nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Việt Nam

Mục Lục
Trang
Phần mở đầu
3
Chơng 1: Lý luận chung về văn hoá doanh nghiệp
8
1.1. Định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp 8
1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp 9
1.3. Những yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp và phân loại
văn hoá doanh nghiệp
1.3.1. Những yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp
1.3.2. Phân loại văn hoá doanh nghiệp
1.4. Tính chất mạnh yếu của văn hoá doanh nghiệp
11
11
15
17
Chơng 2. Đặc điểm văn hoá doanh nghiệp của các Chaebol
Hàn Quốc
20
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của các Chaebol Hàn Quốc 20
2.2. Những yếu tố ảnh hởng đến sự hình thành và phát triển văn
hoá doanh nghiệp của các Chaebol Hàn Quốc
2.2.1. Điều kiện tự nhiên
2.2.2. Truyền thống văn hoá xã hội
2.2.3. Vai trò của chính phủ
2.2.4. Đặc điểm môi trờng kinh doanh Hàn Quốc
2.2.5. Trình độ khoa học kỹ thuật
24
24
25

29
30
31
2.3. Đặc điểm cơ bản về văn hoá doanh nghiệp của các Chaebol
Hàn Quốc
2.3.1. Xây dựng doanh nghiệp theo mô hình đại gia đình
mang tính gia trởng
2.3.2. Coi trọng yếu tố nhân hoà
2.3.3. Một số đặc điểm khác
2.3.3.1. Khuynh hớng chính thức hoá
2.3.3.2. Coi trọng trình độ học vấn, đặc biệt quan tâm đến
32
33
37
41
41
43
1
công tác giáo dục và bồi dỡng nguồn nhân lực
2.3.3.3. Quý trọng các quan hệ đặc biệt nh : họ hàng, thân
thích, đồng hơng hay đồng môn
45
2.4. Nhận xét về văn hoá doanh nghiệp của các chaebol Hàn
Quốc. Phơng hớng xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong các
Chaebol Hàn Quốc hiện nay
46
2.4.1. Nhận xét 46
2.4.2. Phơng hớng 51
Chơng 3. Gợi ý một số vấn đề khi nghiên cứu văn hoá doanh
nghiệp Việt Nam

54
3.1. Thực trạng nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp Việt Nam 54
3.2. Một số vấn đề của văn hoá doanh nghiệp Việt Nam
3.2.1. Các yếu tố tác động đến văn hoá doanh nghiệp Việt Nam
3.2.2. Nhận xét về văn hoá doanh nghiệp nớc ta hiện nay
3.3. Những kinh nghiệm từ Hàn Quốc và phơng hớng xây dựng
văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong thời đại mới
3.3.1. Những kinh nghiệm rút ra từ Hàn Quốc
3.3.2. Phơng hớng xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam
trong thời đại mới
56
56
58
59
59
61
phần Kết luận
64
Tài liệu tham khảo
66
Phần mở đầu
I. mục đích đề tài
Bất kỳ doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ cũng đều phải đối mặt
với bài toán hợp tác giữa các cá nhân và giữa cá nhân với tập thể. Rất
nhiều doanh nghiệp đã thất bại không phải vì thiếu vốn, không có thị
trờng hay không có khách hàng mà chỉ vì không tìm đợc lời giải cho
bài toán này. Bởi vì, trong khi doanh nghiệp nỗ lực để tối đa hoá lợi
2
nhuận thì cá nhân có thể có mối quan tâm khác và sẵn sàng hi sinh
quyền lợi tập thể để theo đuổi mục đích riêng. Vậy làm thế nào để giải

quyết tốt nhất vấn đề này? Câu trả lời nằm ở trong Văn hoá doanh
nghiệp. Mặc dù mới xuất hiện nhng khái niệm này đang thu hút sự
chú ý của rất nhiều học giả và cả những doanh nghiệp mong muốn tìm
cho mình một mô hình phát triền mới bền vững, hài hoà giữa các giá trị
và đem lại hiệu qủa cao nhất. Có thể nói không quá rằng, ngày nay văn
hoá doanh nghiệp chính là một trong những nhân tố rất quan trọng đa
đến sự thành công của các doanh nghiệp song đồng thời nó cũng có thể
trở thành lực cản cho sự phát triển đó nếu nh doanh nghiệp không có ý
thức đổi mới, cải tiến văn hoá để kịp thời thích ứng với sự thay đổi
không ngừng của điều kiện hoàn cảnh .
Trong suốt hơn 3 thập kỷ qua, sự phát triển kinh tế đầy ấn tợng
của Hàn Quốc đã làm cho cả thế giới phải chú ý đến đất nớc nhỏ bé
bên bờ sông Hàn này. Cùng với sự phát triển đó là sự ra đời của nhiều
doanh nghiệp lớn, trong đó có những doanh nghiệp đã đợc cả thế giới
biết đến với những sản phẩm đặc trng nh: Hyundai nổi tiếng với công
nghệ đóng tàu, ôtô; SamSung với những sản phẩm điện tử và bán dẫn;
LG cũng với những sản phẩm điện tử.....Hầu hết các doanh nghiệp lớn
đó đều có xuất phát điểm là các xí nghiệp, các tổ hợp nhỏ. Chỉ sau vài
thập niên, các xí nghiệp, tổ hợp đó đã phát triển trở thành những tập
đoàn lớn không chỉ nổi tiếng trong nớc mà còn nổi tiếng trên phạm vi
toàn thế giới và đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong sự phát triển kinh
tế thần kỳ của Hàn Quốc. Các sản phẩm của những tập đoàn này đã
xâm nhập vào cả những thị trờng khó tính, đòi hỏi sức cạnh tranh cao
nh Mỹ, Tây Âu... Nhiều sản phẩm do các doannh nghiệp Hàn Quốc sản
xuất đã chứng tỏ không hề thua kém sản phẩm của các đối thủ cạnh
tranh nh Mỹ, Nhật và nhiều quốc gia phát triển khác trên thế giới.
Phạm vi hoạt động của các doanh nghiệp đó cũng rất rộng lớn từ sản
3
xuất trong các lĩnh vực công nghiệp nhẹ đến sản xuất ô tô, đóng tàu,
điện tử....; kinh doanh dịch vụ thơng mại ở khắp các châu lục trên thế

giới, từ Châu Âu, Châu á đến Châu Mỹ La tinh... Một số tập đoàn điển
hình của Hàn Quốc nh: Hyundai, Sam Sung, LG, SK...đã đợc xếp hạng
trong số 50 công ty hàng đầu trên thế giới. Sự đóng góp to lớn của các
tập đoàn đó đối với nền kinh tế Hàn Quốc (chiếm 90% GDP và 60%
giá trị kim ngạch xuất khẩu của Hàn Quốc) đã góp phần đa nền kinh tế
Hàn Quốc phát triển lên đến đỉnh cao, đa Hàn Quốc trở thành một
con rồng Châu á . Thành qủa rất đáng tự hào này là kết quả của
nhiều yếu tố tác động mà Văn hoá doanh nghiệp là một trong số đó.
Ngày nay, nhắc đến Sam Sung, ngời ta không chỉ nhớ đến những sản
phẩm nh điện tử, bán dẫn...mà Sam Sung còn đợc nhớ đến nh một tập
đoàn rất trọng dụng nhân tài với chiến lợc nhân tài là số 1; trang
Web chính của tập đoàn LG có hẳn một mục riêng với tiêu đề
(văn hoá doanh nghiệp) trong đó nêu rõ những mục tiêu văn hoá
doanh nghiệp mà LG đã và đang phấn đấu. Nh vậy có thể nói, các
doanh nghiệp lớn của Hàn Quốc đã rất có ý thức vận dụng văn hoá
doanh nghiệp vào quá trình phát triển của mình và ngợc lại văn hoá
doanh nghiệp lại góp phần nâng các doanh nghiệp ấy lên một tầm cao
mới, thúc đẩy sự phát triển và cải thiện hình ảnh của các doanh nghiệp
trong mắt ngời dân. Đó chính là sức mạnh của văn hoá doanh nghiệp.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp nói chung và
văn hoá doanh nghiệp của Hàn Quốc nói riêng là một việc làm cần
thiết, nhất là trong bối cảnh hiện nay khi mối quan hệ hợp tác giữa
Việt Nam và Hàn Quốc đang ngày càng đợc củng cố, phát triển và
nhiều doanh nghiệp lớn của Hàn Quốc hiện đang đầu t ở Việt Nam.
Việc làm đó càng có ý nghĩa hơn khi ngời ta nhận ra rằng giữa Hàn
4
Quốc và Việt Nam có nhiều điểm tơng đồng về văn hoá và có thể học
hỏi lẫn nhau để cùng phát triển. Đó là lý do tôi chọn đề tài này cho
luận văn của mình.
Nh đã nói, đây là một đề tài khá mới, cha có nhiều công trình

nghiên cứu một cách đầy đủ, hệ thống và đặc biệt là cha có một công
trình nghiên cứu nào về văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc đợc xuất bản
ở Việt Nam nên mục đích của luận văn này là: mong muốn góp một
phần nhỏ giới thiệu đến mọi ngời một cái nhìn có tính chất khái quát
về văn hoá doanh nghiệp nói chung và văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc
nói riêng. Thông qua việc phân tích những đặc trng văn hoá doanh
nghiệp của các doanh nghiệp lớn ở Hàn Quốc, hy vọng rằng luận văn
sẽ góp phần gợi mở ra một hớng cho việc nghiên cứu văn hoá doanh
nghiệp của Việt Nam .
2. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu
Khoá luận này tập trung vào nghiên cứu những đặc điểm về văn
hoá doanh nghiệp của các tập đoàn điển hình của Hàn Quốc hiện nay.
Trên cơ sở đó sẽ liên hệ nghiên cứu một số vấn đề của văn hoá doanh
nghiệp Việt Nam.
Bởi vì văn hoá doanh nghiệp là một lĩnh vực rất rộng nên tôi ch a
có đủ điều kiện nghiên cứu toàn diện văn hoá doanh nghiệp của tất cả
các doanh nghiệp Hàn Quốc mà chỉ khoanh vùng trong phạm vi các tập
đoàn lớn, điển hình của Hàn Quốc (thờng đợc biết đến bằng cụm từ
Chaebol). Tuy vậy, đây là những tập đoàn đại diện cho hệ thống doanh
nghiệp Hàn Quốc cũng nh đại diện cho nền kinh tế Hàn Quốc, cho nên
cũng có thể coi nó là đại diện cho văn hoá doanh nghiệp của Hàn
Quốc. Tìm hiểu về văn hóa của những doanh nghiệp điển hình đó cũng
chính để tìm hiểu về văn hoá doanh nghiệp của toàn bộ hệ thống doanh
nghiệp Hàn Quốc.
3. Phơng pháp nghiên cứu
5
Khóa luận sử dụng kết hợp các phơng pháp nghiên cứu, phân tích
và tổng hợp tài liệu, tham khảo một số tài liệu và số liệu trên các sách
báo có liên quan nhằm phục vụ cho đề tài.
4. Kết cấu luận văn

Ngoài lời nói đầu và phần kết luận, khoá luận đợc chia làm 3 ch-
ơng.
Ch ơng I : Lý luận chung về văn hoá doanh nghiệp
1. Định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp
2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp
3. Những yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp và phân loại
văn hóa doanh nghiệp
4. Tính chất mạnh yếu của văn hóa doanh nghiệp
Ch ơng II : Đặc điểm văn hoá doanh nghiệp của các Chaebol Hàn
Quốc
1. Quá trình hình thành và phát triển của các Chaebol
2. Những yếu tố ảnh hởng đến sự hình thành và phát triển văn hoá
doanh nghiệp của các Chaebol
3. Đặc điểm văn hoá doanh nghiệp của các Chaebol Hàn Quốc
4. Nhận xét. Phơng hớng cải tiến văn hóa doanh nghiệp của các
Chaebol Hàn Quốc.
Ch ơng III . Gợi ý một số vấn đề khi nghiên cứu văn hoá doanh
nghiệp Việt Nam
1. Thực trạng nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
2. Một số vấn đề về văn hóa doanh nghiệp Việt Nam
3. Những kinh nghiệm từ Hàn Quốc và phơng hớng xây dựng văn
hóa doanh nghiệp Việt Nam trong thời đại mới.

6
Do hạn chế về mặt tài liệu cũng nh hạn chế về kiến thức và kinh
nghiệm của bản thân nên chắc chắn luận văn này không tránh khỏi
thiếu sót. Tôi rất mong nhận đợc những ý kiến đóng góp của thầy cô
giáo cũng nh của các bạn để khoá luận đợc hoàn thiện hơn trở và để
nó có thể trở thành tài liệu tham khảo hữu ích cho nhiều ngời.
Qua đây, tôi xin đợc bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo hớng

dẫn, ngời đã chỉ bảo tôi trong suốt quá trình làm khoá luận cũng nh sự
giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo trong khoa Đông Phơng học đã
giúp tôi hoàn thành khoá luận này.



Chơng I: Lý luận chung về văn hoá doanh nghiệp
1.1. Định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp
Khái niệm Văn hoá doanh nghiệp () còn đợc gọi dới
nhiều cái tên khác nhau nh văn hoá công ty (Corporate culture); văn
hoá tổ chức (Organizational culture) hay văn hoá kinh doanh (business
culture). Là một lĩnh vực mới đợc nghiên cứu trong vài thập kỉ trở lại
đây nên cách định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp còn rất khác nhau;
7
phản ánh sự mới mẻ của vấn đề; tình trạng cha thống nhất về cách tiếp
cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh hởng và vận dụng ngày càng rộng của
khái niệm này. Mặc dù thuật ngữ Văn hoá doanh nghiệp xuất hiện
khá muộn, nhng trên thực tế thì khái niệm này đã đợc vận dụng từ khá
sớm trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp ở các nớc phơng Tây.
Trong một công trình nghiên cứu đợc tiến hành vào năm 1952,
Kroeber và Kluckholn đã thống kê đợc 164 cách định nghĩa khác nhau
về văn hoá vận dụng trong các công ty. Ngày nay, khi các khái niệm
văn hoá và tổ chức (hay doanh nghiệp) đợc kết hợp với nhau để
trở thành một lĩnh vực nghiên cứu xác định, đặc thù đợc gọi dới cái tên
Văn hoá doanh nghiệp thì số lợng các định nghĩa về khái niệm mới
này còn nhiều hơn nữa. Nhng tựu chung lại, ta có thể đa ra một định
nghĩa khái quát, ngắn gọn về văn hoá doanh nghiệp nh sau:
Văn hoá doanh nghiệp (viết tắt là VHDN) là một hệ thống các
giá trị, niềm tin chủ đạo, quy tắc, thói quen, nhận thức và phơng pháp
t duy đ ợc mọi thành viên của một tổ chức (một doanh nghiệp) cùng

đồng thuận và có ảnh hởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động
của toàn bộ tổ chức cũng nh của từng thành viên.
Đây cũng là định nghĩa đợc sử dụng phổ biến nhất hiện nay
trong các tài liệu về văn hoá doanh nghiệp. Theo định nghĩa trên,
VHDN biểu thị sự thống nhất trong nhận thức của tất cả các thành viên
trong tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng giúp phân
biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác. Chúng đợc mọi thành
viên trong tổ chức chấp thuận; có ảnh hởng trực tiếp hàng ngày đến
hành vi và việc ra quyết định của từng ngời và đợc hớng dẫn cho những
thành viên mới để tôn trọng và làm theo. Chính vì vậy, chúng còn đợc
gọi là bản sắc văn hoá của một tổ chức, hay là tính cách của một
8
doanh nghiệp. VHDN có tính lan truyền từ ngời này sang ngời khác,
và lu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác trong một tổ chức.
1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp
Nh đã nói ở trên, VHDN đóng một vai trò cực kỳ quan trọng đối
với sự phát triển của doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt
là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con ng ời
khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận
thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, t tởng văn hoá Chính sự khác
nhau này tạo ra một môi trờng làm việc đa dạng và phức tạp, thậm chí
có những điều trái ngợc nhau. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt của nền kinh tế thị trờng và xu hớng toàn cầu hoá buộc
các doanh nghiệp phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay
đổi cho phù hợp với thực tế để tồn tại và phát triển. Trong bối cảnh đó,
vấn đề đặt ra là làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp,
phát huy mọi nguồn lực con ngời; là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra
lực điều tiết, tác động tích cực đối với tất cả các yếu tố chủ quan,
khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn
lực con ngời đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của

doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì
một nề nếp văn hoá đặc thù, phát huy đợc năng lực và thúc đẩy sự đóng
góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt đợc các mục tiêu chung của tổ
chức. Có thể khẳng định VHDN là tài sản vô hình của mỗi doanh
nghiệp. Vai trò quan trọng của nó đợc biểu hiện một cách cụ thể nh
sau:
Thứ nhất, VHDN là nhân tố giúp tăng cờng sự đoàn kết trong
doanh nghiệp thông qua việc coi trọng sự đồng thuận giữa các thành
viên. Những giá trị, niềm tin, quy tắc hành động, nhận thức và phơng
pháp t duy hình thành trên cơ sở sự đồng thuận đó lại quay trở lại
9
ảnh hởng lên hành vi của các thành viên, đào sâu thêm ý thức chúng
ta là một trong mọi thành viên của doanh nghiệp, không kể cấp trên
hay cấp dới và do đó, nó góp phần làm giảm những mâu thuẫn chứa
đựng trong quan hệ giữa chủ doanh nghiệp - ngời lao động, giữa cấp
trên cấp dới, giữa ngời lớn tuổi - ngời ít tuổi, giữa ngời ở phòng ban
này với ngời ở phòng ban khác
Thứ hai, VHDN là cơ sở để thiết lập những chuẩn mực về hành
vi cho các thành viên trong tổ chức, do đó nó có tác dụng kiểm soát và
chỉ dẫn cho hành vi của các thành viên để tạo ra sự đồng thuận trong tổ
chức. VHDN còn giúp doanh nghiệp đề ra đợc những quy tắc, điều lệ
trong chế độ nhân sự và huấn luyện đào tạo nhân viên của mình.
Thứ ba, VHDN là sự cụ thể hoá phong cách kinh doanh của ngời
lãnh đạo doanh nghiệp. Nó không chỉ có tác dụng trong việc làm sáng
tỏ các giá trị tinh thần của nhà doanh nghiệp và tăng c ờng sự tin cậy
của nhân viên đối với ngời lãnh đạo mà còn đa tới cho chính bản thân
nhà doanh nghiệp ý chí và nghị lực để thực hiện hoài bão, ớc mơ của
mình.
Thứ t, VHDN là công cụ hữu hiệu để quảng bá, nâng cao hình
ảnh của doanh nghiệp trong con mắt ngời tiêu dùng. Doanh nghiệp

càng có văn hoá mạnh thì càng dễ thu hút cảm tình của các đối tác
cũng nh của ngời tiêu dùng, do đó khả năng thành công càng cao. Thực
tế cho thấy, giữa sản phẩm của hai doanh nghiệp không chênh nhau
lắm về chất lợng, giá cả thì ngời tiêu dùng thờng chọn sản phẩm của
doanh nghiệp nào mà họ có ấn tợng tốt hơn (ví dụ nh thấy có cảm tình
với thái độ của nhân viên doanh nghiệp đó ). Đó chính là sức lan toả
của văn hoá doanh nghiệp.
Tóm lại, ngày càng có nhiều doanh nghiệp nhận thức đợc tầm
quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh
10
nghiệp mình. Đặc biệt, đối với những doanh nghiệp còn non trẻ thì vấn
đề xây dựng văn hoá doanh nghiệp càng đợc đặt ra cấp thiết, còn đối
với những doanh nghiệp đã có lịch sử lâu đời thì vấn đề đặt ra là làm
thế nào để cải tiến văn hoá doanh nghiệp của mình sao cho phù hợp,
thích ứng đợc với điều kiện, hoàn cảnh mới.
1.3. Những yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp và phân
loại văn hoá doanh nghiệp
1.3.1. Những yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp:
VHDN là một khái niệm rất trừu tợng, khó nắm bắt, vì thế việc
đánh giá văn hoá doanh nghiệp của một tổ chức để xem nó tác động
nh thế nào và trên những phơng diện nào cũng là một việc làm rất khó.
Muốn giải quyết đợc vấn đề này thì trớc tiên cần phải hiểu
VHDN đợc cấu thành từ những yếu tố nào. Hiện nay, ý kiến của các
học giả về vấn đề này còn có một số điểm cha đi đến thống nhất song
đa phần đều đồng ý với quan điểm của T.J. Peters. Ông đã đa ra mô
hình 7S
1
- 7 yếu tố cấu thành nên văn hoá doanh nghiệp và biểu diễn
chúng bằng hình vẽ sau:
Hình vẽ 1.1 : Mô hình 7S Các yếu tố cấu thành của văn hoá doanh

nghiệp
2


1
S lấy từ chữ cái đầu của 7 yếu tố trong tiếng Anh
2
T.J. Peters, Symbols Patterns and Setting: An Optimistic Cases for Getting
Done , Organizational Dynamíc.
11
Structure
Strategy
System
Shared value
(Giá trị chung)
Style
Staff
Skill
Hệ thống quản lý
Phong cách l nh đạoã
Nhân viên
Kỹ thuật
Chiến lược
Cơ cấu
Theo mô hình của Peters, văn hoá doanh nghiệp đợc hình thành bởi 7
yếu tố:
- Shared value (giá trị chung): là những giá trị chung bao trùm
lên toàn bộ doanh nghiệp nh: các giá trị, niềm tin chủ đạo; giá trị
truyền thống và mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp mà các thành viên
đang sở hữu chung. Giá trị chung là yếu tố đầu tiên và cũng là yếu tố

quan trọng nhất, chi phối đến tất cả các yếu tố khác của văn hoá doanh
nghiệp.
- Strategy (chiến lợc): với t cách là chiến lợc kinh doanh, quyết
định tính chất cơ bản và phơng hớng lâu dài của doanh nghiệp. Yếu tố
chiến lợc bao gồm cách thức phân bổ những nguồn lực cơ bản nhằm
thực hiện mục tiêu, kế hoạch lâu dài của doanh nghiệp. Yếu tố chiến
lợc cung cấp phơng hớng lâu dài trong việc vận hành doanh nghiệp và
nó có ảnh hởng rất nhiều đến các yếu tố khác.
- Structure (cơ cấu): cơ cấu đợc xem là cái sờn để thi hành
chiến lợc. Nó bao gồm những yếu tố chính thức chi phối vai trò của
từng thành viên cũng nh quan hệ tơng hỗ giữa các thành viên. Ví dụ
nh: cơ cấu tổ chức và sự sắp đặt chức vụ; phơng châm và quan hệ
quyền hạn v.v Theo đó, cơ cấu tổ chức cùng với hệ thống quản lý
(system) sẽ ảnh hởng rất nhiều đến hành vi và công việc hàng ngày của
các thành viên trong tổ chức.
12
- System (hệ thống quản lý): là một yếu tố quan trọng của văn
hoá doanh nghiệp. Hệ thống quản lý bao gồm tất cả các hệ thống nh
chế độ và thủ tục quản lý Nó tạo thành bộ khung cho việc vận
hành hàng ngày và ra quyết định nghị sự trong quá trình kinh doanh
của doanh nghiệp. Theo đó, hệ thống quản lý bao gồm chế độ và thủ
tục quản lý thuộc tất cả các lĩnh vực kinh doanh nh thủ tục kiểm tra,
quản lý; hệ thống đánh giá và điều chỉnh kết quả; hệ thống thiết lập
mục tiêu và kế hoạch kinh doanh; hệ thống thông tin kinh doanh và ra
quyết định nghị sự; chế độ khen thởng và bồi thờng sao cho phù hợp
với mục tiêu chiến lợc lâu dài và nhất quán với giá trị cơ bản của
doanh nghiệp.
- Staff (nhân viên): VHDN về cơ bản đợc thể hiện thông qua các
thành viên (hay các nhân viên) của tổ chức. Vì thế nhân viên của một
tổ chức cũng đợc xem là yếu tố cấu thành của VHDN. Đề cập tới nhân

viên với t cách là một yêu tố của VHDN tức là đề cập đến năng lực,
trình độ chuyên môn; các giá trị, niềm tin, nhu cầu, động cơ, trình độ
nhận thức, thái độ và cung cách hành động của họ Những điều đó lại
chịu ảnh hởng của giá trị cơ bản cũng nh của chiến lợc kinh doanh mà
doanh nghiệp hớng tới.
- Skill (kỹ thuật): nói đến kỹ thuật là ta hình dung ngay đến hệ
thống máy móc, trang thiết bị, máy vi tính cùng với phần cứng, phần
mềm để xử lí thông tin v.v Song kỹ thuật với t cách là một yếu tố của
văn hoá doanh nghiệp thì không chỉ có thế. Kỹ thuật ở đây còn bao
gồm kỹ năng, nghệ thuật, phơng pháp quản lý đợc áp dụng trong quá
trình kinh doanh của doanh nghiệp nh: quản lý mục tiêu, quản lý ngân
sách, quản lý mâu thuẫn, quản lý thay đổi
- Style (hay leadership style - phong cách lãnh đạo): yếu tố cuối
cùng cấu thành nên VHDN chính là phong cách lãnh đạo, quản lý tổ
chức một cách toàn diện để làm sao lôi kéo đợc nhân viên. Đây là một
13
yếu tố hết sức quan trọng có tác dụng thúc đẩy hành vi của các thành
viên và ảnh hởng trực tiếp đến bầu không khí của tổ chức cũng nh quan
hệ tơng hỗ giữa các thành viên. Tính chất hữu cơ, ổn định, hay tính
chất mở của doanh nghiệp đều chịu rất nhiều ảnh h ởng từ phong
cách lãnh đạo và quản lý đợc áp dụng hàng ngày trong việc kinh doanh
của doanh nghiệp.
Các yếu tố nói trên có quan hệ mật thiết với nhau, chúng phụ
thuộc và tác động lẫn nhau làm xuất hiện những đặc tính riêng của một
tổ chức và từ đó hình thành nên văn hoá doanh nghiệp của tổ chức đó.
Sự phụ thuộc, tác động lẫn nhau giữa các yếu tố càng cao thì VHDN
càng đợc hình thành một cách rõ rệt, nhng nếu sự phụ thuộc, tác động
đó yếu, không rõ ràng thì VHDN đợc hình thành cũng sẽ mờ nhạt,
không có tính nhất quán. Vì thế, để xây dựng đợc VHDN theo đúng ý
muốn thì ta phải bắt đầu triển khai từ các yếu tố đó, xây dựng chúng

theo đúng hớng mà ta đặt ra. Chúng ta khẳng định lại rằng, để nắm đợc
VHDN thì phải nắm đợc các yếu tố này; để xây dựng đợc VHDN thì
phải bắt đầu xây dựng từ các yếu tố này. Tất nhiên, do các yếu tố này
có quan hệ phụ thuộc, tác động lẫn nhau rất mật thiết nên việc phân
tích, đánh giá từng yếu tố một cách riêng rẽ là rất khó, vì thế ta phải
tìm hiểu chúng trên quan điểm văn hoá doanh nghiệp nói chung.
Tóm lại, mô hình 7S của Peters tuy cha thể khẳng định là mô
hình chính xác nhất nhng nó đã giúp ích rất nhiều trong việc tìm hiểu,
đánh giá, đo lờng đối với VHDN.
1.3.2. Phân loại văn hoá doanh nghiệp
Có rất nhiều cách phân loại văn hoá doanh nghiệp, nhng cách
phân loại dễ nhận biết nhất là cách phân loại theo Quinn và J.R.
Kimberly. Đây là cách phân loại dựa trên nhu cầu của con ngời.
Theo cách phân loại này, văn hoá doanh nghiệp gồm 4 loại sau:
14
- Văn hoá quan liêu (hierarchical culture): loại văn hóa này dựa
trên nhu cầu của con ngời về sự ổn định, an toàn. Nó rất coi trọng sự
giám sát; kiểm tra các thành viên cũng coi trọng sự ổn định; duy trì
trật tự trong tổ chức; lãnh đạo của tổ chức có tính bảo thủ, thận trọng;
cơ cấu tổ chức đợc duy trì lâu dài, ít biến động Kiểu văn hoá này
xuất hiện nhiều trong các tổ chức quan liêu, đặc biệt là trong các tổ
chức kém năng động.
- Văn hoá phát triển (developmental culture): lấy nhu cầu thay
đổi của con ngời làm cơ sở. Trong kiểu văn hoá này, các thành viên vì
nhu cầu thay đổi, phát triển đi lên mà nỗ lực để đạt đ ợc mục tiêu của
tổ chức. Lãnh đạo ở đây phải gánh vác phần rủi ro nhiều hơn ở các
kiểu văn hoá khác nên họ phải có đợc năng lực giảm thiểu nguy cơ
phát sinh. Loại văn hoá này thờng xuất hiện ở trong các tổ chức hữu
cơ, nhất là trong các tổ chức, uỷ ban đặc biệt.
- Văn hoá hợp lí (reasonable culture): kiểu văn hoá này dựa trên

cơ sở là nhu cầu đạt đợc thành quả của con ngời. Nó rất coi trọng mục
tiêu, kế hoạch hợp lý cùng với tính hiệu quả của quyết định nghị sự.
Lãnh đạo ở đây theo kiểu chỉ thị và định hớng mục tiêu; còn các thành
viên đợc khích lệ, khen thởng dựa trên năng lực làm việc. Kiểu văn hoá
này chủ yếu xuất hiện ở trong các tổ chức kiểu Mỹ (American style),
nó phản ánh đặc trng văn hoá xã hội của Mỹ. Kiểu văn hoá này cũng đ-
ợc gọi là văn hoá thị trờng, trong đó quan hệ giữa doanh nghiệp và ng-
ời lao động là quan hệ hợp đồng có tính hạn chế về mặt thời gian, đồng
thời công việc của ngời lao động và chế độ đãi ngộ tơng ứng cũng đợc
ghi rõ trong hợp đồng.
- Văn hoá hoà thuận (group culture): dựa trên nhu cầu thân
hoà (thân thiết, hoà thuận) của con ngời. Kiểu văn hoá này coi trọng
sự gắn bó, thân thiết, hoà thuận và đóng góp của các thành viên đối với
tổ chức; quan hệ, trao đổi thông tin giữa các thành viên khá thoải mái,
15
dễ dàng. Nó xuất hiện nhiều trong các tổ chức kiểu Nhật, phản ánh đặc
trng văn hoá xã hội của Nhật.
1.4. Tính chất mạnh, yếu của văn hoá doanh nghiệp
Để đánh giá quá trình xây dựng VHDN của một tổ chức cũng nh
đo mức độ ảnh hởng của nó lên tổ chức ấy ngời ta hay sử dụng khái
niệm văn hoá mạnh văn hóa yếu. VHDN mạnh thờng đợc đặc trng
bởi một phong cách riêng với những yếu tố rất khác biệt với các tổ
chức khác, tuy vô hình nhng cũng rất dễ nhận ra. Ví dụ nh bầu không
khí bên trong tổ chức, sự nhiệt tình trong lao động và sự tinh tế trong
mối quan hệ con ngời. Trong những tổ chức nh vậy, các giá trị chung
đợc mọi thành viên tổ chức cùng chia sẻ và kiên quyết duy trì. VHDN
mạnh có ảnh hởng lớn hơn đối với các thành viên so với VHDN yếu do
mức độ chấp thuận các giá trị chung và quyết tâm thực hiện của thành
viên tổ chức cao hơn, họ cam kết và gắn bó chặt chẽ hơn đối với các
giá trị này.

ở những doanh nghiệp có đặc trng văn hoá mạnh, luôn có sự
thống nhất về những gì đợc coi là quan trọng; về thế nào là hành vi
đúng đắn ở những tổ chức nh vậy, nhân viên thờng tỏ ra gắn bó và
trung thành với tổ chức hơn, do vậy kết quả hoạt động và hiệu suất tổ
chức cũng cao hơn. Ngợc lại, ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ
ràng điều gì là quan trọng, điều gì không; không có sự gắn bó, đồng
thuận cao của các thành viên đối với các giá trị chủ đạo thì VHDN ở
đó đợc coi là yếu. Ngời quản lý ở đó cũng ít chịu ảnh hởng bởi các giá
trị chung. Việc ra quyết định thiếu nhất quán bởi chúng chịu sự chi
phối của những nguyên tắc không nhất quán. Sự mơ hồ làm giảm sự
quyết tâm, nhiệt tình của nhân viên; những mâu thuẫn làm cho mối
16
quan hệ tổ chức trở nên phức tạp, hỗn độn, mất phơng hớng và dễ đa
đến thất bại.
Mức độ mạnh hay yếu của văn hoá doanh nghiệp đợc quyết định
bởi nhiều nhân tố, trong đó có quy mô - tuổi đời tổ chức, số lợng các
thế hệ thành viên tổ chức, cờng độ các hoạt động mang tính chất văn
hoá của tổ chức v.v
Sức mạnh của văn hoá doanh nghiệp có thể đợc nhận biết thông
qua kết quả lao động cao. Xu thế ổn định của các đặc trng văn hoá điển
hình trớc những tác động của thời gian và vẫn duy trì đợc kết quả hoạt
động cao trong khi phải đối mặt với những áp lực từ bên trong và bên
ngoài
Tóm lại, tính chất mạnh - yếu nói trên là thớc đo mức độ ảnh h-
ởng của VHDN và cũng là tiêu chí để đánh giá vai trò, mức độ tham
gia của nó trong kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp
càng có văn hoá mạnh thì khả năng thành công càng cao và càng tạo ra
sức hút lớn đối với các khách hàng và đối tác. Do vậy, xây dựng đợc
văn hoá doanh nghiệp mạnh đã trở thành một yêu cầu quan trọng đặt ra
cho việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp ngày nay.

Trên đây là lý luận chung nhất về văn hoá doanh nghiệp. Nhìn
chung, đây là một vấn đề mới nên các ý kiến xung quanh vấn đề này
còn cha thống nhất. Tuy nhiên, những nội dung nói trên là những nội
dung đã đợc thừa nhận rộng rãi và sử dụng phổ biến nhất trên các tài
liệu hiện nay. Những nội dung đó sẽ đóng vai trò định hớng để chúng
ta có thể tìm hiểu sâu sắc hơn về văn hoá doanh nghiệp của Hàn Quốc
trong chơng sau.
17
Chơng II: Đặc điểm văn hoá doanh nghiệp của các
chaebol Hàn Quốc
2.1. Quá trình hình thành, phát triển của các Chaebol
Chaebol theo tiếng Hàn Quốc có nghĩa là tài phiệt. Chaebol là
tên của các tổ hợp công nghiệp thuộc sở hữu của các nhóm gia đình ở
Hàn Quốc. Tính đa dạng trong kinh doanh và chiến lợc hớng về xuất
khẩu là mục tiêu chính của các Chaebol. Ngay từ khi ra đời, các
Chaebol đã đợc chính phủ giúp đỡ về mọi mặt. Vì thế, các Chaebol có
một tiềm lực kinh tế rất mạnh; kiểm soát hầu hết các lĩnh vực kinh tế,
chính trị, xã hội và các hoạt động phi kinh tế khác của Hàn Quốc.
Các Chaebol Hàn Quốc có lịch sử hình thành từ rất sớm. Tập
đoàn nổi tiếng Hyundai bắt đầu từ một xởng sửa chữa ôtô ở Seoul với
biểu hiệu Hyundai ôtô công nghiệp xã do Jeong Ju Yeong ( )
sáng lập (năm 1945). Tập đoàn SSang Yong khi mới thành lập chỉ là
một xí nghiệp nhỏ sản xuất xà phòng (1939) do Kim Seong Gon (
) sáng lập ra. Tập đoàn Sam Sung có xuất phát điểm là Hiệp hội
buôn bán Sam sung chủ yếu buôn bán cá khô và hoa quả do Lee
Byong Cheol ( ) sáng lập ra vào năm 1938 tại Daegu với 40
nhân viên. Tập đoàn Lucky - Goldstar (LG) đợc thành lập vào năm
1947 bởi Ku In Hoe ( ) và em trai là Ku Cheol Hoe ( ),
lúc bấy giờ nó mang tên Tổ hợp công nghiệp hoá học Lucky.
Tuy nhiên, để các Chaebol Hàn Quốc phát triển lớn mạnh và trở

thành các tập đoàn kinh tế khổng lồ thì phải bắt đầu từ những thập kỉ
sau.
18
Thập kỉ 60: đây là thời kỳ manh nha hình thành các tập đoàn lớn
với phơng châm thay thế nhập khẩu, tăng cờng xuất khẩu.
Thập kỷ 70: Hàn Quốc u tiên phát triển công nghiệp nặng và hoá
chất.
Thập kỉ 80: thời ký của sự phát triển các ngành có công nghệ
cao.
Thập kỉ 90: là giai đoạn chín muồi của công nghiệp hoá Hàn
Quốc.
Những điều kiện đó đã tạo cơ sở cho sự phát triển của các
Chaebol nh Samsung, Hyndai, Daewoo, LG... và ngợc lại các tập đoàn
đó đã chi phối sự phát triển của kinh tế Hàn Quốc.
Những năm của thập kỉ 90 đợc đánh giá là giai đoạn chín muồi
của quá trình công nghiệp hoá ở Hàn Quốc. Khi đó, chính phủ Hàn
Quốc khuyến khích các công ty tập trung đầu t vào những ngành có
hàm lợng kỹ thuật cao nh: linh kiện điện tử, các bộ vi xử lý, ôtô Với
sự đảm nhiệm của các Chaebol, tốc độ tăng trởng kinh tế của Hàn
Quốc đã đạt 6,9% (1996). Theo số liệu thống kê, cũng trong năm này
có khoảng 200 Chaebol trong đó có 30 Chaebol lớn nhất Hàn Quốc có
vốn từ 1,8 tỷ Won ban đầu tăng lên 43,743 tỷ Won. Riêng trong lĩnh
vực công nghiệp điện tử, Hàn Quốc đợc xếp thứ 6 trong số các nớc
công nghiệp phát triển (1994); đứng thứ 3 sau Nhật, Mỹ về lợng sản
phẩm bán dẫn Dram. Bốn tổ hợp công nghiệp: LG, Hyundai, Daewoo,
SamSung chiếm hơn một nửa tổng sản phẩm công nghiệp trong cả nớc.
Năm 1996, SamSung đã trở thành hãng điện tử đứng đầu thế giới về
sản xuất bộ nhớ cho máy vi tính và là hãng đầu tiên phát triển con
rệp DRAM 256 Megabit - loại con rệp cực nhỏ song có khả năng lu
trữ cả một bộ bách khoa dày 40 tập. Không chỉ có Samsung phát triển

về điện tử mà LG với doanh số bán đồ điện tử năm 1996 đạt 6.404,8
19
triệu USD; tỷ lệ xuất khẩu đạt 58,7%. Hyundai lại nổi tiếng thế giới
với hãng ôtô Pony; ngành xây dựng; đóng tàu Còn Daewoo với tổng
doanh thu hàng năm lên tới 25 tỷ USD (1995), đợc xếp hạng thứ 34
trong số 500 xí nghiệp kỹ nghệ lớn nhất và hạng 23 trong số 50 xí
nghiệp có cùng lợi tức tăng nhanh nhất thế giới
3
.
Giới Chaebol Hàn Quốc không chỉ gây ấn tợng trong nớc mà còn
trên phạm vi toàn cầu. Các tập đoàn lớn nh Hyundai, Samsung, LG,
Daewoo với phạm vi hành động rộng lớn từ lĩnh vực sản xuất ôtô, đóng
tàu, điện tử, tin học đến kinh doanh dịch vụ thơng mại
Có thể nói từ khi ra đời đến nay, các Chaebol Hàn Quốc đã đóng
vai trò chủ đạo trong việc phát triển kinh tế Hàn Quốc, giúp Hàn Quốc
đứng thứ 11 trong hàng ngũ các quốc gia phát triển kinh tế. Những
đóng góp của các Chaebol đã đa nền kinh tế Hàn Quốc trong vòng 3
thập kỷ từ một nớc kém phát triển gia nhập đội ngũ các nớc giàu có
trên thế giới thuộc tổ chức hợp tác phát triển kinh tế OECD (1996).
Tuy nhiên, cũng chính sự phát triển của các Chaebol lại là
nguyên nhân dẫn tới sự mất cân đối nghiêm trọng trong nền kinh tế
Hàn Quốc mà hậu quả của nó là cuộc khủng hoảng tài chính năm 1997.
Sau cuộc khủng hoảng đó, một số Chaebol trong đó có cả những
Chaebol nổi tiếng nh Daewoo, Hanbo, Sammi...đã phải tuyên bố phá
sản và nhiều Chaebol khác cũng đứng trớc nguy cơ tơng tự. Sự sụp đổ
hàng loạt của các Chaebol mà kéo theo nó là những tác động tiêu cực
tới nền kinh tế Hàn Quốc đã buộc ngời ta phải lật lại một vấn đề là
liệu các Chaebol đã xây dựng đợc cho mình một nền tảng phát triển
thực sự vững mạnh cha hay chỉ phát triển nhờ vào những lợi thế giả
tạo mà chính phủ đem lại. Nền tảng ở đây không chỉ là cái nền tảng

hữu hình mà ta có thể quan sát đợc nh vốn, nhân lực, kỹ thuật...mà còn
3
Hoa Hữu Lân Hàn Quốc Câu chuyện kinh tế về một con rồng , NXB
Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2002.
20
là cái nền tảng vô hình chi phối t duy, tình cảm, hành vi của các thành
viên và từ đó ảnh hởng tới phơng thức kinh doanh của các Chaebol - đó
chính là văn hoá doanh nghiệp. Hiện nay, ở Hàn Quốc có một số học
giả đã đa ra những công trình nghiên cứu phê phán Văn hoá doanh
nghiệp Hàn Quốc, tiêu biểu nh cuốn Văn hoá doanh nghiệp con ếch
xanh của Cho Young Ho (Viện nghiên cứu thuộc trờng đại học Ajou).
Dù sao cũng không thể phủ nhận đợc rằng VHDN đã đóng góp một
phần không nhỏ vào sự phát triển của các tập đoàn lớn Hàn Quốc. Vấn
đề đặt ra là phải tìm hiểu xem các giá trị truyền thống đã hình thành
cùng với sự ra đời và phát triển của các Chaebol, có bao nhiêu phần
trong đó còn có thể với hoàn cảnh điều kiện mới và bao nhiêu phần đã
trở nên lỗi thời, trở thành lực cản. Trên cơ sở phê phán mặt hạn chế đó
kết hợp với việc phân tích, đánh giá tình hình thực tiễn ta có thể đa ra
đợc những biện pháp thích hợp để tác động trở lại cải tiến VHDN theo
chiều hớng hiệu qủa nhất, phù hợp nhất với điều kiện hoàn cảnh mới.
Đây cũng là phơng hớng mà nhiều doanh nghiệp lớn của Hàn Quốc
đang nỗ lực thực hiện nhằm để tạo ra một bản sắc riêng cho mình góp
phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hoá diễn ra
ngày càng gay gắt nh hiện nay.
2.2. Những yếu tố ảnh hởng đến sự hình thành và phát triển văn
hoá doanh nghiệp của các Chaebol Hàn Quốc.
2.2.1. Điều kiện tự nhiên:
Hàn Quốc nằm ở phía Nam bán đảo Hàn với diện tích 98.480km
2
(chiếm khoảng 45% tổng diện tích lãnh thổ của bán đảo), trong đó diện

tích núi chiếm gần 70%, diện tích đất trồng trọt không quá 21,8% và
đất đai lại không bằng phẳng. Hơn nữa, khí hậu Hàn Quốc tuy mùa hè
có nắng ấm, ma nhiều thuận lợi cho công tác canh nông, song mùa
đông không phát triển trồng trọt đợc do thời tiết quá lạnh và khô. Vùng
21
Nam Bộ Hàn Quốc mỗi năm chỉ trồng đợc 2 vụ, vùng Bắc Bộ 2 năm chỉ
trồng đợc 3 vụ hoặc mỗi năm một vụ. Đây là những đặc điểm cơ bản
hạn chế sự phát triển nông nghiệp Hàn Quốc cũng nh gây khó khoăn
cho sự sinh tồn của con ngời nơi đây.
Hàn Quốc cũng rất khan hiếm tài nguyên thiên nhiên, nguồn
nguyên liệu quan trọng cho nền công nghiệp. Nếu phân các nớc trên
thế giới làm 4 loại A, B, C, D theo mức độ giàu, nghèo về tài nguyên
thiên nhiên và trình độ kỹ thuật thì có thể xếp một số nớc nh Mỹ, Nga
vào loại A là những nớc giàu tài nguyên thiên nhiên và có trình độ kỹ
thuật phát triển. Loại B gồm một số nớc nh Braxin, Indonesia là những
nớc có tài nguyên thiên nhiên phong phú nhng kỹ thuật thấp kém.
Những nớc này có tiềm lực kinh tế mạnh mẽ nhờ nguồn tài nguyên
thiên nhiên giàu có. Một số nớc Châu Âu và Nhật Bản thuộc loại C, là
những nớc thiếu tài nguyên thiên nhiên nhng trình độ kỹ thuật tốt. Loại
D là những nớc vừa thiếu tài nguyên vừa thiếu kỹ thuật nh ấn Độ, Ai
Cập. Hàn Quốc trớc đây thuộc loại D, nay đợc xếp vào loại C nhờ trình
độ kỹ thuật phát triển hơn. Hàn Quốc cũng không có nhiều tài nguyên
khoáng sản. Các loại tài nguyên quan trọng hiện nay nh dầu lửa, than
đá (đốt cháy có khói), Banxit, lu huỳnh thì hầu nh phải nhập khẩu hoàn
toàn.
Sự khan hiếm tài nguyên thiên nhiên cùng với điều kiện phát
triển nông nghiệp khó khăn đã tạo nên đức tính cần kiệm, vợt khó của
dân tộc Hàn. Ngời Hàn Quốc không có rừng vàng biển bạc để tự hào
song họ có ý chí, lòng quyết tâm lớn để khắc phục nghèo đói v ơn lên.
Có thể nói, chính điều kiện tự nhiên không thuận lợi đã hình thành nên

bản lĩnh sống, bản sắc văn hoá không thể hoà trộn của dân tộc này và
do đó nó cũng là yếu tố ảnh hởng đến văn hoá doanh nghiệp Hàn
Quốc.
22
2.2.2. Truyền thống văn hoá - xã hội.
Một đặc tính của VHDN là đợc xây dựng dựa trên các giá trị
truyền thống, nói cách khác sự hình thành VHDN không tách rời khỏi
những yếu tố truyền thống của một dân tộc. Hàn Quốc là một đất nớc
có lịch sử, truyền thống văn hoá lâu đời đã và đang là những yếu tố có
ảnh hởng rất sâu sắc đến văn hoá doanh nghiệp của chính quốc gia này
(cả mặt tích cực lẫn tiêu cực). Những yếu tố ấy biểu hiện ở đặc trng
văn hoá nông nghiệp, cơ cấu xã hội đẳng cấp, lịch sử chống ngoại xâm
kiên cờng và ảnh hởng của t tởng nho giáo.
2.2.2.1. Nền văn hoá nông nghiệp:
Hàn Quốc mới chỉ trở thành một quốc gia công nghiệp phát triển
trong khoảng vài ba thập kỷ trở lại đây. Trớc đó, trong hàng nghìn năm
lịch sử, Hàn Quốc chỉ là một quốc gia nông nghiệp. Do vậy, những đặc
trng của văn hoá nông nghiệp truyền thống đã ăn sâu vào từng tính
cách ngời Hàn Quốc và vẫn còn tồn tại đến ngày nay. Trong các doanh
nghiệp Hàn Quốc, sự ảnh hởng đó cũng không nhỏ. Nó thể hiện ở tinh
thần tơng thân tơng ái giữa các đồng nghiệp tạo thành tinh thần tập
thể; tính cần cù của ngời lao động. Tuy nhiên, nó cũng tạo ra mặt trái
nh thói quen đợc chăng hay chớ, thiếu trách nhiệm, gây trở ngại cho
doanh nghiệp trong quản lý chất lợng sản phẩm.
2.2.2.2. Cơ cấu xã hội:
Xã hội phong kiến Hàn Quốc thời Choson đợc chia làm 3 đẳng
cấp lớn gồm: Quí tộc - Thờng dân - Thứ dân, trong đó tầng lớp quý tộc
(thờng gọi là Yangban) là tầng lớp đợc hởng u đãi nhất trong xã hội, kể
cả những dòng quý tộc đã thất thế, nghèo túng vẫn đợc cung kính, tôn
trọng. Sự phân biệt đẳng cấp sâu sắc đó làm tăng khát vọng tiến thân

của các thành viên trong xã hội, tạo nên tính hiếu học, ham lao động
quyết tâm vơn lên của ngời Hàn. Những đặc điểm này có liên quan đến
23
doanh nghiệp Hàn Quốc thể hiện ở chí hớng vơn lên của ngời Hàn
Quốc và sự tăng năng suất của các doanh nghiệp Hàn Quốc. Tuy vậy,
những đặc điểm này cũng dễ dẫn đến t duy lệch lạc; coi đồng tiền
lợi nhuận là trên hết, khiến ngời ta chỉ tập trung làm giàu bằng mọi
cách mà không biết cân đối với những giá trị khác.
2.2.2.3. Lịch sử lâu đời:
Cũng giống nh Việt Nam, Hàn Quốc có một lịch sử hàng nghìn
năm chống ngoại xâm, bảo vệ toàn vẹn lãnh thổ và giữ gìn huyết thống
dân tộc. Truyền thống lịch sử đó đã tạo ra đặc điểm đặc trng của ngời
Hàn Quốc, đó là ý chí sinh tồn và lòng tự tôn dân tộc cao tạo nên tinh
thần tự tin, quyết tiến, tinh thần nếu làm sẽ đợc (can do spirit); dám
đơng đầu với mọi thử thách, mạo hiểm và quả cảm. Một đặc điểm nữa
của ngời Hàn Quốc cũng ảnh hởng ít nhiều đến VHDN là họ không coi
trọng quá trình mà coi trọng kết quả, nh một câu tục ngữ của họ là đi
đờng nào cũng đợc, miễn là tới Seoul, nghĩa là họ chú trọng mục tiêu,
quyết tâm và mạo hiểm biến từ không thành có. Đây cũng là một trong
những đặc điểm dẫn tới thành công cho kinh tế Hàn Quốc. Mặt khác,
điều này cũng tạo ra nhợc điểm nh quá coi trọng kết quả trớc mắt, mạo
hiểm quá dẫn đến rủi ro.
Hàn Quốc là một trong số ít quốcgia trên thế giới chỉ gồm một
dân tộc duy nhất thống nhất tiếng nói, chữ viết. Trải qua lịch sử gần
5000 năm mà cho đến ngày nay họ vẫn giữ đợc huyết thống thuần thiết
của mình. Điều này tạo nên ý thức đồng chất (đồng bào) là nền tảng
của sức mạnh đoàn kết nội bộ của dân tộc Hàn Quốc. Trong doanh
nghiệp, tính đồng chất cũng tạo nên sức mạnh nội bộ của tổ chức, song
mặt khác nó có nhợc điểm là phân biệt đồng chất và dị chất tạo nên
tính cục bộ, chỉ coi trọng thành tích của tổ chức mình mà thiếu hợp tác

với tổ chức bạn làm giảm sức mạnh tổng thể.
24
2.2.2.4. ảnh hởng của Nho giáo:
Nho giáo là một trong ba tôn giáo truyền thống nhập ngoại từ
ngoài vào bán đảo Hàn (bao gồm Nho, Phật, Đạo). Nho giáo đã bám rễ
sâu trong cấu trúc chính trị, đạo đức xã hội của dân tộc Hàn và trở
thành yếu tố ảnh hởng sâu sắc nhất đến suy nghĩ, hành động của các cá
nhân cũng nh ảnh hởng đến triết lý và hành động kinh doanh Hàn
Quốc. Những giá trị và chuẩn mực của nó dờng nh còn tiếp tục ảnh h-
ởng và dẫn dắt ngời Hàn qua nhiều thế kỉ bất chấp sự du nhập mạnh mẽ
của văn hoá phơng Tây vào Hàn Quốc trong thời kỳ hiện đại. Triết lí
cơ bản của đạo Nho là Nhân - Nghĩa- Lễ - Trí Tín. Khi triết lý này
du nhập vào mỗi nớc lại mang sắc thái khác nhau. Nếu nh ở Việt Nam
nhấn mạnh ở Nhân - Nghĩa thì Hàn Quốc lại đề cao Tín Lễ. Điều đó
đợc thể hiện ngay trong cách ứng xử hàng ngày ở Hàn Quốc tam cơng
ngũ thờng đợc nh sau:
Tam cơng: Quân vi thần cơng
Phụ vi tử cơng
Phu vi thê cơng
Ngũ thờng: Quân thần hữu nghĩa - vua tôi phải có nghĩa
Phụ tử hữu thân - giữa cha và con có tình thân
Phu thê hữu biệt - vợ chồng có sự phân biệt
Trởng thứ hữu tự - trên dới phải có thứ tự
Thân bằng hữu tín - bạn bè phải có tín nhiệm
4
Triết lý này đã chi phối hành động của các cá nhân trong gia
đình, xã hội Hàn Quốc một thời gian dài và đến nay vẫn ảnh hởng sâu
sắc trong t tởng, hành động của ngời Hàn trên mọi phơng diện mà điển
hình là chế độ gia đình. Đặc trng cơ bản nhất của chế độ gia đình
của ngời Hàn Quốc có thể diễn đạt một cách ngắn gọn là chế độ đại

gia đình mang tính gia trởng. Trớc đây, trong thời kỳ đầu phát triển
4
25