NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CẠNH TRANH TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ NGÔ GIA TỰ

Mục lục
lời nói đầu.........................................................................................3
Chơng 1: Những vấn đề tổng quát về quản lý nhân lực trong các
doanh nghiệp......................................................................................5

1 - Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp.................................................................................5
1.1- Khái niệm và thực chất của quản lý nhân lực:....................5
1.2- Tác động của công tác quản lý nhân lực đối với kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp:....................................................6
1.3- Một số nhân tố chính ảnh hởng tới việc sử dụng nhân lực
trong các DN.................................................................................7
1.4 - Chức năng, nhiệm vụ và nội dung của công việc quản lý
nhân lực....................................................................................10
2- Nội dung và phơng pháp quản lý nhân lực:............................14
2.1- Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực:.............................14
2.2- Phơng pháp quản lý nhân lực............................................20
Chơng 2: Tình hình quản lý nhân lực ở công ty cơ khí ngô gia tự một
số năm gần đây và những vấn đề đang đặt ra............................... 22

1- Giới thiệu khái quát về công ty.................................................22
1.1- Sự ra đời và phát triển của công ty...................................22
1.2- Cơ cấu tổ chức bộ máy hiện nay của Công ty..................23
1.3 - Điểm qua vài nét về nguồn nhân lực của Công ty ..........30
2- Phân tích tình hình quản lý nhân lực của công ty.............31
2.1- Tình hình tổ chức lao động của Công ty........................31
2.1.1- Sự biến đổi về trình độ và đội ngũ lao động của
Công ty trong 3 năm (2004 -2005- 2006)................................31
2.1.2 - Tổng số lao động và cơ cấu lao động của Công ty
qua 3 năm
(2004- 2005-2006)..................................................................33

2.1.3 - Tình hình phân bố lực lợng lao động của Công ty qua
3 năm (2004-2005- 2006):......................................................35
2.2- Một số vấn đề về tiền lơng và đãi ngộ nhân sự.............39
1


2.3- Tình hình tuyển dụng nhân viên của Công ty................43
2.4- Đào tạo, bồi dỡng và nâng cao trình độ nhân viên..........43
2.5- Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty trong 3 năm (20042005- 2006)................................................................................44
Kết luận của chơng..............................................................46
chơng 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng..... nguồn
nhân lực tại CÔNG TY CƠ KHí n.g.T.....................................................48

1- Kiến nghị về phơng hớng phát triển của công ty....................48
1.1- Về đổi mới hoạt động kinh doanh:....................................48
1.2- Đổi mới công tác quản lý nhân lực:....................................50
2- Kiến nghị về một số giải pháp cụ thể ....................................50
2.1- Đối với vấn đề tuyển dụng nhân viên :..............................50
2.2- Về vấn đề đào tạo, bồi dỡng và nâng cao trình độ cho
nhân viên...................................................................................50
2.3- Vấn đề đãi ngộ nhân sự:..................................................51
2.4- Chính sách tiền lơng và các biện pháp khuyến khích ngời
lao động....................................................................................51
2.5- Tạo môi trờng, điều kiện làm việc cho ngời lao động......54
2.6 - Hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý nhân lực.............55
Kết luận..................................................................................................................................................................................................................................... 57

.......................................................................................58

Tài liệu tham khảo

2


Lời nói đầu
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào có tầm quan trọng hàng
đầu đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Không giống với yếu tố
đầu vào khác nh tiền vốn, nguyên vật liệu, công cụ, thiết bị, năng
lợng, thông tin công nghệ... nguồn nhân lực huy động vào sản
xuất kinh doanh đợc tái sinh và lu giữ trong cơ thể sống của ngời
lao động một thực thể sinh vật có ý thức. Do đó khả năng khai
thác nguồn tài nguyên nhân lực là vô hạn.
Quản lý nhân lực có ảnh hởng tính quyết định đến hiệu
quả của công tác quản trị doanh nghiệp nói riêng và đến sự thành
bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp nói chung.
Một công ty dù có nguồn tài chính rất phong phú, một nguồn
nguyên liệu dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, công
nghệ sản xuất tiên tiến, nhng nếu năng lực quản lý nhân lực yếu
thì hiệu quả kinh doanh sẽ thấp, thậm chí còn đi ngợc lại những
mục đích mong muốn. Đó là vì quản lý nhân lực là quản lý con
ngời, mà con ngời tham gia vào quá trình sản xuất với t cách là ngời chủ quá trình này. Tóm lại, năng lực và trí tuệ của con ngời lao
động đợc phát huy một cách đầy đủ hay không là do ngời quản lý
có biết khơi dậy các yếu tố đó không.
Quản lý nhân lực là công việc hết sức khó khăn phức tạp, nó
vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính chất xã hội của
3


quá trình lao động đòi hỏi hoạt động quản lý phải gắn liền với
các vấn đề mang tính chất xã hội, phải bảo đảm điều kiện về

cuộc sống vật chất cũng nh tinh thần cho không chỉ bản thân ngời
lao động mà còn cho các thành viên trong gia đình anh ta, đảm
bảo các mối quan hệ xã hội giữa ngời lao động với ngời sử dụng sức
lao động và mối quan hệ giữa những ngời lao động với nhau.
Vai trò của quản lý nhân lực trong xã hội nói chung và trong
các doanh nghiệp nói riêng là không thể phủ nhận. Vấn đề này đã
đợc các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm dù cha đúng mức,
những quan niệm sai lầm về con ngời trớc đây đã đợc nhận thức
lại đúng đắn hơn.
Xuất phát từ vị trí, vai trò của quản lý nhân lực trong quản lý
doanh nghiệp và những bất cập của nó trong các doanh nghiệp nớc
ta hiện nay, chúng tôi chọn đề tài '' Công tác quản lý nhân lực tại
Công ty cơ khí Ngô Gia Tự - thực trạng và giải pháp'' làm khoá luận
tốt nghiệp. Trong bài viết này, chúng tôi cố gắng tìm hiểu và đề
cập đến một số nội dung chủ yếu của công tác quản lý nhân lực,
tìm hiểu quá trình tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ ngời lao động tại
Công ty cơ khí Ngô Gia Tự và đa ra một số giải pháp để góp phần
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có của Công ty.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của khoá luận đợc
kết cấu thành 3 chơng:
Chơng 1: Những vấn đề tổng quát về quản lý nhân
lực trong các doanh

nghiệp

Chơng 2: Tình hình quản lý nhân lực
khí Ngô Gia Tự một số

ở Công ty cơ

năm gần đây và

những vấn đề đang đặt ra
Chơng 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cơ khí Ngô
Gia Tự
4


Do thời gian thực tập ngắn, trình độ hiểu biết và nhận thức
về vấn đề này còn nhiều hạn chế, khoá luận này khó tránh khỏi
sai sót. Tác giả rất mong nhận đợc sự chỉ bảo, giúp đỡ của các
thầy, cô giáo và bạn đọc.

Chơng 1
Những vấn đề tổng quát về quản lý nhân lực
trong các doanh nghiệp

1 - khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp

1.1- Khái niệm và thực chất của quản lý nhân lực:
Nhân lực đợc hiểu nguồn lực của mỗi con ngời bao gồm cả
thể lực, trí lực và năng lực của ngời lao động. Trong quá trình sản
xuất kinh doanh, việc bồi dỡng và phát huy hai mặt của con ngời
một cách có hiệu quả là rất cần thiết đối với bất kỳ một doanh
nghiệp nào.
Quản lý nhân lực ( còn gọi là quản lý nhân sự hay quản lý lao
động) là các hoạt động theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, sắp xếp,
bố trí, sử dụng những tố chất, khả năng của ngời lao động ( năng

lợng, tinh thần, bắp thịt... ) trong qúa trình tạo ra của cải vật chất

5


và tinh thần nhằm thoả mãn nhu cầu con ngời, nhằm duy trì, bảo
vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con ngời.
Không một hoạt động của tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu
thiếu hoạt động quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực là một trong
những yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của bất kỳ tổ
chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực
để đạt đợc mục đích của tổ chức đó. Quản lý nhân lực là bộ
phận cấu thành của quản lý doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực luôn phải hớng tới việc củng cố và duy trì
đầy đủ số lợng và chất lợng ngời làm việc cần thiết cho tổ chức
để đạt đợc mục tiêu đã đề ra, tìm kiếm và phát triển những
hình thức, những phơng pháp tốt nhất để con ngời có thể đóng
góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo
điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con ngời. Quản lý nhân
lực bao gồm tổng thể các quan hệ nhằm hớng tác động vào chu kỳ
tái sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: sản xuất,
phân phối, trao đổi tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là
khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì quá trình lao động bao gồm
các quá trình trực tiếp sản xuất cũng nh các mối quan hệ tác động
qua lại với nhau để tạo ra hàng hoá và dịch vụ. Sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực là mục tiêu của hoạt động quản lý nhân lực.
Quản lý nhân lực theo nghĩa rộng là cơ chế tổ chức kinh tế
của sự phụ thuộc lao động làm công trong nền kinh tế nhiều
thành phần.

Đối tợng quản lý nhân lực là vấn đề quản lý lao động trong
một đơn vị cụ thể. Trớc hết, đó là hình thức, phơng pháp bảo
đảm sự tác động qua lại giữa những ngời làm việc trong một tổ
chức ( doanh nghiệp) các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm
về mặt luật pháp cho con ngời trong lao động nhằm nâng cao
6


tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp sức
cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chất
lợng công tác.
`

1.2- Tác động của công tác quản lý nhân lực đối với kết

quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Quản lý nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong mọi hoạt
động của đời sống kinh tế xã hội, vì suy cho đến cùng, mọi hoạt
động quản lý đều là quản trị con ngời. Con ngời là nhân tố quyết
định sự thành bại của một tổ chức. Mọi hoạt động xã hội đều
không mang lại hiệu quả nếu không quản trị tốt nguồn nhân lực.
Đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế, khi cạnh tranh diễn ra khốc liệt,
sự khác biệt về các điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ
không còn lớn thì các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không
là do phẩm chất, trình độ, sự gắn bó của công nhân viên với
doanh nghiệp.
Chỉ có con ngời với sức lực và trí tuệ của mình mới là nguồn
gốc của lợi nhuận kinh doanh nói riêng. Là một yếu tố đầu vào của
quá trình sản xuất kinh doanh, nên chi phí cho nguồn nhân lực
(nh chi lơng, chi cho phúc lợi dịch vụ, chi cho đào tạo, phát triển và

các chi phí khác liên quan đến nguồn nhân lực) và kết quả của
quá trình sử dụng nguồn nhân lực (mà thớc đo chủ yếu là năng
suất lao động) ảnh hởng đến kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp. Kết quả nghiên cứu của giới khoa học kinh tế cho thấy,
trong số các yếu tố làm tăng năng suất lao động thì yếu tố con
ngời chiếm đa số, cụ thể là:
Yếu tố tiến bộ kỹ thuật là 20%,
Yếu tố cải tiến quy trình quản lý 30%,
Yếu tố về con ngời 50%.

7


Quản trị tốt nguồn nhân lực bằng cách bố trí sắp xếp đúng
ngời đúng việc, sử dụng triệt để thời gian lao động phát huy
đúng khả năng và lòng nhiệt tình của mỗi cá nhân ngời lao động
sẽ có tác dụng nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh
phát triển.
Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một công tác không
thể thiếu đợc trong bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào. Vấn đề
con ngời đang ngày càng trở nên quan trọng và đợc đa lên vị trí
hàng đầu, phát triển con ngời là chiến lợc cạnh tranh có hiệu quả
nhất.
1.3- Một số nhân tố chính ảnh hởng tới việc sử dụng
nhân lực

trong các doanh nghiệp:

Một là: Kế hoạch sản xuất

Lực lợng lao động phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp cả về số lợng lẫn chất lợng. Do vậy các
doanh nghiệp phải từ kế hoạch sản xuất kinh doanh mà tổ chức
sắp xếp lực lợng lao động cho phù hợp. Và lực lợng lao động hiện
có, có khả năng phát triển để xây dựng sản xuất kinh doanh.
Nói cách khác, nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp phải phù hợp với nhau thì mới có thể tạo ra đợc cơ cấu
hợp lý, sử dụng tiết kiệm để tăng năng suất lao động.
Việc sử dụng hợp lý và tiết kiệm nhân lực đòi hỏi phải có kế
hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp, khoa học và cân đối. Trên cơ
sở một kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp thì việc sử dụng
nhân lực trong sản xuất mới có hiệu quả cao.
Hai là: Tổ chức sản xuất
Tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp bao gồm những phơng
pháp kết hợp một cách hợp lý và có hiệu quả các yếu tố sản xuất
khác với nguồn nhân lực.
8


Do đó, việc tổ chức sản xuất hợp lý khoa học sẽ ảnh hởng trực
tiếp đến số lợng, chất lợng, thời gian và cờng độ lao động của
nguồn nhân lực. Trong tổ chức sản xuất thì tổ chức lao động là
căn bản nhất nó gồm các yếu tố sau:
Có đủ số lao động đợc phản ánh qua trình độ nguồn
nhân lực, so với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trình độ lao động cao sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp
dễ dàng sử dụng đợc kỹ thuật hiện đại vào sản xuất. Trình độ
thấp sẽ dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp thậm chí là thua lỗ, phá
sản, nhng trình độ cao quá so với yêu cầu sẽ gây lãng phí tiền lơng vào lao động xã hội.
Nớc ta hiện nay về cơ bản là một nớc nông nghiệp, nền kinh

tế đang chuyển sang cơ chế kinh tế thị trờng có sự điều tiết
của Nhà nớc.
Nền kinh tế của chúng ta phát triển cha đủ mạnh để trở
thành một nớc công nghiệp mới, trong đó dân số phát triển nhanh,
lực lợng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng tăng. Nhà nớc
cha đủ khả năng sắp xếp đầy đủ công việc cho họ nên có tình
trạng nhu cầu làm việc cao nhng công việc ít. Đây là điều kiện
để các doanh nghiệp có thể tuyển chọn và tuyển mộ nhân viên
phù hợp với yêu cầu công việc, nhng lại là khó khăn chung của xã hội.
Nh vậy có thể nói tình trạng chung của lực lợng lao động xã hội có
ảnh hởng lớn tới quá trình quản lý nhân lực của doanh nghiệp nếu
lực lợng lao động nhiều doanh nghiệp có thể thoải mái trong công
tác tuyển chọn, ngợc lại nếu lực lợng lao động ít thì rất khó khăn
cho việc tuyển mộ lao động.
Ba là; Nhân tố khoa học công nghệ
Trong điều kiện của cuộc cách mạng khoa học công nghệ
hiện nay, nguồn nhân lực bị ảnh hởng rất lớn bởi trình độ công
9


nghệ sản xuất của các doanh nghiệp. Để có đủ sức cạnh tranh trên
thị trờng, các doanh nghiệp phải cải tiến kỹ thuật trang thiết bị
và sự thay đổi này có ảnh hởng rất lớn tới quản lý nhân lực. Hiện
tại cũng nh trong một vài thập niên sắp tới, các nhà quản lý nhân
lực phải đào tạo nhân viên theo kịp đà phát triển quá nhanh của
khoa học công nghệ hiện đại.
Sự thay đổi của kỹ thuật và công nghệ cũng đồng nghĩa với
việc cần ít ngời hơn mà vẫn sản xuất ra số lợng sản phẩm tơng tự,
thậm chí nhiều hơn với chất lợng cao hơn và chi phí thấp hơn.
Điều đó có nghĩa là nhà quản lý nhân lực phải sắp xếp lại

lực lợng lao động d thừa trong doanh nghiệp. Những mặt trái của
khoa học - công nghệ là cần ít sức lao động gây ra d thừa nhân
lực trong xã hội. Đây cũng chính là vấn đề đang gây ra nhiều ý
kiến tranh luận mà cha có biện pháp nào thực sự hiệu quả.
Bốn là: Nhân tố thị trờng
Các doanh nghiệp bị ảnh hởng của thị trờng từ đầu vào là t
liệu sản xuất đến đầu ra là tiêu thụ sản phẩm, khách hàng, đối
thủ cạnh tranh.
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, bởi vậy khách
hàng là "thợng đế " khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ, tạo
ra doanh thu của các doanh nghiệp. Doanh thu là vấn đề sống còn
của doanh nghiệp, do đó các cấp quản lý phải đảm bảo cho nhân
viên của mình sản xuất ra hàng hoá và các sản phẩm dịch vụ phù
hợp với nhu cầu, thị hiếu của khách hàng.
Nhà quản lý phải làm cho nhân viên hiểu đợc rằng không có
khách hàng thì không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội
làm việc, họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hởng tới
mức lơng của công nhân. Muốn cho công nhân ý thức đợc điều
đó, nhà quản lý phải biết quản lý nhân lực một cách có hiệu quả,
10


tổng hợp đợc nhiều yếu tố chứ không phải chỉ thuần tuý là lơng
bổng, phúc lợi hoặc tăng lơng, tăng chức.
Nói tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh, quản lý nhân lực làm sao cho nhân viên sản xuất
ra hàng hoá và dịch vụ thoả mãn thị hiếu và yêu cầu của khách
hàng. Đây là công việc không đơn giản.
Bên cạnh đó còn đối thủ cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, cạnh tranh không chỉ là cạnh tranh thị trờng, cạnh
tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực là cốt lõi

của quản lý nhân lực. Để tồn tại và phát triển, không còn con đờng
nào khác là phải quản lý nhân lực có hiệu quả.
Nhân lực của công ty là nguồn lực quý giá nhất, các công ty
đều phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển nhân lực, muốn làm đợc nh vậy các công ty đều phải có chính sách hợp lý, phải biết
động viên, phải có chế độ đãi ngộ lơng bổng hợp lý. Ngợc lại, nếu
công ty cho rằng lực lợng lao động d thừa nhiều, tuyển mộ dễ ràng
thì đó là một sai lầm lớn. Hiện nay các công ty tuyển lao động
đều mong muốn tìm đợc ngời có trình độ năng lực và có kinh
nghiệm. Nếu một công ty nào đó không thoả mãn những nhu cầu
của nhân viên thì lập tức đối thủ của họ sẽ lấy đi những nhân
viên tốt. Do đó, để duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên, nhà
quản lý phải biết quản lý nhân lực một cách có hiệu quả.
Từ những năm1990 trở lại đây, các công ty quốc doanh hay t
nhân, liên doanh hay công ty có toàn bộ vốn nớc ngoài đăng ký
tuyển lao động trên các phơng tiện thông tin đại chúng. Cách làm
này phù hợp với chính sách mở cửa của Nhà nớc ta. Do đó nhu cầu
phát triển của nhiều công ty, xí nghiệp mới đang có chiều hớng gia
tăng. Đây là dấu hiệu của một nền kinh tế đang có chiều hớng đi
lên. Chính vì sự mất đi những lao động có trình độ chuyên môn
11


và tay nghề cao nên nhiều công ty đã tăng lơng cho công nhân và
có nhiều phúc lợi cho ngời lao động hơn.
Do đó cần phải dựa trên cơ sở nghiên cứu nhu cầu thị trờng
và khả năng của doanh nghiệp mà xây dựng kế hoạch sản xuất
kinh doanh, trong đó có kế hoạch về quản lý nhân lực. Nh vậy,
nhân tố này ảnh hởng rất lớn tới nhân lực trong các doanh nghiệp
sản xuất, nó đóng vai trò quyết định về số lợng và chất lợng nhân
lực của một doanh nghiệp.

1.4 - Chức năng, nhiệm vụ và nội dung của công việc
quản lý nhân lực:
Bộ phận quản lý nhân lực dù lớn hay nhỏ đều có chức năng
chủ yếu nh lập kế hoạch, tổ chức kiểm tra... Về mặt lý luận cũng
nh thực tiễn chức năng càng lớn thì càng phải thực hiện nhiều
nhiệm vụ liên đới, trong đó có các khâu quan trọng:

Lập kế hoạch:
Dựa vào phân tích công việc để xác định nhu cầu nhân
lực là nội dung của chức năng lập kế hoạch. Phân tích công việc là
định rõ tính chất và đặc điểm của công việc đó qua quan sát,
theo dõi và nghiên cứu.
Phân tích công việc để xác định đợc những nhiệm vụ và
chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công
việc có hiệu quả.
Lập kế hoạch nhân lực phải biết phân tích kết quả quản lý
nhân lực đã đạt đợc trong thời gian qua, tình hình hiện tại và
nhất là xu hớng phát triển của thị trờng nhân lực sắp tới, dự báo đợc những biến đổi trong tơng lai, xây dựng chơng trình biện
pháp nhằm thực hiện đợc mục tiêu.

12


Lập kế hoạch có thể đợc miêu tả nh một xác nhận mục tiêu
cần đạt đợc trong tơng lai và phác thảo các bớc cụ thể mà doanh
nghiệp cần đạt đợc.
Bất kỳ một tổ chức quản lý nào, ở cấp độ khác nhau cũng
đều phải lập kế hoạch. Nội dung đầu tiên của lập kế hoạch là
định ra mục đích, mục tiêu cần đạt đợc trong các thời kỳ sản
xuất kinh doanh khác nhau.

Kế hoạch chiến lợc và nghiệp vụ thờng do nhà quản lý cấp cao
đề ra hay xét duyệt. Kế hoạch chiến lợc và nghiệp vụ thờng do
nhà quản lý cấp trung gian soạn thảo và lập kế hoạch thực hiện.
Do vậy, lập kế hoạch là chức năng cơ bản nhất của các chức
năng quản lý nhân lực là cơ sở của các chức năng quản lý khác.
Chức năng tổ chức:
Chức năng tổ chức liên quan đến việc xác định kiểu cơ cấu
tổ chức quản lý. Xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý là việc quan
trọng nhất. Nếu công tác tổ chức đợc xây dựng và thực hiện hợp lý
sẽ phục vụ đắc lực cho việc áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ
vào quản lý nhân lực, giúp cho việc sử dụng con ngời với tiêu chuẩn
phát triển toàn diện, tạo điều kiện thuận lợi cho sự mở rộng, đa
dạng hoá tổ chức và tính độc lập sáng tạo của nhà quản lý nhân
lực.
Thực chất của chức năng tổ chức là việc tiến hành phân
công lao động một cách hợp lý để khai thác tối đa thể lực, trí lực
của ngời lao động, tạo ra năng suất lao động và tạo ra hiệu quả
kinh tế cao, nhằm đạt tới mục tiêu chung của tổ chức.
Chức năng lãnh đạo:
Chức năng lãnh đạo bao gồm xây dựng các chỉ tiêu định
mức, giao nhiệm vụ cho từng ngời, từng bộ phận, động viên
khuyến khích ngời lao động dới quyền làm việc với hiệu quả cao
nhằm đạt đợc những mục tiêu đã đề ra.
13


Muốn thực hiện đợc chức năng này phải có quyền hành điều
khiển ngời khác, thủ trởng là ngời lãnh đạo cao nhất và duy nhất
chịu trách nhiệm về sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Chức năng lãnh đạo có liên quan tới việc ra quyết định và

thực hiện bằng cách động viên, uỷ quyền và tích cực hoá thái độ,
tinh thần của ngời lao động cũng nh liên quan tới chức năng và chất
lợng của nhân viên dới quyền.
Chức năng kiểm tra:
Kiểm tra là công việc thu thập thông tin qua những tỉ lệ, tiêu
chuẩn, con số thống kê và những sự kiện cơ bản mà nhà quản lý
đa ra để đo lờng, điều chỉnh kết quả hoạt động của cấp dới
nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Để hoàn thành kế hoạch đã đề ra, các nhà quản lý có thể
đảm bảo những gì làm đợc là đúng nh dự định; nếu thực hiện
tốt chức năng kiểm tra chất lợng, nhà quản lý nhân lực sẽ phát hiện
kịp thời những vấn đề, những đơn vị cá nhân tích cực hay tiêu
cực.
Có thể phác hoạ và đa ra những chỉ tiêu, báo cáo để loại bớt
những bộ phận không quan trọng và không cần thiết, đa ra những
chỉ dẫn để cải thiện công tác, tiết kiệm thời gian và công sức của
ngời lao động, mang lại lợi nhuận cao hơn cho doanh nghiệp.
Song chức năng kiểm tra của quản lý nhân lực chỉ có thể
giải quyết đựơc tốt khi nhà quản lý sử dụng một cách khéo léo và
sáng tạo các chỉ tiêu và số liệu thống kê đã đa ra.
Ngoài việc thực hiện tốt các chức năng trên thì bộ phận quản
lý nhân lực còn phải làm tròn chức năng chuyên môn cuả mình là
phục vụ các bộ phận khác một cách có hiệu quả nhất.
Chức năng, nhiệm vụ và nội dung của công việc quản lý nhân
lực có thể mô hình hoá theo sơ đồ dới đây:
Sơ đồ bộ phận quản lý nhân lực
14


Bộ phận quản lý

Tổ

Lập kế

Lãnh

Kiểm

Phục vụ các bộ
Nhiệm vụ của bộ phận quản lý nhân lực
Cụ thể hoá, tuyên truyền phổ biến, hớng dẫn thực hiện các
chủ trơng chính sách, các văn bản pháp quy của nhà nớc, đồng thời
thu thập các ý kiến, nguyện vọng của ngời lao động.
Tham mu cho lãnh đạo về trình độ, phong cách và tình
hình nhân lực của tổ chức, áp dụng các biện pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực thông qua các công việc:
Tuyển chọn;
Xác định các kỹ năng cần có cho công việc;
Thu thập ý kiến của công nhân viên;
Quan tâm và phục vụ lợi ích cho ngời lao động;
Chăm sóc sức khoẻ cho ngời lao động;
Xử lý các quan hệ trong tổ chức.
Việc đánh giá quá trình quản lý nhân lực thờng đợc thực
hiện thông qua các chỉ tiêu nh mức đáp ứng yêu cầu nguyện vọng
cho ngời lao động và thông qua việc thu nhập, phân tích số liệu
thống kê về nhân lực, phối hợp những hoạt động của bộ phận quản
lý nhân lực với các bộ phận khác trong một số lĩnh vực:
Thuê mớn, tuyển chọn, phân công lao động;
15

Đào tạo cán bộ và công nhân viên;
Bổ sung lợi ích và phục vụ lợi ích;
Tiền lơng và quản lý quỹ lơng;
Sức khoẻ và sự an toàn lao động;
Các dạng phục vụ lao động.
Đánh giá, phân loại lao động, giải quyết những tranh chấp
về tiền lơng, công việc, phụ cấp và thởng... Dự đoán những biến
động về nhân lực do ảnh hởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh,
đề xuất giải pháp khắc phục, dự trù ngân sách quản lý nhân lực.
Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực, hớng
dẫn thực hiện báo cáo tổng kết công tác quản lý nhân lực, bảo
đảm an toàn về xã hội và pháp luật cho ngời lao động.
Với những chức năng và nhiệm vụ nói trên, công tác quản lý
nhân lực trong một tổ chức hay bất cứ một doanh nghiệp nào
cũng phải chịu sức ép, tác động từ nhiều phía - mà ngời ta gọi là
môi trờng quản lý nhân lực.
Nội dung chức năng quản lý nhân lực bao gồm phân tích
công việc, tuyển chọn ngời phù hợp với yêu cầu và tính chất công
việc; bố trí, sử dụng, theo dõi đánh giá kết quả công việc ( kết
quả việc sử dụng ) điều chỉnh việc sử dụng ( thuyên chuyển, đề
bạt, cho thôi việc ... ).
Đào tạo bồi dỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ
công nhân, tạo ra sự thích ứng của con ngời với công việc cho trớc
mắt cũng nh lâu dài.
Xây dựng các đòn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần,
các phúc lợi dịch vụ, bảo đảm về mặt luật pháp cho ngời lao động
và biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực,
sáng tạo của ngời lao động. Tổ chức hệ thống quản lý nhân lực

( phòng quản lý nhân lực và nhân viên quản lý nhân lực, thông tin
16


hạch toán, đánh giá hiệu quả của quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp).
Các nội dung trên có tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung
đòi hỏi những tình huống và phơng pháp tiếp cận khoa học linh
hoạt.
Tổng thể đó gọi là hệ thống cơ chế bảo đảm mối quan hệ
tác động qua lại giữa những cá nhân làm việc trong cùng một tổ
chức, tạo nên động lực kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo
của từng ngời, liên kết những cố gắng chung cho mục tiêu, chất lợng và hiệu quả của công tác tổ chức.
2- nội dung cơ bản và phơng pháp quản lý nhân lực:

2.1- Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực:
Trong một doanh nghiệp hay một công ty, khối lợng công việc
quản lý nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện
nh kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều kiện kinh tế - chính trị
xã hội, t duy, t tởng của ngời quản lý. Tuỳ thuộc vào khối lợng công
việc quản lý nhân lực, doanh nghiệp hay công ty có thể thiết lập
phòng hoặc ban quản lý nhân lực có quy mô phù hợp.
Quản lý nhân lực bao gồm 4 nội dung lớn dới đây:
Thứ nhất là: Tuyển chọn nhân lực.
Con ngời là yếu tố quan trọng và năng động nhất, nên quá
trình tuyển chọn có vai trò to lớn đối với toàn bộ công tác quản lý
nhân lực. Tuyển chọn đợc những ngời phù hợp nhất với công việc sẽ
nâng cao đợc năng suất lao động và hạn chế đợc những rủi ro
trong quá trình sử dụng lao động. Vì công tác tuyển chọn đòi hỏi
nhiều công đoạn và chi phí tốn kém nên không phải doanh nghiệp

tiến hành tuyển ngời ngay khi xét thấy có sự thiếu hụt nguồn
nhân lực. Tuyển chọn phải theo kế hoạch và nó chỉ thực sự cần
thiết khi các giải pháp tình thế nh làm thêm giờ, hợp đồng gia

17


công, mớn nhân viên của hãng khác, thuê nhân công tạm thời...
không đáp ứng đợc tính hiệu quả trong kinh doanh.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn những ngời lao
động phù hợp nhất với công việc, chỉ khi tuyển mộ đợc những ngời
lao động xuất sắc, doanh nghiệp mới có khả năng đáp ứng tốt nhất
mọi yêu cầu của công việc.
Nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp đợc xác định dựa
trên ba cơ sở. Đó là chiến lợc phát triển của doanh nghiệp; kế hoạch
sản xuất kinh doanh cụ thể trong từng giai đoạn và sự di chuyển,
biến động vốn nhân lực của doanh nghiệp. Ngời đợc tuyển chọn
phải là ngời có trình độ chuyên môn đủ cao để có thể đảm đơng đợc công việc với năng suất lao động cao, và đó phải là ngời
có kỷ luật, trung thực, gắn bó hoà hợp với công việc, với tổ chức, là
ngời có sức khoẻ tốt đảm bảo nhiệm vụ hoàn thành đợc giao đúng
tiến độ.
Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và các loại chứng
chỉ trình độ chuyên môn của ngời dự tuyển, căn cứ vào kết quả
trắc nghiệm, căn cứ vào quá trình kiểm tra tay nghề, kiểm tra
trình độ trực tiếp, căn cứ vào kết quả phỏng vấn, hoặc có thể kết
hợp sử dụng nhiều phơng pháp trên cùng một lúc để doanh nghiệp
đa ra quyết định cuối cùng là tuyển chọn ai trong số nhiều ngời
dự tuyển. Nếu công tác tuyển chọn tốt, doanh nghiệp sẽ có đợc
những ngời lao động có năng lực, kỹ thuật, làm việc với năng suất
và chất lợng cao, là lực lợng quan trọng quyết định đến hiệu quả

kinh doanh của doanh nghiệp sau này. Ngợc lại, doanh nghiệp không
những sẽ phải chịu một gánh nặng về việc chi trả cho những ngời
lao động không có khả năng hoàn thành công việc đợc giao, mà
còn tự tạo ra những cản trở đối với hoạt động sản xuất kinh doanh.
Vì vậy, tuyển chọn nguồn nhân lực có vị trí quan trọng đầu tiên
trong hoạt động quản lý nhân lực ở mỗi doanh nghiệp.
18


Thứ hai là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức đợc tiến hành trong một khoảng thời gian
nhất định nhằm hớng vào sự thay đổi hành vi và nghề nghiệp của
ngời lao động. Nó bao gồm ba nội dung là đào tạo, giáo dục và phát
triển.
Hoạt động đào tạo là quá trình học tập làm cho ngời lao
động có thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ trong công tác của
mình có hiệu quả hơn.
Hoạt động giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị nghề
nghiệp cho tơng lai, con ngời cho tơng lai hoặc thực hiện đợc mục
đích thuyên chuyển sang một công việc mới trong một thời gian
thích hợp.
Hoạt động phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho
ngời lao động những công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai của tổ chức hay của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu thờng
xuyên và quan trọng nhất của tất cả các doanh nghiệp. Để đối phó
với những thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, thay đổi về luật pháp,
chính trị ..., một nhà quản trị phải chủ động nhận biết đợc những
xu hớng chung của thời cuộc, từ đó để có kế hoạch đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực thích hợp. Điều đó giúp cho ngời lao động

hoàn thiện bản thân, có khả năng thích ứng cao, đồng thời cũng
tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Có hai phơng pháp đào tạo chính, phơng pháp đào tạo trong
công việc là xây dựng đợc một chơng trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực và thực hiện nó nghiêm túc, thờng xuyên có sự chỉ
đạo, kiểm tra đánh giá, điều chỉnh đó là điều kiện để công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao cả về mặt
kinh tế và xã hội. Một chơng trình đào tạo và phát triển có hiệu
19


quả sẽ có tác dụng giảm bớt chi phí cho việc giám sát. Cũng do đợc
học tập, những lao động có hiểu biết nghề nghiệp có ý thức tự
giác cao, có khả năng làm chủ quá trình sản xuất và vì thế mà các
tai nạn, rủi ro trong lao động sẽ đợc hạn chế ở mức thấp nhất. Tác
dụng lớn nhất của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nó tăng
tính ổn định và năng động của tổ chức, nó làm cho hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp không bị ngng trệ hay xáo trộn ngay
cả khi một vị trí lãnh đạo chủ chốt nào đó bị trống vắng, bởi lẽ
nguồn đào tạo dự trữ có thể thay thế và kịp thời giải quyết những
tình huống xấu bất ngờ nảy sinh.
Thứ ba là: Bố trí, sắp xếp công việc cho ngời lao động
Thông thờng, vị trí hay công việc của ngời lao động mới thờng đợc xác định khi doanh nghiệp quyết định tuyển chọn lao
động. Nhng điều đó không có nghĩa là tất cả ngời lao động
trong doanh nghiệp sẽ làm mãi một công việc hay giữ nguyên một
vị trí nh khi mới đợc tuyển vào. Do yêu cầu của sản xuất kinh
doanh, việc tái bố trí và sắp xếp ngời lao động, hay việc thuyên
chuyển và đề bạt ngời lao động là một nội dung thờng xuyên của
quản lý nguồn nhân lực nhằm bảo đảm cho sự phân công và hợp
tác lao động có hiệu quả.

Xuất phát từ việc phân tích nội dung, tính chất của công
việc đòi hỏi một ngời với trình độ tay nghề, nghiệp vụ, kinh
nghiệm và t cách phẩm chất nh thế nào để từ đó bố trí ngời lao
động cho phù hợp nhất. Căn cứ vào khả năng, nguyện vọng của cá
nhân ngời lao động hoặc do yêu cầu bắt buộc của tổ chức mà
ngời lao động trong doanh nghiệp có thể đợc thuyên chuyển công
tác. Một ngời lao động có thể đợc đề bạt lên một vị trí cao hay bị
giáng chức nếu không đảm đơng đợc công việc do tổ chức giao
cho. Chỉ khi công việc đợc giao phó cho ngời thích hợp nhất, với
năng suất lao động và chất lợng công việc mới đợc bảo đảm hoàn
20


thành ở mức cao. Hơn nữa, việc thuyên chuyển, đề bạt này còn có
tác dụng tạo hng phấn, tạo động lực cho ngời lao động do đợc thay
đổi môi trờng làm việc, đợc tạo cơ hội để phát huy khả năng của
mình và đợc thăng tiến.
Thứ t là: Tạo động lực cho ngời lao động
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con ngời nhằm tăng
cờng mọi nỗ lực của mình để đạt đợc một mục tiêu hay một kết
quả cụ thể. Con ngời với t cách là một sinh vật cao cấp có ý thức,
luôn đòi hỏi những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển.
Vì vậy, nếu quản trị marketing là tập trung vào việc thoả mãn nhu
cầu của khách hàng thì quản lý nhân lực là thoả mãn nhu cầu của
nhân viên. Hệ thống nhu cầu của con ngời đợc chia làm hai loại đó là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Mức độ thoả
mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra càng lớn. Tơng ứng với hai
loại nhu cầu có hai loại kích thích tạo động lực trong lao động kích thích vật chất và kích thích tinh thần. Kích thích vật chất
(hay sử dụng các đòn bẩy kinh tế ) bao gồm chế độ tiền lơng, tiền
thởng và các phúc lợi, dịch vụ khác. Kích thích về mặt tinh thần có
thể là bố trí công việc phù hợp, bảo đảm điều kiện làm việc và an

toàn lao động, xây dựng các danh hiệu thi đua, đối xử công bằng
và tôn trọng ngời lao động.
Tiền lơng là giá cả của sức lao động, là khoản thu nhập chủ
yếu giúp ngời lao động duy trì cuộc sống của bản thân cùng gia
đình. Tiền lơng biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của ngời lao
động và trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để tạo động lực
cho ngời lao động. Tiền lơng trả cho ngời lao động phải đảm bảo
tái sản xuất mở rộng sức lao động. Nó dựa trên cơ sở thoả thuận
giữa ngời có sức lao động và ngời sử dụng lao động, và dựa trên
cơ sở hiệu suất lao động của ngời lao động, hiệu quả của quá
trình sản xuất kinh doanh. Có hai hình thức trả lơng chính là trả l21


ơng theo thời gian và trả lơng theo sản phẩm. Trong đó hình thức
trả lơng theo thời gian hay đợc áp dụng trong khu vực hành chính
sự nghiệp và đối với một số công việc không khoán đợc theo sản
phẩm. Còn hình thức trả lơng theo sản phẩm đợc áp dụng phổ
biến ở các doanh nghiệp sản xuất cũng nh cung cấp dịch vụ, nó có
tác dụng tích cực trong việc thúc đẩy năng suất lao động vì nó
thực hiện đợc sự công bằng. Tiền thởng cũng là cái đích mà ngời
lao động tập trung mọi nỗ lực để có thể đạt đựơc nó. Chi cho
tiền thởng ít hơn nhiều so với chi lơng nhng tác dụng khuyến
khích của nó lại không nhỏ. Tiền thởng không những thoả mãn một
phần nhu cầu vật chất của ngời lao động mà còn ảnh hởng tích
cực đến mặt tinh thần của ngời lao động. Có thể thởng do hoàn
thành và hoàn thành vợt mức kế hoạch, thởng ngày công cao, thởng
cho phát minh, sáng tiến cải tiến kỹ thuật, thởng cho những sản
phẩm có chất lợng cao... Điều quan trọng là phải lựa chọn đợc hình
thức thởng và mức thởng hợp lý, thởng kịp thời và thởng đúng ngời,
đúng việc.

Phúc lợi là một phần thu nhập ngời lao động đợc hởng ngoài
chế độ tiền lơng và tiền thởng nh hỗ trợ tiền mua nhà ở, phơng
tiện đi lại, bảo hiểm y tế, hoạt động thể thao, đọc sách báo...giúp
ngời lao động cải thiện đời sống, tạo tiền đề cho sự tăng năng
suất lao động. Phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động đợc đánh giá
gián tiếp, không dựa trên cơ sở đánh giá trực tiếp về chất lợng công
việc của ngời lao động.
Nhu cầu về vật chất và tinh thần của ngời lao động có mối
quan hệ biện chứng với nhau. Đặc biệt khi đời sống của ngời lao
động đợc nâng cấp thì những đòi hỏi về mặt tinh thần càng trở
nên cấp thiết. Để tạo động lực về mặt tinh thần cho ngời lao động
thì trớc hết phải tạo ra đợc một môi trờng tâm sinh lý thuận lợi cho
quá trình lao động, phải tạo điều kiện làm việc thuận lợi làm giảm
22


mức độ căng thẳng, mệt mỏi và bảo đảm an toàn lao động. Điều
kiện làm việc liên quan đến những mối liên hệ giữa ngời lao động
với công việc của họ, với môi trờng làm việc, với phơng tiện vật chất
cần thiết để thực hiện công việc. Mục tiêu cao nhất của quản lý
nguồn nhân lực là phải tăng năng suất lao động, sử dụng hợp lý thời
gian lao động. Nó liên quan đến các yếu tố nh thiết bị, dụng cụ
quản lý, phơng tiện làm việc, phơng tiện đi lại, chế độ giờ giấc
làm việc, vệ sinh công nghiệp, nhiệt độ, ánh sáng, âm thanh...sao
cho phù hợp với nhu cầu sinh lý của ngời lao động. Một phơng pháp
tổ chức lao động khoa học dựa trên cơ sở phân công, hợp tác lao
động kết hợp với việc thiết kế, lắp đặt thiết bị hợp lý sẽ bảo đảm
hoạt động sản xuất kinh doanh tiện lợi, an toàn và hiệu quả. Điều
kiện làm việc và an toàn lao động là phòng ngừa và hạn chế tối đa
các tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra giữ an toàn

cho ngời lao động trong quá trình thực hiện công việc. Mà nguyên
nhân dẫn đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp là do điều
kiện làm việc không thuận lợi, là do áp dụng ngày càng nhiều thiết
bị tự động, các công cụ quản lý hiện đại trong khi ngời lao động
cha đợc trang bị những phơng tiện phòng hộ cá nhân cũng nh
những kiến thức cơ bản nhất về lĩnh vực đó, và do ý thức kỷ luật
của ngời lao động cha cao. Đảm bảo đợc yêu cầu về điều kiện làm
việc và an toàn lao động cho ngời lao động sẽ đem lại sức khoẻ và
sự sảng khoái cho con ngời, đó là hai tiền đề của sự sáng tạo.
Để tạo động lực về mặt tinh thần cho ngời lao động, quản
trị nguồn nhân lực còn cần xây dựng các danh hiệu thi đua, các
hình thức tuyên dơng, khen thởng...nhằm công nhận thành tích
của ngời lao động. Và phải tạo ra đợc bầu không khí dân chủ, tơng trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa ngời sử dụng lao động, giữa những
ngời lao động với nhau.
23


Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động là
một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực
lao động. Kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích này và kết hợp thởng phạt nghiêm minh thì động lực tạo ra mới mạnh mẽ, phát huy kỷ
luật là động lực có tác dụng loại trừ những hành vi không mong đợi
của ngời quản lý đối với ngời lao động, để nâng cao ý thức tự giác
và tinh thần trách nhiệm trong công việc của ngời lao động.
2.2- Phơng pháp quản lý nhân lực.
Có thể nói quá trình quản lý nguồn nhân lực là quá trình
tuyển chọn các phơng pháp quản trị sao cho có hiệu quả. Thông
thờng ngời ta hay sử dụng ba phơng pháp cơ bản dới đây:
Một: Phơng pháp hành chính
Phơng pháp hành chính là phơng pháp tác động trực tiếp của
chủ thể quản trị lên khách thể quản trị dựa vào những mối quan

hệ quyền uy và phục tùng, quyền hạn và trách nhiệm. Sự tác động
này mang tính bắt buộc thông qua những nhiệm vụ, chỉ thị,
mệnh lệnh, nó đòi hỏi ngời thực hiện phải chấp hành một cách
nghiêm ngặt. Sử dụng phơng pháp hành chính có tác dụng thiết
lập và duy trì trật tự, kỷ cơng trong một hệ thống tổ chức, góp
phần giải quyết nhanh chóng những vấn đề nảy sinh.
Hai: Phơng pháp kinh tế
Đó là phơng pháp tác động trực tiếp lên nguồn nhân lực dựa
vào những mối quan hệ về lợi ích nhằm tạo ra một tình huống để
ngời lao động lựa chọn phơng án hành động có lợi nhất.Việc sử
dụng phơng pháp này gắn liền với việc sử dụng các đòn bảy kinh
tế nh tiền lơng, tiền thởng, cung cấp dịch vụ...
Ba: Phơng pháp giáo dục, thuyết phục
Đây là phơng pháp tác động gián tiếp vào đối tợng quản trị
nguồn nhân lực dựa vào mối quan hệ về tinh thần, tình cảm, tâm
lý nhằm khai thác đến mức cao nhất tiềm năng của con ngời vào
24


việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phơng pháp giáo dục
phải đợc tiến hành thờng xuyên lâu dài và phải đợc kết hợp linh
hoạt với hai phơng pháp trên mới đem lại hiệu quả cao.
Ba phơng pháp quản trị nguồn nhân lực kể trên có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau. Chúng phải đợc sử dụng đồng bộ tuy rằng
trong những hoàn cảnh cụ thể, nhà quản trị có thể chú trọng hơn
đến một phơng pháp nào đó. ở nớc ta, trong cơ chế cũ, nói chung
các doanh nghiệp thờng khá chú trọng đến phơng pháp hành
chính và phơng pháp giáo dục, thuyết phục trong quản trị nguồn
nhân lực, nhng rất ít chú ý đến phơng pháp kinh tế. Chỉ khi
chuyển sang hoạt động trong nền kinh tế mở, phơng pháp kinh tế

mới đợc quan tâm và nó đã phát huy tác dụng. Cùng với sự phát
triển kinh tế, khi nhu cầu về mặt tinh thần của ngời lao động
tăng lên, lúc đó việc sử dụng phơng pháp giáo dục sẽ ngày càng có
vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.

25