Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại vinpearl đà nẵng resort and villas

`

ĐẠI HỌC HUẾ
KHOA DU LỊCH
------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÃN CÆÏU VÀN HOÏA DOANH
NGHIÃÛP
TAÛI VINPEARL ÂAÌ NÀÔNG RESORT
&VILLAS

Giáo viên hướng Dẫn:

Sinh viên thực hiện:

TS. LÊ THỊ KIM LIÊN

NGUYỄN THỊ VÂN THANH
Lớp: K48-QTKDDL

Huế, tháng 05 năm 2018


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên


Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp
này, trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến

quý thầy, cô giáo Khoa Du lòch – Đại Học Huế
đã tận tình dạy dỗ, cung cấp cho tôi những
kiến thức quý báu trong những năm học vừa
qua. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành và sâu sắc đến cô giáo – TS. Lê Thò
Kim Liên đã rất tận tình hướng dẫn và giúp
đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và
thực hiện tốt đề tài khóa luận tốt nghiệp
này.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ
phần Vinpearl tôi đã được các anh chò trong
phòng hành chính và các anh chò cùng làm
việc trong bộ phận Caddie – Vipearl Golf Nam
Hội An chỉ bảo tận tình, tạo mọi điều kiện
thuận lợi, truyền đạt những kiến thức thực tế
và cung cấp những thông tin cần thiết phục
vụ cho việc hoàn thành tốt đề tài nghiên
cứu của mình. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm
ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Vinpearl
cùng các anh chò phòng Nhân Sự, phòng
Hành Chính và một số phòng, ban, bộ phận
khác đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực
tập vừa qua.
Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn những
người thân trong gia đình và bạn bè đã hết
lòng ủng hộ, giúp đỡ tôi rất nhiều trong
thời gian vừa qua.
SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

2

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm
2018
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thò Vân
Thanh

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

3

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đề tài này do chính tôi thực hiện, số liệu thu thập và
kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, không trùng với bất cứ đề tài nghiên
cứu khoa học nào.

Huế, ngày 24 tháng 04 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Vân Thanh

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

4

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.........................................................................................................

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

5

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

6

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

7

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

DANH MỤC SƠ ĐỒ

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

8

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Sự hội nhập kinh tế quốc tế một cách sâu rộng đã và đang đem lại cho các
doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội phát triển hơn nữa, nhưng đồng thời cũng
khiến các doanh nghiệp phải đương đầu với một sự cạnh tranh gay gắt chưa từng
có. Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải tìm ra
lợi thế cạnh tranh đặc biệt khác ngoài yếu tố công nghệ kỹ thuật. Xây dựng văn
hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp chính là một lời giải đáp cho vấn đề này.
Những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào nền
văn hóa doanh nghiệp rất đặc trưng của mình. Một doanh nghiệp thiếu vốn có thể
đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con đường tuyển dụng, thiếu thị
trường có thể từng bước mở rộng thêm. Các đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và
mua tất cả mọi thứ hiện hữu của doanh nghiệp nhưng lại không thể bắt chước hay
mua sự cống hiến, lòng tận tụy và lòng trung thành của từng nhân viên trong doanh
nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt và là một lợi thể cạnh
tranh của một doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, chuẩn mực, quan niệm và hành
vi của doanh nghiệp, nó chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp
và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng đồng thời trở thành một sức mạnh vô hình cho
các doanh nghiệp.
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lơn, là

một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa,
mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa... thì việc tạo ra một nền văn
hóa đặc thù, phát huy được năng lực và thúc đẩy được sự đóng góp của các thành
viên vào việc thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp là công việc phải được
đưa lên hàng đầu. Theo quan điểm hiện đại, con người không chỉ là yếu tố đơn
thuần của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ
chức, doanh nghiệp. Chính vì thế, để có sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần
đề ra một mô hình văn hóa trú trọng đến sự phát triển toàn diện của người lao
động, xây dựng một môi trường làm việc mà ở đó mọi cá nhân đều phát huy được
hết khả năng làm việc của mình.

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

9

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

Là một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ, khách sạn Vinpearl Đà Nẵng
Resort and Villas luôn coi trọng việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp,
coi đó là một trong những yếu tố quan trọng để tồn tại và khẳng định mình trên thị
trường. Trong quá trình thực tập, khảo sát và tìm hiểu khách sạn này, tôi nhận thấy
việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp đã đạt được những thành công
nhất định nhưng vẫn còn những vấn đề hạn chế cần được giải quyết kịp thời. Với
những ý nghĩa thiết thực như vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu văn hóa
doanh nghiệp tại Vinpearl Đà Nẵng Resort and Villas” làm đề tài khóa luận tốt

nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghên cứu
2.1.

Mục tiêu chung
Tìm hiểu và nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Vinpearl Đà Nẵng Resort

and Villas để biết được thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiện tại, từ đó đề xuất một
số giải pháp giúp Vinpearl Đà Nẵng Resort and Villas hoàn thiện và phát triển văn
hóa doanh nghiệp của mình.
2.2.

Mục tiêu cụ thể

-

Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Vinpearl Đà Nẵng

-

Resort and Villas.
Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và pháp triển văn hóa doanh
nghiệp cho Vinpearl Đà Nẵng Resort and Villas.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề mang tính lí luận về văn hóa doanh

nghiệp và thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Vinpearl Đà Nẵng Resort and Villas.
Phạm vi nghiên cứu
-

Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp và đề ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Vinpearl Đà Nẵng Resort

-

and Villas.
Về không gian: nghiên cứu được tiến hành tại Vinpearl Đà Nẵng Resort and Villas
Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ ngày 26/2/2018 đến ngày 26/4/2018

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

10

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

+ Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, số liệu, các báo cáo thống kê, các

bảng tổng kết hoạt động kinh doanh qua các năm do Vinpearl Đà Nẵng Resort and
Villas cung cấp trong giai đoạn 2015 - 2017
+ Số liệu sơ cấp được tiến hành điều tra vào tháng 3 năm 2018.

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1.

Phương pháp thu thập số liệu
Để tiến hành nghiên cứu, phân tích đề tài này tôi đã sử dụng các phương pháp

nghiên cứu sau:
-

Phương pháp quan sát
Quan sát các yếu tố hữu hình trong văn hóa doanh nghiệp của khách sạn
Vinpearl Đà Nẵng Resort and Villas như môi trường làm việc, trang phục, logo,
thái độ làm việc của cá nhân viên... Ngoài ra, có thể dùng phương pháp này để
quan sát và nghiên cứu những tài liệu có sẵn liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

-

Phương pháp điều tra và thiết kế bảng hỏi
Phương pháp chọn mẫu
Điều tra bằng công cụ bảng hỏi, được thiết kế dựa trên bảng câu hỏi của
Denison với năm khía cạnh: Sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham gia, khả năng thích
nghi, niềm tin và quan niệm.
Tính đến hiện tại thì Vinpearl Đà Nẵng Resort and Villas có 450 cán bộ công
nhân viên, trong đó:

Bộ phận

Số nhân viên (người)

Ban lãnh đạo

4

Tiền sảnh

53

Buồng phòng

125

Nhà hàng

64

Bếp

103

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

11

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

Bảo vệ

24

Sale

3

Giải trí

16

Kế toán – Tài chính

8

Kĩ thuật

31

Phòng hành chính nhân sự

5

Phòng kiểm soát chất lượng

3

Phòng đào tạo

2

Phòng dự án

5

Phòng cung ứng

4

Tổng

450

(Nguồn: Phòng nhân sự Vinpearl Đà Nẵng Resort and Villas)
Theo Hair và cộng sự (1998) cỡ mẫu bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát
để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Tức là cần 5 quan sát cho một biến đo lường và
số mẫu không nhỏ hơn 100 để đưa ra kích thước mẫu phù hợp nhất. (Nguyễn Đình
Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động
xã hội)
Bài nghiên cứu thực hiện với 28 biến quan sát nên theo như trên thì nên chọn
cỡ mẫu ít nhất là 28x5=140 mẫu. Số lượng cán bộ công nhân viên ở khách sạn là
450 người nhưng vì một số lý do chỉ tiếp xúc với các bộ phận: tiền sảnh, nhà hàng,
bảo vệ, phòng hành chính nhân sự và giải trí nên số lượng nhân viên còn lại 162
người. Vậy số mẫu điều tra là 162 mẫu.
4.2.

Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Số liệu thu thập được sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS 22.0, sử dụng thang

đo Likert với các mức đánh giá từ 1 đến 5 tương úng với mức Rất không đồng ý
đến Rất đồng ý.
-

Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp
đo lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế để thể hiện
đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra về nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

12

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

vấn, kinh nghiệm làm việc. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008),
sách “Phân tích dữ kiệu nghiên cứu với SPSS”, NXB Hồng Đức)
-

Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Đánh giá mức độ tin cậy của phép đo lường bằng công cụ Cronbach’s Alpha
dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Thang đo
có độ tin cậy đáng kể khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6. Hệ số tương quan
biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác
trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của các biến

khác trong cùng một thang đo càng cao. Theo Nunally and Bumstein (1994) các
biến có hệ số tương quan biến tổng (Item – total corection) nhỏ hơn 0,3 được xem
là biến rác và bị loại ra khỏi thang đo. Hệ số Cronbach’s Alpha có thang đo thường
tốt nhất từ 0,8 đến 1; có thể sử dụng được từ 0,7 đến 0,8; trong trường hợp khái
niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời thì hệ số Cronbach’ Alpha
lớn hơn 0,6 là hệ số có thể chấp nhận được. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Ngọc (2008), sách “Phân tích dữ kiệu nghiên cứu với SPSS”, NXB Hồng Đức)

-

Kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình tổng thể
Sử dụng kiểm định One – sample T - test để kiểm định giá trị trung bính tổng
thể có bằng một giá trị cho trước hay không.
Cặp giả thuyết:
H0: µ = giá trị kiểm định
H1: µ ≠ giá trị kiểm định
Với mức ý nghĩa α =0,05
Nếu Sig. ≥ 0,05 : Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
Nếu Sig. < 0,05 : Bác bỏ giả thuyết H0
Trong nghiên cứu này, kiểm định One – sample T – test được sử dụng để
kiểm định đánh giá của các nhân viên đối với các yếu tố điều tra, cụ thể mức kiểm
định là 3 trong thang đó Likert (mức độ trung bình).

-

Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên đối với các nhân
tố văn hóa theo độ tuổi
Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định xem có sự khác nhau hay không
trong đánh giá của các nhân viên đang làm việc trực tiếp tại Vinpearl Đà Nẵng theo
đặc điểm về độ tuổi khác nhau về các yếu tố điều tra: sứ mệnh, tính nhất quán, sự

tham gia, khả năng thích nghi, niềm tin và quan niệm.
SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

13

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

Cặp giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp
giữa các nhóm đối tượng có tuổi khác nhau.
H1: Có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp giữa
các nhóm đối tượng có độ tuổi khác nhau.
Với mức ý nghĩa α =0,05
Nếu Sig. ≥ 0,05 : Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
Nếu Sig. < 0,05 : Bác bỏ giả thuyết H0
5. Kết cấu đề tài
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan lí luận về những vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Vinpearl Đà Nẵng Resort
and Villas
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Vinpearl Đà Nẵng
Resort and Villas
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I:
TỔNG QUAN LÍ LUẬN VỀ NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Cơ sở lí luận

1.1.1.

Khái niệm văn hóa

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại và luôn luôn tồn tại trong mọi
hoạt động trong đời sống xã hội loài người. Bản thân văn hóa rất đa dạng và phức
tạp, nó là một khái niệm có nội dung rất lớn khác nhau về đối tượng, tính chất và
hình thức biểu hiện. Do đó, khi có những nghiên cứu tiếp cận khác nhau sẽ dẫn
đến những quan niệm khác nhau về văn hóa.
Khi nói đến văn hóa, Édouard Herriot (1872 – 1957) – một chính trị gia người
Pháp cho rằng: “Văn hóa là cái còn lại kho ta quên tất cả, là cái còn thiếu khi ta đã
học tất cả”. Như vậy văn hóa là bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia
không ai có thể dễ dàng quên được. Tuy nhiên định nghĩa này mới chỉ thể hiện được
tầm quan trọng và mức độ bao trùm của văn hóa mà thiếu đi tính cụ thể.

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

14

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

Theo UNESCO: “Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống
động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra
trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó
đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa
vào đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”. (Vũ Hồng Nhung, Phùng
Thị Ngọc Liên (2012), đề tài nghiên cứu khoa học “Xây dựng mô hình văn hóa
doanh nghiệp”)
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sống sinh tồn cũng như mục đích của
cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức,
pháp luật, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày
về ăn ở và phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo, phát minh,
đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cũng
như những biểu hiện của nó mà loài người đã sáng tạo ra nhằm thích ứng những
nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn.” (Hồ Chí Minh toàn tập – tập 3
(1995), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội)
Văn hóa là một vấn đề vừa trừu tượng vừa hữu hình, vừa có tính bền vững
lại không ngừng thay đổi. Thống nhất quan niệm về văn hóa sẽ tạo điều kiện dễ
dàng hơn trong việc tiếp cận văn hóa doanh nghiệp. Qua những tìm hiểu ở trên,
có thể hiểu văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà con
người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự
nhiên và với xã hội được đúc kết lại thành hệ giá trị chuẩn mực xã hội. Nói tới
văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của
con người nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Do vậy, văn hóa
không chỉ các quốc gia, các dân tộc mới có mà một tổ chức, một doanh nghiệp
cũng có văn hóa riêng của mình.
1.1.2.

Văn hóa doanh nghiệp

1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Một đất nước sẽ không phát triển và dẫn đến suy vong nếu không bảo tồn nền
văn hóa truyền thống dân tộc. Một gia đình sẽ không thể hạnh phúc va hưng thịnh
nếu không có gia phong. Cũng như vậy, một doanh nghiệp sẽ không bảo vệ được

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

15

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

sự nghiệp của mình nếu không có một nền văn hóa đặc thù của ngành nghề gọi đó
là văn hóa doanh nghiệp.
Trong xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ và
mỗi doanh nghiệp không chỉ riêng gì những doanh nghiệp lớn mà kể cả những
doanh nghiệp nhỏ cũng cần phải chú trọng xây dựng cho mình một nền văn hóa
doanh nghiệp riêng biệt.
Edar H.Schein – một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ có nói: “Văn hóa
doanh nghiệp phải gắn liền với văn hóa xã hội, là một bước tiến của văn hóa xã
hội, là tầng sau của văn hóa xã hội. Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới
năng suất, hiệu suất và vừa chú ý tới quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với
người. Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất được xây dựng trên nền văn hóa
doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa

thích ứng với thời đại hiện nay.” (PGS. TS Nguyễn Thu Linh, Th.S Hà Hoa Lý
(2005), Văn hóa tổ chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hóa tổ
chức ở Việt Nam, NXB Văn hóa – Thông tin, Hà Nội)
Một số quan niệm cho rằng cách đơn giản nhất khi nghĩ về văn hóa doanh
nghiệp đó là một trường năng lượng quyết định cách tư duy, hành động và quan sát
thế giới xung quanh của các thành viên trong doanh nghiệp. Ban đầu, phần nhiều
các giá trị văn hóa doanh nghiệp được thể hiện thông qua các nguyên tắc, quy định
có tính bắt buộc, nhưng một khi đã được chấp nhận rộng rãi thì chúng lại trở thành
những giá trị, chuẩn mực và nguyên tắc bất thành văn chi phối hành vi của mọi
thành viên trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò như
một “hệ điều hành” có tác động điều chỉnh từ các hoạt động thường nhật, sự phối
hợp giữa các cá nhân, các bộ phận cho đến các việc hoạch định cơ cấu tổ chức hay
lựa chọn chiến lược hoạt động của mỗi doanh nghiệp.
Đầu thập kỷ 90, người ta bắt đầu đi sâu vào nghiên cứu, tìm hiểu nhân tố cấu
thành cũng như những tác động to lớn của văn hóa đối với sự phát triển của doanh
nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm được đưa ra nhưng cho đến nay chưa có một
định nghĩa chuẩn nào về văn hóa doanh nghiệp được chính thức công nhận, nhưng
có một định nghĩa khá phổ biến là định nghĩa của Edar H. Schein: “Văn hóa
doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc mà các thành viên của doanh

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

16

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

nghiệp thu nhận được trong quá trình giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và
thống nhất bên trong doanh nghiệp”.
Văn hóa doanh nghiệp là lối tư duy, lối làm việc đã thành thói quen và truyền
thống, nó được chia sẻ ở mức độ nhiều hay ít ở tất cả các thành viên, những điều
đó các thành viên mới phải học và ít nhất phải chấp nhận một vấn đề hòa đồng với
các thành viên khác trong tổ chức. Theo nghĩa đó, văn hóa doanh nghiệp bao quát
một phạm vi rộng cách ứng xử, các phương pháp sản xuất, kỹ năng nghề nghiệp và
tri thức kỹ thuật, thái độ với các quy định của tổ chức, các thói quen và tập quán
ứng xử trong quản lý, những mục tiêu đang quan tâm, cách thức tiến hành công
việc kinh doanh, phương pháp hanh toán, những công việc cho các quy định khác,
niềm tin vào cách sống dân chủ và cùng nhau thâm khảo ý kiến, các quy ước ít tự
giác và những điều cấm đoán. (PGS. TS Nguyễn Thu Linh, Th.S Hà Hoa Lý
(2005), Văn hóa tổ chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hóa tổ
chức ở Việt Nam, NXB Văn hóa – Thông tin, Hà Nội)
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng
tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi
trường xã hội và tự nhiên của mình. Mọi thành viên trong tổ chức, mỗi người đến
từ mỗi vùng miền khác nhau bởi vậy văn hóa dân tộc của họ cũng khác nhau. Họ
cùng nhau sáng tạo ra những giá trị mới phù hợp với cộng đồng mới để xây dựng
và phát triển.
Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm
tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của tổ chức
đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các
thành viên về tổ chức, về những giá trị chung của tổ chức phân biệt giữa tổ chức
này với tổ chức khác. Chúng được mọi thành viên trong tổ chức chấp thuận, có ảnh
hưởng trực tiếp đến hành động và ra quyết định của từng người, nó được hướng
dẫn cho các thành viên mới để tôn trọng và làm theo. Chính vì vậy, chúng còn
được gọi là bản sắc văn hóa của một tổ chức.
1.1.2.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

a. Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan

Văn hóa doanh nghiệp tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta. Có con người,
có gia đình, có xã hội là có văn hóa. Văn hóa rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với
SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

17

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

chúng ta. Văn hóa không có nghĩa là cái đẹp. Dù ta có nhận thức hay không nhận
thức thì nó vẫn trường tồn. Nếu chúng ta nhìn nhận đúng đắn và điều chỉnh phù
hợp thì văn hóa trở nên lành mạnh và ngược lại. Có thể có văn hóa đồi trụy đi
xuốn, văn hóa phát triển đi lên, văn hóa mạnh hay văn hóa yếu chứ không thể
không có văn hóa.
Đây là đặc điểm chung của văn hóa doanh nghiệp cũng như bất kỳ loại hình
văn hóa nào khác. Văn hóa tồn tại khi có một nhóm người cùng sống và làm việc
với nhau. Do đó, với tư cách là chủ doanh nghiệp hay một nhà quản lý, bản thân
chúng ta cần nhận thức: Văn hóa doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát triển dù ta
không tác động vào chúng. Vì vậy, chúng ta nên tác động tích cực để nó mang lại
những hiệu quả tác động tốt cho chúng ta.
b. Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong thời gian khá dài

Một doanh nghiệp hay một tổ chức cũng giống như một xã hội thu nhỏ, các
thành viên được tập hợp từ nhiều vùng miền khác nhau; mỗi người mang đến

doanh nghiệp một nền văn hóa riêng biệt. Vì vậy, việc tạo ra một nền văn hóa
chung không phải một ngày hai ngày có thể làm được mà doanh nghiệp đó, qua
quá trình hoạt động, làm việc lâu dài tạo nên được những giá trị riêng mà tất cả các
thành viên trong tổ chức chấp nhận và cùng nhau thực hiện tạo nên hiệu quả công
việc, tạo nên nét đặc trưng riêng chỉ có tại doanh nghiệp đó.
c. Văn hóa doanh nghiệp có tính giá trị
Không có văn hóa doanh nghiệp tốt và xấu, cũng như cá tính, không có cá
tính tốt và cá tính xấu. Chỉ có văn hóa phù hợp hay không phù hợp với định hướng
phát triển của doanh nghiệp. Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối
tượng theo một hoặc một số mức độ nhất định, và những nhận định này được thể
hiện ra thành đúng – sai, tốt – xấu... tuy nhiên hàm ý của sai và xấu về bản chất chỉ
là không phù hợp. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ
thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình,
của tổ chức mình cho người khác, tổ chức khác nên dễ có những nhận định đúng –
sai về văn hóa của một doanh nghiệp nào đó.
d. Văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định

Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hóa doanh nghiệp khi được hình
thành rất khó thay đổi. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên
SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

18

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hóa. Sự
tích lũy tạo nên tính ổn định của văn hóa.
1.1.2.3. Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
Những biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp được thể hiện thông qua những
dấu hiệu, biểu hiện, biểu trưng riêng điển hình. Biểu trưng là bất kỳ thứ gì có thể
được sử dụng làm phương tiện thể hiện nội dung của văn hóa doanh nghiệp, triết
lý, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy nhằm hỗ trợ
các thành viên trong quá trình nhận thức để phản ánh mức độ nhận thức của thành
viên và của toàn doanh nghiệp.
Theo Edar H.Schein, cấu trúc của một hệ thống văn hóa doanh nghiệp có thể
chia thành ba cấp độ khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể
cảm nhận được của các giá trị văn hóa doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu
hình của các giá trị văn hóa đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến
bản chất của một nền văn hóa, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc
những bộ phận cấu thành của nền văn hóa đó.
a. Cấp độ 1: Các yếu tố hữu hình
Các yếu tố hữu hình của văn hóa doanh nghiệp là những đặc điểm nhìn thấy
và nghe thấy được về doanh nghiệp đó, là tất cả những gì thể hiện trên bề nổi của
-

doanh nghiệp. những nét đặc trưng này bao gồm:
Thương hiệu, logo, khẩu hiệu: Thương hiệu tạo dựng hình ảnh và sản phẩm của
doanh nghiệp trong tâm trí khách hàng. Một thương hiệu khi đã được chấp nhận nó
sẽ mang lại cho doanh nghiệp những lợi ích rõ rệt trên thị trường. Đó là khả năng
tiếp cận thị trường một cách dễ dàng hơn, sâu rộng hơn ngay cả khi đó là một loại
sản phẩm mới. Logo có tác dụng làm cho thương hiệu của doanh nghiệp nổi bật và
ấn tượng hơn, tạo ra sự nhận biết mạnh bằng thị giác. Nhờ đó khách hàng và đối
tác có thể ghi nhớ hình ảnh và sản phẩm của doanh nghiệp lâu hơn trong tâm trí

-

của mình.
Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp : Tập hợp các
văn bản này có thể là các giấy tờ xác nhận quyền hoạt động kinh doanh, cũng
có thể là văn bản quy định và điều chỉnh hoạt động nội bộ doanh nghiệp, quy
định chế độ lao động, khen thưởng hoặc kỷ luật đối với các thành viên trong
doanh nghiệp.
SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

19

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp
-

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

Đồng phục, ngôn ngữ, cách ứng xử của đội ngũ nhân viên: Đây là những yếu tố
thể hiện một cách trực tiếp tới khách hàng về nền văn hóa của doanh nghiệp.
Phong cách ứng xử, cách biểu lộ tình cảm của đội ngũ nhân viên đóng vai trò quan
trọng trong việc dành tình cảm và sự gắn bó lâu dài của khách hàng đối với doanh
nghiệp. Các yếu tố khác như đồng phục, ngôn ngữ giúp xây dựng hình tượng về

-

mặt bằng văn hóa chung của doanh nghiệp đó.
Lễ nghi, lễ kỷ niệm, lễ hội hàng năm: Đây là những hoạt động không thể thiếu để
bồi đắp niềm tin cho mọi người vào sức mạnh của doanh nghiệp. Các lễ kỷ niểm

hàng năm sẽ làm tôn vinh những giá trị văn hóa doanh nghiệp. Những sự kiện này
thường được tổ chức công khai và đều đặn hàng năm, có tác dụng nhắc nhở cho

các thành viên về truyền thống của doanh nghiệp.
b. Cấp độ 2: Những giá trị được chấp nhận
Bao gồm những chuẩn mực, những chiến lược, những mục tiêu và triết lý
kinh doanh của doanh nghiệp được hình thành trong quá trình giải quyết các vấn
đề thích ứng với bên ngoài và phối hợp với bên trong tổ chức.
c. Cấp độ 3: Những quan niệm nền tảng
Những quan niệm nền tảng hay còn được gọi là giá trị cốt lõi, là tầng sâu nhất
của văn hóa doanh nghiệp. Giá trị cốt lõi chính là những nguyên lý chủ chốt và lâu
dài mang tính dẫn đường và bất biến mặc cho điều kiện thị trường có thay đổi như
thế nào. Đó chính là niềm tin, là nhận thức, là suy nghĩ được hình thành và tồn tại
trong một thời gian dài, trở thành mặc nhiên và ăn sâu vào tiềm thức của mỗi thành
viên, từ đó góp phần điều chỉnh hành vi của tất cả thành viên trong doanh nghiệp.
Giá trị cốt lõi có thể được thể hiện bằng nhiều cách, song chúng luôn đơn
giản, rõ ràng, thằng thắn và đầy sức mạnh. Mỗi doanh nghiệp nhìn chung chỉ có
vài giá trị cốt lõi, bởi đây là những giá trị hết sức cơ bản và ít khi thay đổi. Giá trị
cốt lõi luôn trường tồn qua các giai đoạn thăng trầm của mỗi doanh nghiệp.
Mỗi quan hệ chặt chẽ giữa ba tầng lớp trên đã tạo nên văn hóa doanh nghiệp.
Để xây dựng được nền văn hóa phong phú và lâu bền thì nhà lãnh đạo là người đặt
nền móng và xác định bước đi quan đầu, trên cơ sở đó xây dựng
1.1.2.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một tài sản vô hình của doanh nghiệp, có vai trò to
lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp, là nền tảng, là mục tiêu, là động lực và là

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

20

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

hệ điều tiết của sự phát triển. Văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp giảm
xung đột, điều phối và kiểm soát, tạo động lực làm việc hay tạo lợi thế cạnh tranh.
a. Giảm xung đột giữa các thành viên, giữa cá nhân và tập thể
Văn hóa doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó
giúp các thành viên thống nhât về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chon và định
hướng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì yếu tố
văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất.
Văn hóa doanh nghiệp còn đóng vai trò then chốt trong việc giải quyết tận
gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa các cá nhân và tập thể. Doanh nghiệp và các
cá nhân trong doanh nghiệp có sự khác nhau về mục tiêu và đó là một vấn đề lớn
trong quản trị. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp có thể hướng tất cả các thành viên
về cùng một mục tiêu chung là sự tự nguyện, nỗ lực phấn đấu vì mục tiêu chung.
b. Điều phối và kiểm soát
Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các câu
chuyện, truyền thuyết, các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc,... Văn hóa doanh
nghiệp mạnh sẽ góp phần định hướng tốt cho doanh nghiệp trong tất cả các mặt
của doanh nghiệp như phong cách lãnh đạo, văn hóa kinh doanh, văn hóa tổ chức.
Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp thu hẹp phạm
vi các lựa chọn phải xem xét.
c. Tạo động lực làm việc
Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản
chất công việc mình làm. Văn hóa doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp
giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa

doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa,
hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi
tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần
của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng
đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hòa
đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng hơn.
d. Lợi thế cạnh tranh
Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực,... làm tăng
hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ
giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.
SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

21

Lớp: K48-QTKDDL


Các yếu tố hữu hình
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.3.

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

MôNhững
hình nghiên
cứu chấp nhận
giá trị được

1.1.3.1. Một số mô hình nghiên cứu tiêu biểu
a. Mô hình của Edgar H. Schein

Mô hình nghiên cứu của Edgar H. Schein (1992) sử dụng phương pháp đánh
giá văn hóa doanh nghiệp với ba tiêu chí: các yếu tố hữu hình, những giá trị được
chấp nhận vàNhững
nhữngquan
quanniệm
niệmnền
nềntảng
tảng.
Chúng ta có thể dễ dàng bắt gặp mô hình các lớp văn hóa doanh nghiệp của
(Giá trị cốt lõi)
ông trong rất nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp. Ông có một
cách tiếp cận độc đáo đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp
chúng ta có thể hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành văn hóa
đó. Ông đã chia văn hóa doanh nghiệp thành ba lớp mà dựa vào đó ta có thể vẽ
được một sơ đồ lớp cắt như sau:

Sơ đồ 1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein
-

Các yếu tố hữu hình
Đây là sự thể hiện rõ ràng nhất của văn hóa doanh nghiệp. Các yếu tố này có
thể là lễ nghi, giai thoại, đồng phục, kiến trúc, logo, thương hiệu...

-

Những giá trị được chấp nhận
Bao gồm những chuẩn mực, những chiến lược, những mục tiêu và triết lý
kinh doanh của doanh nghiệp được hình thành trong quá trình giải quyết các vấn

-

đề thích ứng với bên ngoài và phối hợp với bên trong doanh nghiệp.
Những quan niệm nền tảng

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

22

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và cảm xúc được ăn sâu vào trong
tiềm thức của mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Các ngầm định này là nền tảng
cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên trong doanh nghiệp.
Ưu điểm của mô hình này là cách đánh giá theo mô hình Edgar H. Schein
khá đơn giản và rất dễ thực hiện, phù hợp với các doanh nghiệp có ít thời gian và
ngân sách cho việc tìm hiểu văn hóa của doanh nghiệp mình. Bằng cách sử dụng
mô hình này, các nhà lãnh đạo có thể nhận diện được sâu sắc, cụ thể các yếu tố văn
hóa của doanh nghiệp và có thể phân tích các mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa
hữu hình và các giá trị văn hóa vô hình bắt nguồn từ các hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Tương tự như vậy, các nhà lãnh đạo sẽ tìm thấy các yếu tố văn hóa
cần thay đổi sao cho phù hợp với thay đổi của môi trường doanh nghiệp, phù hợp
với các điều kiện cạnh tranh mới, các quy định mới.
b. Mô hình của Denison

Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) nghiên cứu 4 khung đặc
điểm chính của văn hóa doanh nghiệp, mỗi khung đặc điểm sẽ bao gồm 3 nhân tố
liên quan. Các khung đặc điểm cũng như các nhân tố này sẽ đại diện cho 2 chiều
chính, chiều xoay theo trục tung thẳng đứng sẽ là các nhân tố đại diện cho sự ổn
định và khả năng linh hoạt của doanh nghiệp. Trong khi đó, các nhân tố xoay
quanh trục hoành sẽ đại diện cho việc chú trọng tập trung vào bên trong hay bên
ngoài của doanh nghiệp.

SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

23

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

Sơ đồ 2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (dịch Tiếng Việt)
(Nguồn: Văn hóa doanh nghiệp: xác định và phát triển văn hóa trong tổ
chức, William H. Mobley, Lena Wang & Kate Fang)
Niềm tin và các quan niệm (Beliefs and Assumptions)
Tại vị trí trung tâm của mô hình là “Niềm tin và các quan niệm”. Mỗi một
nhân viên đều có một niềm tin sâu sắc về doanh nghiệp của họ, những người cùng
làm việc, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh và ngành mà họ đang kinh doanh.
Những niềm tin và các quan niệm này cùng với sự kết nối của chúng đối với các
hành vi sẽ quyết định văn hóa của doanh nghiệp.
-

Các đặc điểm và chỉ số (Indexes)
Sứ mệnh (Mission): những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ
ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn. Yếu tố Sứ mệnh
này rất hữu ích trong việc giúp chúng ta xác định xem liệu công ty có đang ở trong
tình trạng nguy hiểm do sự thiển cận hay không hay công ty của mình đã được
trang bị đầy đủ những chiến lược và phương hướng hoạt động có hệ thống?
Chỉ dẫn chiến lược và dự định (Strategic Direction and Intent): Các nhân
viên có hiểu rõ các chiến lược của doanh nghiệp và họ có nghĩ rằng các chiến lược
này sẽ thành công?
SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

24

Lớp: K48-QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Thị Kim Liên

Mục tiêu (Goals and Objectives): Doanh nghiệp có những mục tiêu ngắn hạn
mà có thể giúp nhân viên thực hiện công việc cơ bản hàng ngày hướng về chiến
lược và tầm nhìn của doanh nghiệp không? Các nhân viên có hiểu rằng công việc
họ ăn khớp và có đóng góp như thế nào cho việc hoàn thành mục tiêu của doanh
nghiệp hay không?
Tầm nhìn (Vision): Các nhân viên có được chia sẻ tuyên bố về tương lai
mong muốn chung của doanh nghiệp hay không? Họ có hiểu rõ về tầm nhìn của
-

doanh nghiệp không? Điều đó có khyến khích họ làm việc?

Khả năng thích nghi (Adaptability): Việc chuyển đổi các yêu cầu của môi
trường bên ngoài thành hành động của doanh nghiệp.
Thay đổi một cách sáng tạo (Creating Change): Các nhân viên có thể hiểu
được môi trường bên ngoài và phản ứng một cách thích hợp theo các xu hướng và
sự thay đổi của môi trường bên ngoài hay không? Các nhân viên có thường xuyên
tìm kiếm những cái mới và tìm cách cải tiến công việc của mình không?
Định hướng vào khách hàng (Customer Focus): Doanh nghiệp có hiểu được
nhu cầu của khách hàng của họ hay không? Các nhân viên có cam kết đáp lại các
nhu cầu được thay đổi vào bất cứ lúc nào hay không? Việc định hướng vào khách
hàng có phải là mối quan tâm cơ bản xuyên suốt trong doanh nghiệp hay không?
Khả năng học tập (Organizational Learning): Có phải khả năng học hỏi được
xem là có vai trò quan trọng ở nơi làm việc trong doanh nghiệp hay không? Doanh
nghiệp có tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó sẵn sàng chấp nhận các rủi ro
hợp lý để có sự cải tiến? Có sự chia sẽ kiến thức giữa các nhân viên, các bộ phận

-

trong doanh nghiệp hay không?
Sự tham gia (Involvement): Xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và tạo ra sự
chia sẻ tinh thần làm chủ và trách nhiệm xuyên suốt trong doanh nghiệp.
Việc phân quyền (Empowerment): Các nhân viên có cảm thấy được thông
báo đầy đủ và bị thu hút vào các công việc mà họ được giao? Họ có nhận thấy rằng
họ có thể có một ảnh hưởng tích cực đối với doanh nghiệp?
Định hướng nhóm (Team Orientation): Các nhóm làm việc, các bộ phận có
được khuyến khích và có cơ hội để rèn luyện trong công việc hay không? Các
nhân viên có quý trọng sự hợp tác và có cảm nhận trách nhiệm qua lại lẫn nhau đối
với mục tiêu chung?
Phát triển năng lực (Capability Development): Các nhân viên có tin rằng họ
đang được doanh nghiệp đầu tư như là một nguồn lực quan trọng và các kỹ năng
SVTT: Nguyễn Thị Vân Thanh

25

Lớp: K48-QTKDDL