Tiểu luận tình huống xứ lý đánh giá cán bộ công chức dành cho lớp chuyên viên và chuyên viên chính

PHẦN I
LỜI MỞ ĐẦU
Công tác tổ chức - cán bộ là khâu quan trọng có tính quyết định đối với sự
thành bại của một tổ chức. Song, vấn đề là ở chỗ tổ chức như thế nào, sử dụng
con người như thế nào để tạo ra và phát huy tốt nhất những ưu thế của cả tổ
chức và mỗi con người. Để làm được điều này, cần khơi dậy được tính tích cực
và trí tuệ của các thành viên trong tổ chức, mở rộng dân chủ, công khai, tạo điều
kiện cho mỗi thành viên thực sự được tham gia quyết định những vấn đề liên
quan tới lợi ích thiết thân của tổ chức và của bản thân họ. Thực hiện dân chủ
trong công tác tổ chức cán bộ chính là từng bước xây dựng một môi trường bình
đẳng, đoàn kết, tin cậy lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, phát huy nội
lực của tổ chức để hoàn thành các nhiệm vụ chung một cách hiệu quả nhất.
Xây dựng đội ngũ cán bộ vừa "hồng" vừa "chuyên" là công việc then chốt
trong công tác xây dựng Đảng, xây dựng tổ chức vững mạnh, trong đó nhận xét,
đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là công việc hệ trọng và rất cần thiết.
Nhận xét, đánh giá đúng cán bộ chính là cơ sở thực tiễn để khen thưởng,
kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Công việc hệ trọng này không phải chỉ làm một lần mà là thường xuyên và theo
một quy trình khoa học. Hàng năm, các cấp uỷ, các cơ quan đơn vị tổ chức nhận
xét, đánh giá, làm rõ ưu điểm, khuyết điểm; mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất
chính trị đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu qủa công tác được giao, chiều hướng
phát triển của từng cán bộ, công chức, viên chức. Mỗi lần nhận xét, đánh giá là
một lần giúp cán bộ nhìn lại quá trình công tác của mình. Mỗi lần cất nhắc, đề
bạt, thuyên chuyển... là mỗi lần đánh giá.
Thực tiễn đã cho thấy, bố trí đúng việc, đề bạt đúng người, cất nhắc đúng
đối tượng phụ thuộc rất nhiều vào việc nhận xét, đánh giá cán bộ. Ở đâu làm tốt
khâu này thì ở đó thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị, cán bộ yên tâm công tác,
hăng say phấn đấu tiến bộ, tập thể đoàn kết phấn đấu vì sự nghiệp chung.


Tiểu luận “Thực trạng việc đánh giá công chức” đã được thực hiện trong

quá trình học tập và nghiên cứu dưới sự chỉ bảo tận tình của các giảng viên, các
thầy cô giáo Trường Cán bộ Quản lý Nông nghiệp và Phát triển nông thôn I. Do
vấn đề đặt ra tương đối rộng và phức tạp, mặt khác do kiến thức và kinh nghiệm
còn hạn chế, nên nội dung không tránh khỏi khiếm khuyết, rất mong nhận được
ý kiến đóng góp của các thầy cô để Tiểu luận được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu, Khoa Quản lý Nhà nước, thầy giáo
Phạm Xuân Nhật, thầy giáo Dương Xuân Nga và các giảng viên Trường Cán bộ
Quản lý Nông nghiệp và Phát triển nông thôn I đã tận tình giúp đỡ, bổ sung kiến
thức quý báu cho tôi trong suốt khóa học tại trường.

2


PHẦN II
THỰC TRẠNG VIỆC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
I. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG

Vào những ngày cuối năm, thường các cơ quan, đơn vị tổ chức họp toàn
thể cán bộ, công chức để tiến hành kiểm điểm, đánh giá kết quả công tác một
năm và bình xét thi đua, khen thưởng. Năm 2000, cũng như thường lệ, phòng V
ở thị xã S đã tổ chức cuộc họp cán bộ, công chức để thực hiện quy chế đánh giá
cán bộ, công chức hàng năm.
Đó là một buổi chiều tháng 12 năm 2000, cán bộ, công chức của phòng V
đã có mặt đông đủ. Ông N, trưởng phòng V, bắt đầu khai mạc cuộc họp. Ông
nhận xét tóm tắt về kết quả công tác của một năm, về tư tưởng, tinh thần trách
nhiệm của cán bộ, công chức trong phòng, tiếp đến phần chính là đánh giá cán
bộ, công chức. Sau khi ông N đọc công văn của UBND Thị xã hướng dẫn quy
trình đánh giá cán bộ, công chức, ông nói: "Thôi, để cho nhanh gọn, tôi gương
mẫu làm trước", rồi ông đọc bản tự nhận xét của mình và tự nhận đạt loại công
chức xuất sắc; ông N nói tiếp: " Bây giờ, cứ làm lần lượt từ bên phải tôi trở đi".

Vậy là ông B, phó trưởng phòng ngồi bên cạnh bên phải ông N bắt đầu đọc bản
tự nhận xét và cũng tự nhận đạt loại công chức xuất sắc; rồi tiếp theo đến chị A,
chị P, anh C,...cho đến hết 9 người trong phòng. Trong 9 người, có 8 người tự
nhận đạt loại công chức xuất sắc, riêng có chị A nhận đạt loại khá với lý do chị
có 5 ngày nghỉ ốm chưa được trưởng phòng đồng ý. Cuối cùng, ông N hỏi: "Ai
có ý kiến gì bổ sung không?", mọi người nói nhất trí và ông tuyên bố cuộc họp
kết thúc. Đến phần mình, thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức ghi
kết quả tổng hợp để xếp loại. Trong 8 người có cả ông, ông đều ghi đạt loại xuất
sắc, chỉ có chị A ông ghi đạt loại trung bình. Sau đó, ông cho cán bộ tổng hợp và
gửi kết quả lên cơ quan quản lý cấp trên.
Tháng 4/2001, định kỳ xét nâng bậc lương thường xuyên đợt 1 được tiến
hành. Khi tổng hợp, phòng Tổ chức thấy danh sách đề nghị nâng bậc lương của
phòng V không có tên chị A. Khi hỏi lại, phòng V trả lời: "Đơn vị không xét đề

3


nghị nâng lương trường hợp chị A, vì chị ấy năm 2000 chỉ đạt loại công chức
trung bình."
Thấy vậy, chị A đã viết đơn khiếu nại lên Ủy ban nhân dân thị xã hỏi:
- Tại sao chị không được biết kết quả xếp loại công chức năm 2000 của
chị?
- Căn cứ nào dẫn đến kết luận công chức đạt loại trung bình không được
xét nâng bậc lương thường xuyên?
II. NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA CẦN XỬ LÝ

1. Cuộc họp đánh giá cán bộ, công chức của phòng V đã được thực hiện
đúng quy trình chưa?
2. Cơ quan quản lý cấp trên của phòng V đã thiếu trách nhiệm ở điểm
nào?

3. Đơn khiếu nại của chị A đã được giải quyết ra sao?
III. PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ TÌNH HUỐNG

1. Các căn cứ pháp lý:
Để xử lý tình huống, phải căn cứ vào các văn bản của Đảng và Nhà nước
có hiệu lực tại thời điểm, như:
- Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về phát huy quyền làm chủ của nhân
dân, tiếp tục xây dựng Nhà nước CHXHCN Việt Nam trong sạch, vững mạnh;
- Quy chế đánh giá cán bộ do Bộ Chính trị ban hành kèm theo Quyết định
số 50-QĐ/TƯ ngày 3 tháng 5 năm 1999;
- Bộ Luật lao động;
- Pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành ngày 26/02/1998;
- Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Thông tư số 04/1999/TT-CP ngày 20/3/1999 Hướng dẫn thực hiện Nghị

4


định số 95/1998/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức;
- Quy chế đánh giá công chức hàng năm (ban hành kèm theo Quyết định
số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05/12/1998 của Bộ trưởng - Trưởng ban tổ chức
cán bộ Chính phủ;
- Nghị định số 97/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về xử lý kỷ luật và trách
nhiệm vật chất đối với công chức.
2. Phân tích tình huống:
2.1. Qua sự việc trên ở phòng V thị xã S, ta thấy ông N trưởng phòng đã
không làm đúng chức trách của một lãnh đạo trong vai trò quản lý. Ông chủ trì
cuộc họp đánh giá cán bộ, công chức sau một năm công tác rất qua loa, đại khái,

trung bình chủ nghĩa, không theo đúng quy trình của Quy chế; không chỉ đạo tập
thể nhận xét từng người, không ghi phiếu phân loại, không thông báo ý kiến kết
luận phân loại tới từng công chức; ông N tự nhận xét và ghi kết luận vào phiếu
đánh giá của ông và phó trưởng phòng (2 cán bộ chủ chốt phải do cấp trên quản
lý trực tiếp đánh giá). Việc đánh giá cán bộ, công chức chưa đảm bảo khách
quan, khoa học, chưa phản ánh đúng năng lực và phẩm chất của cán bộ; không
thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, không đảm bảo cho các kết luận
đánh giá xếp loại công chức là đúng đắn chính xác; bản thân cán bộ, công chức
không có cơ hội trình bày ý kiến của mình về kết luận đánh giá; cơ quan quản lý
cấp trên trực tiếp lại thiếu sâu sát kiểm tra, dẫn đến có đơn khiếu nại của đương
sự.
2.2. Đánh giá cán bộ công chức là trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức Đảng
nơi cán bộ, công chức sinh hoạt, cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp và bản thân
cán bộ tự đánh giá. Đánh giá cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, chất
lượng hiệu quả công việc thực tế, có tính đến môi trường và điều kiện công tác,
mức độ tín nhiệm của quần chúng. Đánh giá cán bộ, công chức là để làm rõ
năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức làm căn cứ để bố trí, sử

5


dụng, bổ nhiệm, đề bạt, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công
chức.
Đây là biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông qua việc kiểm định các
thông số nói lên sự làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức. Đánh giá việc
thực hiện chức trách của cán bộ, công chức để hiểu biết về mỗi các nhân cũng
như tập thể trong đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở kết quả của việc đánh
giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất
nhắc, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật...đối với cán bộ, công chức.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức là vấn đề hệ trọng, rất nhạy cảm và

phức tạp. Nó là khâu mở đầu có ý nghĩa quan trọng trong công tác cán bộ. Như
đã nêu, nó là cơ sở để bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách với cán bộ, công
chức. Đánh giá không đúng sẽ dẫn đến việc bố trí, sử dụng sai cán bộ, công
chức, sẽ hỏng người, hỏng việc, ảnh hưởng đến sự nghiệp của một con người,
một tập thể, một địa phương, một Quốc gia. Song đánh giá cán bộ, công chức lại
là một việc cực kỳ khó trong các khâu của công tác cán bộ. Từ tình huống thực
tế trên, ta thấy rằng ông N - trưởng phòng V - đã không nhận thấy hết tầm quan
trọng của việc đánh giá cán bộ, công chức, ông không bám sát vào các căn cứ để
đánh giá cán bộ, công chức, và cho rằng mình có quyền làm tùy ý, bất chấp ý
kiến tập thể, quyết đoán theo nhận định chủ quan, không thực hiện nguyên tắc
tập trung dân chủ; Ông không hề muốn nghe ý kiến đóng góp cho bản thân và
cho các nhân viên dưới quyền. Ở đây thể hiện sự hạn chế về kiến thức quản lý
Nhà nước của cán bộ lãnh đạo.
Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC ngày 05 tháng 12 năm 1998 về
việc ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm của Ban Tổ chức cán bộ
Chính phủ đã chỉ rõ các quy định, nội dung và quy trình đánh giá công chức
hàng năm.
Đúng ra với vai trò là một thủ trưởng của đơn vị, ông N có trách nhiệm chỉ
đạo tập thể cán bộ, công chức thực hiện việc đánh giá cán bộ, công chức sau

6


một năm công tác phải căn cứ vào quy định tại Điều 2 của Quy chế để đánh giá
về kết quả công tác trong năm theo 8 mặt như:
- Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước;
- Kết quả công tác (số lượng công việc hoàn thành trong năm);
- Tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc chấp hành
nội quy cơ quan đơn vị công tác);
- Tinh thần phối hợp trong công tác (phối hợp công tác với đồng nghiệp

trong cùng cơ quan, với các cơ quan liên quan);
- Tính trung thực trong công tác (trung thực trong báo cáo với cấp trên và
tính chính xác trong báo cáo);
- Lối sống, đạo đức;
- Tinh thần học tập, nâng cao trình độ;
- Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
Hơn nữa, đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm
giữ các chức vụ cấp trưởng , phó phụ trách dơn vị từ cấp phòng, ban,...) như ông
N và ông B, ngoài 8 nội dung quy định tại khoản 1 Điều 6 của Quy chế đánh
giá công chức còn phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị, khả năng tổ
chức quản lý đơn vị, tinh thần hợp tác với đơn vị bạn và mức độ tín nhiệm đối
với mọi người.
Dù đánh giá theo phương pháp nào, vấn đề quan trọng hàng đầu là phải
xây dựng được tiêu chuẩn chức danh của công chức. Nói một cách đầy đủ là để
đánh giá cán bộ, công chức được công bằng, chính xác phải có hệ thống tiêu
chuẩn ứng với từng loại công chức. Cán bộ, công chức ở loại nào, cương vị nào,
chức vụ nào thì đòi hỏi phải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm đương được nhiệm
vụ ấy. Có nghĩa là trong 8 nội dung nêu trên, nội dung kết quả công tác trong
một năm được hoàn thành về số lượng và đảm bảo chất lượng là quan trọng
nhất, được chú ý hơn cả. Kết quả công tác nói lên được tinh thần trách nhiệm, ý
thức tổ chức kỷ luật của cán bộ, công chức; thể hiện năng lực, trình độ chuyên
7


môn cao hay thấp của mỗi người...Nhưng phòng V đã không làm được như vậy,
họ làm theo kiểu dĩ hòa vi quý, không dám đấu tranh phê bình, xây dựng cho
đồng nghiệp của mình, đã thực hiện sai khoản b Điều 7 Chương III về quy trình
đánh giá công chức: "Tập thể nơi công chức làm việc tham gia vào bản tự nhận
xét và ghi phiếu phân loại (không ký tên) công chức".
Trong khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần thực hiện công khai

trong việc nhận xét giữa cơ quan có chức năng, quyền hạn đánh giá với cán bộ,
công chức; đồng thời việc thực hiện dân chủ trong đánh giá cán bộ, công chức
cũng là rất cần thiết. Người được nhận xét, đánh giá có quyền bày tỏ ý kiến của
mình về những nội dung, vấn đề nhận xét không thỏa đáng. Trong trường hợp cụ
thể ở phòng V, chị A viết đơn khiếu nại là đúng vì chị đã không biết về kết luận
của ông trưởng phòng đã đánh giá xếp loại công chức năm 2000 chị đạt loại
trung bình.
Khi nhận xét đánh giá công chức, không được dùng hình thức "chỉ nhìn từ
một phía" để tạo ra tình trạng "tiếng nhỏ, tiếng to" trong nội bộ, phản lại ý nghĩa
, tác dụng của việc đánh giá, nhận xét. Ở tình huống này, ông N đã không thông
báo kết luận tới từng công chức; ông đã vi phạm khoản e Điều 7 của Quy chế:
"Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá
đến từng công chức của đơn vị".
Đối với cán bộ lãnh đạo, thẩm quyền, trách nhiệm, thời gian và nội dung
đánh giá cán bộ được thực hiện theo Quy chế đánh giá cán bộ do Bộ Chính trị
ban hành kèm theo Quyết định số 50-QĐ/TƯ ngày 3 tháng 5 năm 1999. Việc
đánh giá cán bộ phải làm hàng năm, phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, chất
lượng hiệu quả công việc thực tế, có tính đến môi trường và điều kiện công tác,
mức độ tín nhiệm của quần chúng nơi công tác và nhân dân nơi cán bộ sinh
sống. Trách nhiệm đánh giá cán bộ thuộc về cấp ủy, tổ chức Đảng nơi cán bộ
sinh hoạt, cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp của cán bộ. Việc đánh giá cán bộ
phải trên cơ sở thực hiện nghiêm túc chế độ tự phê bình và phê bình, theo
nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai, kết luận theo đa số… Như vậy, ông N đã

8


làm sai Quy chế, tự kết luận đánh giá cho mình (trưởng phòng) và ông B (phó
trưởng phòng).
Về phía cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp của ông N và ông B (cơ quan

Ủy ban nhân dân thị xã S) đã không thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình
trong việc đánh giá cán bộ, công chức; cơ quan đã không có sự theo dõi, kiểm
tra dẫn đến ông N đã thực hiện theo ý chủ quan, chuyên quyền độc đoán của
mình, sai với quy trình đánh giá cán bộ, công chức, gây mất đoàn kết nội bộ,
làm giảm uy tín cán bộ.
Việc chị A không được đề nghị nâng bậc lương là sai so với Điều 43 trong
Pháp lệnh cán bộ, công chức. Phòng V cần tổ chức cuộc họp để xét đề nghị nâng
bậc lương đợt 1 năm 2001 cho chị A.
3. Phương án giải quyết tình huống:
Để xử lý tình huống này, chúng ta cần bám sát Quy chế đánh giá công
chức và tham khảo các văn bản có liên quan đến việc sử dụng, quản lý cán bộ,
công chức.
Trước tiên, cơ quan Ủy ban nhân dân thị xã S cần chấn chỉnh lại việc đánh
giá cán bộ, công chức hàng năm của các phòng, ban, đơn vị của mình; phải tăng
cường theo dõi, kiểm tra để có hướng chỉ đạo, uốn nắn kịp thời đối với những
sai sót.
Với phòng V, phải tổ chức cuộc họp toàn thể cán bộ, công chức trong
phòng để đánh giá lại cán bộ, công chức năm 2000. Lãnh đạo Ủy ban nhân dân
thị xã S phải gặp ông N, phân tích để ông thấy rõ tác hại của việc đánh giá cán
bộ, công chức mang tính ước lệ, bị chủ nghĩa tình cảm nể nang, chi phối "nói
người lại nghĩ đến ta" nên có nhiều hạn chế; tình trạng thiếu dân chủ, không
công khai, mang tính áp đặt, nhiều khi chỉ vì để giữ "hòa khí" hoặc tránh va
chạm; tâm lý "dĩ hòa vi quý", né tránh...làm cho việc nhận xét đánh giá bị sai
lệch lớn, phản tác dụng. Mặt khác việc đánh giá cán bộ, công chức mang tính
hình thức, thiếu thiết thực, ít tác dụng động viên, giáo dục đã không khích lệ
được những tấm gương xuất sắc, điển hình về chuyên môn, nghiệp vụ giỏi,
9


không làm cho cán bộ, công chức thấy được ý nghĩa quan trọng to lớn của công

tác đánh giá cán bộ, công chức; việc đánh giá cán bộ công chức tốt, đúng quy
định sẽ làm hạn chế và đẩy lùi các tư tưởng chây lười, ỷ lại, không có chí tiến
thủ, và giúp cho cán bộ, công chức phấn đấu đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ
mới. Với vai trò người lãnh đạo, quản lý trực tiếp các cán bộ trong phòng, ông N
phải có trách nhiệm nghiên cứu thật kỹ các quy định, nội dung và quy trình của
Quy chế đánh giá công chức hàng năm để lãnh đạo tập thể cán bộ, công chức
trong đơn vị thực hiện đúng Quy chế. Tại cuộc họp, mọi người phải được bày tỏ
ý kiến dân chủ, công khai trong đánh giá và tham gia đánh giá các đồng nghiệp
của mình một cách tự nguyện, tích cực, khách quan, được bảo lưu ý kiến một
cách thỏa đáng; phải tổ chức cho tập thể được chấm điểm cho từng người, cho
từng nội dung, theo thang điểm mà Quy chế quy định. Mục đích cuối cùng khi
kết thúc đánh giá, các cán bộ, công chức thấy được rõ ưu điểm của mình để phát
huy, thấy rõ nhược điểm để khắc phục, cùng nhau xây dựng tập thể ngày càng
vững mạnh.
Việc chị A nghỉ 5 ngày ốm chưa được trưởng phòng đồng ý: ông N cũng
cần làm rõ vấn đề tại sao lại như vậy? chị A có xin phép trực tiếp hay nhờ người
xin phép? Nếu ông N chưa đồng ý, khi thấy chị A vắng mặt 2 ngày liền, ông cần
cử người liên lạc hoặc hỏi trực tiếp, thực chất nghỉ ốm hay có lý do khác?. Vấn
đề này, cần căn cứ Bộ luật Lao động để giải quyết.
Theo Điều 43 của Pháp lệnh cán bộ, công chức quy định: "cán bộ, công
chức...bị kỷ luật bằng một trong những hình thức khiển trách, cảnh cáo, cách
chức thì bị kéo dài thời gian nâng bậc lương thêm một năm..." Do đó kết quả
xếp loại công chức đạt loại trung bình không phải là cơ sở để kéo dài thời gian
nâng bậc lương, phòng V không xét đề nghị nâng bậc lương đợt 1 năm 2001 cho
chị A là sai.
IV. KIẾN NGHỊ

1. Kết luận tình huống:

10

Từ tình huống trên thấy rằng, phòng V ở thị sã S hàng năm đã tổ chức
đánh giá cán bộ, công chức - đó là việc làm cần thiết, đúng quy định, cần được
duy trì đều đặn. Nhưng thực tế quá trình triển khai còn chưa tốt vì chưa đảm bảo
quy trình đánh giá, cần chấn chỉnh ngay. Qua cách điều hành công việc, Ông N
biểu hiện là một cán bộ thiếu năng lực lãnh đạo, hạn chế về kiến thức quản lý
Nhà nước, cần được bồi dưỡng đào tạo thêm về kiến thức quản lý. Là một cán
bộ lãnh đạo phải có trách nhiệm tuyên truyền để cán bộ, công chức hiểu được:
công tác tổ chức cán bộ có nhiều nội dung như đánh giá, lựa chọn, sắp xếp, đào
tạo, quy hoạch cán bộ...trong đó các khâu như đánh giá, lựa chọn, sắp xếp cán
bộ có ý nghĩa to lớn, chi phối các khâu kia. Đánh giá cán bộ là khâu quan trọng
đầu tiên và là khâu có ý nghĩa then chốt trong công tác cán bộ, vì có đánh giá
đúng thì mới lựa chọn và sắp xếp cán bộ được hợp lý, mới sử dụng cán bộ được
tốt nhất. Nói chung, đánh giá cán bộ bao gồm 3 vấn đề sau: nội dung đánh giá,
phương pháp đánh giá, thủ tục đánh giá. Trong đó nội dung đánh giá nhằm đánh
giá kết quả hoạt động của người đó, đánh giá tính chất công việc và đánh giá các
phẩm chất, nhân cách của cán bộ.
2. Kiến nghị:
Khi đánh giá kết quả hoạt động của một cán bộ, công chức thì phải sát với
từng loại cán bộ, công chức. Chẳng hạn với những cán bộ, công chức làm công
tác phục vụ (văn thư, lưu trữ, trợ lý,...) thì thường căn cứ vào khối lượng thông
tin mà họ đưa lại. Những người trực tiếp gắn với sản xuất kinh doanh thì được
đánh giá kết quả lao động theo số lượng sản phẩm làm ra hoặc lợi nhuận thu
được. Còn đối với cán bộ quản lý, lãnh đạo thì kết quả hoạt động thể hiện ở
những hiệu quả do các quyết định của họ mang lại. Và đó là tiêu chuẩn chủ yếu
khi đánh giá kết quả hoạt động của một cán bộ lãnh đạo.
Nhưng hiệu quả của một quyết định quản lý không phải chỉ do riêng một
người lãnh đạo đưa lại. Nó là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố như: điều kiện
thực hiện, sự giúp đỡ của cấp trên và các bộ phận hữu quan, sự nỗ lực của bản

thân người lãnh đạo...Do đó khi đánh giá hiệu quả của một quyết định quản lý,

11


cần phải tách bạch được các hiệu quả riêng do từng nhân tố đưa lại, có thế thì
kết quả đánh giá mới chính xác. Cũng cần nhớ rằng, ảnh hưởng cá nhân của một
cán bộ lãnh đạo còn tùy thuộc vào thời gian công tác của họ ở một chức vụ nhất
định.. Chẳng hạn, quản đốc phân xưởng có thể bộc lộ rõ thành tích công tác của
mình sau 1 - 2 năm, nhưng giám đốc thì phải sau 2 - 3 năm. Nói chung, cấp càng
cao càng phải có thời gian lâu hơn mới đánh giá được thành tích công tác. Hơn
nữa, phải xem xét giá trị của kết quả hoạt động. Ngày nay, ta xét nó theo các
khía cạnh xã hội, chính trị, kinh tế,...Rõ ràng là, một kết quả đạt được bằng
phương pháp sử dụng quyền lực cưỡng bức dù lớn đến mấy cũng không thể có
được tác dụng lâu bền trong quần chúng nhân dân.
Nói tóm lại, khi đánh giá kết quả hoạt động của một cán bộ lãnh đạo phải
xem xét hiệu quả mọi mặt do các quyết định quản lý người đó đã ban hành và tổ
chức thực hiện đem lại, và cần phải tách ra 3 phần: thành tích do cả hệ thống
đem lại, thành tích do bộ phận người lãnh đạo đó đưa tới và thành tích riêng của
người lãnh đạo.
Việc đánh giá lao động quản lý cũng khá phức tạp. Nó bao gồm đánh giá
quỹ thời gian lao động và tính chất phức tạp của lao động đó.
Đánh giá quỹ thời gian lao động quản lý cần phải chú ý tới tính đồng nhất
giữa công tác của các cán bộ. Sẽ là vô nghĩa khi so sánh quỹ thời gian của một
cán bộ tổng hợp với một nhân viên đánh máy. Cũng không nên chỉ so sánh quỹ
thời gian của từng việc mà phải so sánh quỹ thời gian của toàn bộ công việc mà
một cán bộ phải thực hiện lâu dài. Do đó, còn phải phân biệt được những công
việc thuộc vào một chức trách nhất định và những công việc không thuộc nó.
Đánh giá tính chất phức tạp của lao động: Khi đánh giá quỹ thời gian lao
động, ta mới chỉ xem xét bề nổi của lao động, cho nên còn cần phải xem xét

mức độ phức tạp của lao động nữa. Như Các Mác đã phân ra lao động giản đơn
và lao động phức tạp và cho rằng, căn cứ vào trình độ học vấn và mức độ căng
thẳng về thần kinh mà một chức vụ quản lý đòi hỏi phải có thì có thể đánh giá

12


được tính chất phức tạp của lao động ở chức vụ này. Lại có quan điểm cho rằng
mức độ phức tạp đó được đánh giá theo những căn cứ sau:
- Nội dung công việc.
- Tính đa dạng và yêu cầu phối, kết hợp của công việc.
- Mức độ công tác độc lập cần có.
- Tính chất và trình độ trách nhiệm trong thực hiện công việc.
- Tương quan giữa phần sáng tạo và phần làm theo quy định.
Đánh giá theo các phẩm chất nhân cách của mỗi cán bộ là cần thiết để dự
đoán được tiềm năng của họ. Khi đánh giá kết quả công tác và tính chất lao
động mới chỉ là đánh giá những cái đã xảy ra, tức là đánh giá cái quá khứ. Nếu
không hiểu rõ quá khứ thì không thể phán đoán được tương lai và điều này chỉ
đúng khi người cán bộ lại được công tác trong những điều kiện tương tự như
trước. Nhưng thực tế cuộc sống luôn luôn vận động, biến đổi thì trình độ, năng
lực của mỗi con người cũng biến đổi. Đặc biệc trong thời kỳ đổi mới mạnh mẽ
như hiện nay cần phải dự đoán được tiềm năng của mỗi cán bộ có thể đáp ứng
được với điều kiện mới đến mức nào, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng họ
một cách thiết thực hơn. Thực tế cho thấy, có một số cán bộ có thành tích rất tốt
ở cương vị nhất định, nhưng khi đề bạt lên cương vị mới lại không hoàn thành
được nhiệm vụ. Như vậy thành tích ở quá khứ chưa đủ, mà còn cần phải xem xét
hiện tại và dự đoán được năng lực tương lai của cán bộ nữa.
Về phương pháp đánh giá cán bộ phải sử dụng một số phương pháp, gồm
ba nhóm phương pháp sau:
- Nghiên cứu lý lịch, tiểu sử, hồ sơ.

- Quan sát, trò chuyện, thăm dò ý kiến.
- Phân tích kết quả hoạt động, thử thách.
Thủ tục đánh giá bao gồm những khâu, những thành phần quan trọng như:
đơn vị đánh giá, các chủ thể đánh giá, chu kỳ đánh giá, trình tự thực hiện...Để

13


làm tốt việc này cần tuân theo 3 nguyên tắc sau: thiết thực, chuyên môn và dân
chủ.
Hiện nay chúng ta đang thực hiện đánh giá theo nguyên tắc cho điểm là rất
tốt, nhưng việc thực hiện chưa tốt, trước hết là do cán bộ lãnh đạo xem thường
việc đánh giá cán bộ, công chức; họ đã mắc phải bệnh bình quân chủ nghĩa, nể
nang, né tránh hoặc thành kiến, thiên lệch, nói người thì khó đến ta; họ vẫn
mang nặng tư tưởng quản lý của nền kinh tế quan liêu bao cấp, nền kinh tế áp
đặt từ trên xuống, bảo sao làm vậy, không có tinh thần năng động, sáng tạo, một
tư tưởng chụp mũ; còn người công chức chưa dám thẳng thắn đấu tranh, chưa
dám nghĩ, chưa dám làm và sợ chịu trách nhiệm, suy cho cùng đó là năng lực,
trình độ chuyên môn còn hạn chế trước yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Và
hơn thế nữa, việc tính tổng số điểm là chưa hợp lý, chưa chuẩn xác. Chẳng hạn
trong 8 nội dung có 6, 7 nội dung đều được điểm 9, 10; riêng nội dung về kết
quả công tác chỉ được 6 điểm; đến khi tổng hợp điểm được 72 và vẫn đạt loại
xuất sắc. Như vậy về cách tính điểm tổng hợp đó chưa phản ánh thực chất đúng
đắn hiệu quả công tác của một người cán bộ, công chức; đồng thời chưa khích lệ
được những cán bộ có khả năng quản lý tốt, những công chức có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ giỏi.
Để khắc phục điểm này, đề nghị trong tổng số điểm 72 thì số điểm của nội
dung kết quả công tác ít nhất phải được từ 9 điểm trở lên mới đạt công chức loại
xuất sắc; hoặc với công chức đạt loại khá thì ít nhất phải đạt được từ 7 đến 8
điểm của nội dung kết quả công tác.

14


PHẦN III
KẾT LUẬN
Nhận xét, đánh giá cán bộ là vấn đề hệ trọng nhưng để đánh giá đúng, cần
theo quy trình nghiêm ngặt. Trước hết, việc nhận xét đánh giá cán bộ, công
chức, viên chức phải tiến hành hằng năm. Tuy nhiên, nhận xét, đánh giá bản
thân mình hay người khác, mỗi cán bộ, công chức, viên chức cần phải giữ lòng
mình trong sáng. Điều này không ghi cụ thể trong bất cứ quy định, quy chế nào
nhưng đạo đức cách mạng của người cán bộ, đảng viên đòi hỏi như vậy. Nhận
xét, đánh giá mình và người không xuất phát từ quan điểm đó tất mất tính khách
quan,

tổn

hại

tình

đồng

chí,

gây

mất

đoàn

kết

nội

bộ.

Nhận xét, đánh giá cán bộ phải gắn với nghĩa vụ của cán bộ, công chức theo quy
định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức và chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công
chức, viên chức được giao. Tất nhiên, việc nhận xét, đánh giá còn phải căn cứ
vào môi trường và điều kiện công tác của cán bộ, công chức, viên chức trong
thời gian thực hiện nhiệm vụ cụ thể. Cấp đánh giá, người đánh giá tất nhiên cần
hiểu sâu sắc những yêu cầu ấy.
Cán bộ, công chức, viên chức ngoài việc tự phê bình và phê bình, và được
các cơ quan quản lý cáp trên nhận xét đánh giá, một điều kiện nữa bảo đảm cho
việc đánh giá đúng cán bộ là phải kết hợp nhiều kênh thông tin. Những ý kiến
đóng góp của chi bộ, của tập thể cộng sự, của quần chúng, của dư luận xã hội...
có thể đem lại nhiều thông tin rất có giá trị mà nhiều khi lãnh đạo chưa biết hoặc
không biết, đặc biệt về các phương diện đạo đức, lối sống, quan hệ với quần
chúng.
Trong việc đánh giá cán bộ, nhân viên thì những chủ thể đánh giá có vai
trò quan trọng, quyết định. Họ cần phải là những người chí công vô tư, có kiến
thức và kinh nghiệm đánh giá. Muốn vậy, trước hết, các chủ thể đánh giá cần
phải "tự biết mình" cho rõ hơn. Bởi vì như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: "
Đã không tự biết mình khó mà biết người, vì vậy muốn biết đúng sự phải trái ở
người ta, thì trước hết phải biết đúng sự phải trái của mình"./.

15

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam;

2.

Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII nói về phát huy quyền làm chủ
của nhân dân, tiếp tục xây dựng Nhà nước CHXHCN Việt Nam trong
sạch, vững mạnh;

3.

Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

4.

Nghị định số 97/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về
xử lý kỷ luật và trách nhiệm vật chất đối với công chức;

5.

Pháp lệnh cán bộ, công chức số 01/1998/PL-UBTVQH10 ngày
26/02/1998 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội khóa 10 quy định về cán
bộ, công chức và Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH11 ngày
29/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công
chức;

6.

Quy chế đánh giá cán bộ do Bộ Chính trị ban hành kèm theo Quyết
định số 50-QĐ/TƯ ngày 03/5/1999.

7.

Quy chế đánh giá công chức hàng năm ban hành kèm theo Quyết
định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05/12/1998 của Bộ trưởng Trưởng ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ;

8.

Thông tư số 04/1999/TT-TCCP ngày 20/03/1999 của Bộ trưởng Trưởng ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ hướng dẫn thực hiện Nghị
định số 95/1998/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý công chức.

16


(Ban hành theo Quyết định số 50-QĐ/TW, ngày 03-5-1999 của Thường vụ Bộ Chính trị)
Chương I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Đánh giá cán bộ để
1. Không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác
của cán bộ.
2. Làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ.
Điều 2. Yêu cầu đánh giá cán bộ
1. Phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,
năng lực và hiệu quả công tác, chiều hướng phát triển của cán bộ;

2. Phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể;
3. Phải trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, thảo
luận dân chủ, kết luận theo đa số; công khai đối với cán bộ được đánh giá.
Điều 3. Thẩm quyền, trách nhiệm đánh giá cán bộ
1. Bản thân cán bộ tự đánh giá (bằng văn bản);
2. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ;
3. Cấp uỷ, tổ chức đảng nơi cán bộ sinh hoạt, công tác;
4. Cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp của cán bộ, cơ quan có thẩm quyền quyết định đối với cán bộ.
5. Bản thân cán bộ, người đứng đầu, tập thể lãnh đạo nói trên phải chịu trách nhiệm về nội dung
đánh giá cán bộ của mình.
Điều 4. Thời hạn đánh giá cán bộ
1. Đánh giá cán bộ theo định kỳ hàng năm.
2. Đánh giá cán bộ trước khi hết nhiệm kỳ.
3. Đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển công tác, khen
thưởng, kỷ luật.
Điều 5. Đối tượng áp dụng
Quy chế đánh giá cán bộ áp dụng đối với cán bộ, công chức nói chung trong các cơ quan đảng, nhà
nước, mặt trận, đoàn thể chính trị xã hội; cơ quan sự nghiệp; doanh nghiệp nhà nước.
Chương II
CĂN CỨ, NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÁN BỘ THEO MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CHỨC
TRÁCH, NHIỆM VỤ
Điều 6. Căn cứ đánh giá

17


1. Tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung của cán bộ được xác định trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ
ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) về Chiến lược cán bộ và tiêu chuẩn cụ thể của
từng chức danh cán bộ).
2. Nghĩa vụ của cán bộ, công chức theo quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức.

3. Chức trách, nhiệm vụ của cán bộ.
4. Môi trường và điều kiện cán bộ thực hiện nhiệm vụ trong thời hạn đánh giá cán bộ.
Điều 7. Nội dung đánh giá
1. Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: khối lượng, chất lượng, hiệu quả công việc
trong từng vị trí, từng thời gian.
2. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống:
- Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách,
pháp luật của Nhà nước;
- Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm
trong công tác; tinh thần tự phê bình và phê bình;
- Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu
hiện tiêu cực khác;
- Đoàn kết, quan hệ trong công tác; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
3. Chiều hướng và khả năng phát triển.
Điều 8. Phân loại theo mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ
Căn cứ vào kết quả đánh giá theo những nội dung tại Điều 6 và Điều 7, phân thành ba mức như
sau:
a) Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ;
b) Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ;
c) Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ.
Chương III
QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
Điều 9. Đánh giá cán bộ hàng năm
1. Đánh giá cán bộ hàng năm được tiến hành vào dịp cuối năm ở các đơn vị cơ sở (ở các cơ quan
trung ương, đơn vị cơ sở là cục, vụ, viện, trung tâm...; ở các tỉnh, thành phố, huyện, quận là phòng,
ban...; ở các đơn vị sự nghiệp là khoa, phòng, trung tâm...; ở các doanh nghiệp là phòng, ban, phân
xưởng...). Việc đánh giá cán bộ hàng năm được tiến hành như sau:
1.1. Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ:
- Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản), theo nội dung Điều 7 và Điều 8 của Quy chế này;
- Tập thể cán bộ cùng làm việc trong đơn vị cơ sở tham gia ý kiến;

18


- Thủ trưởng trực tiếp của cán bộ nhận xét, đánh giá.
1.2. Đối với cán bộ lãnh đạo đơn vị cơ sở:
- Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản), theo nội dung Điều 7 và Điều 8 của Quy chế này;
- Tập thể cán bộ cùng làm việc trong đơn vị cơ sở tham gia ý kiến;
- Thủ trưởng cấp trên trực tiếp nhận xét, đánh giá.
2. Đánh giá cán bộ là thành viên lãnh đạo của cơ quan, đơn vị (ở Trung ương là đảng đoàn, ban cán sự
đảng, lãnh đạo ban, ngành...; ở địa phương là thường vụ tỉnh thành uỷ, đảng đoàn, ban cán sự đảng,
lãnh đạo ban, sở, ngành...):
- Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản), theo nội dung Điều 7 và Điều 8 của Quy chế này;
- Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị tham gia ý kiến;
- Thủ trưởng cấp trên trực tiếp của cán bộ nhận xét, đánh giá.
Điều 10. Đánh giá cán bộ đảm nhiệm chức vụ do bầu cử trước khi hết nhiệm kỳ
1. Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản), theo nội dung Điều 7 và Điều 8 của Quy chế này;
2. Các thành viên của tổ chức được bầu tham gia ý kiến;
3. Người đứng đầu tổ chức được bầu nhận xét, đánh giá; tập thể lãnh đạo (ban thường vụ cấp uỷ,
ban cán sự đảng, đảng đoàn...) thảo luận, thông qua;
4. Cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp đối với cán bộ nhận xét, đánh giá.
Điều 11. Đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử
1. Người đứng đầu cấp uỷ, ban cán sự đảng, đảng đoàn, cơ quan, đơn vị nhận xét, đánh giá;
2. Lấy ý kiến của đại diện cấp uỷ hoặc chính quyền cơ sở nơi cán bộ cư trú về tư cách công dân của
bản thân và gia đình cán bộ;
3. Tập thể cấp uỷ hoặc ban thường vụ, ban cán sự đảng, đảng đoàn, lãnh đạo cơ quan, đơn vị thảo
luận và thống nhất nhận xét, đánh giá.
Điều 12. Thông báo và báo cáo nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ
1. Đại diện cấp uỷ, tổ chức đảng hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị thông báo đến cán bộ ý kiến
của người đứng đầu, của cấp uỷ, ban cán sự đảng, đảng đoàn về nhận xét, đánh giá đối với từng

cán bộ;
2. Đối với cán bộ thuộc diện cấp trên trực tiếp quyết định, cấp uỷ, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan,
đơn vị báo cáo bằng văn bản về nội dung nhận xét, đánh giá lên cấp trên.
Điều 13.
1. Cán bộ có quyền được trình bày ý kiến, bảo lưu và báo cáo lên cấp trên những vấn đề không tán
thành về nhận xét, đánh giá đối với bản thân mình, nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ
quan quản lý có thẩm quyền.
2. Khi có khiếu nại về đánh giá cán bộ thì người đứng đầu cùng tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị
quản lý cán bộ có trách nhiệm xem xét, kết luận và thông báo (bằng văn bản) đến người khiếu nại.

19


Điều 14.
Bản nhận xét, đánh giá cán bộ của cấp uỷ, ban cán sự đảng, đảng đoàn, của người đứng đầu cơ
quan, đơn vị quản lý cán bộ phải có chữ ký của người đứng đầu hoặc của một thành viên lãnh đạo
và đóng dấu của cơ quan, đơn vị đó; được lưu vào hồ sơ cán bộ theo chế độ tài liệu mật.
Điều 15.
Các văn bản, tài liệu về nhận xét, đánh giá cán bộ: bản tự nhận xét, đánh giá của cán bộ; đánh giá
của thủ trưởng cơ quan, của cấp uỷ, ban cán sự đảng, đảng đoàn...; kết luận của cơ quan kiểm tra,
thanh tra (nếu có) phải gửi cho cơ quan quản lý cán bộ để lưu hồ sơ theo quy định về phân cấp
quản lý cán bộ.

BAN TỔ CHỨC CÁN BỘ
CHÍNH PHỦ
Số: 11/1998/QĐTCCP-CCVC

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do – Hạnh phúc
---------------------------------Hà Nội, ngày 5 tháng 12 năm 1998

QUY CHẾ
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNG NĂM
(Ban hành kèm theo quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC
ngày 5 tháng 12 năm 1998 của Bộ trưởng - Trưởng ban TCCB-CP)
CHƯƠNG I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1: Mục đích đánh giá công chức:
Đánh giá công chức để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức làm
căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với
công chức.
Điều 2: Căn cứ để đánh giá công chức:
a) Tiêu chuẩn cán bộ, đảng viên quy định tại Nghị quyết hội nghị Trung ương lần thứ 3 khoá
VIII.
b) Nghĩa vụ cán bộ, công chức tại Điều 6, 7 Chương II và các Điều từ 15 đến 20 Chương III
pháp lệnh cán bộ, công chức.
c) Tiêu chuẩn ngạch công chức
d) Nhiệm vụ được đơn vị phân công
Điều 3: Yêu cầu đánh giá công chức:
a) Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng của công tác quản lý công chức. Khi tiến
hành đánh giá phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng đắn năng lực và phẩm chất
của công chức.
b) Đánh giá công chức trên cơ sở nắm vững các quan điểm lịch sử, toàn diện và phát triển.
c) Đánh giá công chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ dân chủ, đảm bảo
cho các kết luận về người công chức là đúng và chính xác.
d) Bản thân công chức được trình bày ý kiến của mình về kết luận đánh giá.
Điều 4: Đối tượng trong đánh giá công chức:
Công chức quy định trong quy chế này bao gồm những người đã được quy định tại khoản 3
Điều 1 của pháp lệnh cán bộ công chức. Cụ thể gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm
hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên

môn, được xếp vào một ngạch chức danh công chức hành chính, sự nghiệp trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các cơ quan sau đây:
a) Văn phòng Chủ tịch nước.

20


b) Văn phòng Quốc hội.
c) Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương,
huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh.
d) Toàn án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân các cấp.
đ) Cơ quan đại diện nước CHXHCN Việt Nam ở nước ngoài.
e) Trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học của nhà nước.
g) Cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước.
h) Thư viện, bảo tàng, nhà văn hoá của Nhà nước.
i) Các tổ chức sự nghiệp khác của Nhà nước.
Điều 5: Cơ quan đánh giá công chức:
Cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm đánh giá công chức theo nội dung quy định.
CHƯƠNG II
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
Điều 6:
1. Việc đánh giá công chức sau một năm công tác phải căn cứ vào quy định tại Điều 2 của
Quy chế này để đánh giá về kết quả công tác trong năm về các mặt:
a) Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước;
b) Kết quả công tác (số lượng công việc hoàn thành trong năm);
c) Tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội quy cơ quan)
d) Tinh thần phối hợp trong công tác (phối hợp công tác với các cơ quan liên quan và đồng
nghiệp);
đ) Tính trung thực trong công tác (Trung thực trong báo cáo cấp trên và tính chính xác trong
báo cáo).

e) Lối sống, đạo đức.
g) Tinh thần học tập nâng cao trình độ.
h) Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
2. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các chức vụ cấp trưởng
cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phòng, ban, chi nhánh...) ngoài những nội dung quy định ở
khoản 1 Điều 6 của Quy chế này còn phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị, khả năng
tổ chức quản lý đơn vị, tinh thần hợp tác với đơn vị bạn và mức độ tín nhiệm với mọi người.
CHƯƠNG III
QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
Điều 7: Việc đánh giá công chức sau 1 năm công tác được tiến hành vào thời gian cuối năm
theo trình tự sau:
a) Công chức viết bản tự nhận xét công tác theo nội dung quy định tại khoản 1
Điều 6 của Quy chế này.
b) Tập thể nơi công chức làm việc tham gia vào bản tự nhận xét và ghi phiếu phân loại
(không ký tên) công chức.
c) Thủ trưởng phụ trách người công chức trực tiếp đánh giá công chức theo từng nội dung quy
định trong Điều 6 của Quy chế này và tham khảo ý kiến nhận xét của tập thể để tổng hợp, xếp
loại công chức theo 4 mức độ: Xuất sắc, khá, trung bình và kém.
d) Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo thực hiện việc tự phê bình trước đơn vị, công chức
trong đơn vị góp ý kiến, cấp trên trực tiếp đánh giá.
e) Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng
công chức của đơn vị.
f) Công chức có quyền được trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến những nội dung không nhất trí
về đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan quản lý
có thẩm quyền.
Điều 8: Hàng năm cơ quan quản lý nhân sự căn cứ vào kết quả đánh giá công chức cùng với
quá trình quản lý theo dõi để phân loại công chức và đề xuất việc thực hiện chính sách đới với
công chức.
Điều 9: Tài liệu đánh giá công chức hàng năm được giữ trong hồ sơ công chức.

21


CHƯƠNG IV
TỔ CHỨC THỰC HIỆN
Điều 10: Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch UBND tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương chỉ đạo việc thực hiện Quy chế này. Cơ quan công tác nhân sự ở các
Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ban Tổ chức chính quyền tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương giúp Thủ trưởng thực hiện việc đánh giá công chức theo Quy chế này.
Điều 11: Vụ công chức – Viên chức Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ kiểm tra, hướng dẫn và
báo cáo việc thực hiện Quy chế này.
BỘ TRƯỞNG – TRƯỞNG BAN
TỔ CHỨC – CÁN BỘ CHÍNH PHỦ
Đã ký
Đỗ Quang Trung

H ƯỚ NG DẪ N VỀ Đ ÁNH G IÁ CÔ NG CHỨC ( Trí ch )
Điều 6.
1. Việc đánh giá công chức sau một năm công tác phải căn cứ vào quy định tại
Điều 2 của Quy chế này để đánh giá về kết quả công tác trong năm về các mặt:
a. Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước;
b. Kết quả công tác (số lượng công việc hoàn thành trong năm);
c. Tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội quy
cơ quan);
d. Tinh thần phối hợp trong công tác (Phối hợp công tác với các cơ quan liên
quan và đồng nghiệp);
đ. Tính trung thực trong công tác (Trung thực trong báo cáo cấp trên và tính
chính xác trong các báo cáo);
e. Lối sống, đạo đức;
g. Tinh thần học tập nâng cao trình độ;

h. Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
2. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các chức
vụ cấp trưởng cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phòng, ban, chi nhánh...) ngoài những
nội dung quy định ở Khoản 1 Điều 6 của Quy chế này còn phải đánh giá về kết quả
hoạt động của đơn vị, khả năng tổ chức quản lý đơn vị, tinh thần hợp tác với đơn vị
bạn và mức độ tín nhiệm với mọi người.

Q UY TRÌ N H ĐÁN H G I Á CÔN G CHỨC
Điều 7. Việc đánh giá công chức sau 1 năm công tác được tiến hành vào thời
gian cuối năm theo trình tự sau:
a. Công chức viết bản tự nhận xét công tác theo nội dung quy định tại Khoản 1
Điều 6 của Quy chế này.
b. Tập thể nơi công chức làm việc tham gia vào bản tự nhận xét và ghi phiếu
phân loại (không ký tên) công chức.

22


c. Thủ trưởng phụ trách người công chức trực tiếp đánh giá chông chức theo từng
nội dung quy định trong Điều 6 của Quy chế này và tham khảo ý kiến nhận xét của tập
thể để tổng hợp, xếp loại công chức theo 4 mức độ: Xuất sắc, Khá, Trung bình và
Kém.
d. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo thực hiện việc tự phê bình trước đơn
vị, công chức trong đơn vị góp ý kiến, cấp trên trực tiếp đánh giá.
e. Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá
đến từng công chức của đơn vị.
f. Công chức có quyền được trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến những nội dung
không nhất trí về đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận
của cơ quan quản lý có thẩm quyền.

Điều 8. Hàng năm cơ quan quản lý nhân sự căn cứ vào kết quả đánh giá công
chức cùng với quá trình quản lý theo dõi để phân loại công chức và đề xuất việc thực
hiện chính sách đối với công chức.

Điều 9. Tài liệu đánh giá công chức hàng năm được giữ trong hồ sơ công
chức.

I. N ỘI DUN G ĐÁN H G I Á
Công chức tự ghi và tự xếp loại theo từng mục sau:
1. Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước:
Nêu rõ bản thân và gia đình trong việc chấp hành chủ trương chính sách của Nhà
nước tốt hay không tốt, có gì vi phạm, bản thân công chức có gương mẫu trong việc
chấp hành hay không?
2. Kết quả công tác:
a. Những công việc thực hiện trong năm
b. Những văn bản đã chủ trì soạn thảo
c. Những công trình nghiên cứu hoặc tham gia nghiên cứu thực hiện
d. Những đề xuất được chấp nhận và thực hiện
đ. Giải quyết các đề nghị của cơ sở (đúng thời hạn, bảo đảm chất lượng, tính linh
hoạt khi đề xuất giải quyết. Có bao nhiêu vấn đề quên hoặc tồn đọng...)
e. Đi công tác tại cơ sở (Thời gian công tác, phát hiện các vấn đề nảy sinh hoặc
tồn tại, báo cáo đề xuất)
g. Những việc được giao nhưng chưa hoàn thành.
3. Tinh thần kỷ luật:
a. Thực hiện nội quy cơ quan, thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên.
b. Thực hiện giờ làm việc
c. Số ngày làm việc và ngày nghỉ trong năm
4. Tinh thần phối hợp trong công tác:
a. Việc phối hợp công tác với các tổ chức liên quan (tốt, xấu)

23


b. Việc phối hợp công tác với đồng nghiệp (tốt, xấu)
5. Tính trung thực trong công tác:
a. Có báo cáo đầy đủ và trung thực với cấp trên hay không?
b. Các báo cáo và cung cấp thông tin có chính xác không?
6. Đạo đức lối sống:
a. Quan hệ trong gia đình và quần chúng xung quanh
b. Đoàn kết nội bộ, thương yêu giúp đỡ lẫn nhau
c. Sinh hoạt lành mạnh giản dị
7. Tinh thần học tập:
a. Trong năm đã tự học nâng cao về lĩnh vực gì, dự những lớp học tập huấn nào?
Thời gian?
b. Những kiến thức thuộc lĩnh vực được nâng cao?
8. Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân:
a. Tận tình phục vụ, hẹn đúng thời gian.
b. Thái độ: Lễ phép, hách dịch, gây khó khăn cho người đề nghị giải quyết.

II . Ý K I ẾN CỦA TẬP THỂ ĐƠ N VỊ
Ghi tóm tắt ý kiến đóng góp

I II . ĐÁN H G I Á CỦA THỦ TRƯỞ NG ĐƠ N VỊ
1. Phần này do Thủ trưởng trực tiếp đánh giá sau khi xem bản tự đánh giá của
công chức và ý kiến đóng góp của tập thể, sự theo dõi của mình.
Xếp loại từng mục theo 8 nội dung quy định tại phụ lục I theo 4 mức: Xuất sắc,
Khá, Trung bình, Kém.
2. Việc cho điểm theo thang điểm 10. Điểm xuất sắc là 9 điểm trở lên cho mỗi
mục; Điểm khá là 7 điểm đến 8 điểm cho mỗi mục; Điểm trung bình là 5 điểm đến 6
điểm cho mỗi mục; Điểm kém là 4 điểm trở xuống cho mỗi mục. Sau đó cộng điểm

của 8 mục lại.
3. Tổng hợp xếp loại:
- Loại xuất sắc là những người đạt từ 72 điểm trở lên.
- Loại khá là những người đạt từ 56 điểm trở lên.
- Loại trung bình là những người đạt từ 40 điểm trở lên.
- Loại kém là những người đạt dưới 40 điểm.

24


BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ ……………………..

TIỂU LUẬN
Tình huống xứ lý đánh giá cán bộ công chức

Học viên:
Chức vụ :
Đơn vị công tác:

Hà Nội, tháng 9 năm 20…….

25