Phát triển nguồn nhân lực của công ty disoco

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Kể từ khi nền kinh tế nước ta bước vào giai đoạn đổi mới, chuyển từ
mô hình tập trung quan liêu bao cấp sang vận hành theo cơ chế thị trường,
định hướng xã hội chủ nghĩa, các doanh nghiệp trong nước đã phát triển
không ngừng cả về chất và lượng.
Trong điều kiện nền kinh tế nước ta hội nhập quốc tế ngày càng sâu,
rộng, các doanh nghiệp ngày càng ý thức được các yếu tố sống còn của quy
luật cạnh tranh. Làm thế nào có thể đưa đến cho khách hàng những sản phẩm
thoả mãn chất lượng của họ (Q - quality), với một giá cả hợp lý (C - cost) và
giao hàng đúng hạn (D - delivery)?
Trong quá trình tìm kiếm lợi nhuận (P - profit), các doanh nghiệp
không ngừng quan tâm đến sản phẩm (P - product) đáp ứng nhu cầu thị
trường, tìm kiếm các quy trình sản xuất (P - process) hợp lý nhất, nhưng mọi
yếu tố quyết định đều do con người (P - people). Các doanh nghiệp ngày càng
ý thức được vai trò của nguồn nhân lực và khoa học quản lý nguồn nhân lực.
Không thể có phát triển bền vững, nếu không có một chiến lược phát triển
nguồn nhân lực.
Công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Diesel Sông
Công (DISOCO) là một doanh nghiệp điển hình trong ngành chế tạo máy với
nhiều loại hình công nghệ sản xuất cơ khí (rèn, đúc, gia công cơ, lắp ráp) và
đa dạng sản phẩm (động cơ, máy móc nông nghiệp, phụ tùng ô tô, xe máy,...).
Với quy mô đầu tư lớn trước đây và lực lượng lao động có lúc lên tới hơn
1.600 người, từ một mô hình đặc trưng của thời kì bao cấp, DISOCO đã từng
bước chuyển đổi thành công và ngày càng khẳng định vị trí của mình trên thị


2

trường. Quan tâm phát triển nguồn nhân lực đã và đang là một nhiệm vụ trọng
tâm trong chiến lược phát triển của công ty.
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các nhà nghiên cứu và
các nhà quản lý quan tâm, đã có nhiều công trình khoa học về vấn đề này có ý
nghĩa lý luận và thực tiễn. Vận dụng kiến thức tiếp thu được của bản thân
trong quá trình học tập vào nghiên cứu thực tế phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Disoco, tôi nhận thấy vấn đề này còn có nhiều điểm trống để tiếp tục
nghiên cứu thực hiện nên tôi đã quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực của công ty Disoco” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Luận văn nghiên cứu nhằm mục đích:
- Khái quát hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ
những mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
- Đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn
nhân lực cho Công ty Disoco.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Là phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty .
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa
học kinh tế như phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử;
phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng
hợp. Ngoài ra luận văn còn thực hiện điều tra xã hội học, thu thập và xử lý số
liệu để hiểu rõ thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Disoco.
5. Những đóng góp khoa học của luận văn


3

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
phân tích những cơ hội và thách thức, những tồn tại và nguyên nhân trong
hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty Disoco.
- Những vấn đề đặt ra cần phải tiếp tục giải quyết và hoàn thiện trong
hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty Disoco .
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần chính
của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty Disoco
Chương 3: Quan điểm và các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
của Công ty Disoco


4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những khái niệm có liên quan đến nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp
Theo Luật doanh nghiệp được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt
Nam thông qua ngày 29/11/2005 thì “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên
riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo
quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”

Về mặt xã hội, “Doanh nghiệp là một đơn vị xã hội, gồm nhiều cá nhân
được tổ chức một cách có ý thức, có chức năng, theo đuổi các mục đích và
mục tiêu chung thông qua các hoạt động phối hợp các nguồn lực, mà trong
đó yếu tố con người có tính chất quyết định nhất”.
1.1.2. Khái niệm nhân lực:
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực
lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết
định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao
động xã hội càng sâu sắc, xã hội hoá nền sản xuất càng cao thì tính chất xã
hội của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn . Trong quá trình xây
dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ tài nguyên nhân
lực, phát huy tính chủ động tích cực sáng tạo của người lao động.
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm bàn về
nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ các khả
năng về thể lực, trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao
động. Trong doanh nghiệp, nhân lực cũng chính là sức lao động của con


5

người - nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp gồm tất cả những người lao động trong doanh
nghiệp.
1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực:
Từ khái niệm về nhân lực thì: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục
tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
Nghiên cứu trên quy mô rộng thì ngày nay nguồn nhân lực (còn gọi là

nguồn lực con người, vốn người) được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia,
giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong cơ cấu các yếu tố phát triển kinh tế. Khái
niệm nguồn nhân lực trở thành một công cụ cơ bản để điều hành sự phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước. Con người được coi như một thứ tài nguyên và
là thứ tài nguyên đặc biệt, là loại vốn quý giá nhất. Nguồn nhân lực được hiểu
là lực lượng lao động xã hội, là những con người lao động cụ thể.
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của
một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi
mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những
nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có
tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể của hoạt động lao
động vừa là động lực của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do
chính bản chất của con người. Khi tham gia vào các quá trình kinh tế xã hội
con người đóng vai trò chủ động, sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó
hướng nó tới mục tiêu nhất định.


6

Có thể hiểu một cách khái quát, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng, khả năng lao động của con người của một tổ chức đã được chuẩn bị ở
một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế
– xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể
lực, trí lực, nhân cách của một con người đáp ứng một cơ cấu nhất định của
lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Tiềm năng về thể lực là năng lực thể chất của
con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát
triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn - kỹ

thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu trí thức, khả năng phát triển tri thức
của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch
sử và nền văn hoá của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người
và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động
trong các quốc gia đó.
1.1.4. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là những người lao động trong doanh
nghiệp có khả năng lao động và có nhu cầu lao động, có quyền tự ký kết Hợp
đồng lao động với người sử dụng lao động.
Trong doanh nghiệp tùy thuộc vào góc độ phân tích, nguồn nhân lực được
phân thành những nhóm khác nhau:
+ Theo dạng sản phẩm của lao động: Có lao động sản xuất vật chất (sản
phẩm dưới dạng giá trị vật chất) và lao động không sản xuất vật chất (sản
phẩm dưới dạng giá trị tinh thần).
+ Theo vị trí lao động trong quá trình sản xuất: Có lao động trực tiếp sản
xuất và lao động gián tiếp sản xuất.
Lao động trực tiếp sản xuất là lao động trực tiếp sử dụng công cụ lao động
để tác động vào đối tượng lao động làm ra sản phẩm. Lao động trực tiếp sản
xuất bao gồm: lao động công nghệ, lao động phụ trợ và lao động phục vụ.


7

Lao động gián tiếp sản xuất là lao động quản lý và lao động phục vụ quản
lý để đảm bảo cho quá trình sản xuất - kinh doanh hoạt động liên tục và đạt
hiệu quả.
+ Theo mức độ phức tạp của lao động: Có lao động phúc tạp (lao động
kỹ thuật, lao động có nghề, lao động đã qua đào tạo...) và lao động giản đơn
(lao động phổ thông, lao động không có nghề, lao động chưa qua đào tạo...).
+ Theo tính chất sử dụng các chức năng lao động: Có lao động trí óc và

lao động chân tay.
Lao động trí óc là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năng
suy nghĩ, tính toán, sáng tạo.
Lao động chân tay là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năng
sinh công của cơ bắp và sự khéo léo, nhanh nhẹn của chân tay.
+ Theo nguồn gốc năng lượng vận hành công cụ lao động: Có lao động
thủ công, lao động nửa cơ giới, lao động cơ giới, lao động hệ thống máy thiết bị tự động hóa.
+ Theo tính chất của quan hệ lao động: Có lao động tự do (lao động tự
sản xuất - kinh doanh) và lao động làm thuê.
+ Theo tính chất của hợp tác lao động: Có lao động cá nhân và lao động
tập thể.
1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm phát triển và phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển (Development): Là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao
động nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý để theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ
chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua


8

việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện
pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết và
những kỹ năng thực hành đã có sẵn của người lao động, làm cho họ có những
khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với
công việc trong tương lai qua quá trình đào tạo.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quyết định nhất đối với sự
tăng trưởng kinh tế và sự phát triển cả về trước mắt lẫn lâu dài của doanh

nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra nền tăng trưởng bền vững về
hiệu năng của mỗi thành viên người lao động vào hiệu quả chung của doanh
nghiệp, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các
chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ lao động phù hợp về
mặt số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ mà không
ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất, làm cơ sở hoạt động và động lực cơ bản
cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.2.2. Những thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực hiện nay:
Có thể phân loại những thách thức này theo 3 nhóm chính:
+ Thách thức từ môi trường bên ngoài:
- Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo
ra áp lực buộc doanh nghiệp phải linh hoạt thích ứng và biết chấp nhận rủi ro.
- Sự phát triển mạnh mẽ của internet tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, tiếp
xúc, phá bỏ các hàng rào ngăn cản trong thị trường lao động truyền thống...
Điều này cho phép các doanh nghiệp áp dụng có hiệu quả các phương thức
kinh doanh, cách thức tổ chức quản lý nhân viên... nhưng cũng gây ra áp lực
cạnh tranh lớn hơn trong việc thu hút và duy trì những lao động giỏi.


9

- Toàn cầu hóa đã làm giảm các trở ngại thương mại cho các nước công
nghiệp phát triển đến 90% nhưng cũng làm cho cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp thêm ác liệt. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh vô cùng khó khăn với
các công ty cả trong nước lẫn nước ngoài. Văn hóa toàn cầu bắt đầu tác động
đến văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp... Tất cả đều gây sức ép buộc các
doanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.
- Hệ thống Luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm
đến quyền lợi của người lao động và môi trường sinh thái.

- Thiếu lao động lành nghề gây ra khó khăn lớn cho các doanh nghiệp
trong việc tuyển lao động có chuyên môn giỏi, tay nghề cao.
+ Thách thức của tổ chức liên quan đến các vấn đề thuộc nội bộ của
doanh nghiệp:
- Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện
pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng và tạo môi trường sáng tạo cho
nguồn nhân lực.
- Tái cấu trúc công ty, thực hiện tinh giản biên chế, phát triển các hình
thức mở rộng liên kết với các doanh nghiệp bạn.
- Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, trách nhiệm cho cấp dưới,
phân quyền và tổ chức nhóm tự quản.
- Phát triển văn hóa tổ chức, đạo đức kinh doanh thích ứng với những
thay đổi của môi trường và các giá trị của công ty.
- Áp dụng công nghệ kỹ thuật phù hợp.
+ Thách thức từ các cá nhân liên quan đến tất cả các quyết định của
doanh nghiệp có quan hệ đến nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động:
- Làm cho người lao động phù hợp với tổ chức.
- Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh.
- Nâng cao năng suất lao động.


10

- Đảm bảo công việc an toàn và ổn định.
- Kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, giảm
thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc.
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu chiến lược của mỗi doanh
nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực được thể hiện trên hai mặt: Số lượng và
chất lượng.

1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người đã ký kết hợp đồng lao động
với doanh nghiệp, được ghi tên vào danh sách của doanh nghiệp, được doanh
nghiệp quản lý, tham gia lao động được doanh nghiệp sử dụng và trả mọi thù
lao lao động theo kết quả hoàn thành công việc được giao.
Về số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về
quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết
với quy mô và sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp. Quy mô doanh
nghiệp càng lớn, kế hoạch sản xuất kinh doanh càng cao thì quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
Có nhiều nhân tố tác động đến số lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp như: Việc làm luôn là nhân tố làm biến động nguồn nhân lực, lực
lượng lao động tăng lên hay giảm đi đều phụ thuộc vào việc làm, song nó
cũng lại tạo ra một sức ép lớn về đào tạo, chế độ chính sách, y tế ... cho người
lao động. Quy mô nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào độ tuổi của lực lượng
lao động. Ngoài ra, các điều kiện về thu nhập, điều kiện sống, tập quán... cũng
ảnh hưởng tới số lượng nguồn nhân lực.
1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Khi xem xét đánh giá, phân tích về nguồn nhân lực không chỉ quan
tâm đơn thuần đến số lượng, mà quan trọng hơn là các yếu tố về thể lực; trình


11

độ văn hoá, trình độ chuyên môn - kỹ thuật, kỹ năng làm việc; thái độ đạo đức
và phong cách làm việc... của đội ngũ lao động như thế nào? Tốt hay xấu, cao
hay thấp... cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành, nghề hợp lý đảm bảo tính hiệu quả
trong sử dụng hay không? Tất cả những yếu tố đó đều thuộc về chất lượng
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là một trong số các nhân tố quyết
định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các loại sản phẩm, dịch vụ từ

khâu nguyên liệu đầu vào đến khâu sản xuất và tiêu thụ của doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ về mặt đời sống xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách
không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn
minh của một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực là một tiêu thức
rất quan trọng trong phân tích cung nhân lực từ bên ngoài. Nếu chất lượng
nguồn nhân lực cao, đa dạng sẽ tạo cơ hội cho các tổ chức có khả năng thu
hút được lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Mặt chất lượng
của nguồn nhân lực: yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp,
nhân cách, phẩm chất của người lao động là những tiêu chí quan trọng trong
việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của các tổ
chức doanh nghiệp.
Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã
có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố: thể lực, trí lực,
kỹ năng làm việc, thái độ phong cách làm việc...
Quan điểm trên đây nhìn nhận phát triển nguồn nhân lực một cách toàn
diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động)
mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Phát triển nguồn nhân lực thực


12

chất là việc không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển
nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi
doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Trong điều kiện
hiện nay, doanh nghiệp phải luôn đổi mới để tồn tại và phát triển. Tuy nhiên,
đổi mới về khoa học kỹ thuật, cơ sở hạ tầng hay cơ cấu tổ chức là chưa đủ,

doanh nghiệp còn cần phải đào tạo đội ngũ nhân sự có thể đáp ứng những
điều kiện mới.
*/ Nội dung của phát triển chất lượng nguồn nhân lực: Xét về nội
dung phát triển chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo
dục, đào tạo và phát triển.
+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
+ Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
+ Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực là nội dung cốt lõi nhằm phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Đó là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện
các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong
doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của
họ cả ở hiện tại và tương lai.


13

Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có mối liên hệ
chặt chẽ với nhau, đều tập trung vào nhu cầu hiện tại, nhu cầu tương lai của
cá nhân và của công ty. Giữa đào tạo và phát triển có sự khác biệt nâng cấp
được thể hiện trong bảng 1.1.
Bảng 1.1:

So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: [2. Tr.162]

1. Tập trung
2. Phạm vi
3. Thời gian
4. Mục đích

Đào tạo

Phát triển

Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng hiện tại

Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

1.3.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chương trình đào tạo nguồn nhân lực: Chương trình đào tạo thành
công phụ thuộc vào các yếu tố: Mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, phương
pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
+ Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: Là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc

giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về công
việc của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc trong tương lai.
+ Nội dung đào tạo nguồn nhân lực :
*/ Đào tạo về chuyên môn-kỹ thuật :
Đào tạo chuyên môn-kỹ thuật cần được thực hiện thường xuyên, liên
tục trong suốt quá trình làm việc, lao động của doanh nghiệp. Điều này là rất
cần thiết vì một doanh nghiệp muốn tồn tại và cạnh tranh trên thị trường thì


14

cần một đội ngũ nhân viên thật giỏi về chuyên môn. Đào tạo chuyên môn- kỹ
thuật được tập trung vào những nội dung chủ yếu sau :
• Đào tạo về tri thức về nghề nghiệp : Đó là những kiến thức căn bản
và chuyên sâu về nghề nghiệp. Mỗi nghề có những tri thức riêng mà người lao
động muốn đảm nhận nghề này cần phải nắm vững về nó. Đối với nhà quản
lý, đó là kiến thức về điều hành, quản lý doanh nghiệp.
• Đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp và trình độ lành nghề : Để thực hiện
tốt nhất các công việc được giao thì mỗi người lao động phải có các kỹ năng
nghề nghiệp nhất định. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt
chất lượng của sức lao động. Nó biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ
thuật của sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có
trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó.
Trong cùng một đơn vị thời gian, lao động lành nghề thường tạo ra một giá trị
lớn hơn so với lao động giản đơn, đồng thời tạo sự ổn định, năng động của tổ
chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay
cả khi thiếu những người chủ chốt vì có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
• Đào tạo và phát triển phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp : Trong

doanh nghiệp, mỗi người lao động có những phẩm chất khác nhau tùy thuộc
nghề nghiệp họ chọn.
*/ Đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị :
Đào tạo lý luận chính trị cho người lao động nhằm nâng cao phẩm chất
chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong
doanh nghiệp giúp họ hiểu bản chất của sự vật, biết cách hành động cũng như
biết được phương hướng trong công việc thực tế. Giáo dục lý luận chính trị ở
đây là cung cấp những tri thức, những kinh nghiệm đã được tổng kết và khái
quát hóa thành quy luật. Đào tạo lý luận chính trị với mỗi nội dung khác nhau
cho từng đối tượng đào tạo khác nhau giúp gười lao động có quan điểm chính


15

trị đúng đắn sẽ vững vàng trong công việc, dám đương đầu trước những biến
động môi trường xung quanh, có định hướng đúng cho sự phát triển của cá
nhân và của cả cộng đồng. Nội dung của đào tạo lý luận chính trị bao gồm :
các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước, các
văn bản pháp luật có liên quan đến người lao động và hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp, các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và cơ
quan, ban ngành khác có liên quan, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp.
*/ Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp :
Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp giúp cho người lao động nhận
thức đúng về tổ chức doanh nghiệp, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với
môi trường làm việc của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các
yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị, các niềm tin và quan điểm, truyền thống
và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách ứng xử, nội qui, qui chế, các
thủ tục, các biểu tượng của doanh nghiệp, các nhãn hiệu sản phẩm.
*/ Đào tạo về phương pháp công tác và tác nghiệp :

Để đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong doanh
nghiệp phải có phương pháp làm việc khoa học. Tuy nhiên, để có được
phương pháp làm việc đó thì người lao động cần có một thời gian để học hỏi
và đúc kết kinh nghiệm. Do đó, doanh nghiệp thường cố gắng rút ngắn quá
trình này thông qua phát triển và đào tạo phương pháp công tác, tác nghiệp.
Nội dung đào tạo thường tập trung vào : phương pháp tiến hành công việc,
phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý, phương pháp phối hợp công
việc với các bộ phận và cá nhân liên quan.
Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động,
những người lao động phải được đào tạo phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp
lý, đảm bảo hiệu quả cao nhất trong sử dụng. Lực lượng lao động đông đảo


16

nhưng nếu phân bố không hợp lý, cơ cấu đào tạo không phù hợp nhu cầu sử
dụng thì lực lượng lao động đông đảo đó không những không trở thành nguồn
lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển.
+ Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:
*/ Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới
sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn, bao gồm: Đào tạo
theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo...
*/ Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người
học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, bao gồm: Tổ chức các
lớp học lý thuyết đi đôi với hướng dẫn thực hành cho nhiều người tại doanh
nghiệp; cử đi học tại các trường chính quy; dự các hội nghị, hội thảo, nghe
các bài giảng; đào tạo theo phương thức từ xa; đào tạo trực truyến...
+ Đánh giá kết quả đào tạo: Hoạt động đào tạo và phát triển cũng cần

được đánh giá xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho
những lần tiếp theo. Mô hình đánh giá đào tạo có 4 cấp độ như sau:
Phản ứng: Họ thích khóa học đến mức nào?
Học tập: Họ học được những gì?
Ứng dụng: Họ áp dụng những điều đã học vào công việc thế nào?
Kết quả: Khoản đầu tư vào đào tạo đem lại hiệu quả gì?
Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như:
phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài
kiểm tra.
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và
điều chỉnh lẫn nhau. Bộ phận chuyên trách về lao động có vai trò lãnh đạo


17

trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ
của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác.
- Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo trong doanh nghiệp
chủ yếu là công tác đào tạo nâng cao nghiệp vụ, bồi dưỡng thường xuyên,
bồi dưỡng ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ đáp ứng kịp thời yêu cầu cấp
bách của thực tiễn. Bên cạnh đó, hình thức đào tạo trong doanh nghiệp còn là
hình thức gửi đào tạo dài hạn tại các trường.
Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thuộc lĩnh vực kinh doanh,
hoặc để chuẩn bị cho nguồn lao động trong tương lai, doanh nghiệp tự tổ chức
tuyển dụng lao động sau đó gửi đi đào tạo dài hạn tại các trường với đa dạng
các ngành nghề và hệ đào tạo: Công nhân kỹ thuật; Đại học; Sau đại học. Số
lượng phụ thuộc vào việc hoạch định chính sách kinh doanh và nhu cầu cụ thể
của doanh nghiệp trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra còn
có cơ chế chính sách thúc đẩy người lao động tự học tập nâng cao trình độ.
Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực như Hình 1.2.


18

Xác định nhu cầu
đào tạo (1)
Xác định mục tiêu đào tạo (2)
Lựa chọn đối tượng đào tạo (3)
Xây dựng chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo (4)
Lựa chọn và đào tạo giáo viên (5)
Dự tính chi phí đào tạo (6)
Thiết lập quy trình đánh giá kết quả
đào tạo (7)
Hình 1.2 : Trình tự xây dựng chương trình đào tạo
- Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo trong doanh nghiệp
chủ yếu là công tác đào tạo nâng cao nghiệp vụ, bồi dưỡng thường xuyên,
bồi dưỡng ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ đáp ứng kịp thời yêu cầu cấp
bách của thực tiễn. Bên cạnh đó, hình thức đào tạo trong doanh nghiệp còn là
hình thức gửi đào tạo dài hạn tại các trường.
Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thuộc lĩnh vực kinh doanh,
hoặc để chuẩn bị cho nguồn lao động trong tương lai, doanh nghiệp tự tổ chức
tuyển dụng lao động sau đó gửi đi đào tạo dài hạn tại các trường với đa dạng
các ngành nghề và hệ đào tạo: Công nhân kỹ thuật; Đại học; Sau đại học. Số
lượng phụ thuộc vào việc hoạch định chính sách kinh doanh và nhu cầu cụ thể


19

của doanh nghiệp trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra còn
có cơ chế chính sách thúc đẩy người lao động tự học tập nâng cao trình độ.
1.3.2.2. Quản lý đào tạo nguồn nhân lực
*/ Nội dung quản lý đào tạo:
Quản lý đào tạo nguồn nhân lực gồm 4 nội dung: Phân tích, đánh giá
nhu cầu đào tạo; lập kế hoạch đào tạo; tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và
đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo.
+ Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo : Đánh giá nhu cầu đào tạo
liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân để
tìm ra những ai cần đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp.
- Phân tích tổ chức: Xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo
và phát triển của đơn vị. Doanh nghiệp có đủ các nguồn lực cho hoạt động
đào tạo và phát triển không? Cán bộ lãnh đạo và quản lý có ủng hộ cho các
hoạt động đào tạo và phát triển không?
- Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt
động): Xác định những nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi
cần nhấn mạnh trong đào tạo để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ
của họ.
- Phân tích cá nhân ( còn gọi là phân tích con người): Phân tích cá
nhân người lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định: (1) Xác
định mức độ yếu kém về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả
năng, do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định
những tiềm năng phát triển. (2) xác định ai cần đào tạo, ai có thể phát triển và
(3) xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo phát triển.
+ Lập kế hoạch đào tạo : Từ nhu cầu đào tạo, phát triển đã được xác
định ở bước trên ta cần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo và phát triển
theo thứ tự ưu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức trong việc lập kế hoạch đào


20

tạo, phát triển. Một kế hoạch đào tạo sẽ bao gồm những nội dung: Mục tiêu
đào tạo, đối tượng đào tạo, các chương trình đào tạo cụ thể, thời gian dự kiến
thực hiện, kinh phí và các nguồn lực cần thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó
được thực hiện.
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo :
- Những công việc của tổ chức khi thực hiện kế hoạch đào tạo :
Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận, phòng ban chức năng
để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo và phát triển, thông báo lịch đào tạo
và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo và phát triển có hiệu quả.
Cần phải tìm được người thực hiện đào tạo phù hợp, cần phối kết hợp với
giáo viên, người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo và phát
triển có mục tiêu học tập, phương pháp đào tạo phù hợp. Khi khóa học diễn ra
cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí
bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học...
- Những nguyên tắc cơ bản khi thực hiện hoạt động đào tạo : Khi
thực hiện các hình thức đào tạo và phát triển cho người lao động người giáo
viên, người huấn luyện và người tổ chức cần hiểu rõ nguyên tắc học tập của
người lớn và áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp trong điều kiện của
doanh nghiệp. Người lao động bước vào quá trình học tập với nhu cầu để
hoàn thiện mình: Tâm trạng tự định hướng, chịu trách nhiệm về sự phát triển
của mình; người lao động đã ở độ tuổi trưởng thành đã có kinh nghiệm sống,
làm việc vì vậy sẽ có nền tảng rộng hơn cho quá trình tiếp thu những cái mới
cũng như họ sẽ có nhiều đóng góp hơn, tiếp thu nhanh và sáng kiến trong việc
áp dụng những kiến thức học được vào công việc và cuộc sống hàng ngày;
quá trình học qua thực hành.
+ Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo : Hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực được coi là một nhân tố cơ bản quyết định đến chất lượng nguồn

21

nhân lực. Để làm chủ khoa học công nghệ người lao động cần được trang bị
một lượng kiến thức đầy đủ. Một chuyên gia đã chỉ ra rằng một máy móc thiết
bị cho dù có hiện đại đến đâu thì cũng sẽ bị lạc hậu trong vòng 5 năm tới, vì
vậy người lao động cần được thường xuyên đào tạo để được nâng cao tay
nghề, trình độ nhằm đáp ứng được công việc mà mình đang đảm nhận. Hoạt
động đào tạo và phát triển cũng cần được đánh giá xem kết quả thu được là gì
và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Đánh giá kết quả rút ra
kết luận chung, những bài học kinh nghiệm và bổ sung, nâng cao hơn nữa lý
luận, kinh nghiệm về quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
*/ Vai trò và ý nghĩa của quản lý đào tạo nguồn nhân lực: Việc quản
lý đào tạo và phát triển có một vai trò rất quan trọng trong việc định hướng để
đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nó không những kiểm
soát được toàn bộ quá trình thực hiện mà còn xem xét điều chỉnh cho phù hợp
với điều kiện thực tế trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Từ đó có thể đề ra được các giải pháp đổi mới hợp lý thích
nghi để đạt được kết quả tốt hơn trong quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng
đối với doanh nghiệp, nó đảm bảo cho công tác đào tạo của doanh nghiệp đạt
kết quả ngày càng cao, tiết kiệm được chi phí đào tạo. Công tác đào tạo gắn
với nhu cầu của thực tế sản xuất, không bị giàn trải đem đến những lợi ích cụ
thể cho doanh nghiệp ở việc tăng năng suất lao động và đạt mục tiêu phát
triển bền vững của doanh nghiệp.
Đối với người lao động luôn được định hướng đúng về việc học tập
nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc. Qua đào tạo người lao
động được trang bị và chủ động trang bị kiến thức chuyên môn sát với nội
dung công việc do đó công việc đạt hiệu quả cao hơn, người lao động tăng thu

22

nhập từ việc tăng năng suất lao động, tạo sự gắn bó giữa người lao động với
doanh nghiệp.
1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Chính sách nhân lực là động lực phát triển nguồn nhân lực
1.4.1.1. Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực
Chính sách nhân lực là một bộ phận trong hệ thống các chính sách kinh
tế – xã hội, chính sách nhân lực là toàn bộ các quan điểm, tư tưởng, mục tiêu
và giải pháp nhằm đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nhân
lực phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của doanh nghiệp.
Thực chất của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực là phương án
phân chia lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và các bên có
liên quan; mục tiêu của chính sách nhân lực là có đủ nhân lực đảm bảo chất
lượng để dùng và sử dụng tốt nhất, góp phần quan trọng vào việc thực hiện
các mục tiêu, chủ trương hoạt động của doanh nghiệp. Hệ thống chính sách
nhằm thu hút, phân bổ, phát huy sức sáng tạo của đội ngũ người lao động cho
thực hiện, hoàn thành các mục tiêu, chủ trương hoạt động của tổ chức gọi tắt
là hệ thống chính sách nhân lực.
Các tổ chức kinh tế – xã hội trong kinh tế thị trường cần hoạch định và
thực thi các chính sách nhân lực sau: Chính sách thu hút nhân tài, đãi ngộ đặc
biệt cho những trường hợp có thành tích gây ảnh hưởng lớn đến hiệu quả, tạo
giá trị mới, tạo điều kiện, tiền đề cho sự phát triển của tổ chức kinh tế – xã
hội, chính sách thưởng sáng kiến cải tiến, chính sách đào tạo…
1.4.1.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của chính
sách nhân lực vì nó ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động.
Đây là một quá trình liên quan đến suốt quá trình làm việc của người lao động
và ngay cả khi họ thôi việc. Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật

23

chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh
nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ
đến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động là: nhu cầu
vật chất và tinh thần.
Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi
và dịch vụ, các bảo đảm về mặt nhà nước và xã hội cho người lao động và sử
dụng lao động, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực
sáng tạo của người lao động là việc làm cần thiết trong mỗi doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp đãi ngộ nhân sự bao gồm đãi ngộ tài chính và phi
tài chính.
+ Đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ bằng các
công cụ tài chính khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi,
trợ cấp, cổ phần,…
• Tiền lương: Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao
động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong
quá trình thực hiện những công việc được giao.
Tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đối với cuộc sống người lao
động. Nó là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản
trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất. Nếu các nhà quản lý muốn
người lao động phát huy hết khả năng thì họ phải có những chính sách về
lương hợp lý, phải trả lương phù hợp với khả năng và công sức mà người lao
động bỏ ra, phải tăng lương khi thấy cần thiết.
• Tiền thưởng: Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho
người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà
chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập
bằng tiền chủ yếu của người lao động.

24

• Cổ phần: Đây là một công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của
họ đối với doanh nghiệp.
• Phụ cấp: Đây là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động
do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không
bình thường.
• Trợ cấp: Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được
các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể.
• Phúc lợi: Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
+ Đãi ngộ phi tài chính: Đây thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống
tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc.
Trong doanh nghiệp, đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình
thức: đãi ngộ thông qua công việc và thông qua môi trường làm việc.
• Đãi ngộ thông qua công việc: Doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện để
người lao động thực hiện một công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay
nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của người lao động. Đôi khi doanh
nghiệp sẽ giao cho người lao động những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi
trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao
hơn và khả năng thăng tiến cao hơn.
• Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Doanh nghiệp qui định và
tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc, tạo
dựng không khí làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động, tổ
chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động
đoàn thể. Những hình thức đãi ngộ này giúp các thành viên trong doanh
nghiệp hiểu biết, thông cảm và giúp đỡ lẫn nhau.

25

Ngoài các hình thức nói trên , thái độ ứng xử của nhà quản lý đối với nhân viên
cấp dưới là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và
tác động mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động.
Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với
chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo cần
phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức. Doanh nghiệp cần có khả năng
phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức.
1.4.2. Phân công và hiệp tác lao động đáp ứng sự đổi mới, công nghệ
mới của doanh nghiệp.
Phân công lao động là một quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau
theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định của doanh nghiệp.
Hiệp tác lao động là một quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm một
việc trong một quá trình sản xuất kinh doanh hay ở nhiều quá trình sản xuất
kinh doanh khác nhau có quan hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm mục
đích chung…
Phân công lao động và hiệp tác lao động là hai mặt của một quá trình
sử dụng lao động. Phân công lao động cho phép mỗi cá nhân và mỗi tập thể
có điều kiện thực hiện chuyên môn hoá sản xuất, góp phần nâng cao chất
lượng công tác, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hiệp tác
lao động trong doanh nghiệp nhằm phối hợp một cách tích cực và hài hoà
nhất mọi cố gắng của mỗi cá nhân và tập thể trong một điều kiện tổ chứckinh tế- kỹ thuật- xã hội nhất định nhằm sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực
hiện có.
Bố trí phân công và hiệp tác lao động một cách khoa học là một trong
những điều kiện quan trọng bậc nhất để tăng năng suất lao động, giảm tiêu
hao nguyên vật liệu và lao động, bảo đảm nội dung lao động phong phú, giảm