung tâm đều chưa có được các kỹ năng về kinh doanh các hoạt động
dịch vụ, chủ yếu khai thác dịch vụ từ những tài nguyên có sẵn trong khu vực di tích

H

Huế. Vì vậy trong nền kinh tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, khoa học kĩ thuật đang

N

tiến bộ từng ngày, từng giờ; vấn đề là những người quản trị phải là những người có
chiến lược cụ thể, dám đương đầu chịu trách nhiệm trong môi trường kinh doanh dịch

KI

vụ nhạy cảm tại khu vực Di tích Huế là một việc hết sức cần thiết và cấp bách.
Từ những lý do đó, tác giả luận văn đã quyết định lựachọnđề tài : “Hoàn thiệncông

C

tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế”
2. Phương pháp nghiên cứu:

Ọ

- Phương pháp tổng quan tài liệu;

H

- Phương pháp thống kê mô tả;

- Phuơng pháp so sánh và phân tích;

ẠI

- Phương pháp khảo sát và điều tra thực tế.

Đ

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của đề tài
- Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề nghiên cứu.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển

Dịch vụ Di tích Huế
- Khái quát được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển
Dịch vụ Di tích Huế. Từ đó đánh giá ưu, nhược điểm của thực trạng và đưa ra các giải pháp
và định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ trong thời gian tới.

iii


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

BNV

Bộ Nội vụ

UBND

Ủy ban nhân dân

CB,VC và NLĐ

Cán bộ, viên chức và người lao động

Đ

ẠI

H

Ọ

C

KI

N

H

TẾ

H

U

Ế

TTDV

iv


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN KHOA HỌC THẠC SĨ KINH TẾ..................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................................iv

Ế

MỤC LỤC .......................................................................................................................v

U

DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii

H

DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................................ix
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1

TẾ

1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài............................................................2
1.2.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2

H

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế..................2
1.2.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................2

N

1.3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2

KI

1.3.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2
1.3.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2

C

1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................2
1.4.1 Thu thập thông tin, số liệu ......................................................................................2

Ọ

1.4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích ......................................................................2

H

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

ẠI

LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ........................................................................................3
1.1. Lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ..............3

Đ

1.1.1. Nguồn nhân lực .....................................................................................................3
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ........................................................................................4
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực..................................8
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực...................................................................................8
1.2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực ..................................................................................9

1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................11

v


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
1.2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ........................................................14
1.2.5. Công tác đãi ngộ nhân sự ....................................................................................16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ...............................................23
1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ...........................................23
1.3.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ............................................24

Ế

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................25

U

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

H

TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ GIAI ĐOẠN 2014-2016 ....26
2.1. Tổng quát về Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế .......................................26

TẾ

2.1.1. Quá trình hình thành ............................................................................................26
2.1.2. Lực lượng cán bộ, viên chức và người lao động Trung tâm ...............................27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy ........................................................................................28

H

2.1.4.Tình hình hoạt động kinh doanh dịch vụ tại TTDV giai đoạn 2014- 2016..........30
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di

N

tích Huế giai đoạn 2014 – 2016.....................................................................................38

KI

2.2.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................................38
2.2.2.Công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................41

C

2.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..................................................................50
2.2.4. Bố trí, phân công sắp xếp và đề bạt nhân viên ....................................................53

Ọ

2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................57

H

2.2.6. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ........................................................62
2.2.7. Công tác đãi ngộ nhân lực ...................................................................................64

ẠI

2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch
vụ Di tích Huế................................................................................................................77

Đ

2.3.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................77
2.3.2. Những hạn chế.....................................................................................................79
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.........................................................................80
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................80

vi


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ DI TÍCH HUẾ ............................81
3.1. Phương hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ.........81
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm Phát
triển Dịch vụ Di tích Huế .................................................................................................82

Ế

3.2.1.Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển

U

dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài........................................82

H

3.2.2. Phân tích công việc trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí lại công việc, cải tiến quy trình
đánh giá thực hiện công việc .........................................................................................85

TẾ

3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực .....................................................87
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc chuyên môn .........................89
3.2.5. Điều chỉnh chính sách đãi ngộ nhân lực phù hợp................................................91

H

3.2.6. Một số giải pháp khác..........................................................................................92
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................95

N

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................96

KI

1. Kết luận......................................................................................................................96
2. Kiến nghị ...................................................................................................................97

C

TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU ............................................................................................98
PHỤ LỤC 1 ....................................................................................................................99

Ọ

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG

H

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2

ẠI

BẢN GIẢI TRÌNH

Đ

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.

Kết quả hoạt động kinh doanh tại Đại Nội của TTDV giai đoạn từ 20142016. ........................................................................................................31

Bảng 2.2:

Kết quả hoạt động kinh doanh các loại hình dịch vụ từ 2014 - 2016 tại
Đại Nội Huế củaTTDV............................................................................34
Cơ cấu lao động TTDV phân chia theo các tiêu thức..............................38

Bảng 2.4:

Bảng nhu cầu nhân lực của TTDV trong thời gian tới ............................42

Bảng 2.5:

So sánh số lượng tuyển dụng lao động qua 03 năm,giai đoạn 2014-2016.

H

U

Ế

Bảng 2.3.

.................................................................................................................52
Bảng đánh giá mức độ hài lòng theo tính chất công việc........................54

Bảng 2.7:

Nhận xét về cơ hội thăng tiến trong TTDV.............................................55

Bảng 2.8:

Một số hình thức đào tạo của TTDV .......................................................59

Bảng 2.9:

Nhận xét về công tác đào tạo của 54 CB,VC và NLĐ trong TTDV .......61

Bảng 2.10:

Bảng hệ số tăng thu nhập của Trung tâm Dịch vụ. .................................65

Bảng 2.11:

Tình hình thu nhập bình quân của người lao động TTDV qua 03 năm từ

N

H

TẾ

Bảng 2.6:

KI

2014 đến 2016..........................................................................................71
Nhận xét, đánh giá của 54 người về chính sách đãi ngộ .........................76

Bảng 3.1:

Bảng nhu cầu tuyển dụng nhân lực từ 2018 đến 2020 ............................83

Đ

ẠI

H

Ọ

C

Bảng 2.12:

viii


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Tổ chức bộ máy quản trị tại Trung tâm Dịch vụ .....................................28

Sơ đồ 2.2:

Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ ..................51

Đ

ẠI

H

Ọ

C

KI

N

H

TẾ

H

U

Ế

Sơ đồ 2.1.

ix


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau hơn 10 năm Việt Nam chính thức gia nhập WTO đánh dấu một thời kì phát
triển mới – thời kỳ hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới. Điều đó đã tạo ra

Ế

những cơ hội cũng như thách thức chưa từng có cho những doanh nghiệp Việt Nam

U

muốn tồn tại và phát triển trên thị trường cạnh tranh khốc liệt. Nó đòi hỏi các doanh
nghiệp Việt Nam cần năng động, sáng tạo, nắm bắt cơ hội kinh doanh và không ngừng

H

cải tiến chất lượng sản phẩm. Muốn làm được điều đó các doanh nghiệp cần phát huy

TẾ

mọi nguồn lực, trong đó cần chú trọng vào nguồn lực con người – nguồn lực quan
trọng nhất trong mỗi tổ chức.

H

Đối với Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế ( sau đây gọi tắt là Trung tâm
Dịch vụ); tuy là đơn vị có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng phần lớn cán bộ viên chức
và người lao động Trung tâm đều chưa có được các kỹ năng về kinh doanh các hoạt

N

động dịch vụ, chủ yếu khai thác dịch vụ từ những tài nguyên có sẵn trong khu vực di
tích Huế; Công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vịcòn mang nặng tính chất

KI

hànhchính. Vì vậy trong nền kinh tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, khoa học kĩ thuật
đang tiến bộ từng ngày, từng giờ; vấn đề là những người quản trị phải là những người

C

có chiến lược cụ thể, dám đương đầu chịu trách nhiệm trong môi trường kinh doanh

Ọ

dịch vụ nhạy cảm tại khu vực Di tích Huế.
Sau một thời gian công tác và làm việc tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích

H

Huế, tôi nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị còn bộc lộ những tồn
tại, hạn chế ảnh hưởng tới kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm Dịch vụ. Vì

ẠI

vậy,nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiệncông tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm

Đ

Phát triển Dịch vụ Di tích Huế”có ý nghĩa thực tiễn và lý luận sâu sắc.
Từviệc nghiên cứu những vấnđềcòn tồn tại trong việc hoàn thiện công tácquản

trị nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp hữu ích nhằm nâng cao chất lượng của
cán bộ, viên chức và người lao động, tạo khả năng cạnh tranh cho Trung tâm khi hoạt
động trong nền kinh tế hội nhập hiện nay.

1


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
1.2.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế.
1.2.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế, 46 Đinh Công

Ế

Tráng, phường Thuận Thành, thành phố Huế.

Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế giai đoạn 2014 – 2016.

H

1.3. Mục tiêu nghiên cứu

U

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực tại

1.3.1. Mục tiêu chung

TẾ

- Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm
Dịch vụ, nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

H

tại Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế trong thời gian tới.

1.3.2. Mục tiêu cụ thể

N

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực;

KI

- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm trong giai
đoạn 2014-2016;

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm

C

Dịch vụ đến năm 2025.

Ọ

1.4. Phương pháp nghiên cứu

H

1.4.1 Thu thập thông tin, số liệu thứ cấp
- Thông tin, số liệu sơ cấp: được thu thậptừ số liệu thông tin thực tế tại Trung

ẠI

tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế và cán bộ, viên chức làm công tác quản trị tại
Trung tâm (17 người), các điểm kinh doanh dịch vụ trực tiếp quản trị các hoạt động

Đ

dịch vụ (37 người) bằng bảng hỏi khảo sát.
- Số liệu thứ cấp: Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh dịch vụ

được thu thập từ các báo cáo qua các năm của Trung tâm Dịch vụnhư: Báo cáo tổng
kết cuối năm; Báo cáo kết quả của hoạt động kinh doanh; Đề án vị trí việc làm của
Trung tâm Phát triển Dịch vụ Di tích Huế.
1.4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích,so sánh và thống kê mô tả

2


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
PHẦN II
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

Ế

1.1. Lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

U

1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

H

Trước hết để có khái niệm về nguồn nhân lực cần hiểu nhân lực là gì, nó bao

TẾ

gồm những gì. Nhân là người còn lực chính là nguồn lực, vậy nhân lực là nguồn lực
của con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực.

- Thể lực: Là sức khỏe của nhân viên. Thể lực, phụ thuộc vào tình trạng sức

H

khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian công tác …

N

- Trí lực: Là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

KI

khiếu cũng như quan điểm, long tin, nhân cách … của từng người. Nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó.

C

Vậy nguồn nhân lực là gì? “Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi

Ọ

cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. Ở các tổ
chức trong thời gian qua việc tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực chủ yếu là về mặt

H

thể lực còn về mặt trí lực vẫn còn mới mẻ, chưa phát huy được mặt mạnh của trí lực.
Hiện nay, việc sử dụng và phát triển tiềm năng của mặt trí lực đang ngày càng được

ẠI

coi trọng.

Đ

1.1.1.2. Những nội dung cơ bản của nguồn nhân lực
Ta đã biết thế nào là nguồn nhân lực vậy nguồn nhân lực có những nội dung gì?

Sau đây là một số nội dung cơ bản của nguồn nhân lực:
- Số lượng nhân lực: là tất cả những người được tổ chức thuê mướn, được tổ
chức trả lương và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó.

3


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
- Chất lượng nguồn nhân lực: Để đo lường được chất lượng nguồn nhân lực thì
phải thông qua một số yếu tố như: tình hình sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ
văn hoá hay kỹ năng của nguồn nhân lực. Đó cũng là một trong những yếu tố quan
trọng để hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức tốt hay không tốt. Vậy chất lượng
nguồn nhân lực là gì, nó chính là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, nó thể hiện

Ế

mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.

U

- Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: nó biểu hiện quá trình thăng tiến trong nghề

những người lao động, nhân viên trong doanh nghiệp.

H

nghiệp của nguồn nhân lực. Nó chính là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến

TẾ

Như vậy, nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với một doanh nghiệp. Nó quyết
định sự thành công cũng như thất bại của đơn vị. Chính vì thế viếc sử dụng nguồn
nhân lực có hiệu quả là hết sức quan trọng đối với tổ chức. Để sử dụng nguồn nhân lực
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực

N

1.1.2.1. Các khái niệm

H

có hiệu quả thì việc Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu.

KI

Quản trị là quá trình làm việc với con người và thông qua con người để hoàn
thành mục tiêu chung của tổ chức với hiệu quả cao, quản trị vừa có tính khoa học vừa

C

mang tính nghệ thuật.

Quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:

Ọ

- Theo Flippo thì: “ Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ

H

chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì
con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.

ẠI

- Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “ Quản trị nhân sự là trách

nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những

Đ

người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan đến con người
tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp”.

- Với quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt
động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận
về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng
tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”.
4


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
- Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) thì
French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French:
“Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc
quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”.
- Một khái niệm khác là “ Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược

Ế

và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền

U

tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp” hay “Quản trị nhân sự là tất cả các

H

hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan
hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có

TẾ

tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt

H

động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu
của tổ chức.

N

Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn

KI

nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung
cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.

C

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những
cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như

Ọ

công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.

H

Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản trị con người trong

phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói

ẠI

cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh
nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết

Đ

các vấn đề phát sinh.
Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con người là một nguồn tài

sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi
phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh
tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực
được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:
5


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việccao.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhânviên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên

Ế

phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng củamình.

U

- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan

H

trọng trong chiến lược kinh doanh của doanhnghiệp.

- Ở đây, khi dùng khái niệm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến

TẾ

khía cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp
nào cũng đều là một vấn đề quan trọng và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có

H

cách tiếp cận mới về quản trị con người trong doanh nghiệp, đó là những hoạt động về

N

hoạch định, thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
1.1.2.2. Vai trò của việc quản trị nguồn nhân lực

KI

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả

nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm

C

củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp

Ọ

để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình

H

thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực
cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát

ẠI

triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của
doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận

Đ

cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường
là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị
trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò
quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp và
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực

6

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan
trọng của quản trị trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản trị các nguồn lực khác
cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến
cùng mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện bởi con người.
Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng, sa

Ế

thải, tính lương nhưng hiện nay vai trò quản trị nguồn nhân lực có sự phát triển hơn,

U

phù hợp hơn trong môi trường kinh doanh. Doanh nghiệp đã đặt con người vào vị trí

H

trọng tâm trong quá trình hoạt động. Vai trò cơ bản là:

- Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốt làm năng suất tăng và nâng cao tính hiệu

TẾ

quả của tổchức.

- Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, luôn công bằng và tạo

cách hăng say và trungthành.

H

điều kiện để nhân viên có thể làm việc tận tâm, đóng góp hết sức mình cho đơn vị một

N

Để mục tiêu phát triển con người ngày càng tốt trong lĩnh vực quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, nên kết hợp quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh

KI

doanh, để có thể vạch ra những bước đi chắc chắn, tạo sự đoàn kết trong môi trường
làmviệc.

C

1.1.2.3. Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực

Ọ

“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung

H

tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người” – Likert – 1967. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay

ẠI

không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty –
nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài

Đ

nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” – Jim Keyser – 1987.
Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn

nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức
khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá
trị của họ.

7


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công
ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết
phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng

Ế

nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối

U

đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh

H

tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.

1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực

TẾ

Trong một doanh nghiệp, khối lượng công việc quản trị nguồn nhân lực phụ
thuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều
kiện kinh tế - chính trị xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản trị. Công tác quản trị

H

nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung phong phú và đa dạng. Do đặc thù là một đơn

N

vị sự nghiệp nên em xin trình bày những nội dung chính có liên quan trực tiếp tới thực
trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.

1.2.1.1. Khái niệm

KI

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực

C

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

Ọ

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho

H

đơn vị có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

ẠI

1.2.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị

Đ

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được
đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những
thay đổi trên thị trường. Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến
hành theo các bước cơ bản sau đây:
Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại.
Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về

8


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
số lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động (trực tiếp, gián
tiếp), cho từng bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp chung nhu cầu lao động toàn

đơn vị.
Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc thống kê,
đánh giá lại đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng.

Ế

Bước 2: Sau khi đã phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự

U

báo nhu cầu trong tương lai, doanh nghiệp sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả

Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng.

TẾ

Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng > nhu cầu).

H

năng. Có thể xảy ra ba trường hợp sau :

Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng < nhu cầu).

Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và

H

chương trình thích hợp.

N

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình.
Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động với các phẩm chất

KI

và kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp
không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế, mà

C

còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn

Ọ

nhân lực cho doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác như đào tạo và phát triển, đãi ngộ

H

và phúc lợi, động viên, kích thích người lao động…
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.

ẠI

Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có

phù hợp với mục tiêu đề ra hay không: đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai

Đ

đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
1.2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm
Tuyển chọn là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả
năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở
rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được. Đây là quá

9


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
trình xác định nhu cầu - quảng cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân sự - sắp xếp nhân sự hội nhập môi trường làm việc – đánh giá kết quả. Mục tiêu chính là tuyển được nhân
viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ bên
ngoài doanh nghiệp.

Ế

Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp

U

doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Mỗi một doanh nghiệp

H

đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình. Tuy nhiên tất
cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng viên có đủ năng lực theo yêu cầu của công

1.2.2.2. Vai trò công tác tuyển chọn nhân lực

TẾ

việc cần bốtrí.

Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp chính là

H

con người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển chọn

N

lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Thực
hiện tốt quá trình này sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có kỹ

KI

năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, tránh được các
thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.

C

1.2.2.3. Quá trình tuyển chọn

Ọ

Quá trình tuyển chọn ở mỗi doanh nghiệp có thể khác nhau, tuỳ thuộc vào

H

điều kiện và yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp. Tổng quát quá trình này bao gồm

Đ

ẠI

10 bước sau:

10


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Chuẩn bị tuyển chọn

Ế

Thông báo tuyển chọn

H

U

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

H

Kiểm tra, trắc nghiệm

TẾ

Phỏng vấn sơ bộ

Ứng
viên
bị

N

Phỏng vấn lần hai

loại

KI

Xác minh, điều tra

Ra quyết định tuyển chọn

Bố trí công việc

Đ

ẠI

H

Ọ

C

Khám sức khoẻ

1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Khái niệm
Trên thế giới đã có rất nhiều học giả và quản trị gia đã đưa ra những quan niệm
khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển, ta có thể khái quát lại trong các khái
niệm sau:

11


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
- Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo
chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ năng
lao động nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức.
- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Quá trình đào tạo đại học cung

U

1.2.3.2. Mục đích việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ế

cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển.

H

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên
mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với

TẾ

công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế
hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu kinh
doanh hoặc đổi mới quy trình sản xuất kinh doanh.

H

Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thường phải dựa vào mục tiêu, chính
sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh giá thành tích công

N

tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên. Từ đó xác định các mục tiêu cụ thể và

KI

lựa chọn các hình thức, phương cách đào tạo hợp lý. Mối quan tâm hàng đầu của nhà
quản trị đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu quả, xem chương trình đào tạo có

C

thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp không? Doanh nghiệp có hoạt
động hiệu quả hơn, sản lượng cao hơn, thu lại nhiều lợi nhuận hơn do kết quả của

Ọ

chương trình đào tạo haykhông?

H

Công tác đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:
- Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nguời lao động; bồi

ẠI

dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cập nhật kiến thức quản lý, áp dụng

Đ

công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệpvụ.
- Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho cán bộ, công nhân viên, giúp họ có

thể lập các phương án kinh doanh đạt hiệu quả, làm tăng thu cho đơn vị.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức, xung đột giữa cá nhân, tổ chức công đoàn với
các nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và phát triển, cũng nhờ đó mà
chính sách quản lí nguồn nhân lực của đơn vị được hoàn thiện.

12


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
- Hướng dẫn việc cho nhân viên mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới nhận việc
(ở bộ phận, đơn vị hay cương vị mới) sẽ được giải quyết nhờ các chương trình định
hướng công việc cho nhân viên mới.
- Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển lao động.
1.2.3.3. Các hình thức đào tạo

Ế

Đào tạo tại nơi làm việc

U

- Ưu điểm:

H

Học viên tiếp thu trực tiếp kinh nghiệm làm việc của người hướng dẫn và vận
dụng ngay vào công việc.

TẾ

Rèn luyện trực tiếp các kỹ năng và ứng dụng ngay vào công việc nên sẽ nhanh
chóng thạo việc.

Chi phí đào tạo thấp, cùng thời gian có thể đào tạo nhiều người. Trong khi các

H

học viên vẫn tạo ra sản phẩm đối với cả người lao động và cán bộ quản trị.
Dễ thực hiện, thường không yêu cầu một không gian hay những thiết bị riêng

KI

- Nhược điểm:

N

biệt nào.

Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức lý luận.

C

Học viên có thể học cả kinh nghiệm xấu của người hướng dẫn và trở thành một
thói quen xấu rất khó sửa về sau.

Ọ

Học viên thường khó tiếp thu sự truyền đạt do những hạn chế nhất định về

H

phương pháp sư phạm của người hướng dẫn.
Trường hợp người hướng dẫn nhận thấy học viên là một mối nguy hiểm đối với

ẠI

công việc của họ thì sẽ thiếu nhiệt tình hoặc hướng dẫn không đầy đủ.

Đ

- Các hình thức đào tạo:
+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ.
+ Luân phiên thay đổi trong công việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Ưu điểm:
Đội ngũ giảng viên có nhiều kiến thức và kinh nghiệm sư phạm, có các

phương pháp và phương tiện giảng dạy hiện đại, tiên tiến do đó chất lượng đào
13


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
tạo, hướng dẫn cao, học viên có thể vừa tăng năng lực công tác vừa tăng phương
pháp luận.
Học viên thoát ly công việc trong thời gian đào tạo nên có điều kiện tiếp thu tốt
các kiến thức kỹ năng được truyền thụ.
Học viên được đào tạo một nghề mới một cách bài bản, có hệ thống hoặc có thể

Ế

được trang bị kĩ năng và phương pháp mới tiên tiến, nâng cao thực sự năng lực làm

U

việc sau khoá học.

H

- Nhược điểm:

Kinh phí đào tạo khá cao khiến các doanh nghiệp chỉ cử được một số ít nhân

TẾ

viên đi đào tạo do đó chỉ đáp ứng được một phần nhỏ nhu cầu đào tạo của đơn vị.
Trong thời gian đào tạo học viên cách ly công việc và không tạo ra doanh thu
cho đơn vị nên có ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến kết quả hoạt động kinh doanh của

H

đơn vị.

Học viên không được thực hành ngay các kiến thức, kĩ năng vào công việc nên

KI

tách rời giữa học với hành.

N

hạn chế sự thành thạo kĩ năng và phương pháp làm việc, có đôi lúc, có nơi còn có sự

- Các hình thức đào tạo:

Đào tạo tại các trường lớp.

C

1.2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Ọ

1.2.4.1. Khái niệm

H

Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thường được hiểu là sự đánh giá một
cách có hệ thống và chính xác về năng suất, chất lượng và kết quả thực hiện công việc

ẠI

của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đựợc xây dựng và thảo
luận sự đánh giá đó với người lao động.

Đ

1.2.4.2. Vai trò của việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
- Công tác đánh giá nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh

nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với
chất lượng cao nhất. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao,
cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa
việc hoàn thành công việc của cá nhân đối với hoạt động của đơn vị, trả lương cao và
14