Câu hỏi nhận định Môn Luật Lao động - Đáp án tham khảo

NHẬN ĐỊNH MÔN BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
(THAM KHẢO THÔI NHÉ MỌI NGƯỜI)
1. Người lao động nữ đang nuôi con dưới 07 tháng tuổi thì doanh nghiệp
không được sử dụng người đó làm thêm giờ.
Đúng. Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 155 BLLĐ 2012 “1. Người sử dụng
lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác
xa trong các trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng
sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
2. Hàng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức đào tạo nâng cao kỳ năng
nghề cho người lao động.
Đúng. Theo khoản 1 Điều 4 BLLĐ 2012 “Người sử dụng lao động xây dựng kế
hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho
người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.”
3. Hội đồng trọng tài lao động không có thẩm quyền hòa giải tranh chấp tập
thể về quyền.
Đúng. Theo quy định tại khoản 1 Điều 203 BLLĐ 2012:
“1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây
gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện).
c) Toà án nhân dân.”
4. Khi thương lượng tập thể để giải quyết tranh chấp lao động tập thể, bắt
buộc phải có hòa giải viên lao động tham gia.
Sai. Theo khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012
“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không
bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”
5. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, người sử dụng lao động phải tổ
chức thương lượng tập thể với đại diện tập thể người lao động tại công ty


Sai. Theo quy định tại khoản 2 Điều 93 BLLĐ “Khi xây dựng thang lương, bảng
lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước
khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ
sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”
6. Người lao động bị áp dụng trách nhiệm vật chất phải bồi thường toàn bộ
thiệt hại gây ra.
Sai. Theo quy định tại Điều 130, điều 131 BLLĐ 2012. “Trường hợp người lao
động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương
tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì
người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng
tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.”
7. Người lao động làm việc cho người sử dụng lao động đủ 12 tháng thì mới
được nghỉ hàng năm.
Sai. Theo quy định tại khoản 2 Điều 114 BLLĐ 2012 “Người lao động phải có
mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người
dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;”
8. Trong mọi trường hợp, khi xử lý kỷ luật lao động, bắt buộc phải có sự

tham gia của người lao động.
Đúng. Theo điều 123 BLLĐ 2012 “Người lao động phải có mặt và có quyền tự
bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì
phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;”
9. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới ba tháng thì không bắt buộc
phải giao kết hợp đồng bằng hình thức văn bản.
Đúng. Theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2012 “Đối với công việc tạm
thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”
10. Hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết và thực hiện.
Sai. Theo quy định tại khoản 2 Điều 18 BLLĐ 2012, Đối với công việc theo mùa
vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy
quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản;
trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi
rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao
động.
11. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết không đúng thẩm quyền sẽ bị cơ
quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu
Đúng, b khoản 2 Điều 78
12. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động đã thuê lại cho
người sử dụng lao động khác
Đúng, khoản 4 Điều 57
13. 17. Cá nhân là công chức, viên chức nhà nước mới được bổ nhiệm làm
hòa giải viên lao động
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 2


Sai, Tiêu chuẩn hoà giải viên lao động không yêu cầu phải là công chức viên chức
nhà nước, Điều 4 NĐ46/2013
14. 18. Người lao động và người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết hợp

đồng lao động
Sai, Trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi thì Người đại diện của người đó sẽ là người
giao kết hợp đồng lao động, c khoản 2 Điều 3 NĐ 05/2015
Sai, NSDLĐ có thể uỷ quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp
đồng Điều 3 NĐ05/2015
15. Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản
lý nhà nước về lao động cấp tỉnh
Đúng, khoản 1 Điều 120 và Điều 28 NĐ05/2015.
Sai, Trường hợp NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ không phải đăng ký nội quy lao
động, khoản 9 Điều 28 NĐ 05/2015.
16. 20. Trong thời gian người lao động nghỉ việc được hưởng chế độ bảo hiểm
xã hội thì người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động
Đúng, k2 Điề u 186
17. 21. Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở lãnh đạo
Sai, trường hơ ̣p chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì do tổ chức công đoàn cấ p trên
tổ chức và lañ h đa ̣o theo đề nghi ̣của NLĐ, khoản 2 Điề u 210
18. 22. Luật lao động không điều chỉnh các quan hệ lao động trong cơ quan
hành chính sự nghiệp
Sai, chế đô ̣ lao đô ̣ng đố i với cán bô ̣ công chức viên chức do các văn bản khác quy
đinh
̣ nhưng tuỳ thuô ̣c từng đố i tươ ̣ng mà đươ ̣c áp du ̣ng mô ̣t số quy đinh
̣ của BLLĐ,
khoản 3 Điề u 240
19. 23. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu gồm nghề đào
tạo, địa điểm đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo
Sai, Thiế u mô ̣t số nô ̣i dung, khoản 2 Điề u 62
20. 24. Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu và người lao động cao
tuổi không đủ sức khỏe thì quan hệ lao động chấm dứt.
Sai, quan hê ̣ lao đô ̣ng phát sinh trên cơ sở HĐLĐ do đó HĐLĐ chấ m dứt thì
QHLĐ mới chấ m dứt, Trong các trường hơ ̣p chấ m dứt HĐLĐ không có quy đinh

̣ Khi
người sử dụng lao động không có nhu cầu và người lao động cao tuổi không đủ sức khỏe
thì HĐLĐ chấ m dứt, Điề u 36
21. 25. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hàng
tuần vào bất kỳ một ngày nào trong tuần
Sai, NSDLĐ có quyề n sắ p xế p ngày nghỉ hàng tuầ n vào bấ t kì mô ̣t ngày nào trong
tuầ n nhưng phải ghi vào NQLĐ, khoản 2 Điề u 110
22. 26. Người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương
ít nhất bằng 150% tiền lương theo hợp đồng lao động
Sai, nế u NLĐ làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuầ n nhưng thời gian làm thêm
giờ đó năm trong khoảng thời gian vào ban đêm (từ 22h đế n 6h sáng) thì ngoài viê ̣c trả
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 3


lương theo quy đinh,
̣ NLĐ còn đươ ̣c trả thêm 20% tiề n lương tin
́ h theo đơn giá tiề n lương
hoă ̣c tiề n lương theo công viê ̣c làm vào ban ngày
CSPL: Điề u 106, Điề u 105, Khoản 3 Điề u 97
23. 27. Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu và người lao động cao
tuổi không đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động.
Đúng, nế u hai bên có thoả thuâ ̣n chấ m dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điề u 36
24. 28. Một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật đồng thời thì
được áp dụng các hình thức kỷ luật tương ứng với những hành vi vi phạm đó.
Sai, khi NLĐ có nhiề u hành vi vi pha ̣m kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng thì chỉ áp du ̣ng hình thức
kỷ luâ ̣t cao nhấ t tương ứng với hành vi vi pha ̣m nă ̣ng nhấ t, khoản 3 Điề u 123
25. 29. Trong mọi trường hợp, khi bị NSDLĐ trả lương không đúng thời hạn
theo hợp đồng, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Nhận định Sai.
Vì về nguyên tắc khi người lao động chậm trả lương đã vi phạm nguyên tắc trả

cho người lao động. Đồng thời hành vi này cũng là một trong những căn cử để người lao
động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên pháp luật cũng có quy định để
bảo vệ người sử dụng lao động trong trường hợp có lý do chậm trả là khách quan như do
thiên tai, hỏa hoạn, lý do bất khả kháng thì pháp luật vẫn cho phép người sử dụng lao
động trả chậm. Vì vậy, trường hợp này, người lao động không có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng.
Cơ sở pháp lý: Điều 96 BllĐ, Khoản 2 Điều 24 NĐ 05.
26. 30. Khi khấu trừ tiền lương của NLĐ, NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Nhận định Sai.
Pháp luật không đặt ra quy định bắt buộc trường hợp liên quan đến bồi thường cho
NSDlĐ của người lao động phải có sự tham gia của tổ chức người lao động tại cơ sở
cũng như trong các quy định về nhiệm vụ quyền hạn của công đoàn thì công đoàn không
chịu có quyền hạn trong vấn đề liên quan đến việc khấu trừ lương.
Cơ sở pháp lý: Điều 101, Khoản 1 Điều 188 BllĐ
27. 31. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp Nhà nước không được
đình công.
Sai, Pháp luâ ̣t chỉ không cho phép đình công ở mô ̣t số hoa ̣t đô ̣ng thiế t yế u cho nề n
kinh tế quố c dân mà viê ̣c đình công có thể gây đe doa ̣ đế n an ninh, quố c phòng, sức khoẻ,
trâ ̣t tự công công theo danh mu ̣c do CP quy đinh
̣ không phải tấ t cả các doanh nghiê ̣p nhà
nước
CSPL: khoản 2 Điề u 220 và Điều 3 NĐ 41/2013
28. 32. Các bên chỉ có thể giao kết tối đa hai lần hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn 12 tháng.
Sai, các bên có thể giao kế t nhiề u lầ n mà không liên tu ̣c và tổ ng thời gian của các
hơ ̣p đồ ng đó không quá 12 tháng, khoản 3 Điề u 22
29. Trọng tài lao đô ̣ng chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích.
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 4

Đúng, b khoản 2 Điề u 203 và Điề u 206
30. Chỉ có Ban chấp hành công đoàn cơ sở mới có thể đại diện cho tập thể lao
động trong thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp.
Nhận định Sai.
Đối với các doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì đại diện cho
tập thể người lao động là ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp.
Cơ sở pháp lý: Điểm b, Khoản 1 Điều 69, Khoản 3 Điều 188 BllĐ.
31. Luật Lao động chỉ điều chỉnh các quan hệ lao động tại các doanh nghiệp.
Sai, Điề u 1
32. Người lao động được đi học bằng kinh phí của người sử dụng lao động,
nếu vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho người sử dụng lao động thì phải bồi
thường toàn bộ chi phí đào tạo.
Sai, Hoàn trả không sử du ̣ng thuâ ̣t ngữ bồ i thường. ??
33. Người lao động vào làm việc sau khi thỏa ước đã được ký kết thì không
phải tuân theo thỏa ước.
Sai, có trách nhiê ̣m thực hiê ̣n đầ y đủ thoả ước lao đô ̣ng tâ ̣p thể , khoản 1 Điề u 84
34. Chỉ có người sử dụng lao động mới có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ
luật lao động đối với người lao động.
Sai, Theo quy đinh
̣ pháp luâ ̣t thì người giao kế t HĐLĐ phiá NSDLĐ có thẩ m
quyề n ra quyế t đinh
̣ xử lý kỷ luâ ̣t đố i với NLĐ: Người đa ̣i diê ̣n theo pháp luâ ̣t quy đinh
̣
ta ̣i điề u lê ̣ DN, HTX; Người đứng đầ u cơ quan đơn vi ̣ tổ chức theo quy đinh
̣ của pháp
luâ ̣t, chủ hô ̣ gia đình, cá nhân trực tiế p sử du ̣ng lao đô ̣ng lao đô ̣ng
CSPL: Khoản 1 Điề u 3 và khoản 4 Điề u 30 NĐ 05/2015
35. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng không có giấy

phép lao động thời quan hệ lao động chấm dứt.
Sai, vì có trường hơ ̣p NLĐ nước ngoài làm viê ̣c ta ̣i VN không thuô ̣c diê ̣n cấ p giấ y
phép lao đô ̣ng cho nên khi ho ̣ không có giấ y phép lao đô ̣ng thì quan hê ̣ lao đô ̣ng của ho ̣
cũng không chấ m dứt, Điề u 172
36. Khi việc sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả và người lao động hoàn thành
tốt công việc được giao thì người sử dụng lao động bắt buộc phải thưởng cho người
lao động.
Sai, đây không phải là nghiã vu ̣ bắ t buô ̣c của NSDLĐ mà NSDLĐ quy đinh
̣ và
công bố công khai ta ̣i nơi làm viê ̣c sau khi tham khảo ý kiế n của tổ chức đa ̣i diê ̣n tâ ̣p thể
lao đô ̣ng ta ̣i cơ sở, nế u không có quy đinh
̣ thì NSDLĐ không phải thưởng cho NLĐ, Điề u
103
37. Thời gian làm việc của người lao động vượt quá 8 giờ/ngày được tính là
thời gian làm thêm.
Sai, trường hơ ̣p thời gian làm viê ̣c rút ngắ n do làm viê ̣c trong môi trường đô ̣c ha ̣i,
nă ̣ng nho ̣c, nguy hiể m theo danh mu ̣c do BLĐ TB XH chỉ trì với BYT thì thời gian làm
viê ̣c là không quá 06 giờ trong mô ̣t ngày, cho nên thời gian vươ ̣t quá 6 giờ là thời gian
làm thêm không nhấ t thiế t là vượt quá 8 giờ/ngày được tính là thời gian làm thêm.
CSPL: khoản 3 Điề u 104 và Điề u 106
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 5


38. Quan hệ lao động cá nhân chỉ có một cơ sở phát sinh duy nhất là hợp
đồng lao động
Sai, các bên có sự phu ̣ thuô ̣c pháp lý, NLĐ phải tự mình thực hiê ̣n công viê ̣c,
thường có sự tham gia của tổ chức công đoàn.
39. Hội đồng trọng tài lao động chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích.
Đúng, b khoản 2 Điề u 203 và Điề u 206

40. Quan hệ giữa nhân viên và trưởng phòng tại một doanh nghiệp là quan
hệ lao động cá nhân do luật lao động điều chỉnh.
Sai, Đầy không phải là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ
41. Người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc thì phải giao kết hợp
đồng lao động.
Đúng, NLĐ nước ngoài làm viê ̣c ta ̣i viê ̣t nam thì phải tuân theo pháp luâ ̣t lao đô ̣ng
viê ̣t nam, ĐƯQT mà VN là thành viên, k2 Điề u 169
42. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động. làm thêm giờ
khi có sự đồng ý của người lao động
Sai, Trường hơ ̣p đă ̣c biê ̣t, Điề u 107
43. Người lao động đi làm vào ngày lễ thì được trả ít nhất 400% lương.
Sai, 300%, c khoản 1 Điề u 97
44. Tranh chấp về việc toàn bộ công nhân của một phân xưởng yêu cầu Giám
đốc công ty hủy bỏ quyết định sa thải đối với Phân xưởng trưởng là tranh chấp lao
động tập thể.
lơ ̣i ích

Sai, quyết định sa thải đối với Phân xưởng trưởng không là TCLĐ về quyề n hay

45. Luật Lao động không điều chỉnh quan hệ giữa tổ chức công đoàn cấp trên
cơ sở và người sử dụng lao động.
Sai, trương hơ ̣p chưa có tô chức công đoàn cơ sở thì do tổ chức công đoàn cấ p trên
tổ chức và lañ h đa ̣o theo đề nghi ̣của NLĐ, khoản 2 Điề u 210.
46. Công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên có quyền tham gia vào mọi quan
hệ lao động cá nhân được xác lập và thực hiện tại Việt Nam.
Sai, NLĐ chưa thành niên không đươ ̣c phép làm các công viê ̣c nă ̣ng nho ̣c đô ̣c ha ̣i
nguy hiể m, khoản 1 Điề u 163
47. Trong một ngày, người lao động chỉ được làm việc tối đa là 10 tiếng
Sai, trong trường hơ ̣p áp du ̣ng quy đinh
̣ làm viê ̣c theo tuầ n thì tổ ng số giờ làm viê ̣c

bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong mô ̣t ngày nghiã là hơn 10 tiế ng,
b khoản 2 Điề u 106
48. Người lao động làm công việc độc hại thì phải được trả phụ cấp độc hại
Sai, chế đô ̣ phu ̣ cấ p là đươ ̣c thoả thuâ ̣n trong hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng, thoả ước lao
đô ̣ng tâ ̣p thể hoă ̣c quy đinh
̣ trong quy chế của NSDLĐ chứ không đương nhiên là Người
lao động làm công việc độc hại thì phải được trả phụ cấp độc hại, Điề u 102
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 6


49. Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động trong vòng 30
ngày sau khi hợp đồng hết hạn.
Sai, Ngay sau khi hơ ̣p đồ ng hế t ha ̣n thì NSDLĐ có thể chấ m dứt HĐLĐ rồ i không
cầ n có thời ha ̣n 30 với điề u kiê ̣n báo trước 15 ngày hơ ̣p đồ ng xác đinh
̣ thời ha ̣n, khoản 1
Điề u 47
Sai, giả sử trường hơ ̣p HĐLĐ hế t ha ̣n và NLĐ không tiế p tu ̣c làm viê ̣c thì HĐLĐ
cũng tự đô ̣ng chấ m dứt và không có chuyể n hoá, khoản 2 Điề u 22
50. Số giờ làm thêm không được quá 50% số giờ làm việc bình thường khi
làm thêm trong ngày nghỉ lễ.
Đúng, Số giờ làm thêm không được quá 50% số giờ làm việc bình thường khi làm
thêm trong 01 ngày và 01 ngày này không phân biê ̣t là ngày biǹ h thường hay ngày nghỉ
lễ,..
CSPL: b khoản 2 Điề u 106
51. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải sẽ không phải hoàn trả khoản chi
phí đào tạo cho doanh nghiệp (nếu có).
Sai, Pháp luật hiện hành chỉ quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật (Điề u 42) thì phải bồi thường chi phí đào tạo mà không có quy định
nào về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật hoặc sa thải thì không
phải bồi thường chi phí đào tạo. Do vậy, việc có phải bồi thường chi phí đào tạo hay

không sẽ căn cứ vào nội dung của hợp đồng đào tạo mà các bên đã thỏa thuận. Nếu hợp
đồng đào tạo có thỏa thuận rõ về việc sa thải sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường chi phí đào
tạo thì việc công ty yêu cầu bồi thường là hoàn toàn có căn cứ.
52. Khi người lao động đủ 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ thì quan
hệ lao động đương nhiên chấm dứt.
Sai, Thiế u điề u kiê ̣n “NLĐ đủ điề u kiê ̣n về thời gian đóng BHXH”
CSPL: Khoản 4 Điề u 36 và khoản 1 Điề u 187
53. Các bên chỉ được giao kết tối đa hai lần hợp đồng lao động xác định thời
hạn.
Sai, các bên có thể giao kế t vô số hơ ̣p đồ ng xác đinh
̣ thời ha ̣n, với điề u kiê ̣n là khi
hế t thời ha ̣n của mô ̣t hơ ̣p đồ ng nào đó thì các bên thực hiê ̣n thủ tu ̣c thanh lý hơ ̣p đồ ng rồ i
ký kế t la ̣i hơ ̣p đồ ng mới.
54. Trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể bắt buộc phải
có sự tham gia của đại diện tổ chức công đoàn.
Đúng, Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao
động trong quá trình giải quyết tranh chấp, khoản 4 Điề u 194
55. Người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức khiển trách, đồng
thời trừ tiền thưởng của người lao động khi xử lý kỷ luật đối với người đó.
Sai, Theo Điề u 125 các hình thức xử lý kỷ luâ ̣t gồ m: Khiể n trách, kéo dài thời ha ̣n
nâng lương không quá 6 tháng; cách chức, sa thải. Và Nguyên tắ c xử lý kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng
không đươ ̣c áp du ̣ng nhiề u hiǹ h thức xử lý kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng đố i với mô ̣t hành vi vi pha ̣m
kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng (khoản 2 Điề u 123) khi mô ̣t NLĐ đồ ng thời có nhiề u hành vi vi pha ̣m kỷ
luâ ̣t lao đô ̣ng thì chỉ áp du ̣ng hình thức kỷ luâ ̣t cao nhấ t tương ứng với hành vi vi pha ̣m
nă ̣ng nhấ t, theo dữ kiê ̣n thì hai hin
̀ h thức khiể n trách và trừ tiề n lương thì chỉ có khiể n
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 7


trách là hiǹ h thức xử lý kỷ luâ ̣t còn trừ tiề n thưởng không phải cho nên NSDLĐ áp du ̣ng

đồ ng thời hai hình thức này không vi pha ̣m pháp luâ ̣t.
56. Hợp đồng lao động được ký kết với người lao động là công dân nước
ngoài khi người đó chưa có giấy phép lao động (trừ trường hợp quy định tại Điều
172 Bộ Luật lao động năm 2012) thì sẽ bị tuyên bố vô hiệu theo pháp luật lao động.
Sai, vì đây không thuô ̣c trường hơ ̣p bi ̣ tuyên bố vô hiê ̣u theo Điề u 50, mà nế u
NNN chưa có giấ y phép lao đô ̣ng thì sẽ bi ̣tru ̣c xuấ t khỏi VN theo Điề u 22 NĐ11/2016
57. Khi thương lượng tập thể để giải quyết tranh chấp lao động tập thể, bắt
buộc phải có hòa giải viên lao động tham gia.
Sai, Trường hơ ̣p TCLĐ tâ ̣p thể về lơ ̣i ić h thì không cầ n phải có hoà giải viên lao
đô ̣ng tham gia, khoản 2 Điề u 203
58. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, người sử dụng lao động phải tổ
chức thương lượng tập thể với đại diện tập thể người lao động tại Công ty.
Đúng, Khi xây dựng thang lương bảng lương NSDLĐ phải tham khảo ý kiế n tổ
chức đa ̣i diê ̣n tâ ̣p thể lao đô ̣ng ta ̣i cơ sở (khoản 2 Điề u 93), Nô ̣i dung của thương lươ ̣ng
tâ ̣p thể có tiề n lương (khoản 1 Điề u 70) cho nên Khi xây dựng thang lương, bảng lương,
người sử dụng lao động phải tổ chức thương lượng tập thể với đại diện tập thể người lao
động tại Công ty.
59. Nếu công ty nhận người vào đào tạo để sau đó làm việc tại Công ty thì
không được thu học phí.
Đúng, khoản 1 Điề u 61
60. Mọi doanh nghiệp trong ngành đều phải tuân theo thỏa ước lao động tập
thể ngành.
Sai, Doanh nghiê ̣p có thể xây dựng thêm thoả ước lao đô ̣ng lao đô ̣ng tâ ̣p thể doanh
nghiê ̣p với các điề u khoản có lơ ̣i hơn cho NLĐ so với quy đinh
̣ của TƯLĐTT ngành
(khoản 2 Điề u 88)
61. Người sử dụng lao động không có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động nữ đang có thai.
Đúng, d khoản 4 Điề u 123
62. Người lao động bị áp dụng trách nhiệm vật chất phải bồi thường toàn bộ

thiệt hại đã xảy ra.
Sai, trường hơ ̣p do thiên tai hoả hoa ̣n dich
̣ bê ̣nh sự kiê ̣n khách quan không thể
lường trước đươ ̣c và không thể khắ c phu ̣c đươ ̣c mă ̣c dù đã áp du ̣ng mo ̣i biê ̣n pháp cầ n
thiế t và khả năng cho phép thì không phải bồ i thường, khoản 2 Điề u 130
63. Người lao động làm việc cho người sử dụng lao động đủ 12 tháng thì mới
được nghỉ hằng năm.
Sai, khoản 2 Điề u 114, NLĐ có dưới 12 tháng làm viê ̣c thì thời gian nghỉ hàng
năm tính theo tỷ lê ̣ tương ứng với số thời gian làm viê ̣c
64. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, mỗi bên không
phải thực hiện bất kỳ nghĩa vụ nào đối với bên kia.
Đúng, Pháp luật không quy định cụ thể về nghiã vu ̣ của các bên trong thời gian
tạm hoãn HĐLĐ
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 8


65. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới ba tháng thì không bắt buộc
phải giao kết bằng hình thức văn bản.
Sai, NSDLĐ phải ký kế t HĐLĐ bằ ng văn bản với ngừoi giúp viê ̣c gia điǹ h, k1
Điề u 180
66. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì
phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên trong đơn vị
từ đủ 12 tháng trở lên.
Sai, thiế u điề u kiê ̣n, khi chấ m dứt HĐLĐ theo các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10
Điề u 36 BLLĐ
Khoản 1 Điề u 48
67. Hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết và thực hiện.
Sai, Trường hơ ̣p NLĐ dưới 15 tuổ i thì người đa ̣i diê ̣n theo phép luâ ̣t sẽ là người
giao kế t hơ ̣p đồ ng, c, khoản 2 Điề u 3 NĐ05/2015
68. Doanh nghiệp Việt Nam có thể ký hợp đồng lao động không xác định thời

hạn với người lao động là công dân nước ngoài làm việc theo hợp đồng lao động tại
Việt Nam.
Đúng, Giấ y phép lao đô ̣ng của NNN chỉ có thời ha ̣n tố i đa là 2 năm cho nên khi
giấy phép lao động hết hạn, người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì về cơ bản là không
bị xử lý gì, tuy nhiên, nếu để người lao động nước ngoài làm việc trong khi giấy phép lao
động đã hết hạn, mà không thực hiện thủ tục làm lại giấy phép lao động quá 15 ngày kể
từ ngày giấy phép lao động hết hạn, nếu bị cơ quan quản lý lao động phát hiện với lỗi cố
ý không làm lại giấy phép lao động thì người lao động có thể bị thu hồi giấy phép lao
động cũ, và có thể bị trục xuất..
Nên sau khi hết hạn giấy phép lao động, người sử dụng lao động cần thực hiện thủ
tục xin cấp lại giấy phép lao động theo điều 15, nghị định 11/2015/NĐ-CP
69. Trong mọi trường hợp, khi xử lý kỷ luật lao động, bắt buộc phải có sự
tham gia của người lao động.
Đúng, nguyên tắ c Điề u 123
70. Chủ tịch UBND cấp tỉnh không có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của một
trong các bên quan hệ lao động mang tính tập thể.
Sai, phải là do các bên yêu cầ u
71. Nếu người lao đọng nữ đang nuôi con nhỏ dưới 07 tháng tuổi thì doanh
nghiệp không được sử dụng người đó làm thêm giờ.
Sai, pháp luâ ̣t không quy đinh,
̣ trong trườn hơ ̣p đă ̣c biê ̣t Điề u 107
72. Hàng năm người sử dụng lao động phải tổ chức đào tạo nâng cao kỹ năng
nghề cho người lao động.
Sai, lên kế hoa ̣ch hàng năm thôi chứ không nhắ c tới phải tổ chức đào ta ̣o, k1 Điề u 60
73. Hội đồng trọng tài lao động không có thẩm quyền hòa giải tranh chấp lao
động tập thể về quyền.
Đúng, chỉ có thẩ m quyề n giải quyế t TCLĐ về lơ ̣i ić h, b khoản 2 Điề u 203

Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 9

TÌNH HUỐNG THAM KHẢO
(ĐÁP ÁN THAM KHẢO THÔI)
TÌNH HUỐNG 1:
Chị H làm việc tại Công ty Phú Thịnh loại hợp đồng có xác định thời hạn, làm
công việc kỹ thuật viên vi tính, địa điểm làm việc tại quận 1 và mức lương được trả là
3.100.000đ trả vào ngày 30 hàng tháng (tháng, dương lịch). Tuy nhiên, tiền lương hàng
tháng chị H được lĩnh bị trễ hơn so với thoả thuận trong hợp đồng lao động. Do đó, qua
03 tháng làm việc chị H quyết định gửi đơn xin nghỉ việc và sau 03 ngày làm việc là chị
H đã chấm dứt hợp đồng lao động? Anh, chị cho biết chị H chấm dứt hợp đồng lao động
là đúng hay sai? Vì sao? Căn cứ các quy định pháp luật giải quyết trường hợp này như
thế nào có lợi cho người lao động.
Trả lời:
Theo quy định tại điều 37 bộ luật lao động năm 2012 quy định về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động quy định như sau:
“Điều 37:Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp
sau đây:
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều
này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và
g khoản 1 Điều này;”
Chị H do không được trả lương đúng như thỏa thuận ban đầu nên đã nộp đơn xin
nghỉ việc thì việc chị đơn phươg nộp đơn xin nghỉ việc theo quy định tại điểm b khoản 1
trên là không trái với quy định của pháp luật hơn nữa trước khi nghỉ việc chị đã báo
trước ít nhất là 3 ngày làm việc sau đó mới nghỉ như vậy việc chị nộp đơn và xin nghỉ là

đúng theo quy định của pháp luật .
Do chị H nghỉ việc làm là hợp pháp nên khi chấm dứt hợp đồng lao động thì công
ty có trách nhiệm đối với chị H sau khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại
điều 47 bộ luật lao động như sau:
“Điều 47:Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai
bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên;
trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại
sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của
người lao động”.
TÌNH HUỐNG 2:
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 10


Anh A đã làm việc tại Công ty Đồng Tiến được 10 năm loại hợp đồng không xác
định thời hạn (từ năm 2005 đến năm 2015 và Công ty tham gia BHTN cho anh từ tháng
01 năm 2009), vào tháng 9 năm 2015 anh A lên trình bày trưởng phòng nhân sự xin nghỉ
việc và đề nghị Công ty chi trả trợ cấp thôi việc trong thời gian làm việc tại Công ty?
Được Trưởng phòng nhân sự thông báo anh A chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo
quy định của pháp luật? Vậy, Anh, chị hãy cho biết Trưởng phòng nhân sự phát biểu chỉ
trả trợ cấp thất nghiệp là đúng hay sai? vì sao? Công ty có trách nhiệm trả trợ cấp thôi
việc, mất việc, BHTN hoặc Công ty trả cho tổng thời gian anh A làm việc? Cụ thể quy
định hiện hành giải quyết trong trường hợp trên?
Trả lời:
Các chế độ mà anh A có thể được hưởng bao gồm:
1. Trợ cấp thất nghiệp
Điều 49 Luật việc làm 2013 quy định về điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp như
sau:

"Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm
thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau
đây:
a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc
trái pháp luật;
b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;
2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng
trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy
định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp
từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động
đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;
3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy
định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;
4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất
nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:
a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;
b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;
c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở
giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;
d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;
đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Chết."
Công ty tham gia bảo hiểm thất nghiệp cho anh A từ tháng 1 năm 2009 đến năm
2015 như vậy anh A đáp ứng đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm. Mặc khác anh A
làm đơn xin nghỉ việc và được công ty chấp thuận,thì việc anh A chấm dứt hợp đồng
lao động đúng luật. Do đó anh A cần làm các thủ tục như trên để được hưởng trợ cấp thất
nghiệp.
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 11

Về mức hưởng và thời gian hưởng: Được quy định tại điều 50 Luật việc làm
2013 như sau:
"Điều 50. Mức, thời gian, thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp
1. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền
lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng
tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực
hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu
vùng theo quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động đóng bảo hiểm thất
nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm
dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.
2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm
thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất
nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất
nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.
3. Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp
đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này."
2. Trợ cấp thôi việc:
Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định về trợ cấp thôi việc như sau:
"1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9
và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp
thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm
làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia
bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã
được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao
động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc."
Theo quy định này, thời gian để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao

động thực tế cho người sử dụng lao động, trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo
hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp
thôi việc. Bảo hiểm thất nghiệp được áp dụng bắt đầu từ 1/1/2009 mà anh A được công ty
đóng bảo hiểm từ tháng 1 năm 2009 nên khoảng thời gian từ năm 2005 đến tháng 1 năm
2009 là 4 năm 8 tháng làm tròn là 5 năm làm việc anh A được tính tương ứng với mức trợ
cấp thôi việc.
Ngoài ra, khi chấm dứt hợp đồng lao động anh A còn được thanh toán các khoản
liên quan đến quyền lợi của 2 bên, được trả lại Sổ bảo hiểm và các giấy tờ khi giao kết
công ty đã giữ của bạn.Như vậy việc anh trưởng phòng nhân sự phát biểu anh A chỉ
được trợ cấp thất nghiệp là không đúng theo quy định pháp luật đã được phân tích cụ
thể như trên.
TÌNH HUỐNG 3:
Ngày 10/3/2006 anh A vào làm việc tại công ty X đóng tại Huyện Từ liêm – Hà
Nội với HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm. Khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra
hạn hợp đồng thêm 3 năm. Hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 12


năm. Ngày 16/5/2014, anh A bị người sử dụng lao động nhắc nhở bằng văn bản vì lý do
không hoàn thành công việc được giao. Ngày 25/5/2014 anh lại bị người sử dụng lao
động tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao.
Ngày 20/6/2014, vẫn với lý do không hoàn thành công việc, A bị công ty nhắc nhở bằng
văn bản. Trước tình hình đó, sau khi thông báo trước 45 ngày, tháng 8/2014 giám đốc
công ty X đã ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do anh A đã thường
xuyên không hoàn thành công việc được giao.
A đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết tranh chấp.
Hỏi:
1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A
2. Toàn án nào có thểm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A
3. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai

4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành
Trả lời:
1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A
Việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A là không đúng với quy định của
pháp luật.
Theo quy định của bộ luật lao động 2012 hợp đồng lao động phải được giao kết
theo một trong các loại: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn
và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trường hợp hai bên lý hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký
thêm một lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng
không xác định thời hạn (Điều 22).
Đối với tình huống trên thì hợp đồng lao động giữa anh A và công ty X là hợp
đồng xác định thời hạn. Đầu tiên là hợp đồng có thời hạn 3 năm, khi hết thời hạn hợp
đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký
tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm.
Ta có hai trường hợp như sau:
Trường hợp thứ nhất: Anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách
Khoản 6 Điều 192 Bộ luật lao động quy định như sau: “Khi người lao động là cán
bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng
lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ”. Vậy anh
trường hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ của
mình mà lại hết hạn hợp đồng lao động ký với công ty thì việc hai bên thỏa thuận ra hạn
hợp đồng là không trái với quy định của pháp luật. Tiếp đó khi hết hợp hạn hợp đồng đã
ra hạn thì pháp luật cho phép công ty được ký thêm 1 lần hợp đồng lao động có thời hạn.
Như vậy, việc giao kết hợp đồng của công ty với anh A là không trái với quy định của
pháp luật.
Quy định này nhằm đảm bảo trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ
chức công đoàn - tổ chức đại diện cho người lao động.
Kết luận: việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A trong trường hợp này
là đúng.

Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 13


Trường hợp thứ hai: anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ
công đoàn
Điều 22 Bộ luât lao động đã quy định:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng
lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng
lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở
thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định
tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn
là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Căn cứ vào quy định trên, ta có thể khẳng định luôn việc giao kết hợp đồng của
công ty X với anh A là không đúng với quy định của pháp luật. Bởi lẽ, sau khi giao kết
hợp đồng xác định thời hạn mà anh A vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên không được ra hạn
hợp đồng mà phải ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng

lao động trước đã ký hết hạn. Hơn nữa nếu có ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời
hạn thì chỉ dược ký thêm một lần. Mà hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm,
hết thời hạn 3 năm sau đó hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm. Việc làm này xâm
phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đáng lẽ anh A phải được ký
hợp đồng không xác định thời hạn.
Kết luận: Việc ra hạn hợp đồng và ký thêm hợp đồng của công ty X với anh A là
hoàn toàn trái với quy định của pháp luật.
2. Toà án nào có thểm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động
với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động
với người sử dụng lao động. Bộ luật lao động chưa có khái niệm chính thống về tranh
chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên ta có thể hiểu tranh chấp
lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng
lao động về quyền và nghĩa hoặc tranh chấp giữa nhiều người lao động mà trong đó từng
người có quyền và nghĩa vụ đơn lẻ, giữa học không có sự liên kết tham gia tranh chấp.
Đối với tình huống trên thì tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh chấp lao động cá
nhân.
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 14


Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân.
Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao
động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Trừ các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều
201 BLLĐ thì không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải. Trong đó trường hợp của anh A
thuộc trường hợp tại điểm a khoản 1 Điều 201 “tranh chấp về trường hợp bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động”. Vậy tranh chấp trong trường hợp này có thể đưa trực tiếp
lên tòa án để giải quyết. Cụ thể:
Khoản 1 Điều 31 bộ luật tố tụng dân sự: “Những tranh chấp về lao động thuộc
thẩm quyền giải quyết của Toà án

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà
nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc
không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không
nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động…………..”
Và khoản 1 Điều 33 của Bộ luật tố tụng dân sự “Thẩm quyền của Toà án nhân dân
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh
chấp sau đây:…
…..c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.
Từ những căn cứ trên ta có thể kết luận tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
giữa anh A và công ty X là tòa án nhân dân cấp huyện.
3. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay
sai?
Pháp luật quy định cho người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động với người lao động là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo
vệ cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên để bảo vệ người lao động phap luật quy định
về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy
định rất chặt chẽ. Việc đơn phương chấm dứt hợp động lao động phải phù hợp với các
quy định của pháp luật từ các căn cứ chấm dứt đến trình tự, thủ tục đơn phương chấm
dứt. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với anh A trong tình huống trên đúng
hay sai ta phải xét hai trường hợp như sau:
Trường hợp 1: Nếu anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách. Thì việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động là không đúng. Theo quy định tại khoản 7 Điều 192
Bộ luật lao động “Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn
không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở

hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao
động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu
trách nhiệm về quyết định của mình
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 15


Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp
hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định”.
Theo đó, trường hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách, thì công ty X
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như vậy là sai. Trong tường hợp này người sử
dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trước hết phải thỏa
thuận bằng văn bản với Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở, nếu thỏa thuận đạt được
thì mới được tiếp tục đơn phương chấm dứt hợp đồng theo thủ tục luật định.
=> Kết luận: việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty trong trường hợp
này là đúng.
Trường hợp 2: Nếu anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ
công đoàn chuyên trách thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A
là đúng.
Thứ nhất, căn cứ pháp lý để công ty X đơn phương chấm dứt hợp động lao động là
điểm a khoản 1 Điều 48 BLLĐ “người lao động thường xuyên không hoàn thành công
việc theo hợp đồng lao động”. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được
giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần
trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục( )
Theo đề bài đã nêu thì anh A là người lao động đã thường xuyên không hoàn
thành công việc của mình. Cụ thể là liên tiếp trong các ngày 16/5, 25/5 và 20/6 anh A đã
bị nhắc nhở bằng văn bản. Trong vòng một tháng mà bị nhắc nhở bằng văn bản hai lần,

sau đó vẫn không khắc phục và tiếp tục bị nhắc nhở. Hơn nữa đề bài không hề nêu ly do
anh A không hoàn thành công việc. vì vậy có thể hiểu việc anh A không hoàn thành công
việc là do lỗi chủ quan của anh A.
Thứ hai, công ty đã thông báo cho anh A trước 45 ngày về việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng. Điều này hoàn toàn phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ. Việc
báo trước này nhằm đảm bảo cho người lao động biết để chuẩn bị tinh thần tìm công việc
mới.
=> Kết luận: việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty trong trường hợp này
là sai.
4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành
Quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành.
Thứ nhất, Điều 47 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt
hợp đồng lao động. Theo đó anh A sẽ được hưởng các quyền lợi:
- Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, anh A
được thanh toán các đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mình. Đồng thời
anh cũng phải thanh toán cho công ty các khoản liên quan đến quyền lợi công ty. Trường
hợp đặc biệt có thể kéo dài không quá 30 ngày.
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ
bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của anh A trong thời gian
anh làm việc.
Thứ hai, hưởng trợ cấp thôi việc: căn cứ khoản 10 Điều 36 và khoản 1 Điều 48 Bộ
luật lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 16


la động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp
một nửa tháng tiền lương. Anh A đã làm việc từ năm 2006 đến năm 2014, tổng thời gian
la khoảng 8 năm. Vậy anh được hưởng trợ cấp thôi việc với tổng thời gian 8 năm đã làm
việc thực tế trừ đi thời gian mà anh đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (nếu có) theo quy
định của Luật bảo hiểm xã hội.

Tuy nhiên cần lưu ý rằng, thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp,
không được tính để hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định của
pháp luật về lao động và pháp luật về cán bộ, công chức. Thời gian người sử dụng lao
động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động được tính để miễn trách nhiệm trả
trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp
luật về cán bộ, công chức.
Thứ ba, trợ cấp từ bảo hiểm thất nghiệp.
Pháp luật quy định người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc cho
những người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động sẽ được hưởng trợ
cấp thất nghiệp căn cứ theo thời gian đóng bảo hiểm, cụ thể:
+ Điều 139 khoản 6 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định: “Thời gian người
lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Luật này không được tính để
hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao
động, pháp luật về cán bộ, công chức”.
+ Về điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp, Điều 81 Luật Bảo hiểm xã hội năm
2006 quy định: “Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều
kiện sau đây:
1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai tháng trở lên trong thời gian hai
mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp;
2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội;
3. Chưa tìm được việc làm sau mười lăm ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp theo
quy định tại khoản 2 Điều này”
Nếu anh A đóng bảo hiểm thất nghiệp và có đủ các điều kiện nói trên thì sẽ đc
hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau:
Điều 82 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định:
“1. Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền
công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp.
2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau:
a) Ba tháng, nếu có từ đủ mười hai tháng đến dưới ba mươi sáu tháng đóng bảo
hiểm thất nghiệp;

b) Sáu tháng, nếu có từ đủ ba mươi sáu tháng đến dưới bảy mươi hai tháng đóng
bảo hiểm thất nghiệp;
c) Chín tháng, nếu có từ đủ bảy mươi hai tháng đến dưới một trăm bốn mươi bốn
tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;
d) Mười hai tháng, nếu có từ đủ một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất
nghiệp trở lên.”
Ngoài ra, trường hợp anh A đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ còn được một số
quyền lợi như:
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 17


- Được hỗ trợ chi phí học nghề thời gian tối đa không quá 6 tháng. Mức hỗ trợ học
nghề tùy theo mức chi phí học nghề của từng nghề và thực hiện theo quy định của Thủ
tướng Chính phủ. Trường hợp người lao động có nhu cầu học nghề với mức chi phí cao
hơn mức hỗ trợ chi phí học nghề theo quy định thì phần vượt quá mức chi phí này do
người lao động chi trả.
- Được tư vấn, giới thiệu việc làm miễn phí;
- Được hưởng chế độ BHYT trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp…

BÀ I TẬP TÌNH HUỐNG MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
(AI GIẢI ĐƯỢC GỬI MỌI NGƯỜI THAM KHẢO NHÉ)
Bài Tâ ̣p 1:
Ông Nguyễn Văn Đắc ký HĐLĐ với Công ty TNHH vận tải biển Hải Tiên (Gọi
tắt là Công ty Hải Tiên) với thời hạn 06 tháng từ ngày 10/11/2011 đến ngày 11/05/2012
để thuê ông làm thuyền trưởng với mức lương 40.000.000 đồng/tháng.
Khi tàu còn ở Thái Lan ông nhận được lệnh điều động của giám đốc bàn giao tàu
và trở về công ty nhận nhiệm vụ mới. Ngày 15/02/2012 ông trở về Việt Nam và có đến
công ty nhiều lần nhưng không gặp được Giám đốc và Công ty cũng không bố trí việc
làm khác cho ông vì lý do trong thời gian làm việc ông Đắc đã có nhiều sai phạm như: để
tàu xả nước thải bẩn ra cảng tại Bangkok - Thái Lan, tàu bị phạt 1.500USD; không vệ

sinh tàu trong khi neo đậu bị chủ hàng bắt công ty làm vệ sinh dẫn đến kéo dài thời gian
neo tàu chủ hàng từ chối trả chi phí 13.200USD… Tuy nhiên, Công ty không lập biên
bản, không yêu cầu ông Đắc làm bản tường trình và không tiến hành xử lý kỷ luật ông
Đắc. Do những sai phạm trên của ông Đắc, vào ngày 20/02/2012 Công ty đã ra quyết
định số 04/2012 buộc ông Đắc thôi việc từ ngày 20/02/2012 và yêu cầu ông bồi thường
thiệt hại. Sau khi ban hành quyết định này, Công ty không gửi cho ông Đắc nhưng đại
diện của Công ty có thừa nhận quyết định buộc thôi việc này có giá trị pháp lý vì ông
Đắc có sai phạm nên Công ty cho nghỉ việc trước thời hạn hợp đồng.
Cho rằng quyết định thôi việc của Công ty Hải Tiên là trái pháp luật, ông Đắc đã
nộp đơn ra Tòa án yêu cầu Công ty phải trả tiền lương còn thiếu trong thời gian làm việc
từ ngày 10/11/2011 đến ngày 14/02/2012 là: 57.500.000 đồng (3 tháng 3 ngày vì Công ty
mới chỉ trả cho ông 69.000.000 đồng); bồi thường tiền lương của những ngày tháng còn
lại theo hợp đồng mà công ty chưa bố trí công việc là: 115.000.000 (2 tháng 27 ngày).
Hỏi:
1 - Quyết định buộc thôi việc số 04/2012 của Công ty có đúng quy định pháp luật
không? Giải thích và nêu cơ sở pháp lý?
2 - Yêu cầu về đòi bồi thường về tiền lương của ông Đắc có được Công ty chấp
nhận chi trả không? Tại sao?.
Bài tập 2:
Ngày 01/06/2007 giữa bà Đoàn Thị Cẩm Thanh và Công ty TNHH MTV DHS
(Gọi tắt là Công ty DHS) do ông Sean Francis Martin là đại diện theo pháp luật đã ký kết
hợp đồng lao động không xác định thời hạn số 09/DHS/2007. Chức vụ: Quản lý Công
ty. Mức lương: 9.000.000 đồng/tháng, phụ cấp 480.000 đồng/tháng, tiền thưởng cuối năm
là 01 tháng lương.
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 18


Do trong quá trình làm việc có những mâu thuẫn phát sinh nên ngày 27/11/2014,
bà Thanh đã gửi thư điện tử với nội dung: “Tôi thôi việc kể từ ngày hôm nay, yêu cầu
được nhận tất cả các khoản trợ cấp trong những năm làm việc và được nghỉ việc sớm

nhất có thể” Cho ông Sean thông qua địa chỉ email của ông Sean (thời điểm này ông
Sean đang ở Canada).
Ngày 01/12/2014, bà Thanh gửi thư cho ông Sean thông địa chỉ email của ông
Sean, ngoài ra bà còn gửi trực tiếp tại Công ty và gửi theo đường bưu điện để đề nghị rút
đơn xin thôi việc. Tuy nhiên, ngày 02/12/2014 khi bà Thanh trở lại Công ty DHS để làm
việc thì bà bị bảo vệ ngăn cản với lý do đã xin thôi việc và Công ty ban hành Quyết định
thôi việc ngày 30/11/2014 do bà Võ Thị Thùy Dương ký (theo sự ủy quyền của ông
Sean) và gửi đến bà Thanh. Bà Thanh đã gửi thư đến ông Sean và Công ty để yêu cầu
được tiếp tục làm việc lại nhưng vẫn không được giải quyết.
Theo bà Thanh, việc công ty DHS ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao
động ngày 30/11/2014 với bà là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật. Công ty DHS thì cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà Thanh là sự
thỏa thuận có sự đồng ý của cả hai bên, nên Công ty xác định không đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với và Thanh, đồng thời đã chi trả mọi quyền lợi
vật chất theo quy định của pháp luật cho bà Thanh nên Công ty không đồng ý bất kỳ yêu
cầu nào của bà Thanh.
Hỏi:
1 - Hãy đưa ra những lập luận để bảo vệ cho bên nguyên đơn hoặc bị đơn?.
2 - Theo anh chị tranh chấp trên sẽ được giải quyết như thế nào?
Bài tập 3:
Chị A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
từ ngày 01/12/2014. Trong hợp đồng có thỏa thuận các khoản tiền đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế của người lao động sẽ do công ty đóng.
Ngày 05/11/2013, Giám đốc công ty và Đại diện ban chấp hành công ty đã ký
được Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn 03 năm, trong đó có các nội dụng sau:
1 - Hàng tháng, Công ty sẽ trích từ quỹ lương của công ty và trích từ lương của
người lao động các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,
kinh phí công đoàn theo quy định của pháp luật.
2 - Công ty có quyền yêu cầu Người lao động nghỉ hàng năm vào thời điểm công
ty không sắp xếp được công việc vì những lý do khách quan. Người lao động đi nghỉ

hằng năm trong trường hợp thăm thân nhân: bố, mẹ (cả bên vợ, bên chồng), vợ hoặc
chồng, con thì công ty sẽ thanh toán tiền lương và tiền tàu xe trong những ngày đi đường,
nhưng chỉ được thanh toán 01 lần trong năm.
Hỏi:
A - Anh chị có nhận xét gì về các nội dung của Thỏa ước lao động tập thể nói
trên?
B - Sau khi thỏa ước có hiệu lực, thì nội dung về bảo hiểm xã hội trong trường hợp
lao động của chị A được thực hiện như thế nào?./.
Bài tập 4:
Ngày 01/03/2003 bà Ngô Thị Quy và Công ty TNHH Hymon SG ký hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, công việc của bà Quy là công nhân sản xuất, mức lương
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 19


1.000.000 đồng/tháng. Tháng 06/2015 bà Quy nộp đơn xin nghỉ việc, thời gian báo trước
từ ngày 03/06/2015, thời hạn chấm dứt hợp đồng là 18/07/2015. Trong thời gian báo
trước, bà Quy vẫn đi làm đầy đủ, tiền lương của bà từ tháng 01/2015 đến khi chấm dứt
quan hệ lao động là 8.200.000 đồng/tháng. Ngày 18/07/2015 Công ty ra quyết định chấm
dứt hợp đồng lao động đối với bà Quy nhưng không tống đạt quyết định cho bà. Do vậy,
bà Q vẫn tiếp tục đi làm tại Công ty đến ngày 09/08/2015. Công ty cho rằng bà vẫn muốn
tiếp tục làm việc nên yêu cầu bà ký hợp đồng lao động khác với mức lương 8.500.000
đồng/tháng,bà Q không đồng ý nên Công ty lại ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao
động với bà Quy ngày 9/08/2015 với lý do bà Quy tự ý chấm dứt hợp đồng lao đông vi
phạm thời hạn báo trước và buộc bà Q phải bồi thường cho Công ty 45 ngày lương.
Không đồng ý với Quyết định cho thôi việc của Công ty, bà Quy khởi kiện yêu cầu:
1 – Công ty phải trả tiền trợ cấp thôi việc đối với toàn bộ khoảng thời gian bà làm
việc tại Công ty.
2 – Bồi thường thiệt hại do Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật đối với bà.
3 – Bà không yêu cầu Công ty phải nhận bà trở lại làm việc.

Công ty không đồng ý với yêu cầu của bà Quy. Trên cơ sở quy định của pháp luật
hiện hành hãy cho biết:
A – Quyết định chấm dứt quan hệ lao động của Công ty có phù hợp với quy định
của pháp luật không? Vì sao?
B – Xác định các quyền lợi mà bà Quy có thể được hưởng khi chấm dứt quan hệ
lao động?./.
Bài tập 5:
Ngày 01/04/2015 bà Thủy vào làm việc tại Công ty Khương Nam tại bộ phận nhân
sự, thời gian thử việc là 02 tháng. Sau hai tháng thử việc, bà Thủy được Công ty Khang
Nam nhận vào làm việc chính thức với chức vụ là nhân viên nhân sự, hợp đồng lao động
là 12 tháng (kể từ ngày 01/06/2015 đến ngày 31/05/2016) với mức lương chính là
2.200.000 đồng x 2.34 = 5.148.000 đồng/tháng, khoản tiền lương ngoài lương chính là
2.500.000 đồng/tháng. Tổng cộng mỗi tháng bà Thủy được lĩnh là 7.648.000 đồng. Sau
khi ký hợp đồng lao động, do kỹ năng sử dụng vi tính văn phòng quá kém nên công ty
Khang Nam đã ra quyết định số 10/15/QĐTV-KN để cho thôi việc đối với bà Thủy kể từ
ngày 27/07/2015. Bà Thủy sẽ được Công ty trợ cấp một tháng lương người lương thực tế
bà Thủy nhận được cho thời gian làm việc tại Công ty. Trên thực tế ngày 31/07/2015 bà
Thủy đã ký nhận số tiền trên (tương ứng hai tháng lương). Sau đó, bà Thủy nhận thấy
quyết định cho thôi việc của Công ty là trái pháp luật nên khởi kiện yêu cầu Công ty phải
trả cho bà tiền lương tương ứng với những ngày không được làm việc từ ngày 27/07/2015
đến 10/12/2015. Hỏi:
1 – Yêu cầu của bà Thủy có được chấp nhận không? Xác định cụ thể quyền lợi mà
người lao động có thể được hưởng?
2 – Giả sử công ty có căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản
1 Điều 38 BLLĐ. Giữa bà Thủy và công ty thỏa thuận rằng bà Thủy sẽ được công ty trả
tiền thay cho việc báo trước thì thỏa thuận đó có được chấp nhận không? Tại sao?./.
Bài tập 6:
Ông Nguyễn Thành được Công ty LA tuyển vào làm nhân viên kế toán từ ngày
01/04/2012 với thời gian thử việc 01 tháng. Hết thời gian thử việc, Công ty chính thức ký
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 20

hợp đồng lao động với ông từ ngày 01/05/2012, thời hạn 1 năm. Đến ngày 01/05/2013
ông được tái ký hợp đồng lao động với thời hạn 01 năm. Ngày 12/04/2014 Công ty ra
quyết định bổ nhiệm và bố trí ông làm Phó phòng tài chính kế toán của Công ty.
Ngày 30/03/2015 Công ty ra quyết định số 105/QĐ-LV thanh lý hợp đồng lao
động đối với 89 nhân viên (trong đó có ông Thanh) kể từ ngày 01/05/2015 với lý do tái
cơ cấu doanh nghiệp. Thực tế, Công ty đã sáp nhập phòng tài chính kế toán và Phòng
hành chính tổng hợp, đồng thời sắp xếp lại nhân sự ở một số phòng ban khác dẫn đến dôi
dư 89 nhân viên. Vì Công ty chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở nên công ty không
thực hiện được phương án sử dụng lao động mà thay vào đó, công ty đã triệu tập toàn thể
cán bộ, công nhân viên trong Công ty để giải đáp mọi thắc mắc liên quan đến quyết định
số 105/ADD-LV. Ngày 11/04/2015 Công ty ra quyết định số 206-3/QĐ-LV chấm dứt
hợp đồng lao động với ông Thanh và những người lao động dôi dư kể từ ngày
01/05/2015.
Ông Thanh cho rằng Công ty đã cho ông thôi việc không tuân thủ đúng trình tự,
thủ tục luật định. Ngày 15/11/2015. Ông làm đơn yêu cầu Tòa án giải quyết buộc Công ty
nhận ông trở lại làm việc, bồi thường lương những ngày ông không được làm việc từ
ngày 01/05/2015 cho đến khi Công ty nhận ông trở lại làm việc cộng với 02 tháng lương
theo quy định của pháp luật.
1 – Theo bạn, Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên không? Tại sao?
2 – Nếu là thẩm phán được phân công giải quyết tranh chấp trên, bạn sẽ giải quyết
các yêu cầu của ông Thanh như thế nào?
3 – Bạn có nhận xét gì về các quy định của pháp luật lao động được áp dụng để
giải quyết tranh chấp trên./.
Bài tập 7:
Ngày 01/09/2012 ông Trần Bảo bắt đầu làm việc tại Khách sạn ĐK theo hợp đồng
lao động số 434/2012 với thời hạn 13 tháng kể từ ngày 01/09/2012 đến ngày 30/09/2013.
Sau khi hợp đồng này hết hạn, ông Bảo và khách sạn ký tiếp hợp đồng không xác định
thời hạn số 434/2013. Ngày 14/02/2014, ông Bảo được bổ nhiệm là Trưởng bộ phận lễ

tân.
Ngày 12/02/2015, Ban giám đốc triển khai công tác phục vụ kinh doanh Tết. Do
ngày 14/02/2015 là ngày lễ tình nhân trùng vào ngày 01 tết âm lịch, nên Giám đốc yêu
cầu ban giám đốc và các trưởng phòng phải đi làm đầy đủ. Tất cả đều đồng ý, riêng ông
Bảo không đồng ý vì lý do việc gia đình. Giám đốc đã động viên, giải thích và không giải
quyết cho ông Bảo vắng mặt. Nhưng ông Bảo đã bỏ họp, tự ý ra về không xin phép. Sau
đó ông Bảo không quay lại làm việc và cũng không thông báo lý do cho Khách sank. Bộ
phận an ninh tại Khách sạn đã lập biên bản sự việc.
Ngày 15/03/2015 Khách sạn ĐK có mời ông Bảo đến để giải quyết thủ tục nghỉ
việc. Tại buổi làm việc này, hai bên chỉ giải quyết vấn đề cho ông Bảo nghỉ việc và các
vấn đề liên quan khác nhưng không lập biên bản ghi nhận sự việc. Sau buổi làm việc
này,ngày 30/03/2015 ông Bảo đã nộp đôn xin nghỉ việc.
Ngày 06/04/2015, Khách sạn ĐK mời ông Bảo đến để giải quyết đơn xin nghỉ việc
của ông Bảo. Lần mời này ông Bảo không đên nhưng Khách sạn ĐK cũng không lập biên
bản ghi nhận ông Bảo vắng mặt.
Ngày 12/04/2015 Khách sạn có mời ông Bảo đến để xem xét kỷ luật ông Bảo về
hành vi tự ý bỏ việc. Ông Bảo có đến theo giấy mời nhưng các bên không lập biên bản.
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 21


Tại buổi làm việc này Khách sạn ĐK chỉ yêu cầu ông Bảo nghỉ việc thì trả lại cho Khách
sạn các khoản tiền còn thiếu là tiền tạm ứng làm thẻ visa và tiền chi phí đào tạo lớp học
CEP, nhưng ông Bảo không đồng ý trả các khoản tiền này nên sự việc chưa được giải
quyết.
Ngày 18/05/2015, Khách sạn tiếp tục gửi giấy mời ông Bảo đến tham dự phiên
họp xử lý kỷ luật vào ngày 24/06/2015. Lần này ông Bảo vắng mặt nên Khách sạn đã tiến
hành xử lý kỷ luật vắng mặt ông Bảo. Tại phiên họp, Giám đốc khách sạn đã ra Quyết
định số 167/2015/QĐKL-ĐK về việc thi hành kỷ luật lao động đối với ông Bảo với hình
thức sa thải vì ông Bảo tự ý bỏ việc quá 05 ngày cộng dồn trong một tháng.
Hỏi:

A – Quyết định bổ nhiệm ông Bảo làm trưởng bộ phận lễ tân có đúng quy định
của pháp luật không? Tại sao?
B – Việc Khách sạn yêu cầu ông Bảo đi làm vào ngày 14/02/2015 (mùng 1 tết âm
lịch), ông Bảo có nghĩa vụ chấp hành mệnh lệnh này không? Tại sao?
C – Việc xử lý kỷ luật của Khách sạn đối với ông Bảo là đúng hay sai? Hậu quả
của Quyết định kỷ luật này được giải quyết như thế nào?
D – Nếu không đồng ý với quyết định sai thải, ông Bảo có thể yêu cầu cơ quan, tổ
chức nào giải quyết tranh chấp trên?./.
Bài tập 8:
Vào ngày 05/03/2014, Công ty TNHH T.Y.A Việt Nam (“Công ty”) có thư mời
ông N.V.K (“ông K”) vào làm việc tại Công ty với chức danh Giám đốc kinh doanh và
Chăm sóc khách hàng; thời gian làm việc tính từ ngày 12/03/2014, có hai tháng thử việc
với mức lương 35.000.000 đồng/tháng. Sau khi hoàn tất thời gian thử việc, căn cứ vào
năng lực công tác, Công ty sẽ chính thức tuyển dụng ông K vào làm việc với thời hạn
hợp đồng là 1 năm.
( Trích Bản án số 644/2014/LĐ-PTcủa TAND TPHCM)
Hết thời gian thử việc, vào ngày 04/06/2014 Công ty có gửi cho ông K bản thảo
hợp đồng lao động (bản thảo hợp đồng lao động ghi ngày 12/05/2014), nội dung thể hiện:
Ông K được bổ nhiệm chức danh là Tổng Giám đốc kinh doanh và chăm sóc khách hàng;
lương thực lãnh là 40.000.000 đồng/tháng.
Sau khi nhận bản thảo hợp đồng, vào ngày 06/06/2014 thông qua hộp thư điện tử,
ông K gửi trả lại Công ty bản thảo hợp đồng lao động đã được ông chỉnh sửa một số nội
dụng. Tuy nhiên, Công ty không chấp nhận những sửa đổi của ông K trong bản dự thảo
hợp đồng. Vì thế, vào ngày 13/06/2014, Công ty đã ban hành kết quả tuyển dụng, trong
đó nêu rõ ông K không đạt yêu cầu và quyết định chấm dứt thương lượng hợp đồng lao
động với ông K.
Ông K cho rằng việc ông tiếp tục làm việc tại Công ty sau khi kết thúc thời gian
thử việc thể hiện ông là người lao động chính thức tại Công ty. Do đó, việc Công ty
không ký kết hợp đồng lao động với ông hoặc không tiếp tục tuyển dụng đối với ông sau
thời gian thử việc thành công là hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật. Trên cơ sở đó, ông K yêu cầu công ty:
Hỏi:
1 – Nhận ông K trở lại làm việc tại Công ty với vị trí công việc như đã nêu trong
thư mời làm việc ngày 05/03/2014.
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 22


2 – Ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ông theo đúng quy định
của Luật lao động;
3 – Thanh toán cho ông K, số tiền lương còn lại của 12 ngày làm việc từ ngày 26
tháng 05 năm 2014 đến ngày 12 tháng 06 năm 2014 là 14.268.000 đồng.
4 – Bồi thường cho ông K một khoản tiền tương đương với tiền lương cho khoảng
thời gian không được làm việc, tính từ ngày 13 tháng 06 năm 2014 đến ngày nhận ông K
trở lại làm việc và bồi thường cho ông K thêm 02 tháng tiền lương, mỗi tháng là
40.000.000 đồng;
5 – Đóng cho ông K các khoản bảo hiểm bắt buộc (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp) kể từ ngày 14 tháng 05 năm 2014 theo đúng quy định.
Hãy cho biết:
A – Công ty có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với ông K
không? Vì sao/
B – Các yêu cầu của ông K có hợp lý không? Vì sao?./.
Bài tập 9:
Ngày 01/05/2013 ông Trần Hoàng Dũng và Công ty Trí Thức ký hợp đồng thử
việc với công việc là lái xe 16 chỗ để đưa rước học sinh, thời hạn hợp đồng là 01 tháng,
mức lương thử việc là 3.000.000 đồng/tháng. Sau 01 tháng thử việc, ông Dũng ký hợp
đồng lao động có thời hạn 12 tháng kể từ ngày 01/06/2013, mức lương là 3.500.000
đồng/tháng. Ngày 01/06/2014 hai bên tiếp tục ký hợp đồng không xác định thời hạn, mức
lương là 3.800.000 đồng/tháng. Kể từ ngày 01/09/2014 ông Dũng được nâng lương chính
lên 4.000.000 đồng/tháng.
Ngày 22/09/2014 Giám đốc Công ty Trí Thức có mời ông Dũng lên và thông báo

chấm dứt hợp đồng lao động với ông kể từ ngày 10/10/2014 với lý do cần điều chỉnh lại
nhân sự tài xế, đồng thời đưa ra một biên bản đánh máy sẵn rồi đề nghị ông Dũng ký tên
vào biên bản đó. Trong biên ban ký tên có ghi là ông Dũng nhất trí thôi việc. Ông Dũng
ký tên vào biên bản theo yêu cầu nhưng thực tế ông Dũng không muốn nghỉ việc tại
Công ty.
Ngày 30/09/2014, Phòng nhân sự Công ty Trí Thức có mời ông Dũng lên và giao
cho ông Dũng một Quyết định số 05/07-12/QĐNS-PKT ngày 30/09/2014 của Công ty Trí
Thức về việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Dũng kể từ ngày 10/10/2014. Ông
Dũng cho rằng ông chưa làm đơn xin thôi việc và ông cũng không muốn nghỉ việc. Do
đó, Công ty Trí Thức chấm dứt hợp đồng lao động với ông là trái pháp luật. Nay ông yêu
cầu Công ty phải hủy bỏ Quyết định số 05/07-12/QĐNS-PKT ngày 30/09/2014, nhận ông
trở lại làm việc và bồi thường theo quy định của pháp luật.
Hỏi:
1 – Yêu cầu của ông Dũng có phù hợp với quy định của pháp luật không? Vì sao?
2 – Theo anh chị tranh chấp trên được giải quyết như thế nào?./.
Bài tập 10:
Theo Thông báo tuyển dụng lao động ngày 20/12/2013 (thay hợp đồng lao động
thử việc) và Quyết định số 03/QĐBT-01 ngày 02/01/2014 của Công ty cổ phẩn Ga Li bổ
nhiệm ông Nguyễn Huy Hoàng làm Giám đốc Chi nhánh Công ty tại Hà Nội với mức
lương chính thức 10.000.000 đồng/tháng, mức lương thử việc 7.500.000 đồng/tháng, thời
gian thử việc 02 tháng tính từ ngày bắt đầu làm việc từ ngày 02/01/2014 đến ngày
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 23


02/03/2014. Hết thời gian thử việc ông Hoàng vẫn tiếp tục làm việc và được hưởng mức
lương chính thức là 10.000.000 đồng/tháng và các chế độ khác của Công ty cho đến ngày
30/07/2014 Công ty Cổ phần Ga Li ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao đọng trước thời
hạn số 0808/QĐNV-GLC đối với ông Nguyễn Huy Hoàng từ ngày 01/08/2014.
Hội đồng xét xử cho rằng, “do sau khi hết thời gian thử việc từ ngày 03/03/2014
đến ngày 30/07/2014 giữa Công ty Cổ phần Ga Li với ông Nguyễn Huy Hoàng không

tiến hành ký kết hợp đồng lao động mới nên căn cứ tính chất công việc ông Hoàng làm
Giám đốc chi nhánh là ổn định, thường xuyên, mà các bên không có cam kết khác về loại
hay thời hạn của Hợp đồng lao động giữa Công ty cổ phần Ga Li với ông Nguyễn Huy
Hoàng được xác định là loại Hợp đồng xác định thời hạn 36 tháng”.
Quyết định số 0808/QĐNV-GLV, ngày 30/07/2008 về việc chấm dứt hợp đồng
lao động đối với ông Nguyễn Huy Hoàng của Công ty cổ phần Ga Li không nêu lý do và
căn cứ pháp luật để chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với ông Hoàng. Tuy
nhiên, tại các văn bản tự khai, biên bản hòa giải và các chứng cứ mà Công ty cổ phần Ga
Li xuất trình, Công ty cho rằng ông Hoàng đã mắc nhiều sai phạm trong hoạt động của
Chi nhánh Công ty tại Hà Nội như: Không làm đúng giờ, ông Hoàng có dấu hiệu tham ô
tiền của Công ty, gây mâu thuẫn nội bộ và quan trọng nhất ông Hoàng đã tự ý bỏ việc 06
ngày cộng dồn trong tháng 06/2014 nên Công ty đã căn cứ vào khoản 3 Điều 15, chương
VII Nội quy lao động của Công ty (về hình thức kỷ luật sa thải) và căn cứ vào Điều 126
Bộ luật lao động để chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đối với ông Hoàng.
Hãy cho biết:
1 – Quan điểm của anh chị về kết luận của Tòa án khi xác định loại hợp đồng lao
động giữa các bên là hợp đồng xác định thời hạn 36 tháng.
2 – Quyết định số 0808/QĐNV-GLC ngày 30/07/2008 của Công ty Cổ phần Ga Li
là đúng hay trái pháp luật?
3 – Các khoản tiền lương mà Công ty Cổ phần Ga Li phải thanh toán cho ông
Hoàng.
Bài tập 11:
Ông Tiến được Công ty Q nhận vào làm việc từ ngày 20/08/2011 theo hợp đồng
lao động 06 tháng. Sau khi hợp đồng này hết hạn, hai bên ký tiếp 02 hợp đồng lao động
mùa vụ, mỗi hợp đồng có thời hạn 6 tháng, với mức lương 3.500.000 đồng/tháng. Từ
tháng 02/2013, Công ty Q hoạt động kinh doanh không hiệu quả và có nguy cơ giải thể
chấm dứt hoạt động. Do đó, tháng 10/2013 Công ty Q tiến hành thay đổi cơ cấu, tổ chức
một số bộ phòng, ban của Công ty. Dựa vào thâm niên làm việc và kết quả đánh giá năng
lực, thái độ làm việc của từng người lao động, Công ty Q đã chấm dứt hợp đồng lao động
với 60 người lao động từ ngày 01/11/2013, trong đó có ông Tiến.

Ngày 16/12/2013, ông Tiến và 24 người lao động khác thống nhất cử ông Tiến
thay mặt 25 người viết một đơn khiếu nại gửi đến Giám đốc Công ty nhằm khiếu nại đối
với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của Giám đốc Công ty và yêu cầu Công ty
phải bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật.
Hỏi: Theo anh chị, tranh chấp trên có phải là tranh chấp lao động tập thể hay
không? Vì sao?
Ngày 23/12/2013, ông Tiến có đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết
tranh chấp lao động giữa ông và Công ty Q với các yêu cầu như sau:
1 – Công ty Q phải thanh toán trợ cấp mất việc làm cho ông 03 tháng tiền lương;
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 24


2 – Trả 1,5 tháng tiền lương thay cho việc Công ty đã thông báo trước khi chấm
dứt hợp đồng lao động;
3 – Trả lương lương của 12 ngày nghỉ hàng năm của năm 2013 do ông chưa được
nghỉ phép ngày nào.
Theo anh chị, các yêu cầu trên của ông Tiến có được chấp nhận hay không? Vì
sao?./.
Bài tâ ̣p 12:
Ông Quang bắt đầu làm việc tại Công ty Tân Quý từ ngày 01/06/2009 theo hợp
đồng lao động không xác định thời hạn, vị trí làm việc là nhân viên kỹ thuật. Ngày
19/10/2013, trong buổi họp hàng tuần của công ty, ông Quang bị Giám đốc công ty nhắc
nhở về việc ngày 12/10/2013 và 16/10/2013 vắng mặt tại nơi làm việc mà không được
người có thẩm quyền cho phép. Ngày 21/11/2013, theo thư phản ánh của khách hàng,
trong tháng 11 năm 2013, ông Quang đã đòi tiền hoa hồng của khách hàng mà không có
lý do chính đáng.
Căn cứ vào nội quy lao động của Công ty (Điều 10 của Nội quy lao động quy
định, người lao động sẽ bị sa thải nếu nhận tiền bất hợp pháp của khách hàng từ lần thứ
hai trở lên), biên bản cuộc họp ngày 19/10/2013 và thử phản ánh của khách hàng, ngày
09/12/2013, Giám đốc công ty Tân Quý đã mở phiên họp xử lý kỷ luật lao động đối với

ông Quang (đúng theo trình tự, thủ tục, thành phần luật định) và đã ra quyết định sa thải
đối với ông Quang kể từ ngày 10/12/2013).
Không đồng ý với quyết định trên, ông Quang đã gửi đơn kiện yêu cầu Tòa án
nhân dân giải quyết tranh chấp lao động giữa mình với Công ty Tân Quý. Tại phiên tòa,
đại diện của Công ty Tân Quý cho rằng mặc dù ông Quang chỉ mới nhận tiền hoa hồng
bất hợp pháp của khách hàng lần thứ nhất nhưng ông Quang đã tái phạm khi thường
xuyên vi phạm nội quy lao động của Công ty. Vì vậy, việc Công ty sa thải ông Quang là
phù hợp.
Theo anh chị:
1 – Quyết định sa thải của Công ty Tân Quý là đúng hay trái pháp luật? Vì sao?
2 – Giả sử, từ ngày 25/11/2013 đến ngày 10/12/2013, Công ty Tân Quý đã triệu
tập ông Quang đến 03 lần để xử lý kỷ luật lao động nhưng cả 03 lần ông Quang đều vằng
mặt mà không có lý do chính đáng. Vậy, Công ty Tân Quý nên xử lý sự việc như thế
nào? Vì sao?./.
Bài tập 13:
Nguyễn Lam được tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo HĐLĐ
không xác định thời hạn trừ ngày 01/01/2001 ở TPHCM. Tháng 02/2002, anh Lâm được
bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại Đồng Nai với mức lương là
12.000.000 đồng/tháng. Tháng 02/2004, theo yêu cầu công việc, Lam được cử đi học
nâng cao tay nghề tại Philipin 01 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít
nhất 05 năm. Tháng 08/2006 trong thời gian đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước lao động
tập thể có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức tăng là 10% mức lương cũ. Sau
khi quay trở lại làm việc được 3 năm với mức lương cũ Lam vẫn không thấy được tăng
lương. Khi hỏi trưởng phòng nhân sự thì được biết Lam không có trong danh sách tăng
lương vì không tham gia ký kết thỏa ước và chưa cam kết thời gian làm việc sau khi học
nghề. Cho rằng DN đã trả lương thấp và quá khắt khe với mình, Lam tỏ thái độ tiêu cực,
làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỷ luật. Cụ thể trong tháng 10/2008 Lam nghỉ việc
Nhậu thôi nào mọi người, lâu lắm nhóm chưa tụ họp à! 25