Kỹ thuật nhận dạng mặt người và ứng dụng hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

KỸ THUẬT NHẬN DẠNG MẶT NGƯỜI VÀ ỨNG
DỤNG HỖ TRỢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
TẠI BỘ PHẬN MỘT CỬA ĐIỆN TỬ

ĐẶNG BẢO NGỌC

HÀ NỘI - 2017
HÀ NỘI - 2017

i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
KỸ THUẬT NHẬN DẠNG MẶT NGƯỜI VÀ ỨNG
DỤNG HỖ TRỢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
TẠI BỘ PHẬN MỘT CỬA ĐIỆN TỬ

ĐẶNG BẢO NGỌC
CHUYÊN NGÀNH: CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
MÃ SỐ: 60.48.02.018

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ NĂNG TOÀN

HÀ NỘI - 2017
HÀ NỘI - 2017

ii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ công nghệ thông tin: “Kỹ thuật nhận
dạng mặt người và ứng dụng hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa
điện tử” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích
dẫn và có tính kế thừa, phát triển từ các báo cáo, quyết định, tài liệu, tạp chí, các
công trình nghiên cứu đã được công bố, các website, ...
Các phương pháp nêu trong luận văn được rút ra từ những cơ sở lý luận và
quá trình nghiên cứu tìm hiểu của tác giả.
Tác giả luận văn

Đặng Bảo Ngọc

iii


LỜI CẢM ƠN
Qua luận văn này tôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS Đỗ Năng Toàn – Viện
Trưởng Viện Công nghệ thông tin đã tận tình giúp đỡ, động viên, định hướng,
hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin cảm ơn các giảng
viên trong Viện Đại học Mở Hà Nội đã giảng dạy và giúp đỡ Tôi trong hai năm học
qua, cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn đồng nghiệp.
Trong quá trình nghiên cứu của mình, mặc dù được sự hướng dẫn rất nhiệt
tình, đầy trách nhiệm của PGS. TS Đỗ Năng Toàn và các thầy cô giáo trong Viện

Đại học Mở Hà Nội cùng với sự nỗ lực của cá nhân nhưng để hoàn thành một đề tài
không phải là công việc dễ dàng, mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn với tất
cả sự nỗ lực của bản thân và nhận được sự hỗ trợ từ nhiều người, nhưng chắc chắn
không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả chân thành mong nhận được những ý
kiến đóng góp từ quý Thầy, Cô và các bạn bè đồng nghiệp.
Trân trọng cám ơn!

Đặng Bảo Ngọc

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................i
LỜI CẢM
ƠN.........................................................................................................iv
MỤC LỤC.............................................................................................................v
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT
TẮT............................................vii
DANH MỤC HÌNH
VẼ.........................................................................................viii
MỞ
ĐẦU...............................................................................................................viii
CHƯƠNG 1. VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI BỘ PHẬN MỘT CỬA
ĐIỆN TỬ................................................................................................................2
1.1. Tính cấp thiết của việc đánh giá cán
bộ..............................................................Error! Bookmark not defined.
1.2. Thực trạng của công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử
hiện nay..................................................................................................................5
1.3. Sự hình thành lý thuyết đánh giá cán bộ..........................................................7

1.4. Các yếu tố cấu thành đánh giá cán
bộ............................................................Error! Bookmark not defined.0
1.5. Các phương pháp đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử ..................12
1.6. Các tiêu chí đánh giá......................................................................................16
1.7. Nhiệm vụ xác thực người đánh giá................................................................20
1.8. Kết luận chương
1..........................................................................................Error! Bookmark not
defined.2
CHƯƠNG 2. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NHẬN DẠNG MẶT
NGƯỜI PHỤC VỤ XÁC THỰC
.........................................................................233
2.1. Phương pháp phát hiện mặt người.................................................................23
v


2.1.1. Phương pháp sử dụng đặc trưng Haar kết hợp Adaboost.........................23
2.1.2. Phương pháp sử dụng kỹ thuật PCA........................................................28
2.2. Mô hình đánh giá độ tương tự giữa 2 ảnh mặt .............................................38
2.2.1. Mô hình k-phần tử kề cận (k-NN) ..........................................................38
2.2.2. Mô hình không gian vector VSM.............................................................42
2.3. Kết luận chương 2..........................................................................................49
CHƯƠNG 3. CHƯƠNG TRÌNH THỬ NGHIỆM KỸ THUẬT NHẬN DẠNG
MẶT NGƯỜI HỖ TRỢ VIỆC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI BỘ PHẬN MỘT
CỬA ĐIỆN TỬ TẠI SỞ TT&TT TỈNH LẠNG SƠN..........................................50
3.1. Khái quát về Sở TT&TT tỉnh Lạng Sơn và công tác đánh giá cán bộ tại bộ
phận một cửa điện tử.............................................................................................50
3.1.1. Đặc điểm tình hình của Sở TT&TT tỉnh Lạng Sơn..................................52
3.1.2. Kết quả thực hiện công tác cải cách hành chính......................................52
3.2. Ứng dụng kỹ thuật nhận dạng mặt người hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ 55
3.2.1. Nội dung ứng dụng

55

3.2.2. Kỹ thuật sử dụng

56

3.2.3: Một số Giao diện chương trình thử nghiệm đánh giá cán bộ

57

3.2.4. Đánh giá kết quả ứng dụng......................................................................59
3.4. Kết luận chương 3....................................................................................... 60
KẾT LUẬN

61

TÀI LIỆU THAM KHẢO

63

vi


DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tiếng anh

Tiếng việt

QĐ-UBND

Quyết định Ủy ban nhân dân

NĐ-CP

Nghị định Chính phủ

TT&TT

Thông tin và Truyền thông

TTHC

Thủ tục hành chính

CCHC

Cải cách hành chính

RSAT

Rotated Summed Area Table Mảng hai chiều dùng để tính
nhanh các đặc trưng xoay 450

SAT

Summed Area Table

Mảng hai chiều dùng để tính
nhanh các đặc trưng haar-like cơ
bản

PCA

Principal Components

Phân tích thành phần chính

Analysis
Adaboost

kỹ thuật dùng để tăng độ chính
xác cho các thuật toán học
(Learning algorithm)

Classifiers

Một bộ phân loại được xây dựng

( Bộ phân loại)

theo một thuật toán học máy nào
đấy, dùng để phân loại các đối
tượng ( khuôn mặt hay không
phải khuôn mặt)

strong classifier

Bộ phân loại được xây dựng từ

(Bộ phân loại mạnh)

nhiều bộ phân loại yếu, có độ
chính xác cao

weak classifiers

Bộ phân loại đơn giản có độ

(Bộ phân loại yếu)

chính xác khoảng 50%

Haar

đặc trưng thường được dùng cho
bài toán nhận dạng trên ảnh

vii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Vài đặc trưng Haar cơ bản.................................................................... 266
Hình 2.2. Áp dụng đặc trưng Haar vào ảnh .......................................................... 266
Hình 2.3. Vài đặc trưng Haar được xây dựng....................................................... 277
Hình 2.4. Mô tả về SAT ...................................................................................... 277
Hình 2.5. Mô tả về RSAT ...................................................................................... 28
Hình 2.6. Mô tả về RSAT ...................................................................................... 28

Hình 2.7. Mô tả dữ liệu đấu vào trên mặt phẳng 2 chiều ...................................... 300
Hình 2.8. Mô tả các thành phần chính trên mặt phẳng ......................................... 322
Hình 2.9. Dữ liệu được khôi phục lại với 1 thành phấn chính .............................. 344
Hình 2.10. Mô tả hình thức không gian cá ảnh khuôn mặt trong không gian ảnh . 366
Hình 2.11. Khoảng cách Euclidean trong không gian 2D ..................................... 400
Hình 2.12. 1-NN và 2-NN ................................................................................... 400
Hình 2.13. So khớp các điểm “quan trọng” (matching) .......................................... 41
Hình 2.14. Mô tả điều kiện có thể “ghép đúng” được theo 3 phần tử kề cận ........ 422
Hình 2.15. Độ tương tự giữa a) và b) phải lớn hơn giữa b) và c) .......................... 422
Hình 2.16. Khoảng cách đường tiếp tuyến ............................................................ 48
Hình 3.1. Sơ đồ kiến trúc hệ thống ........................ Error! Bookmark not defined.7
Hình 3.2. Giao diện nhận dạng mặt người............................................................ 588
Hình 3.3. Giao diện màn hình đánh giá cán bộ..................................................... 599

viii


MỞ ĐẦU
Ngày nay, cùng với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin nói
chung và sự phát triển trong thị giác máy nói riêng, các hệ thống phát hiện và nhận
dạng mặt người đang ngày càng có nhiều ứng dụng trong thực tế. Đặc biệt sau
thảm họa ngày 11/09, các chính phủ trên toàn thế giới đã bắt đầu chú ý hơn tới các
mức an ninh ở sân bay và biên giới. Ngân sách hàng năm của các nước đã tăng hơn
nhiều cho các kỹ thuật hiện đại để xác định, nhận dạng và lần theo các đối tượng
nghi vấn. Mặc dù việc nhận dạng mặt người không thể chính xác được như các
phương pháp nhận khác như nhận dạng vân tay, nhưng nó vẫn nhận được sự quan
tâm lớn của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực thị giác máy. Lý do chủ yếu là trên
thực tế, mặt người vẫn là cách truyền thống để con người nhận ra nhau.
Thông qua hoạt động bộ phận một cửa điện tử tại đơn vị nhằm tạo điều kiện
thuận lợi cho các tổ chức và nhân dân khi đến giao dịch đảm bảo tính công khai,

minh bạch trong quá trình giải quyết công việc; từng bước đơn giản hoá các thủ tục
hành chính, đồng thời qua đó để đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, phẩm chất
đạo đức của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn, nhất là các công chức
trực tiếp giao dịch tại bộ phận một cửa điện tử: Đảm bảo yêu cầu thạo việc, công
tâm, có trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, khả năng giao tiếp với
tổ chức và công dân, có tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân tận tuỵ, nhã nhặn; suy
giảm tình trạng hách dịch, cửa quyền khi giao dịch, giải quyết công việc với tổ chức
và công dân.
Ví dụ như các ứng dụng thành công trong việc lấy ý kiến người dân tại các
bộ phận một cửa điện tử, theo dõi an ninh tại các sân bay nhà ga,..v.v…
Chính vì thế tôi chọn đề tài: “Kỹ thuật nhận dạng mặt người và ứng dụng
hỗ trợ công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử” để đi sâu nghiên
cứu ứng dụng trong các bộ phận một cửa điện tử, tạo hiệu quả cho công việc của
các cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử. Nội dung của luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1. Vấn đề đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử.
Chương 2. Một số phương pháp và mô hình nhận dạng mặt người phục vụ
xác thực.
Chương 3. Chương trình thử nghiệm kỹ thuật nhận dạng mặt người hỗ trợ
việc đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử tại Sở TT&TT tỉnh Lạng Sơn.

1


CHƯƠNG 1. VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
TẠI BỘ PHẬN MỘT CỬA ĐIỆN TỬ
1.1. Tính cấp thiết của việc đánh giá cán bộ
Bác Hồ nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi việc”. Lịch sử thế giới và dân tộc
Việt đã chứng minh triều đại nào, chính thể nào đánh giá đúng, sử dụng đúng người
hiền tài thì triều đại đó hưng thịnh. Triều đại nào đánh giá sai, sử dụng sai người
hiền tài thì triều đại đó suy vong, mất nước, mất chế độ hoặc trì trệ không phát triển.

Trải qua 4000 năm lịch sử, nước ta trải qua các triều đại: Đinh, Lý, Trần, Lê,… đã
chứng minh điều đó.
Công tác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và
bảo vệ tổ quốc Việt Nam XHCN. Để thực hiện tốt công tác cán bộ, từ tuyển dụng,
bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm,.… cần có phương pháp nhận xét,
đánh giá cán bộ phải tuân thủ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định
đi đôi với thực hiện đầy đủ trách nhiệm cá nhân trong công tác quản lý cán bộ.
Thành tựu đổi mới gần 30 năm qua ở Việt Nam là thành quả của toàn Đảng,
toàn dân, trong đó có sự đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên những hạn
chế yếu kém của đội ngũ cán bộ còn nhiều. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp
hành Trung ương Đảng (khóa XI) nhận định: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng
viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ
cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác
nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng,
chạy theo danh lợi, tiền tài, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên
tắc…”. Những hạn chế, yếu kém trên trong đội ngũ cán bộ tuy không có biểu hiện
rõ ràng nhưng cũng còn một số tồn tại, hạn chế. Do đó cần đổi mới phương pháp
nhận xét, đánh giá cán bộ để tạo sự chuyển biến rõ ràng tại các địa phương trong
những năm tới.
Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của Cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ là khâu then chốt trong công tác xây
dựng Đảng,… Công tác quản lý cán bộ có nhiều nội dung, trong đó đánh giá cán bộ

2


được coi là khâu khó và nhạy cảm và có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý
nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử
dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán
bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không

ngừng trong việc nâng cao năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ; đánh giá đúng
sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được năng lực, sở trường hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Khi tiến hành nhận xét đánh giá cán bộ, đơn vị quản lý cán bộ và người làm
công tác cán bộ phải nắm vững các quan điểm của Đảng về công tác cán bộ. Đảng
thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập
trung dân chủ đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ
thống chính trị.
Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ là một nội dung quan trọng trong quản
lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội
ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính
nói chung. Hệ thống pháp luật điều chỉnh cơ chế đánh giá công chức ở nước ta qua
các giai đoạn đã có rất nhiều những thay đổi và ngày càng hoàn thiện từ Sắc lệnh
76/SL ngày 20/5/1950 của chủ tịch Hồ Chí Minh về thực hiện Quy chế công chức;
Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998; Quyết định 11/1998/QĐ – TCCP - CCVC về
việc ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm ngày 5/12/1998 của Ban tổ
chức cán bộ chính phủ; Luật cán bộ, công chức 2008; Nghị định 24/2010/NĐ – CP
ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định hợp nhất
số 01/NĐHN – BNV ngày 03/10/2013 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức,…. Các văn bản nói trên đã tạo ra khuôn khổ pháp lý cơ bản để đảm bảo
cho việc thực hiện có hiệu quả, đúng mục đích công tác đánh giá công chức theo
hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của
người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức. Tuy nhiên, thực tiễn công tác đánh giá
công chức cho thấy còn những hạn chế về tiêu chí, qui trình, phương pháp và việc
sử dụng kết quả đánh giá. Vì vậy, cần nghiên cứu hình thành cơ chế đánh giá trong
có khả năng xác định được chính xác, khách quan những cống hiến của công chức
3


để vừa phát huy được năng lực, quyền tự chủ vừa thể hiện tính trách nhiệm của họ

đối với các kết quả mình đã thực hiện để gia tăng động lực thực thi. Để đổi mới và
hoàn thiện cách thức quản lý đối với công chức nhằm tạo ra cơ chế đánh giá công
bằng, khách quan năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ. Đồng thời là cơ
sở để sử dụng, bổ nhiệm, trả lương, áp dụng chế độ đãi ngộ thỏa đáng và gia tăng
động lực thực thi công vụ của công chức, góp phần nâng cao hiệu quả và năng lực
thích ứng của từng công chức và toàn bộ nền hành chính.
Đánh giá công chức theo KQTTCV có ý nghĩa rất lớn đối với chế độ quản lý
công chức. Đối với cơ quan quản lý công chức giúp tăng cường kiểm soát đối với
kết quả thực hiện công việc; Tăng khả năng dự báo về các nguy cơ trong thực thi;
Đảm bảo tính công bằng khách quan trong khen thưởng, trả lương, bổ nhiệm, luân
chuyển hoặc chấm dứt nhiệm sở do hạn chế sự chi phối của quan điểm cá nhân trên
cơ sở các tiêu chí đo lường cụ thể; Xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát
triển của công chức để xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận; Kết
nối chặt chẽ giữa kết quả thực thi của cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức; Xây
dựng hệ thống thông tin thông suốt và cải thiện quá trình giao tiếp trong tổ chức,…;
Đối với cá nhân công chức, đánh giá theo kết quả giúp công chức tự ý thức được
yêu cầu của công việc và giúp họ xác định được những yếu kém của bản thân về
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. Qua đó nhận diện được giá trị và đóng góp của
mình trong tổng thể hoạt động của tổ chức, gia tăng niềm tin của công chức vào
Nhà nước, tạo động cơ cống hiến.

1.2. Thực trạng của công tác đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử
hiện nay
1.2.1. Trên thế giới
Qua nghiên cứu cho thấy đánh giá công chức theo KQTTCV đang ngày càng
trở nên phổ biến tại các nước thành viên OECD và các nước khác nhưng không có
hình mẫu chung nào trong quá trình triển khai thực hiện. Những khác biệt giữa các
quốc gia tùy thuộc vào thể chế, mô hình quản lý công vụ, mức độ ủy quyền trong
quản lý tài chính và nguồn nhân lực. Mặc dù vậy, phương thức này ngày càng tỏ ra
có nhiều ưu thế vượt trội trong thay đổi các giá trị của mô hình hành chính truyền

4


thống như phân quyền, tính trách nhiệm của cá nhân công chức, tiêu chí cụ thể và
có khả năng đo lường, đặc biệt là đánh giá gắn với kết quả đầu ra chứ không phải
gắn với cấp bậc, thâm niên. Tuy nhiên, để quản lý theo kết quả cần phải phân tích,
thiết kế công việc một cách hệ thống để xác định các tiêu chí cụ thể đối với từng vị
trí công việc và thiết kế các công cụ đo lường để đảm bảo tính chính xác của kết
quả đánh giá.
1.2.2. Tại Việt Nam
Cơ cấu đội ngũ công chức Việt Nam có thể phân chia theo ngạch và theo vị
trí việc làm. Đánh giá công chức ở nước ta hiện nay căn cứ chủ yếu vào Luật cán
bộ, công chức 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành; Quy chế đánh giá cán bộ,
công chức (Ban hành kèm theo Quyết định số 286 - QĐ/TW ngày 8/2/2010 của Bộ
chính trị).
Ở trung ương, công tác đánh giá, phân loại công chức hàng năm được thực
hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày
15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
Năm 2013, Bộ Nội vụ đã có Công văn số 4375/BNV-CCVC ngày 02/12/2013 gửi
các bộ, ngành, địa phương để đôn đốc, hướng dẫn cụ thể nhằm nâng cao chất lượng
công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức. Theo đó, nội dung đánh giá thực
hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức bao gồm 06 nội
dung đánh giá đối với công chức chuyên môn và 09 nội dung đánh giá đối với công
chức lãnh đạo (Khoản 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức).
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, phương pháp nhận xét, đánh giá cán
bộ của nhiều địa phương vẫn còn một số tồn tại hạn chế như: các tiêu chí đánh giá
còn chung chung cho nhiều đối tượng mà không có sự cụ thể hoá cho phù hợp với
đối tượng được đánh giá. Trong đánh giá cán bộ chưa gắn với kết quả thực hiện
công việc được phân công, ý thức chấp hành kỷ luật lao động,... Các tiêu chí đánh
giá còn định tính, ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể.

Ở địa phương, ví dụ như Thành phố Đà Nẵng thực hiện công tác đánh giá
cán bộ theo ba nhóm tiêu chí chính: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước ; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,
5


tác phong và lề lối làm việc; (2) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện
nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Tại Hà Nội, trên cơ sở quy định của Luật CBCC về 6 tiêu chí khung đánh giá
công chức, thành phố Hà Nội quy định cụ thể tiêu chuẩn đánh giá phẩm chất đạo
đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc thông qua các nhóm tiêu chí sau: (1) Kết
quả thực hiện nhiệm vụ được giao; (2) Phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (3) Phẩm chất đạo
đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (4) Ý thức tổ chức kỷ luật. Phương pháp
tiêu chuẩn công việc phân thành 4 nhóm chính; phương pháp chấm điểm áp dụng
theo thang 100, trong từng thang điểm chia ra 4 mức độ: tốt/khá/trung bình/yếu làm
căn cứ để chấm điểm.
Do còn những hạn chế nên kết quả đánh giá cán bộ hàng năm của nhiều địa
phương có một số trường hợp chưa thật sát với thực tế. Hầu hết các đơn vị đều có
tới trên 90% công chức đạt mức hoàn thành tốt nhiệm vụ; cá biệt có đơn vị trên
80% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,... nhưng chất lượng thực hành của cán bộ tại bộ
phận một cửa điện tử chưa được nâng cao.
So sánh giữa quy định pháp lý và thực tiễn đánh giá công chức ở nước ta với
lý thuyết và thực tiễn đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại các quốc
gia trên thế giới cho thấy đánh giá công chức ở Việt Nam đã thể hiện định hướng
gắn đánh giá và phân loại dựa trên kết quả thực thi công vụ. Tuy nhiên, để định
hướng đó trở thành hiện thực đòi hỏi có những tiêu chí, chỉ số và phương pháp đánh
giá gắn chặt với kết quả và kết quả đánh giá cần được sử dụng trực tiếp cho các
chính sách đãi ngộ liên quan. Những điều này chưa được thể hiện trong hệ thống

đánh giá công chức ở nước ta.
1.3. Sự hình thành lý thuyết đánh giá cán bộ
Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ (Performance Appraisal)
là trào lưu cải cách từ cuối những năm 1970 tại các nước thuộc OECD với mục đích
tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong thực thi công vụ. Hiện nay, công tác đánh giá
công chức ở Việt Nam còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển đội ngũ
6


nên cần phải tư duy theo xu hướng này nhằm ghi nhận cống hiến trên cơ sở sản
phẩm/giá trị cuối cùng do đội ngũ công chức thực hiện. Đồng thời, đổi mới cơ chế
đánh giá công chức như thế nào trong tổng thể công tác quản lý công chức nói
chung để thực hiện đúng mục đích và đảm bảo được tính tin cậy của kết quả đánh
giá là vấn đề rất cần thiết đặt ra nghiên cứu trong hoàn thiện công tác đánh giá công
chức ở Việt Nam hiện nay sau khi Luật CBCC 2008 có hiệu lực thi hành.
Những quan điểm :
Xuất phát từ thực tiễn, nhằm đánh giá cán bộ đạt yêu cầu phải lấy hiệu quả
thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực của cán bộ, lấy
nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ. Đánh giá cán bộ phải có phương
pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ); Phòng Tổ chức còn
có trách nhiệm căn cứ vào những tư liệu liên quan và những ghi chép về kết quả
làm việc của công chức để đánh giá thành tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách
nhiệm của Lãnh đạo trong việc đánh giá cán bộ.
Không ngừng hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ phù hợp với
yêu cầu của thực tiễn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc
đánh giá cán bộ đạt hiệu quả. Có thể bao gồm: số lượng công việc mà cán bộ thực
hiện, số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng,
đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm...làm lợi
cho cơ quan, đơn vị được bao nhiêu? Tinh thần thái độ, duy trì mối quan hệ đồng
nghiệp trong cơ quan, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa.

Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến về phương pháp đánh giá mới. Mục
đích làm cho cán bộ nhận thức được trách nhiệm của cá nhân và các thành viên để
tham gia một cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá cán bộ trong cơ quan,
đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp.
Những quan điểm này là cơ sở cho việc đổi mới công tác đánh giá cán bộ có
hiệu quả, nhất quán, công bằng, hợp lý; khuyến khích phát huy những người có tinh
thần trách nhiệm và làm việc hiệu quả; trân trọng những cán bộ tận tụy; xử lý
nghiêm minh những cán bộ có sai phạm.

7


Cách tiếp cận đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ Performance
Appraisal) gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết quả Performance
Management System - PMS) hay quản lý thực thi dựa trên kết quả (Results Based
Management – RBM) trong bối cảnh các nước thuộc tổ chức Hợp tác và phát triển
kinh tế (Organization for Economic Co-operation and Development - OECD) thực
hiện các chiến lược nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và chất lượng dịch vụ
công. Trọng tâm của quá trình này là việc đạt các kết quả đặt ra và cải thiện kết quả
liên tục dựa trên các thông tin thực thi công việc.
Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ có các đặc trưng cơ bản
sau: Thứ nhất, nội dung đánh giá tập trung chủ yếu vào kết quả công việc được
hoàn thành; Thứ hai, tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa bằng các chỉ số đo lường kết
quả; Thứ ba, có mối quan hệ nhân - quả giữa đầu vào, quá trình thực hiện và kết quả
thực thi công vụ của công chức; Thứ tư, mục đích đánh giá nhằm đo lường và phân
loại chính xác mức độ cống hiến của công chức, qua đó gia tăng động lực TTCV.
Từ các đặc điểm cơ bản nêu trên có thể rút ra khái niệm về đánh giá công chức theo
KQTTCV như sau: Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động
đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua
việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và

quản lý công chức.
Việc đánh giá công chức theo KQTTCV vào nền công vụ cần được thực hiện
theo quy trình nhất định. Đánh giá công chức theo KQTTCV là một cách tiếp cận,
một phương pháp quản lý mang tính tổng thể chuyển từ quản lý và đánh giá đặc
điểm cá nhân con người/công chức sang đánh giá trực tiếp những kết quả mà họ đã
thực hiện được trên thực tế trong quá trình TTVC. Do đó, để đảm bảo chuyển đổi
được hướng tiếp cận này cần phải thực hiện các bước sau trong nền công vụ:
Bước 1. Thực hiện phân tích công việc nhằm xác định vị trí việc làm trong
hệ thống cơ quan HCNN;
Bước 2. Mô tả công việc theo vị trí việc làm;
Bước 3. Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc và chỉ số đánh giá mức
độ hoàn thành công việc;
8


Bước 4. Đo lường kết quả thực hiện công việc và xác định mức độ hoàn
thành nhiệm vụ để phân loại công chức;
Bước 5. Sử dụng kết quả đánh giá cho hệ thống quản lý.
Cần xác định rõ các chủ thể thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực
thi công vụ. Công việc người công chức thực hiện liên quan đến nhiều đối tượng
với phạm vi khác nhau theo thẩm quyền được phân công như đồng nghiệp, cấp trên
trực tiếp, lãnh đạo cơ quan, tổ chức, công dân,…. Do đó, việc đa dạng hóa các chủ
thể tham gia vào đánh giá công chức phù hợp với tính chất từng nhóm công việc là
cần thiết để đánh giá theo kết quả công việc.
Các chủ thể quan trọng bao gồm:
1- Công chức tự đánh giá;
2- Đồng nghiệp đánh giá;
3- Cấp trên đánh giá;
4- Công dân/tổ chức đánh giá đối với các vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp
với người dân.

Do thời gian và khả năng hạn hẹp nên phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ
tập trung vào chủ thể thứ 4.
1.4. Các yếu tố cấu thành đánh giá cán bộ
Các yếu tố cấu thành đánh giá cán bộ bao gồm:
- Tiêu chí đánh giá và các chỉ số đo lường kết quả thực thi công vụ của công
chức: Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ bao gồm: số lượng, chất lượng,
thời gian; Chỉ số đo lường sự thực hiện là một công cụ gắn liền với các tiêu chí
đánh giá và được sử dụng để trả lời câu hỏi: Làm thế nào để tổ chức/bộ phận hay
bản thân người công chức biết những gì họ đã hoặc chưa đạt được theo những
chuẩn mực mà tổ chức đặt ra.
- Chủ thể đánh giá bao gồm hai nhóm là chủ thể tham gia vào quá trình đánh
giá(cá nhân/tổ chức) và chủ thể có thẩm quyền quyết định kết quả đánh giá.
- Phương pháp đánh giá là cách thức đánh giá công chức. Bao gồm các
phương pháp sau: Phương pháp đánh giá kết quả theo tiêu chuẩn công việc; Phương
pháp đánh giá kết quả theo mức thang điểm; Phương pháp đánh giá theo mục tiêu;
9


Phương pháp đánh giá thông qua sự kiện quan trọng; Phương pháp đánh giá bằng
phản hồi.
Tiêu chí đánh giá công chức là các yêu cầu về kết quả thực hiện công việc, là
căn cứ để đo lường kết quả thực hiện công việc của công chức trong một khoảng
thời gian nhất định, cũng là cơ sở để so sánh và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm
vụ của các công chức với nhau để áp dụng các cơ chế, chính sách có liên quan. Để
đánh giá công chức Việt Nam theo KQTTCV các tiêu chí này cần được xây dựng
theo hướng gắn trực tiếp với các “kết quả công việc” chứ không chỉ là gắn với
“năng lực” của công chức. Bởi chỉ thông qua các kết quả đã đạt được trong tương
quan so sánh với tiêu chí đặt ra thì việc đo lường và phân loại công chức mới có các
“chuẩn” khách quan, chính xác, có căn cứ xác thực và hạn chế được sự chi phối bởi
yếu tố “chủ quan, cảm tính” theo quan điểm cá nhân của chủ thể có thẩm quyền

đánh giá. Khi đánh giá kết quả cũng cần tính đến lao động của công chức là một
loại lao động đặc biệt, nhân danh Nhà nước và sử dụng quyền lực nhà nước để giải
quyết công việc. Đó là lý do trong đánh giá công chức không thể thiếu nội dung
đánh giá về phẩm chất, điều này cũng đã được nêu lên từ kinh nghiệm các nước đã
áp dụng để ghi nhận nỗ lực, đặc biệt đối với các vị trí mà các kết quả không thực sự
rõ ràng.
Mặc dù vậy, khi áp dụng đánh giá công chức theo KQTTCV tuy cần đưa nội
dung này vào nhưng mang tính chất điều kiện để đánh giá công chức theo
KQTTCV ở các mức đạt/đạt một phần/không đạt. Trong đó, các kết quả thực hiện
nhiệm vụ sẽ được giữ nguyên tùy thuộc vào mức độ đạt hay không của các đánh giá
về phẩm chất. Do phẩm chất chính trị và đạo đức của công chức sẽ chi phối đến
định hướng, uy tín của Đảng và Nhà nước, của CQHCNN nên có thể coi đây là điều
kiện để xác định chất lượng công việc đối với vị trí công chức chuyên môn và kết
quả thực hiện chức năng chung của tổ chức/bộ phận đối với công chức lãnh đạo.
Theo đó, các phương án quy đổi như sau:
- Nếu cả hai nội dung về phẩm chất đều ở mức đạt hoặc chỉ một nội dung ở
mức đạt một phần thì mức độ đánh giá chất lượng công việc/kết quả thực hiện chức
năng chung giữ nguyên.
10


- Nếu một trong hai nội dung không đạt hoặc cả hai nội dung chỉ đạt một
phần thì chất lượng công việc/kết quả thực hiện chức năng chung bị giảm 01 cấp độ
(từ tốt xuống khá, từ khá xuống trung bình, từ trung bình xuống kém)
- Nếu một nội dung đạt một phần, một nội dung không đạt hoặc cả hai nội
dung đều không đạt thì chất lượng công việc/kết quả thực hiện chức năng chung bị
giảm 02 cấp độ (từ tốt xuống trung bình, từ khá xuống kém)
Trên cơ sở đó, các tiêu chí đánh giá theo KQTTCV đối với công chức Việt
Nam cần được thiết kế đảm bảo các nội dung sau: Khối lượng công việc; Chất
lượng công việc; Quy trình, công nghệ và thời gian thực hiện công việc; Các tiêu

chuẩn về hành vi. Tiêu chuẩn về hành vi rất cần thiết với các vị trí công việc mà đầu
ra khó lượng hóa. Ví dụ đối với công việc có tính chất phục vụ “khách hàng” như
đối với công dân, các tổ chức….
1.5. Các phương pháp đánh giá cán bộ tại bộ phận một cửa điện tử
Đánh giá cán bộ, công chức nói chung và đánh giá cán bộ tại bộ phận một
cửa điện tử nói riêng là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các
khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển
chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện
các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc
phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị,
đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ.
Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và
cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã
thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát
hơn. Tuy vậy, đánh giá cán bộ vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục.
Đánh giá cán bộ, công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng
vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh
chính trị của người cán bộ; đánh giá cán bộ một cửa điện tử vẫn còn hình thức, chưa
phản ánh đúng được thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu quả công việc làm
thước đo chủ yếu trong đánh giá; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu
tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ một cửa. Việc đổi
11


mới công tác cán bộ một cửa còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự
phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm đổi
mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối
với cán bộ.
Đánh giá đúng cán bộ một cửa điện tử thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ
sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho

cán bộ một cửa điện tử phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,
đồng thời không bỏ sót người tốt, chọn nhầm người xấu. Ngược lại, đánh giá cán
bộ một cửa không đúng thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà
quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài
năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên,
quần chúng đối với cơ quan, lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện
nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Vì vậy, bài toán đặt ra là phải có phương pháp đánh giá cán bộ một cửa điện
tử một cách chính xác, khách quan, tạo điều kiện cho cán bộ một cửa điện tử phát
huy được sở trường của mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
được vận dụng kinh nghiệm của các phương pháp thường được sử dụng trong nhiều
loại hình tổ chức. Việc lựa chọn các phương pháp phải căn cứ vào các điều kiện cụ
thể của từng cơ quan. Tất cả các phương pháp được lựa chọn đều nhằm mục tiêu tạo
ra kết quả mong muốn.
Hiện nay, có nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá cán bộ nói chung và
cán bộ làm việc tại bộ phận một cửa điện tử. Đánh giá cán bộ dựa vào các nội dung
sau đây:
1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
nhà nước;
2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc:
3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
12


6) Thái độ phục vụ nhân dân.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:
1) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,

quản lý;
2) Năng lực lãnh đạo, quản lý;
3) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Trên cơ sở các nội dung nêu trên, tùy theo mỗi đơn vị khác nhau lại có
các cách đánh giá cán bộ khác nhau. Tôi xin đưa ra một số cách đánh giá cán
bộ như sau:
- Phương pháp tự đánh giá của cán bộ một cửa điện tử:
Cán bộ làm việc tại trung tâm một cửa điện tử sẽ phải thực hiện việc tự đánh
giá chất lượng công việc của mình theo như quy định của Bộ Nội Vụ mới ban hành
và theo nghị quyết TW4 của Bộ Chính Trị.
Cán bộ sẽ thực hiện đánh giá chất lượng công việc của mình như các tiêu chí
đã được đưa ra:
1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
nhà nước;
2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
6) Thái độ phục vụ nhân dân.
Các tiêu chí này có quy định rõ ràng về số điểm của từng tiêu chí và cán bộ
tự đánh giá cho mình, dựa trên số điểm quy định đó sẽ ra được chất lượng của cán
bộ làm việc tại một cửa điện tử do cán bộ tự đánh giá. Hơn nữa, cán bộ một cửa
điện tử còn phải chịu sự đánh giá của lãnh đạo đơn vị đánh giá về chất lượng và thái
độ làm việc của cán bộ tại trung tâm một cửa điện tử. Sau khi tổng hợp số điểm của
cán bộ tự đánh giá và số điểm của lãnh đạo quản lý mới ra được kết quả đánh giá
cho cán bộ làm việc tại một cửa điện tử như:

13

Hoàn thành suất xắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm
vụ nhưng còn hạn chế về chuyên môn và không hoàn thành nhiệm vụ.
Dựa trên kết quả đánh giá cán bộ có thể bố trí, điều chuyển phân công công
việc cho cán bộ một cách hợp lý và hiệu quả.
Đây chính là mục tiêu mong muốn của việc đánh giá cán bộ, để lọc ra những
cán bộ có đủ phẩm chất đạo đức và chuyên môn phục vụ người dân hiệu quả hơn
trong công việc. Tránh sự nhũng nhiều với nhân dân trong quá trình thực hiện công
việc phục vụ công dân tại trung tâm một cửa điện tử.
- Phương pháp đánh giá qua phiếu đánh giá cán bộ, công chức:
Đánh giá cán bộ một cửa điện tử qua phiếu đánh giá cán bộ công chức được
các đơn vị áp dụng dựa trên công văn số 579/SNV-TCBM, ngày 31/10/2007 của
giám đốc sở nội vụ.
Công dân sau khi nhận kết quả tại bộ phận một cửa sẽ lấy phiếu được phát từ
cán bộ một cửa và đưa ra đánh giá với cán bộ một cửa. Nội dung trên phiếu đánh
giá giống như sau:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
Nguyễn Văn A – Lĩnh vực đăng ký kinh doanh
Chất lượng công việc giải quyết hồ sơ thủ tục hành chính của cán bộ:
Tốt

Bình thường

Kém

Tốt: Trả hồ sơ đúng thời gian quy định, tác phong phục vụ công dân nhiệt
tình và cởi mở.
Bình thường: Trả hồ sơ đúng thời gian quy định, tác phong phục vụ công dân
bình thường.
Kém: Trả hồ sơ bị chậm so với thời gian quy định, tác phong phục vụ công
dân bình thường.

Góp ý thêm:………..…………………………………………………………..
Ngày …. Tháng…… Năm…….
UBND Huyện, Thị xã

14


Sau khi đánh giá cán bộ một cửa xong công dân sẽ bỏ phiếu đánh giá vào
hòm thư đánh giá cán bộ 1 cửa tại bộ phận một cửa.
- Phương pháp đánh giá trực tiếp bằng phần mềm đánh giá cán bộ tại bộ
phận một cửa điện tử (Luận văn sẽ đi theo hướng này).
Tại bộ phận một cửa điện tử sẽ được trang bị 1 phần mềm nhằm đánh giá cán
bộ tại các quầy giao dịch tương ứng với lĩnh vực của cán bộ.
Quy trình thực hiện phần mềm đánh giá cán bộ tại bộ phận 1 cửa như sau:
- Công dân đến bộ phận một cửa điện tử làm thủ tục cho mình. Cán bộ một
cửa điện tử sẽ tiếp nhận hồ sơ theo như yêu cầu của lĩnh vực và cung cấp cho công
dân 1 phiếu hẹn trả kết quả. Thời gian làm việc của từng lĩnh vực đã có quy định rõ
ràng bằng phần mềm tra cứu tại bộ phận một cửa (người dân có thể tìm hiểu tại bộ
phận một cửa về thủ tục của mình cần làm).
- Sau khi tiếp nhận hồ sơ cán bộ một cửa điện tử sẽ chuyển hồ sơ cho cán bộ
chuyên môn xử lý hồ sơ (Việc này cũng đã có quy trình quy định cho từng).
- Trong thời gian xử lý hồ sơ công dân có thể tra cứu tình trạng hồ sơ của
mình đang được xử lý đến đâu và trạng thái đang thế nào bằng phần mềm tra cứu
kết quả hồ sơ thủ tục hành chính (có phần mềm riêng tại bộ phận 1 cửa, nhiều đơn
vị đã tích hợp online tính năng tra cứu kết quả hồ sơ này tạo điều kiện thuận lợi cho
người dân có thể tra cứu tại nhà thông qua mạng internet hoặc đăng ký SMS theo số
điện thoại).
- Khi đến hẹn trả kết quả: Cán bộ một cửa điện tử nhận được kết quả hồ sơ từ
phòng ban chuyên môn. Công dân đến bộ phận một cửa và gửi giấy biên nhận hồ sơ
cho cán bộ một cửa, cán bộ một cửa sẽ trả kết quả hồ sơ cho công dân.

- Sau khi nhận kết quả tại bộ phận một cửa, công dân sẽ tiến hành đánh giá
chất lượng công việc của cán bộ một cửa vừa giải quyết hồ sơ thủ tục hành chính
cho mình bằng phần mềm được trang bị tại bộ phận một cửa. Phần mềm sẽ đơn giản
và dễ sử dụng để mọi người dân có thể vận hành.
- Nhiều đơn vị đã đưa cách đánh giá cán bộ lên mạng internet để cho người
dân có thể đánh giá cán bộ tại đó.

15


1.6. Các tiêu chí đánh giá
Trong công tác cán bộ, việc nhận xét đánh giá cán bộ là một việc làm rất khó
nhưng nó là tiền đề tiền đề quan trọng, đánh giá đúng thực chất về người cán bộ thì
việc bố trí, xây dựng, đề bạt bổ nhiệm vào các chức đang lãnh đạo quản lý mới
đúng người đúng việc, đúng lúc đồng thời cũng phát hiện chính xác những trường
hợp vi phạm về tiêu chuẩn cán bộ ra khỏi các vị trí và cương vị công tác quan trọng
làm trong sạch bộ máy. Đánh giá đúng về cán bộ thì cơ quan quản lý cán bộ mới đề
ra được phương hướng lãnh đạo, kiện toàn tổ chức bộ máy và kế hoạch bồi dưỡng,
đào tạo, giáo dục, rèn luyện đội ngũ cán bộ và thực hiện tốt các chính sách cán bộ,
có thể nói công tác nhận xét đánh giá cán bộ phải hướng tới mục tiêu chính trị cần
đạt.
Chúng ta phải xác định công tác cán bộ là một khoa học về con người, về đối
tượng của công tác cán bộ là con người, khi tiến hành nhận xét, đánh giá một con
người mà con người đó là cán bộ của Đảng, của Nhà nước,… đòi hỏi người nhận
xét đánh giá phải có thái độ khách quan, toàn diện, khoa học, thận trọng và chính
xác. Không những đòi hỏi người nhận xét đánh giá phải có khả năng hiểu biết con
người và có khả năng biết đánh giá cán bộ thuộc phạm vi mình được phân công,
phân cấp phụ trách, đồng thời là một đòi hỏi chính đáng của cán bộ được nhận xét
cần được tổ chức Đảng, Nhà nước nhận xét đánh giá đúng đắn về mình.
Về tiêu chuẩn cán bộ: Nghị quyết Trung ương III khóa VIII của Đảng ta đó

chỉ ra các loại tiêu chuẩn cán bộ như sau:
- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận trung phục vụ nhân dân, kiên định mục
tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà nước.
- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết
đấu tranh chống tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực không cơ hội,
gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
- Có trình độ hiểu biết về dư luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng,
pháp luật của Nhà nước, có trình độ văn hóa chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe
để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
16


Các tiêu chuẩn đó có quan hệ mật thiết với nhau. Coi trọng cả đức và tài, đức
là gốc.
Ngoài các tiêu chuẩn chung nói trên, cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng phải: có
năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng
đường lối, chính sách, pháp luật, thuyết phục và tổ chức nhân dân thực hiện. Có ý
thức và khả năng đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng chính sách và
pháp luật của Nhà nước; Gương mẫu về đạo đức và lối sống, có tác phong dân chủ
khoa học, có khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết cán bộ.
Phương pháp đánh giá cán bộ: quán triệt các quan điểm cơ bản của Đảng về
đánh giá cán bộ phải dựa vào tiêu chuẩn cán bộ quy định cho từng chức năng, đồng
thời phải dựa vào hiệu quả công tác thực tế của cán bộ. Phải thông qua hoạt động
thực tiễn của cán bộ. Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ theo chức trách được
giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá cán bộ. Chỉ có dựa vào tiêu chuẩn và hiệu
quả công tác mà xét chất lượng người cán bộ, mới thấy rõ mặt mạnh, mặt yếu của
người cán bộ.
Nghị quyết Trung ương III của Đảng đó chỉ rõ: Việc đánh giá cán bộ phải
làm hàng năm, trước khi kết thúc nhiệm kỳ, hoặc chuyển công tác, căn cứ vào tiêu

chuẩn cán bộ, hiệu quả công tác thực tế, có tính đến môi trường điều kiện công tác,
mức độ tín nhiệm của nhân dân.
Trách nhiệm đánh giá cán bộ thuộc về cấp ủy tổ chức Đảng nơi cán bộ sinh
hoạt, cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp của cán bộ và bản thân cán bộ tự đánh giá.
Việc đánh giá cán bộ phải dựa trên cơ sở thực hiện nghiêm túc chế độ tự phê bình
và phê bình theo nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai, kết luận theo đa số.
Để thực hiện nghiêm túc tư tưởng chỉ đạo của Đảng từ nay trở đi phải coi
việc đánh giá cán bộ là việc làm thường xuyên theo các bước sau đây:
- Khi xem xét đánh giá cán bộ phải có phương pháp đánh giá dân chủ, khách
quan, trung thực và phải đặt cán bộ trong các mối quan hệ nhất định.
+ Xem xét việc nhận và hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao như thế
nào? Từ việc đề ra kế hoạch đến việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ có tốt không?

17