ĐÁNH GIÁ sự hài LÒNG của NHÂN VIÊN bộ PHẬN NHÀ HÀNG tại VINPEARL NHA TRANG BAY RESORT AND VILLAS

Chun đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn


Để hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp
này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất
đến các thầy cô giáo giảng dạy trong ngành
Quản trò Dòch vụ Du lòch và Lữ hành của Khoa
Du Lòch – Đại Học Huế đã hết lòng giảng dạy,
trang bò kiến thức cho em trong suốt quá trình
học tập tại trường.
Đặc biệt, em xin bày tỏ lời cảm ơn sâu
sắc đến PGS.TS. Trần Hữu Tuấn – người đã
trực tiếp hướng dẫn, nhiệt tình giúp đỡ,
động viên em trong suốt quá trình làm chuyên
đề này.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các quý
anh chò ở Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villas
đã tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình thực
tập, giúp em tiếp xúc được gần hơn với công
việc, điều tra, thu thập số liệu, tài liệu phục
vụ cho việc nghiên cứu đề tài chuyên đề.
Xin cảm ơn sự hỗ trợ nhiệt tình, giúp đỡ,
động viên của toàn thể bạn bè, người thân
trong suốt quá trình làm chuyên đề.
Mặc dù đã có

những

cố gắng song

chuyên đề không thể tránh khỏi những
thiếu sót. Kính mong quý thầy cô cùng toàn

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chun đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

thể bạn bè góp ý để đề tài được hoàn
thiện hơn
Huế, tháng 5 năm
2018
Sinh viên thực hiện
Trần Quang Khánh
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đề tài “Đánh giá sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên tại
Vinpearl Nha Tra Bay Resort and Villas” là kết quả của q trình học tập và nghiên
cứu của tơi. Những số liệu trong đề tài này được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ
ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Huế, tháng 5 năm 2018
Sinh viên thực hiện
(Ký và ghi rõ họ tên)

Trần Quang Khánh

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG...........................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ...................................................................................................vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...............................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài.....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................3
5. Kết cấu đề tài..........................................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................4
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU......................................4
1.1. Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................4
1.1.1. Khái niệm người lao động.............................................................................4
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................................4
1.2. Lý thuyết về sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên......4
1.2.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên........................................................4

1.2.2. Các yếu tố hảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.........................5
1.2.3. Lợi ích từ sự hài lòng của nhân viên.............................................................6
1.3. Các học thuyết về sự thoả mãn trong công việc của nhân viên............................7
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow..........................................................................7
1.3.2. Thuyết công bằng của J. Stacey Adams.........................................................8
1.3.3. Thuyết thành tựu của J.L.McClelland...........................................................8
1.3.4. Nghiên cứu của Wiley C (1997)....................................................................9
1.3.5. Nghiên cứu của Schemerhon (1993)...........................................................10
1.3.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman (1975)....................10
1.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thiết.....................................................12
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN BỘ PHẬN NHÀ HÀNG TẠI VINPEARL NHA TRANG BAY
RESORT AND VILLAS............................................................................................15
SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

2.1. Giới thiệu khái quát về Tập đoàn Vingroup.......................................................15
2.2. Một số nét khái quát về Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villas..................16
2.2.1. Giới thiệu về Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villas............................16
2.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận...................................18
2.2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villas
.............................................................................................................................. 19
2.2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh tại Vinpearl Nha Trang Bay Resort and
Villas qua 3 năm (2015-2017)...............................................................................20

2.3. Thông tin mẫu điều tra.......................................................................................20
2.3.1. Thông tin về phiếu điều tra..........................................................................20
2.3.2. Đặc điểm cuả đối tượng nghiên cứu............................................................21
2.4. Đánh giá của nhân viên về công việc.................................................................21
2.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Crombach’s Alpha..............21
2.4.2. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về bản chất công việc.................23
2.4.3. Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ............................................27
2.4.4. Đánh giá của nhân viên về điều kiện, phương tiện hỗ trợ công việc...........32
2.4.5. Đánh giá của nhân viên về chính sách đào tạo, huấn luyện và thăng tiến
của khách sạn........................................................................................................35
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
BỘ PHẬN NHÀ HÀNG TẠI VINPEARL NHA TRANG BAY RESORT AND
VILLAS...................................................................................................................... 45
3.1. Giải pháp về bản chất công việc........................................................................45
3.2. Giải pháp về chế độ đãi ngộ..............................................................................45
3.3. Giải pháp về điều kiện, phương tiện hỗ trợ công việc.......................................46
3.4. Giải pháp về chính sách đào tạo, huấn luyện và thăng tiến................................46
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................48
1. Kết luận................................................................................................................48
2. Hạn chế của đề tài.................................................................................................48
3. Kiến nghị..............................................................................................................49
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................51
PHỤ LỤC

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: 10 nhân tố động viên nhân viên thay đổi theo thời gian.................................10
Bảng 2: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố.................................................13
Bảng 3: Tình hình khách đến khách sạn giai đoạn 2015-2017.....................................19
Bảng 4: Tình hình kinh doanh của Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villas............20
Bảng 5: Hệ số Crombach’s Alpha của các tiêu chí.......................................................22
Bảng 6: Mức độ hài lòng của nhân viên về bản chất công việc...................................23
Bảng 7: Phân tích độ hài lòng của nhân viên theo nhân tố...........................................25
Bảng 8: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ...................................28
Bảng 9: Kiểm định mức độ hài lòng của nhân viên theo nhân tố.................................30
Bảng 10: Mức độ hài lòng của nhân viên về điều kiên, phương tiện hỗ trợ công việc.....33
Bảng 11: Kiểm định mức độ hài lòng của nhân viên theo nhân tố...............................34
Bảng 12: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến...35
Bảng 13: Kiểm định mức độ hài lòng của nhân viên theo nhân tố...............................37
Bảng 14: Mức độ hài lòng của nhân viên về văn hóa tổ chức......................................39
Bảng 15: Kiểm định mức độ hài lòng của nhân viên theo nhân tố...............................42

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Thứ bậc trong tháp nhu cầu của Maslow.........................................................7
Sơ đồ 2: Thuyết thành tựu của J.L.McClelland..............................................................9
Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức của bộ phận Ẩm thực............................................................18

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài:
Bắt đầu từ năm 2000, các tổ chức bắt đầu phải tập trung vào khái niệm quản trị
nhân tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì được nguồn
nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc phát hiện và tuyển chọn
nguồn lực bên ngoài tương đối khó khăn đến mức người ta phải gọi đó là “cuộc chiến”
tuyển chọn nhân tài. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn một con đường, một
thuyết mới nhằm hướng tới một nguồn lực sẵn sàng cho sự phát triển trong tương lai
cũng như đảm bảo năng suất lao động hiện tại. Vì vậy, việc tìm hiểu được “tâm tư,
nguyện vọng” của người lao động được coi như một bước trong kế hoạch quản trị
nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làm việc đi cùng đường với chiến lược
phát triển của doanh nghiệp.
Rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy sự hài lòng của nhân
viên đóng một vai trò then chốt trong việc thực hiện công việc. Người ta thường nói
rằng "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có năng suất.". Một nhân viên hạnh
phúc thường nói rằng nhân viên đó hài lòng với công việc của mình.
Đối với nhân viên, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với

doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Nhân viên
sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ
cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để
có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và
xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.
Vinpearl Nha Trang Bay Resort & Villas được xây dựng trên đảo Hòn Tre, hướng
nhìn ra vịnh Nha Trang – một trong những vịnh biển đẹp nhất hành tinh, với những bãi
tắm nguyên sơ và thảm thực vật xanh mướt. Khu biệt thự nghỉ dưỡng 5 sao Nha Trang
Bay Resort & Villas là sự phản chiếu của tinh hoa kiến trúc hiện đại trong không gian
mở chan hòa với thiên nhiên. Để làm nên sự thành công của Vinpearl Nha Trang Bay
Resort and Villas thì không thể nhắc đến đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, song bên
cạnh đó vẫn tồn tại một số hạn chế, bất cập nhất định.

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

Hơn nữa, một thực tế dễ thấy là, không công ty nào có thể đạt được mục tiêu nếu
không có được sự hài lòng của nhân viên và đó là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự
thành công của công ty. Đây là lý do tại sao tôi chọn đề tài “ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN BỘ PHẬN NHÀ HÀNG TẠI VINPEARL NHA TRANG
BAY RESORT AND VILLAS” làm chuyên đề tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1. Mục tiêu chung:
Đề tài nhằm đ- Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Vinpearl

Nha trang Bay Resort and Villas; . Từ đó tìm ra những điểm mạnh và điểm yếu của
công ty Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villas đang gặp phải trong vấn đề quản lý
nhân sự để đề ra những giải pháp để phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu và đưa
ra chiến lược phát triển bền vững cho công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận, thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của nhân
viên nhà hàng, khách sạntại Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villas.
- Tiến hành điều tra và khảo sát để nắm rõ tâm lý nhân viên về vấn đề việc làm.
- Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên nhà hàng Vinpearl Nha Trang Bay
Resort and Villas ở thời điểm hiện tại.
- Phân tích các yếu tố dẫn đến sự hài lòng của nhân viên.
- Đề xuất ra những giải pháp cụ thể để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên
nhân viên bộ phận nhà hàng thuộc Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villasgiải quyết
vấn đề của công ty đang gặp phải.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Là những vấn đề liên quan đến - Ssự hài lòng trong công việc của nhân viên bộ
phận nhà hàng tại Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villas.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên bộ phận nhà hàng tại Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villas thông
qua học thuyết về sự hài lòng của nhân viên.
- Phạm vi không gian: tại Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villas.

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

- Phạm vi thời gian: số liệu điều tra từ tháng 1/2018 – tháng 4/2018
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu định tính (Qualitative research)
Nghiên cứu định tính là hướng tiếp cận nhằm thăm dò, mô tả và giải thích dựa
vào các phương tiện khảo sát kinh nghiệm, nhận thức, động cơ thúc đẩy, dự định, hành
vi, thái độ. Chúng có thể hướng chúng ta đến việc xây dựng giả thuyết và các giải
thích. Phương pháp nghiên cứu định tính phù hợp để trả lời các câu hỏi “thế nào”
(how), “tại sao” (why) hoặc “cái gì” (what).
- Quan sát
- Phỏng vấn
- ThPhỏng vấnhóm.:
4.21. Phương pháp nghiên cứu định lượng (Quantitative research).
Tiếp cận định lượng xem xét hiện tượng theo cách có thể đo lường được trên các
đối tượng nghiên cứu. Nói chung, nghiên cứu định lượng thường được áp dụng đối với
các hiện tượng có thể được diễn tả hoặc quy đổi bằng số.
- Bảng hỏi.
- Kiểm định
- Thu Thập số liệu thứ cấp
- Thu thập số liệu sơ cấp bằng cách khảo sát 55 nhân viên bộ phận nhà hàng.
4.21. Nghiên cứu định tính (Qualitative research)
Nghiên cứu định tính là hướng tiếp cận nhằm thăm dò, mô tả và giải thích
dựa vào các phương tiện khảo sát kinh nghiệm, nhận thức, động cơ thúc đẩy, dự
định, hành vi, thái độ. Chúng có thể hướng chúng ta đến việc xây dựng giả thuyết
và các giải thích. Phương pháp nghiên cứu định tính phù hợp để trả lời các câu
hỏi “thế nào” (how), “tại sao” (why) hoặc “cái gì” (what).
- Quan sát
- Phỏng vấn

- Thảo luận nhóm.
5. Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài gồm 3 chương:
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

PHẦN II: NỘI DUNG
+ Chương 1: Ttổng quan về vấn đề nghiên cứutài liệu
+ Cchương 2: phân tích sự hài lòng của nhân viên bộ phận nhà hàng tại Vinpearl
Nha Trang Bay Resort And Villas.
+ Cchương 3: Giải pháp đề ra nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên bộ phận
nhà hàng tại Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villas.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I:
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
TÀI LIỆU
1I.1. Một số khái niệm cơ bản
1I.1.1. Khái niệm người lao động
“Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết
hợp đồng lao động”. (Điều 6, Bộ luật Lao động Việt Nam).
Người lao động là người được trả lương trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng
lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và theo
năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc (Bộ luật Lao động Việt Nam).
1I.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Beng, Fischer và Dornhusch nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Theo William R.Tracey, “Nguồn nhân lực là người làm việc và điều hành một tổ chức”.
Theo Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”.
I1.2. Lý thuyết về sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên.
1I.2.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên.
Sự hài lòng là sự mãn nguyện mà một người cảm thấy khi hoàn thành một mong
muốn, nhu cầu, kỳ vọng.
Sự hài lòng của nhân viên là thái độ chung của cá nhân nhân viên đối với công
việc. Nó cũng là sự đánh giá theo nhận thức và cảm tình của một nhân viên đối với
công việc của mình.
Sự hài lòng của nhân viên là một thuật ngữ dùng để mô tả trạng thái vui sướng, mãn
nguyện của nhân viên, và hoàn thành mong muốn và nhu cầu của họ trong công việc.
Sự hài lòng của nhân viên là sự vui sướng mà người lao động cảm thấy khi họ

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

hài lòng với công việc và điều kiện làm việc của họ, được sử dụng như một phương
pháp để đo lường sự thành công của công ty.
Sự hài lòng về công việc mô tả cách một cá nhân thỏa mãn với công việc của
mình. Sự hài lòng về công việc còn được định nghĩa là “Một trạng thái cảm xúc thích
thú có kết quả từ việc thẩm định công việc”, “Một phản ứng tình cảm”, “Thái độ đối
với công việc” được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin, hành vi của người lao động.
Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài
lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cách cảm nhận, niềm
tin và hành vi của người lao động.
Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin
(1969), Schemerhon (1993), Kneitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành
phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền
lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng.
Từ những định nghĩa trên, nhìn chung ta có thể thất sự hài lòng của nhân viên là
thái độ, trạng thái tâm lý vui sướng, thỏa mãn của một cá nhân khi đạt được mong
muốn, nhu cầu, kỳ vọng của họ trong công việc được đáp ứng.
Tóm lại, sự hài lòng về công việc của nhân viên có được khi họ thích thú, thoải
mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.
1I.2.2. Các yếu tố hảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
“Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thõa mãn này được định nghĩa và
đo lương theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo
các yếu tố thành phần của công việc.
Sự hài lòng về công việc không giống như động lực hay thái độ, mặc dù nó được
gắn kết rõ ràng. Thiết kế công việc nhằm mục đích nâng cao sự hài lòng và hiệu quả
công việc. Phương pháp bao gồm luân chuyển công việc, mở rộng công việc, làm
phong phú công việc, và tái cơ cấu lại công việc. Những ảnh hưởng khác bao gồm:
phong cách quản lý, văn hóa tổ chức, sự tham gia, trao truyền cho nhân viên, và vị trí
công việc tự chủ.
Thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được thiết lập bởi
Smith, Kendal, Hunlin (1969) là một thang đo sử dụng để đo các yếu tố chính liên
SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

quan đến sự hài lòng trong công việc: bản chất công việc, lương và trợ cấp, thái độ đối
với người quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến.
Trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ
chức” của TS. Trần Thị Kim Dung năm (2005) thì các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc.
Cuộc khảo sát năm 2009 của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (SHRM) cho thấy
các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc theo ý kiến của
nhân viên là: công việc bảo đảm; trợ cấp; tiền lương; cơ hội sử dụng các kỹ năng, khả
năng; cảm thấy an toàn trong môi trường làm việc; mối quan hệ với quản lý trực tiếp;

quản lý công nhận hiệu quả công việc của nhân viên; thông tin liên lạc giữa nhân viên
và lãnh đạo cấp cao; bản chất công việc; quyền tự chủ và độc lập trong công việc.
Ngoài ra, sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng chịu ảnh hưởng bởi các
đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, vị trí làm việc, trình độ chuyên môn, thâm niên.
1I.2.3. Lợi ích từ sự hài lòng của nhân viên
Đội ngũ nhân viên và mức độ hài lòng của họ đã được khẳng định có ảnh hưởng
trực tiếp đến hoạt động và sự thành công của tổ chức. Những nhân viên hài lòng có
khả năng sáng tạo và cải tiến và đưa ra những bước đột phá cho phép công ty tăng
trưởng và thay đổi tích cực theo thời gian và điều kiện thị trường thay đổi.
James Oakle, trợ giảng về Marketing ở trường Krannet School of Management
cho rằng “Có một liên kết trực tiếp giữa sự hài lòng giữa nhân viên và sự hài lòng của
khách hàng, và giữa sự hài lòng của khách hàng và cải thiện hiệu quả tài chính”.
Nhân viên không hài lòng có xu hướng rời bỏ công việc nhanh chóng, vì vậy
mức độ hài lòng của nhân viên cao có thể tăng cường giữ chân nhân viên với tổ chức,
giảm sự luân chuyển của nhân viên từ đó giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lao động.
Nếu nhân viên được thỏa mãn trong công việc, họ sẽ quan tâm hơn đến chất
lượng lao động, năng lực, kỹ năng chuyên môn của mình, tạo ra sản phẩm dịch vụ chất
lượng cao trong thời gian tối ưu, từ đó dẫn đến tăng năng suất lao động và lợi nhuận
ngày càng tăng. Kết quả cuối cùng là cung cấp cho khách hàng những sản phẩm có giá
trị cao và nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của khách hàng.
SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

1I.3. Các học thuyết về sự thoả mãn trong công việc của nhân viên

1I.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn.
Một người hoạt động bình thường có động cơ nhằm thỏa mãn những nhu cầu chưa
được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì động cơ làm
việc cũng biến mất theo và nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Nhu cầu và động cơ
lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp
theo thứ tự từ thấp đến cao trên một sơ đồ tháp có 5 cấp bậc.
Nhu cầu tự hoàn thiện
trọng
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Sơ đồ 1: Thứ bậc trong tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chổ ở, ngủ và các
nhu cầu cơ thể khác. Đây là bậc thấp nhất trong mô hình nhu cầu của Maslow.
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều
bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung
quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu để thể hiện và chấp
nhận tình cảm, sự chăm sóc, sự hợp tác. Nói cách khác là nhu cầu giao tiếp.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu được người khác công nhận và coi trọng,
cũng là nhu cầu tự coi trọng mình. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay
hoài bão. Những nhu cầu nhu vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ
hội để được thể hiện khả năng của mình.

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL

Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất, nó là nhu cầu
được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực,
hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Học thuyết này đã đưa ra một gợi ý quan trọng cho nguời quản lý đó là người
quản lý cần phải hiểu được một nhân viên đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu
này và hướng các chính sách của doanh nghiệp vào các nhu cầu ở thứ bậc đó để có
được sự gắn kết phù hợp, chặt chẽ với mong muốn tâm tư người lao động. “Khi đạt
được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình
sẽ tăng lên và vì vậy cống hiến nhiều hơn”.
1I.3.2. Thuyết công bằng của J. Stacey .Adams.
J. Stacey .Adams đã đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giải thuyết cơ bản của học thuyết là
mọi người đều muốn được đối xử công bằng. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng
so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ được nhận với sự đóng góp và các
quyền lợi của những người khác.
Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền
lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở người khác. Tư tưởng đó được biểu
diễn như sau:
Các quyền lợi của cá nhân
Quyền lợi của những người kSi= S1xKi
=
Sự đóng góp của cá nhân
Sự đóng góp của những người khác
Do đó để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cần bằng giữa sự

đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng. (Sách quản trị
nhân lực).
1I.3.3. Thuyết thành tựu của J.L.McClelland.
Thuyết thành tựu của J.L.McClelland tập trung vào động lực làm việc và cải
thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con
người. Ông xem xét 3 loại nhu cầu của con người, được định nghĩa như sau:
 Nhu cầu thành tựu: là sự cố gắng đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nổ lực
để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định,
được thể hiện trong thanh đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành công
công việc đạt được.

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

 Nhu cầu quyền lực: là sự điều khiển người khác theo cách mà mình mong
muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tín của họ.
 Nhu cầu liên minh: là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần
gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh
đạo và đồng nghiệp.

Sales

Quyền lực

Chứng minh

Thành tựu

Sơ đồ 2: Thuyết thành tựu của J.L.McClelland
 Thuyết thành tựu của J.L.McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu
của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân
phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động
càng cao, động viên người lao động làm việt tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu
cầu liên minh.
1.3.4. Nghiên cứu của Wiley C (1997)
Wiley C (1997) cho rằng có một vài nhân tố động viên mà nhân viên coi trọng
theo thời gian. Tuy nhiên, nhưng nhân tố được ưa thích nhất đã thay đổi trong suốt 40
năm qua. Wiley C đã tham khảo những nghiên cứu năm 1946 của Labor Relations
Institutes of New York đã báo cáo trong Foreman Facts, các nghiên cứu tương tự đã
được thực hiện năm 1980 và 1986, và nghiên cứu cuối cùng của bà là vào năm 1992.

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

Bảng 1: 10 nhân tố động viên nhân viên thay đổi theo thời gian
Motivators

1946

1980

1986

1992

Công nhận đóng góp cá nhân

1

2

2

2

Bổn phận cá nhân

2

3

3

9

Sự đồng cảm của cá nhân người lao động

3

9

10

10

An toàn công việc

4

4

4

3

Thu nhập

5

5

5

1

Sự thích thú trong công việc

6

1

1

5

Thăng tiến và phát triển trong tổ chức

7

6

6

4

Trung thành cá nhân

8

8

8

6

Điều kiện làm việc

9

7

7

7

Kỷ luật làm việc

10

10

9

8

(Nguồn :Job satisfaction in the United States, NORC)
Nhân tố hàng đầu được lựa chọn bởi nhân viên năm 1946 là công nhân đóng góp
cá nhân, thu nhập xếp thứ 5 và sự thích thú trong công việc đứng vị trí thứ 7. Vào năm
1980 và 1986, sự quan tâm hàng đầu của nhân viên là sự thích thú trong công việc,
tiếp đến là sự đóng góp cá nhân, thu thập và an toàn công việc đứng ở vị trí gần giữa.
Tuy nhiên những người được phỏng vấn năm 1992 bày tỏ sự quan tâm tới thu nhập
nhiều hơn, kế tiếp là công nhân đóng góp cá nhân.
Những cuộc nghiên cứu này đã chứng minh rằng thứ tự ưu tiên của các nhân tố
đã thay đổi theo thời gian, và có nhiều hơn một lý do tại sao những thay đổi này lại
xảy ra. Những lý do có thể là tình trang kinh tế, thay đổi môi trường làm việc, tình
trạng thị trường lao động cạnh tranh ngành, thay đổi trong thái độ của nhân viên.
1I.3.5. Nghiên cứu của Schemerhon (1993)
Với những nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố ảnh

hưởng đến công việc bao gồm có: (1) Lương, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối
quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7)
Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức.
1I.3.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman (1975).
Richard Hackman và Grey Oldman đóng vai trò quan trọng trong công việc xây
dựng mô hình đặc điểm công việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

nhất. Các nhà nghiên cứu sau này như Smith & Cronje (1999) và Robbins &Judge
(2007) mô tả ba nhân tố chính sau:
 Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa rất quan trọng đối với
người lao động: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng trong
công việc.
 Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc của người lao động:
quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong kế hoạch và xác định các thủ tục
để hoàn thành công việc.
 Nhận thức về kết quả công việc: phản hồi quá trình thực hiện cộng việc cho
cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê
bình, góp ý nhằm khắc phục sai lầm trong công việc.
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia
tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động làm việc nội tại cao, thỏa mãn
tăng cường cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu quả công suất cao.

Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Grey Oldman đã đưa ra
cách tính số động viên tiềm năng củ nguời lao động MPS. Nếu thấy chỉ số MPS thấp
thì rõ ràng người lao động không có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp
lại công việc và ngược lại.
Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Grey Oldman được ứng dụng
trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc.
 Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng
Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động
cơ. Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của các chuỗi sự
kiện dẫn đến hành vi. Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng trong con
người, dẫn đến chổ con người tham gia vào một kiểu hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn
nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt căng thẳng. Bởi vậy, hoạt động hướng tới một
mục tiêu nào đó, khi đạt được mục tiêu đó thì hướng đến thành tích bị thôi thúc bởi
mong muốn thành đạt và mong muốn được thăng tiến hay hoàn thành công việc.

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

Nhu cầu không được thỏa mãn (tạo ra những
mong muốn thỏa mãn nhu cầu – thực phẩm, an
toàn,bạn bè, hoàn tất công việc)

Thỏa mãn nhu cầu

Hành vi hướng đến mục

(khen thưởng nhằm thỏa

tiêu (những hành động

mãn các nhu cầu)

nhằm thỏa mãn nhu cầu)

1I.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thiết
.

Bản chất
công việc

Chính
sách đãi
ngộ

Điều
kiện và
phương
tiện hỗ
trợ

Chính
sách đào
tạo và cơ
hội thăng

tiến

Môi
trường
làm việc

Cấp trên

Đồng
nghiệp

Sự hài lòng của
nhân viên

Các yếu tố cá nhân:
Giới tính
Độ tuổi
Trình độ
Thời gian làm việc
Mức lương cơ bản
Vai trò

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

Bảng 2: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố
Thang đo nhân tố
1. Bản chất công việc

Ký hiệu
BCCV

Biến
X1

 Hiểu rõ yêu câu công việc của mình

BCCV1

X11

 Khối lượng công việc phù hợp với khả năng của bản thân

BCCV2

X12

 Anh (Chị) cảm thấy công việc hiện tại của mình rất thú vị

BCCV3

X13

 Tính cạnh tranh trong công việc cao

BCCV4

X14

BCCV5

X15

CSDN

X2

 Mức lương hiện tại phù hợp với mong muốn

CSDN1

X21

 Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực của

CSDN2

X22

 Anh (Chị) hài lòng với chế độ tăng lương của công ty

CSDN3

X23

 Tiền lương được trả đúng vào định kỳ

CSDN4

X24

CSDN5

X25

CSDN6

X26

nhân viên
3. Điều kiện, phương tiện hỗ trợ công việc

DKLV

X3

 Cảm thấy hài lòng với điều kiện làm việc

DKLV

X3

 Không giam làm việc thuận tiện

DKLV

X3

 Có hệ thống trang thiết bị hỗ trợ công việc đầy đủ

DKLV

X3

 Cần tăng cường thiết bị hỗ trợ công việc
4. Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến

DKLV

X3

CSDT

X4

 Tham giác các khóa huấn luyện và nâng cấp bậc nghề

CSDT1

X41

 Các khóa đào tạo cung cấp nhiều thông tin, kỹ năng

CSDT2

X42

 Quản lý trực tiếp thường chỉ dẫn công việc

CSDT3

X43

 Có khả năng thăng tiến tại công ty
5. Môi trường làm việc

CSDT4

X44

 Hài lòng với môi trường làm việc

MTLV1 X51

 Môi trường làm việc tốt hơn các môi trường khác

MTLV2 X52

 Áp lực trong công việc cao
6. Cấp trên

MTLV3 X53

 Công việc có nhiều thử thách

2. Chính sách đãi ngộ

 Chế độ xét thưởng phù hợp với mong muốn
 Ban lãnh đạo công ty quan tâm tới chế độ phúc lợi cho

SVTH: Trần Quang Khánh

MTLV

CT

X5

X6

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

 Hài lòng với cấp trên

CT1

X61

 Cấp trên luôn quan tâm đến nhân viên

CT2

X62

 Cấp trên biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến của nhân viên

CT3

X63

 Cấp trên luôn đối xử công bằng với tất cả các nhân viên

CT4

X64

CT5

X65

 Cấp trên là người có năng lực, điều hành tốt
7. Đồng nghiệp

DN

X7

 Nhân viên đoàn kết, hợp tác tốt, không có mâu thuẫn

DN

X71

 Học tập được nhiều kinh nghiệm từ đồng nghiệp

DN

X72

 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ nhau

DN

X73

Mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập: bản chất công việc; chích sách đãi ngộ;
điều kiện và phương tiện hỗ trợ; chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến; môi trường
làm việc; cấp trên; đồng nghiệp.

CHƯƠNG II:
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN BỘ PHẬN NHÀ HÀNG TẠI VINPEARL
NHA TRANG BAY RESORT AND VILLAS
II2.1. Giới thiệu Một số nét khái quát về Tập đoàn Vingroup.
Tập đoàn Vingroup (tên đầy đủ: Tập đoàn Vingroup - Công ty CP) được thành lập
vào tháng 8 năm 1993, tên ban đầu là Technocom và năm 2011 sáp nhập 2 công
ty Vinpearl và Vincom (bằng cách hoán đổi cổ phần), một trong những sự kiện sáp nhập
doanh nghiệp lớn nhất tại Việt Nam từ trước đến nay . Đến giữa tháng 2 năm 2012, cổ
phiếu Vingroup (mã: VIC) phát hành thêm cho mục đích sáp nhập được chính thức giao
dịch tại Sở Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh. Năm 2011, đại hội cổ

đông bất thường đã bầu Chủ tịch Hội đồng quản trị là ông Phạm Nhật Vượng, là người
giàu nhất sàn chứng khoán Việt Nam 4 năm liên tiếp 2010, 2011, 2012, 2013.
Tiền thân của Vingroup là công ty Technocom, một công ty chuyên sản xuất mì
gói thành lập năm 1993 tại Ukraina. Từ những năm 2000, qua 2 công ty cổ phần

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

Vincom và Vinpearl, tập đoàn Technocom đầu tư tại Việt Nam trong các lĩnh vực du
lịch khách sạn, bất động sản, chứng khoán và thương mại tài chính.
Vincom: tên đầy đủ là Công ty Cổ phần Vincom, tiền thân là Công ty Cổ phần
Thương mại Tổng hợp Việt Nam, được thành lập chính thức vào ngày 3 tháng 5 năm 2002.
Vinpearl: tên đầy đủ là Công ty Cổ phần Vinpearl, tiền thân là Công ty TNHH
Đầu tư Phát triển Du lịch, Thương mại và Dịch vụ Hòn Tre, được thành lập ngày 25
tháng 7 năm 2001 tại Nha Trang.
Vingroup tập trung vào các lĩnh vực sau đây:
 Vinhomes (Bất động sản nhà ở, biệt thự và dịch vụ): Dòng sản phẩm nhà ở gồm
hệ thống căn hộ cao cấp - biệt thự thuộc các dự án bất động sản do Vingroup làm chủ
đầu tư và quản lý bao gồm khu đô thị sinh thái Vinhomes Riverside, Vinhomes Royal
City, Vinhomes Times City , Vinhomes Đồng Khởi, Vinhomes Gardenia,...
 Vincom Retail (Bất động sản thương mại, văn phòng): Vincom hiện sở hữu
hàng loạt các dự án, tổ hợp bất động sản thương mại lớn như Vincom Mega Mall
Royal City và Vincom Mega Mall Times City, ,... và hệ thống Vincom+.
 Vinpearl Land: Công ty giải trí vui chơi như khu trượt băng và công viên nước.

 Vinpearl (Du lịch – giải trí): Vinpearl đang sở hữu những tổ hợp và dự án du
lịch Việt Nam như Vinpearl Nha Trang, Vinpearl Đà Nẵng và hàng loạt dự án khác như
Vinpearl Làng Vân, Vinpearl Hải Giang...
 Vinmec (Dịch vụ y tế): Gồm Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Vinmec, tại Khu đô
thị Times City Hà Nội, phòng khám Đa khoa Quốc tế Vinmec Royal City,...
 Vinschool: giáo dục từ mầm non, tiểu học, trung học cơ sở đến trung học phổ thông.
 VinDS: Bao gồm VinDS Fashion- Sport- Shoes- Beauty và Index Living Mall .
 VinPro: trung tâm công nghệ điện máy
 VinMart: chuỗi siêu thị
 VinEco: sản xuất nông nghiệp
 Adayroi.com: trung tâm thương mại điện tử
 VinFast: sản xuất ô tô, xe máy sử dụng nhiên liệu lỏng và điện khởi công năm 2017

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

 Các lĩnh vực khác: VinKC (bán lẻ ngành hàng trẻ em), Vincharm (chăm sóc sắc
đẹp và sức khỏe), Vintata (hãng phim hoạt hình)...
2II.2. Một số nét khái quát về Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villas.
II2.2.1. Giới thiệu về Vinpearl Nha Trang Bay Resort and Villas
Vinpearl Nha Trang Resort & Villas trải dài theo bờ biển uốn lượn tại Vũng Me –
Hòn Tre, những biệt thự tại đây hướng nhìn ra Vịnh Nha Trang. Đây là một trong những
vịnh đẹp nhất hành tinh với những bãi tắm nguyên sơ và thảm thực vật phong phú. Biệt
thự Vinpear Nha Trang bay sẽ mang lại cho khách hàng những trải nghiệm thú vị

Với vị trí địa lý đẹp nơi đây đã được mệnh danh là hòn ngọc của Biển Đông, khi
bạn sở hữu căn biệt thự tại nơi đây thì ngoài việc được trải nghiệm không khí trong
lành bạn còn được trải nghiệm những dịch vụ tiện ích hàng đầu như một thiên đường
trên mặt đất.
Từ sân bay quốc tế Cam Ranh thì bạn chỉ cần mất 40 phút di chuyển bằng ô tô và
9 phút di chuyển bằng du thuyền là bạn đã đặt chân lên một thiên đường tuyệt đẹp tại
biệt thự Vinpearl Nha Trang bay Resort & Villas trên đảo Hòn Tre. Đây chính là nơi
quy tụ tất cả vẻ đẹp tiềm ẩn từ cảnh quan, không khí tới các dịch vụ tiện ích.
 TỔNG QUAN DỰ ÁN
 Nằm trong khu du lịch sinh thái biển Vinpearl Nha Trang – Vinpearl Nha Trang

Bay Resort & Villas bao gồm khách sạn 500 phòng sang trọng, tiêu chuẩn quốc tế
cùng 147 căn biệt thự hướng biển.
 Có diện tích từ 333 – 770m2 cùng không gian kiến trúc sang trọng, hiện đại

nhưng vẫn hòa mình với thiên nhiên, mỗi căn Vinpearl Resort & Villas được thiết kế
hiện đại với bể bơi thư giãn, khoảng sân vườn xanh mát bao quanh, mở ra khoảng trời
yên bình và riêng tư tuyệt đối
 BIỆT THỰ
Số lượng: 147 căn biệt thự
Diện tích: 333 – 770m2
Số phòng ngủ: 2-4 phòng ngủ
Nội thất: liền tường và nội thất rời đặc biệt sang trọng

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

Phân loại: theo số tầng (1 hoặc 2) và theo số phòng ngủ
Thời điểm bàn giao: tháng 4/2015
 Các dịch vụ kinh doanh chính:
 Dịch vụ lưu trú: đây là dịch vụ quan trọng nhất vì doanh thu của dịch vụ này
chiếm tỷ trọng cao nhất.
 Dịch vụ ăn uống: gồm 2 nhà hàng Nha Trang Bay Restaurant và Marina
Restaurant với sức chứa lên đến 500 người cho mỗi nhà hàng.
 Dịch vụ bảo mẫu tại vườn trẻ Kid’s Club, Dịch vụ đưa đón đặc biệt, dịch vụ đi
lại đất liền và đảo miễn phí
 Dịch vụ đặt phòng trước qua số điện thoại ưu tiên, dịch vụ chỉ dẫn thông tin…;
dịch vụ tổ chức hội nghị, tiệc ngoài trời …

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: PGS.TS. Trần Hữu Tuấn

`
II2.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận.

Tổng quản lý

Quản lý nhà hàng

Tổ trưởng

Bộ phận
nhà hàng

Bộ phận
Bar

Bộ phận
lễ tiệc

Bộ phận
phục vụ tại
phòng

Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức của bộ phận Ẩm thực
 Tổng quản lý: Tổng quản lý đóng vai trò khá quan trọng để một nhà hàng kinh
doanh thành công. Vị trí công việc này phụ trách điều hành mọi hoạt động sao cho nhà
hàng vận hành một cách hiệu quả nhất.
 Quản lý nhà hàng: quản lý nhân viên, quản lý tài chính, quản lý hàng hóa, quản
lý tài sản nhà hàng, quản lý tiêu chuẩn phục vục, điều hành công việc, giải quyết sự cố
và khiếu nại của khách hàng,…
 Tổ trưởng: Đảm bảo nhân viên phục vụ ,dụng cụ phục vụ, các khu vực làm việc
sạch sẽ và phục vụ một cách hiệu quả cho nhà hàng. Phân công nhân viên.Báo cáo tình
hình hoạt động trong ngày trực tiếp với quản lý. 
 Bộ phận nhà hàng: là bộ phận chuyên cung cấp thức ăn và đồ uống cho các
thực khách tại resort, khách sạn.
 Bộ phận Bar: cung cấp thức uống cho khách và nhà hàng.

SVTH: Trần Quang Khánh

Lớp: K48HDDL