Hoàn thiện Công cụ Kinh tế nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và phát triển Bưu điện Hà Nội.

MỤC LỤC


BẢNG KÊ CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

BHTY : Bảo hiểm y tế
BHXH : Bảo hiểm xã hội
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CHLB ĐỨC: cộng hòa liên bang đức
BC VT: Bưu chính- Viễn thông


LỜI GIỚI THIỆU

Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay ngày càng xuất hiện nhiều
loại hình Công ty, Doanh nghiệp cạnh tranh nhau rất gay gắt nhằm thu hút
vốn đầu tư, thu hút khách hàng và thậm chí là thu hút cả nguồn nhân lực chất
lượng cao. Doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực chất lượng cao và ổn định
doanh nghiệp đó sẽ giành được phần lớn sự thắng lợi. Chính vì vậy, các
doanh nghiệp cần quan tâm đến các biện pháp để duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của mình. Bằng những kiến thức đã được học và qua quá trình thực
tập tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và phát triển Bưu điện Hà Nội nhận
thấy trong công tác khuyến khích người lao động của Công ty coa nhiều vấn
đề cần phải quan tâm xem xét. Cùng với được sự đồng ý của Ban lãnh đạo
Công ty và dưới sự hướng dẫn của PTS. Mai Văn Bưu em quyết định chọn
nghiên cứu đề tài : Hoàn thiện Công cụ Kinh tế nhằm tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và phát triển Bưu
điện Hà Nội.
Nội dung của đề tài gồm 3 phần chính:
Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và các Công cụ kinh tế tạo động
lực cho người lao động.

Chương II: Thực trạng việc sử dụng các Công cụ kinh tế tạo động lực
cho người lao động tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và
phát triển Bưu điện Hà Nội.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện Công cụ
kinh tế tạo động lực kinh tế cho người lao động tại Công ty
cổ phần tư vấn đầu tư và phát triển Bưu điện Hà Nội.
1


Trong bài viết của mình em đã vận dụng những kiến thức được học và
bằng sự hiểu biết từ kiến thức xã hội và những nhận xét chỉ mang tính chủ
quan nên không tránh khỏi những sai xót. Kính mong PTS. Mai Văn Bưu và
các thầy cô trong Khoa Khoa học quản lý xem xét, chỉnh sửa và góp ý để bài
viết của em hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

2


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ KINH TẾ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
I . Khái niệm và nội dung về động lực của con người
1- Một số khái niệm
1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là một trạng thái tâm sinh lý mà con người cảm thấy thiếu
thốn, trống trải về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Nhu cầu có
nhiều loại và có nhiều cách phân chia.
Theo Maslow trong con người có 5 nấc thang nhu cầu như sau:
- Các nhu cầu sinh lý cơ bản (ăn, uống, nhà ở, phương tiện đi lại, quần

áo, vệ sinh)
- Nhu cầu an toàn (tính mạng, tài sản, người thân)
- Nhu cầu xã hội, văn hóa (giao tiếp, tham quan, du lịch, giải trí…)
- Nhu cầu được kính trọng (có quyền lực, giàu có )
- Nhu cầu tự thể hiện, tự khẳng định mình ( để lại tên tuổi cho đời
sau…)
1.2. Lợi ích
Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được qua các hoạt động
của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản
thân. Lợi ích bao gồm nhiều loại và có thể gộp thành lợi ích tinh thần, lợi ích
vật chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng, lợi ích xã hội, lợi
ích khu vực, lợi ích quốc tế…
3


Lợi ích có vai trò to lớn trong quản lý kinh tế, nó tạo ra động lực
mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, nó buộc con người phải động
não, cân nhắc, tìm tòi các phương pháp mới thực hiện có hiệu quả nhất các
mục tiêu thỏa mãn nhu cầu của mình.
1.3. Động cơ, động lực
Động cơ là sinh lực thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi của con
người hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức. Và thông
qua đó mục tiêu của cá nhân cũng đạt được.
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hành động một
cách năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo
nhất đối với tiềm năng của họ.
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả

cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Động lực của người lao động trong tổ chức thường mang một số đặc
điểm sau:
•Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc.
Do đó tùy theo từng hoàn cảnh cụ thể mà các nhà quản lý có các biện pháp
tạo động lực khác nhau.
•Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân mà nó cũng phụ
thuộc một phần vào cách thức tạo động lực của mỗi nhà quản lý.

4


•Không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả
công việc, vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà
còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn
lực để thực hiện công việc;
•Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành
công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc bị suy giảm động lực sẽ
mất khẩ năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm
và mục tiêu chính của các nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm
việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả công tác.
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao
động bao gồm các bước như sau:
Hình 1: Quá trình tạo động lực

Nhu
cầu
không
được
thỏa
mãn

Sự
căng
thẳn
g

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu
cầu
được
thỏa
mãn

Giảm
căng
thẳng

Khi một nhu cầu nào đó không được thỏa mãn sẽ gây ra sự ức chế,
căng thẳng và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các
cá nhân. Những động cơ này sẽ tạo nên sự tò mò và xuất hiện hành vi muốn

5


tìm kiếm nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể. Khi các mục tiêu đó đạt được
cá nhân đó sẽ thỏa mãn nhu cầu và các căng thẳng có thể được giải tỏa.
Hầu hết các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng bức
xúc, căng thẳng. Và để làm dịu sự căng thẳng này họ sẽ tham gia vào các hoạt
động tạo động lực này. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt
động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ
trong một hoạt động nào đó chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi
một sự mong muốn đạt được mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.
2. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động
Để tạo động lực cho người lao động đạt kết quả như ý muốn nhà quản
lý không chỉ quan tâm đến bản thân người lao động mà còn phải quan tâm
đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của họ. Động lực của người lao
động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Các nhân tố đó có thể
phân thành 3 nhóm sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ
chức: Nếu những người lao động luôn đồng quan điểm và hoạt động vì lợi
ích, mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp thì họ sẽ luôn ủng hộ đường lối,
chính sách mà nhà quản lý đưa ra.Và ngược lại họ sẽ tỏ thái độ bất mãn,
chống đối do đó các kế hoạch đề ra khó đạt được kết quả cao.
- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân: mỗi cá
nhân đều có nhu cầu khác nhau, thậm chí một cá nhân cũng có những nhu
cầu luôn biến đổi theo thời gian. Vì vậy việc nghiên cứu và đáp ứng hệ

thống các nhu cầu của các cá nhân là rất quan trọng. Trong quá trình tạo
động lực, nhà quản trị phải biết nắm bắt và kết hợp mục tiêu và giá trị cá

6


nhân với mục tiêu và giá trị của tổ chức và cho họ biết được sự kết hợp chặt
chẽ giữa mục tiêu và giá trị của tổ chức.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: tùy
thuộc vào vị trí và trình độ năng lực của mỗi người lao động khác nhau mà
họ lại có những mục tiêu vươn lên trong công việc khác nhau, do đó động
lực làm việc của họ cũng khác nhau.
- Đặc điểm tính cách của người lao động: Tính cách có ảnh hưởng đến
thái độ quan điểm của người lao động về công việc, về tổ chức, cảm nhận về
bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Để tạo được động lực cho người lao động
nhà quản lý có thể dựa vào đặc điểm tính cách của họ:
+ Người bảo thủ thường được thúc đẩy bởi trách nhiệm, bổn phận và
nghĩa vụ.
+ Người chiến lược có nhu cầu luôn muốn hoàn thiện và họ không chịu
được bất cứ điều gì kém cỏi.
+ Người độc lập thường phản ứng nhanh với những khủng hoảng bất
ngờ. Họ thường thể hiện mình trong những tình thế khẩn cấp.
+ Người nhiệt huyết luôn nhiệt tình và tận tâm với những nhiệm vụ
được giao và họ thường bị chinh phục bởi những điều mới mẻ.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp: các công việc họ thực hiện phải phù
hợp với các kỹ năng của người lao động thì việc thực hiện công việc mới đạt
kết quả cao.
- Mức độ chuyên môn hóa, độ phức tạp của công việc: các mức độ công
việc khác nhau đòi hỏi kiến thức và khả năng làm việc của người lao động

7


cũng khác nhau. Nhà quản lý phải nhìn nhận ra các khả năng đó để phân công
công tác, nhiệm vụ cho phù hợp và có cách để hỗ trợ họ khi cần thiết.
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc: An toàn là điều mà bất
kỳ một nhân viên nào cũng mong muốn có được trong suốt quá trình làm
việc. Tổ chức tạo được sự an toàn trong công việc giúp người lao động yên
tâm phát huy hết khả năng.
- Mức độ hao phí về trí lực: người lao động luôn mong muốn nhận
được tương xứng với những gì họ đã làm được và cống hiến cho tổ chức. Vì
vậy người quản lý cần tạo được sự công bằng trong vấn đề thưởng, phạt.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
- Mục tiêu chiến lược của tổ chức
- Văn hóa của tổ chức
- Lãnh đạo ( quan điểm, phương pháp, phong cách)
- Quan hệ nhóm
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động,
nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
Ngoài các nhân tố trên còn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến
động lực của người lao động như:
- Các chính sách nhân sự của các doanh nghiệp khác: khi đưa ra bất kỳ
một chính sách nhân sự nào các doanh nghiệp cũng phải tham khảo chính
sách nhân sự của các doanh nghiệp khác để tạo sự công bằng, bình đẳng hợp
lý trong toàn xã hội.
- Tình hình kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội của địa phương nơi doanh
nghiệp hoạt động. Người lao động thường sinh sống và làm việc gần công ty
nên các phong tục, mức sống, lối sinh hoạt ở địa phương đó cũng có ảnh
8

hưởng đến thái độ làm việc và nhu cầu của họ.
- Các chính sách của Nhà nước như các quy định về an toàn lao động,
chế độ bảo hiểm, tiền lương tối thiểu, các chính sách về thuế….
3. Các mô hình lý thuyết về động cơ và động lực
3.1. Mô hình Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
V. Vroom cho rằng, một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách
nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng các niềm tin và sự mong đợi khi
được thực hiện sẽ dẫn đến một kết quả cho trước và nó cũng dựa trên sự hấp
dẫn của kết quả đó với cá nhân này.
Thuyết này được xây dựng theo công thức:
Hấp lực . Mong đợi. Phương tiện = Sự động viên
- Hấp lực (phần thưởng) = Sức hấp dẫn cho một mục tiêu cụ thể nào đó
( Phần thưởng cho tôi là gì?). Điều này cũng phụ thuộc lớn vào tính chất và
đặc điểm của từng công việc khác nhau.
- Mong đợi ( Quá trình thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên
rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành ( Tôi phải làm
việc khó khăn vất vả như thế nào để đạt được mục tiêu?)
- Phương tiện ( niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận
được sự đền đáp xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ ( Liệu người ta có biết
đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của 3 nhân tố này là sự động viên. Đây cũng chính là nguồn
sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể để hoàn thành
mục tiêu đã đề ra. Bằng cách này, những kỳ vọng của các nhân viên trong tổ
chức sẽ được đáp ứng một cách đầy đủ và thỏa đáng.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì thăng chức có
hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng mình làm việc
9

tốt, đúng tiến độ… sẽ được mọi người đánh giá cao, tức là nhân viên đó có
mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ
tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các
vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên , nhân
viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và điều đó sẽ khó có thể khuyến khích
động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề
cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động.
Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần
thưởng. Các nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần
thưởng ; khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị
mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức.
Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà
quản lý cần cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi
nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao?
Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến kỳ vọng của cá nhân. Những kỳ
vọng của bản thân người lao động về phần thưởng, về kết quả làm việc và
các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu, chứ không phải là bản thân các kết
quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của cá nhân này.
3.2. Mô hình học thuyết về sự mong đợi
Học thuyết về sự mong đợi cho rằng động cơ là kết quả của những
mong đợi của một cá nhân.
Động cơ làm việc = Sự mong đợi* Kết cục * Giá trị.
Động cơ của con người phụ thuộc vào các yếu tố:
+ Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân với việc giải quyết công
việc.
+ Cá nhân đố nghĩ về công việc như thế nào và sẽ đạt đến nó như thế

10

nào.
Vì thế, để động viên con người, người lãnh đạo cần quan tâm đến nhận
thức và mong đợi của cá nhân về các mặt:
+ Tình thế.
+ Các phần thưởng.
+ Sự dễ dàng đạt được theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng.
+ Sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Học thuyết mong đợi đòi hỏi nhà lãnh đạo phải hiểu biết những mong
đợi của con người trong hệ thống và gắn những mong đợi này với những
mục tiêu của hệ thống. Muốn làm được điều này nhà lãnh đạo cần:
+ Tạo ra các kết cục mà con người trong hệ thống mong muốn.
+ Tạo ra sự cần thiết cần thực hiện để đạt được các mục tiêu của hệ
thống.
+ Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới.
+ Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết.
+ Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác.
+ Bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết.
+Bảo đảm hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người.
Đây là mô hình cho ta thấy các yếu tố cấu thành nên động cơ của người
lao động. Chỉ cần ít nhất một yếu tố có giá trị bằng 0 thì động cơ làm việc
nói chung của người lao động cũng bằng 0.

11


Sức mạnh động viên
Tôi nên nỗ lực bao
nhiêu?

Khả năng
của nỗ lực
thực
Cơ
hội hiện
hoàn

Giá trị được
nhận thức

Phần thưởng
thành nhiệm
nào có giá trị
vụ của tôi
với tôi?
thế nào nếu
đưa ra các
nỗ lực cần
Sơ đồ 1 : thiết
Sơ đồ về thuyết sự mong đợi

Khả năng
nhận được
phầnnăng
thưởng
Khả
đạt
đến phần
thưởng thế
nào nếu tôi

hoàn thành
nhiệm vụ?

3.3. Mô hình các động cơ thúc đẩy
Theo mô hình này, động lực xuất phát từ các nhu cầu khác nhau về
mức độ và tại mỗi thời điểm nó lại khác nhau đối với mỗi cá nhân. Khi đã có
dộng cơ, động lực con người sẽ tìm ra cách thức hành động để đạt được kết
quả mong đợi. Khi kết quả đó đã thỏa mãn nhu cầu lại tiếp tục xuất hiện nhu
cầu mói cao hơn nhu cầu trước đó về chất.

12


Nhu
cầu

Động
cơ,
động
lực

Hành
động

Thỏa
mãn

Kết quả

Sơ đồ 2 : Mô hình về động cơ thúc đẩy

4. Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động
Việc tạo động lực cho người lao động có vai trò và ý nghĩa rất quan
trọng đối với cá nhân nói riêng và với tổ chức nói chung.
• Đối với cá nhân:
Tạo động lực cho người lao động giúp họ nhận thấy vai trò và trách
nhiệm đối với tổ chức, họ cảm thấy mình được coi trọng và được hưởng
những lợi ích tương xứng với những gì họ đã cống hiến.
Người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả nâng cao
năng suất lao động.
Thông qua các chương trình tạo động lực các nhu cầu và mong muốn của
người lao động được tổ chức xem xét và đáp ứng thỏa đáng. Nhờ vậy khoảng
cách giữa nhà quản lý và người lao động được rút ngắn tạo bầu không khí thoải
mái, thân thiện.Người lao động có cơ hội tự thực hiện và tự chịu trách nhiệm
trong công việc và ngày càng hoàn thiện hơn. Người lao động sẽ có các cơ hội
như nhau đối với việc tiếp cận với các chính sách đãi ngộ nhân viên của tổ
chức như chính sách tiền lương, tiền thưởng, đề bạt, thăng chức…. Do đó họ sẽ
gắn bó lâu dài với tổ chức và cống hiến hết mình cho tổ chức.
• Đối với tổ chức:
Trong nền kinh tế thị trường tâm lý chung của bất kỳ nhà quản lý nào
13


cũng muốn cắt giảm chi phí để có lợi nhuận cao và chi phí nhân sự là một
trong những chi phí lớn có thể là một lựa chọn. Nhưng các nhà quản lý đều
đã nhận thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân sự đối với sự phát triển
vững mạnh của tổ chức.Do đó chi phí nhân sự không những không bị cắt
giảm mà các nhà quản lý còn tìm nhiều biện pháp nhằm tạo động lực cho
người lao động và nhờ đó tổ chức đã nhận được nhiều lợi ích.
Nhờ có các biện pháp tạo động lực cho người lao động tổ chức đã thu
hút được nhiều người lao động có trình độ tay nghề cao hơn và họ sẽ gắn bó

lâu dài hơn với tổ chức.
Việc sử dụng tốt các công cụ tạo động lực còn giúp tổ chức giữ chân
nhân tài, ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám. Nhờ việc hiểu rõ trình độ,
năng lực và tính cách của từng người lao động mà việc sắp xếp, bố trí công
việc hợp lý, phù hợp tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng của mình.
Tổ chức có thể giảm thiểu được một số chi phí không cần thiết như chi
phí tuyển dụng, chi phí đào tạo… dẫn đến doanh thu tăng, nâng cao khả
năng cạnh tranh và thị phần trên thị trường ngày càng được mở rộng.

II- Các công cụ kinh tế tạo động lực cho người lao động
Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Ở mỗi
mức độ nhất định, thu nhập có thể được xem như là bằng chứng thể hiện địa
vị, uy tín … của mỗi người đối với xã hội. Có rất nhiều hình thức khác nhau
để tạo động lực lao động cho các nhân viên nhưng công việc chủ yếu và đầu
tiên mà các doanh nghiệp thường sử dụng là các công cụ kinh tế (hay công
cụ tài chính). Vì lợi ích kinh tế là vấn đề đầu tiên thúc đẩy người lao động
làm việc tích cực nhằm có được thu nhập cao để đảm bảo và nâng cao chất
lượng cuộc sống. Phần tài chính mà người lao động nhận được trong quá
trình lao động bao gồm tài chính trực tiếp và tài chính gián tiếp:
+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng và hoa hồng…
+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm xã hội, chế độ phúc lợi
14


Thu nhập mà trong đó biểu hiện cụ thể là tiền lương có ý nghĩa lớn
ảnh hưởng không chỉ đến người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội.
1. Công cụ kinh tế trực tiếp
Phần này bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân
chia cổ phần, lợi nhuận…. Trong đó tiền lương chiểm tỷ trọng lớn nhất.
1.1 . Tiền lương

Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc
của họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là
thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống
cho họ và gia đình và họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội.
Ở một mức độ nhất định , tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa
vị, uy tín của một người lao động đối với gia đình, doang nghiệp và xã hội.
Tiền lương cũng thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người
lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên
cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với công sức họ bỏ ra họ sẽ không
hăng hái, tích cực làm việc thậm chí còn mất cả động lực làm việc. Hệ thống
tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật
chất và tinh thần đối với nhân viên.
a, Khái niệm
Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một
cách thường kỳ (thường là vào cuối tháng). Đó là số tiền mà chủ sử dụng lao
động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng mà người
lao động đã tiêu hao trong quá trình làm việc.
b, Vai trò của tiền lương
Đối với người lao động: họ quan tâm đến tiền lương vì nhiều lý do:
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp
15


họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
• Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong
gia đình, trong tương quan với mọi người trong xã hội.
• Khả năng kiếm được thu nhập cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người
lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của mình đối với tổ chức thông
qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với tổ chức

• Tiền công là một phần của chi phí sản xuất. Tăng tiền công sẽ ảnh
hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranhcuar sản phẩm của công ty
trên thị trường.
• Tiền công, tiền lương là một công cụ hữu hiệu để duy trì, giữ chân và
thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ
chức.
• Tiền công, tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để
quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác
của quản lý nguồn nhân lực.
Đối với xã hội
• Tiền công có thể có ảnh hưởng lớn tới các nhóm xã hội và các tổ chức
khác nhau trong xã hội. Tiền công cao giúp người lao động có sức mua cao
hơn, đảm bảo điều kiện sống tốt hơn cho xã hội. Nhưng sự thay đổi của tiền
công cũng có tác động rất lớn đến tình hình giá cả thị trường, việc làm và
phát triển kinh tế.
• Tiền công đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông
qua côn đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính
phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp
dân cư trong xã hội.

16


c, Các hình thức trả lương
Tùy thuộc vào từng đối tượng người lao động là nhân viên văn phòng,
nhân viên trực tiếp tham gia sản xuất hay cán bộ quản lý hoặc tùy thộc vào
loại hình doanh nghiệp mà các tổ chức có thể áp dụng các hình thức trả
lương khác nhau cho phù hợp. Có rất nhiều hình thức trả lương hiện đã và
đang được áp dụng rộng rãi bao gồm:
 Trả lương theo thời gian: theo hình thức này tiền công của công

nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho
công việc và số đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều
kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được
xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền lương cho công việc đó.
Hình thức này được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định
mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc
mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các
hoạt động tạm thời, sản xuất thử như những nhân lực làm công việc quản lý.
Trả lương theo hình thức này chỉ có hiệu quả khi:
 Coi chất lượng và độ chính xác của sản phẩm là yếu tố quan trọng
mà nếu trả công theo sản phẩm thì có thể mất hai tính chất này
 Do tính chất của việc sản xuất rất đa dạng;
 Quá trình sản xuất thường bị gián đoạn và trì hoãn khiến cho ttoor
chức không thể trả công theo hình thức kích thích sản xuất.
Trả lương theo thời gian có hai loại:
- Trả công theo thời gian đơn giản: tiền công nhận được của mỗi người
do cấp bậc và thâm niên làm việc quyết định.
- Trả công theo thời gian có thưởng: hình thức này kết hợp với trả công
theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi nhân lực đạt được những chỉ tiêu
17


số lượng hay chất lượng đã quy định. Hình thức này phản ánh cả cấp bậc,
thâm niên công tác, thời gian làm việc thực tế và cả thành tích công việc của
người lao động.
Ưu điểm:
- Dễ hiểu, dễ quản lý;
- Tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền
công một cách rõ ràng
- Tạo sự công khai minh bạch trong việc trả lương cho mọi người trong

công ty.
Nhược điểm:
- Tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự
đóng góp lao động của họ trong một kỳ thời gian cụ thể.
- Không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, không
khuyến khích tiết kiệm nguyên vật liệu, và không khuyến khích tăng năng
suất lao động.
 Trả lương theo sản phẩm: là phương pháp trả lương căn cứ vào đơn
giá hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc và số lượng đơn vị hay
công việc đã được thực hiện. Đây là hình thức trả lương mang tính chất kích
thích vật chất mạnh mẽ ddoois với nhân viên, được sử dụng phổ biến đối với
các doang nghiệp.
Trong hình thức này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc vaò số
lượng đơn vị trực tiếp được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị
sản phẩm.
Công thức: TC=DG . Qtt
Trong đó: TC- Tiền công
ĐG- Đơn giá
Qtt- Số lượng sản phẩm thực tế
18


Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số
đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất
trong một giờ hoặc mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản
xuất một đơn vị sản phẩm.
Ưu điểm:
- Khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao
năng suất lao động;
- Việc tính toán tiền công đơn giản và dễ dàng công khai cho người lao

động hiểu và thực hiện theo;
Nhược điểm:
- Người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết
kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị.
- Lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ tay nghề
cao;
- Có thể xảy ra tình trạng ngắt quãng công việc do lượng công việc
không đảm bảo liên tục.
Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người lao động và hiệu quả
kinh tế đối với doanh nghiệp, khi tiến hành trả công theo sản phẩm cần tuân
thủ các yêu cầu sau:
+ Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều
kiện tính toán cá đơn giá trả công chính xác.
+ Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian
ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt
mức công việc được phân công.
+ Thực hiện tốt công tác kiểm tra, thống kê, nghiệm thu sản phẩm được
sản xuất ra vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản
phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng đã sản xuất ra và đơn giá.
19


+ Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện
công việc đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý đến số
lượng mà bỏ qua chất lượng.
Trả công theo sản phẩm có thể bao gồm các hình thức sau:
Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: áp dụng đối với lao động
trực tiếp sản xuất sản phẩm mà công việc của họ mang tính độc lập tương
đối, sản phẩm có thể nghiệm thu và kiểm tra riêng biệt.
Tiền công lao động = Đơn giá . Số lượng sản phẩm sản xuất

Ưu điểm: Kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động và
trình độ tay nghề nhằm nâng cao thu nhập.
Việc tính toán tiền công đơn giản, dễ dàng.
Nhược điểm: Người công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy
móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể.
Trả công theo sản phẩm tập thể:
Chế độ trả công này thường áp dụng với những công việc cần một
nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao
động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết
bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy móc
liên hợp.
Tiền công của cả tập thể = Đơn giá bình quân . Số lượng sản phẩm
sản xuất của tập thể
Ưu điểm: khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách
nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định
tiền công của họ, do đó ít khuyến khích công nhân năng cao năng suất lao
động cá nhân.
Trả công theo sản phẩm gián tiếp: hình thức này chỉ áp dụng cho những
20


công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao
động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm như công nhân
sửa chữa, phục vụ máy sợi, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà…
Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công
nhân phụ lại phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó
đơn giá tính theo công thức:
L

ĐG = M .Q
ĐG - Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
L - Lương cấp bậc của công nhân phụ
Q - Mức sản lượng của công nhân chính
M - Số máy phục vụ cùng loại
Hình thức trả công này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn
cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công
nhân chính. Nhờ đó, công nhân phụ sẽ nhanh chóng nâng cao tay nghề và
thành thạo hơn với công việc.
Tuy nhiên, nếu công nhân chính không có mặt thì công nhân phụ cũng
sẽ không thực hiện được công việc gì được một mình.
Hình thức này chỉ đem lại hiệu quả cao khi có sự phối hợp chặt chẽ và
ăn ý giữa công nhân phụ và công nhân chính.
Trả công theo sản phẩm có thưởng: thực chất đây là hình thức trả công
kết hợp một trong các hình thức nói trên với các hình thức tiền thưởng.
Khi áp dụng chế độ trả công này, toàn bộ sản phẩmđược áp dụng theo
đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn
thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng ( Lth) tính theo công thức:
Lth = L +

L.( m.h)
100

21


Trong đó:

L - Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.

M - % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
h% - % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền công tính theo sản phẩm có
thưởng là phải quy định đứng đắn các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ
thưởng bình quân.
Chế độ trả công khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi
tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công
nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả công này áp dụng
chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp.
Trong công nghiệp thường dùng trong các công việc sửa chữa, lắp ráp các
sản phẩm, máy móc, thiết bị…
Tiền công sẽ được trả theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn
thành ghi trong phiếu giao khoán. Chế độ trả công này có thể áp dụng cho cá
nhân hoặc tập thể.
Ưu điểm: khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn
mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt
chẽ.
Nhược điểm: khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ vì khối
lượng hóa đơn là rất lớn.
1.2. Tiền thưởng
a, Khái niệm
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
( thường là cuối quý hoặc là cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc
của người lao động.
Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích
xuất sắc như hoàn thành dự án, công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách
hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị.
22

b, Vai trò của tiền thưởng
Ngoài tiền lương, tiền thưởng cũng là một trong những công cụ tạo
động lực cho người lao động rất hữu hiệu.
- Góp phần cải thiện tốt hơn cuộc sống của người lao động
- Giúp họ có thêm thu nhập để tái sản sức lao động, do đó hiệu quả
công việc cũng sẽ được nâng cao.
- Khuyến khích người lao động tích cực làm việc để hoàn thành vượt
các kế hoạch đã đề ra.
- Tăng động cơ làm việc cho người lao động.
c, Các hình thức thưởng
Có nhiều loại tiền thưởng khác nhau tùy thuộc vào nội dung và mục
đích của việc thưởng tiền:
- Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng với những người có thành tích
cao trong việc thực hiện công việc được giao trước thời hạn quy định .
- Thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến: áp dụng đối với những người có
những sáng kiến mới về các loại sản phẩm mới có tính năng và công dụng
vượt trội so với các sản phẩm hiện có.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp:
khi doanh nghiệp làm ăn có lãi thì người lao động cũng sẽ nhận được nhiều
tiền thưởng hơn và ngược lại họ sẽ nhận được ít lợi nhuận hơn thậm chí còn
bị thua lỗ. Do đó hình thức này khuyến khích người lao động quan tâm sát
sao hơn đến tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức.
- Thưởng định kỳ vào các ngày Lễ, ngày tết và các dịp đặc biệt trong năm.
d, Nguyên tắc khi xét khen thưởng
- Tiền thưởng phải gắn với những nội dung cụ thể, mục tiêu rõ ràng,
không thiên tư thiên vị.
- Tiền thưởng phải căn cứ vào thành tích được công nhận của nhân viên,
23