Tăng cường quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LƯU THANH HẢI

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THAN HÀ TU

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LƯU THANH HẢI

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THAN HÀ TU
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Thùy Ninh

THÁI NGUYÊN - 2018

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Tăng cường quản lý chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu” là công trình
nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu có nguồn
gốc rõ ràng, kết quả trong luận văn là trung thực và kết luận khoa học của
luận văn chưa từng công bố bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào
trước đây.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018
Tác giả

Lưu Thanh Hải


ii

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, các giảng viên Trường
Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã nhiệt tình giảng dạy,
truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại Trường. Cảm ơn toàn thể
cán bộ, nhân viên Trường đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời
gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình Cao học.
Tác giả Luận văn xin bày tỏ tình cảm trân trọng, sự cảm ơn chân thành,
sâu sắc tới TS. Đỗ Thùy Ninh vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong
quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên tại
Công ty Cổ phần than Hà Tu đã tạo điều kiện để tác giả theo học chương trình

đào tạo thạc sĩ và hoàn thành bản luận văn được thuận lợi.
Cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ
tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện bản luận văn này.
Sau cùng, xin được cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng bảo vệ và
kính mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các Thầy, Cô để tác giả có
điều kiện hoàn thiện tốt hơn những nội dung của luận văn nhằm đạt được tính
hiệu quả, hữu ích khi áp dụng vào trong thực tiễn.
Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Lưu Thanh Hải


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ....................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
4. Đóng góp của Luận văn ................................................................................ 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP...... 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ..................... 4
1.1.2. Khái niệm quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....... 7
1.1.3. Vai trò của quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...... 7
1.1.4. Nội dung quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 9
1.1.5. Những nhân tố ảnh hướng đến quản lý chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp................................................................................ 12
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 14
1.2.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp................................................. 14
1.2.2. Bài học cho Công ty Cổ phần than Hà Tu ............................................ 19
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 21
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 21


iv

2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 21
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 21
2.2.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin ...................................... 23
2.2.3. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 23
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 26
2.3.1. Các chỉ tiêu về kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần than Hà Tu ..... 26
2.3.2. Các chỉ tiêu nghiên cứu về công tác quản lý chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu ............................................ 27
Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ TU ........ 30
3.1. Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần than Hà Tu .................................. 30
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 30

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh ................................. 31
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy .......................................................................... 32
3.1.4. Công nghệ sản xuất của Công ty........................................................... 34
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh qua một số năm của công ty ................ 36
3.2. Thực trạng công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần than Hà Tu .............................................................................. 38
3.2.1. Tình hình về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty ............................ 38
3.2.2. Tình hình về quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty .............. 49
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu ..................................................... 67
3.3.1. Nhân tố bên trong .................................................................................. 67
3.3.2. Nhân tố bên ngoài ................................................................................. 68
3.4. Đánh giá công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần than Hà Tu .................................................................................... 70
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 70
3.4.2. Những hạn chế ...................................................................................... 71
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 72


v

Chương 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ TU ........ 73
4.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về công tác công tác quản lý
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu ............... 73
4.1.1. Quan điểm, phương hướng ................................................................... 73
4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 74
4.2. Một số giải pháp tăng cường quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần than Hà Tu ................................................................ 74
4.2.1. Nâng cao công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ................................. 74

4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn nguồn nhân lực .................. 75
4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ............................... 76
4.2.4. Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 78
4.2.5. Hoàn thiện công tác thù lao của nguồn nhân lực .................................. 80
4.2.6.Các giải pháp khác ................................................................................. 82
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 84
4.3.1. Đối với Nhà nước .................................................................................. 84
4.3.2. Đối với Người lao động ........................................................................ 84
KẾT LUẬN .................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 88
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 90


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

CĐ

: Cao đẳng

CLNNL

: Chất lượng nguồn nhân lực

DN

: Doanh nghiệp

ĐH

: Đại học

EVN SPC

: Tổng Công ty Điện lực Miền Nam

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

NNL

: Nguồn nhân lực

PVCFC

: Phân bón dầu khí Cà Mau

QG VN

: Quốc gia Việt Nam

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TNHH MTV

: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
Bảng 3.1:
Bảng 3.2:
Bảng 3.3:
Bảng 3.4:
Bảng 3.5:
Bảng 3.6:
Bảng 3.7:
Bảng 3.8:
Bảng 3.9:
Bảng 3.10:
Bảng 3.11:
Bảng 3.12:
Bảng 3.13:
Bảng 3.14:
Bảng 3.15:
Bảng 3.16:
Bảng 3.17:
Bảng 3.18:
Bảng 3.19:
Bảng 3.20:
Bảng 3.21:

Bảng 3.22:

Thang đo Likert .......................................................................... 24
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm
2015-2017 ................................................................................... 36
Thống kê trình độ chuyên môn của NNL tại Công ty qua các
năm 2015-2017 ........................................................................... 38
Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của NNL tại Công ty
qua các năm 2015-2017 .............................................................. 40
Thống kê trình độ lý luận chính trị của NNL tại Công ty qua
các năm 2015-2017 ..................................................................... 42
Thống kê về độ tuổi của NNL trong Công ty qua các năm
2015-2017 ................................................................................... 43
Thống kê về giới tính của NNL trong Công ty qua các năm
2015-2017 ................................................................................... 44
Thống kê về chỉ số BMI của NNL trong Công ty ...................... 45
Đánh giá thái độ của NNL trong Công ty ................................... 46
Áp lực công việc đối với NNL trong công ty ............................. 47
Dự báo số lượng NNL của Công ty trong giai đoạn tới ............. 49
Đánh giá về công tác quản lý kế hoạch hóa NNL tại Công ty ... 50
Thống kê số lượng NNL tuyển dụng tại Công ty ....................... 52
Nguồn tuyển dụng tại Công ty qua các năm 2015-2017 ............ 52
Đánh giá công tác quản lý tuyển dụng NNL tại Công ty ........... 53
Đánh giá công tác quản lý đánh giá thực hiện công việc của
NNL tại Công ty ......................................................................... 58
Khóa học dành cho nhà quản lý Công ty .................................... 60
Thống kê số lượng NNL được tham gia đào tạo tại công ty
qua các năm 2015-2017 .............................................................. 61
Đánh giá công tác quản lý đào tạo của Công ty ......................... 62
Bảng hệ số lương tối thiểu theo vùng áp dụng tại Công ty ........ 64

Thu nhập của NNL tại một số vị trí tại Công ty năm 2018 ........ 64
Bảng tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm cho NNL tại Công ty ..... 65
Đánh giá về chính sách quản lý tiền lương cho NNL tại Công ty .... 66


viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình vẽ:
Hình 3.1. Tổ chức bộ máy tại Công ty Cổ phần than Hà Tu .......................... 33
Hình 3.2. Quy trình công nghệ khai thác than của Công ty ............................ 35
Hình 3.3. Một số chỉ tiêu kinh doanh của Công ty qua các năm 2015-2017 .. 37
Hình 3.4. Cơ cấu trình độ chuyên môn của NNL tại Công ty ........................ 39
Hình 3.5. Cơ cấu trình độ tin học, ngoại ngữ của NNL tại Công ty ............... 41
Hình 3.6. Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của NNL tại Công ty................... 42

Sơ đồ:
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng NNL tại Công ty ......................................... 51
Sơ đồ 3.2: Quy trình đánh giá công việc......................................................... 55
Sơ đồ 3.3: Quy trình đào tạo NNL của Công ty ............................................. 59

Hộp:
Hộp 3.1: Biểu mẫu đánh giá NNL tại Công ty ............................................... 56
Hộp 3.2. Bản nhận xét của Trưởng bộ phận tại Công ty ................................ 57


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Quản lý nguồn nhân lực là một khâu vô cùng quan trọng trong quản lý
doanh nghiệp hiện đại. Sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp hiện đại chịu
sự ràng buộc và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, trong đó một nhân tố quan
trọng nhất và cũng là cốt lõi nhất chính là nguồn nhân lực từ lực lượng lao
động của doanh nghiệp, họ chính là tài sản quý báu nhất trong tất cả các
nguồn tài nguyên. Thực tế trong quá trình quản lý, nhiều doanh nghiệp lại chú
trọng đến vấn đề thị trường và nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý nguồn nhân
lực. Vậy nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực đang trở thành trở ngại, cản trở
sự phát triển của các doanh nghiệp.
Trong công tác quản lý nhân sự truyền thống, thường lấy công việc làm
trọng tâm, yêu cầu người lao động phải thích ứng với công việc, nhất nhất bắt
buộc cá nhân phục từng nhu cầu của tổ chức và công việc, mà thường ít quan
tâm đến sở trường, sở thích của người lao động. Nguồn nhân lực là nhân tố tiên
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, quản lý nguồn nhân
lực hiện nay phải xoay quanh yếu tố con người, tạo điều kiện tối đa để họ phát
huy khả năng trong một môi trường hài hòa. Quản lý là phải lấy con người làm
gốc trong các hoạt động của doanh nghiệp.
Trong thời gian vừa qua Công ty Cổ phần than Hà Tu đã có nhiều nỗ lực
trong quá trình cải thiện chất lượng nguồn nhân lực cho mình, tuy nhiên, công
tác hoạch định nguồn nhân lực còn thiếu tính chiến lược lâu dài; Công tác
tuyển dụng còn một số hạn chế; Công tác đào tạo và phát triển nhân lực còn
phụ thuộc và quỹ đào tạo; đánh giá nhân lực còn thiếu nhiều chỉ tiêu, hơn nữa
việc đánh giá phụ thuộc vào trưởng bộ phận; Công tác tiền lương và các chế
độ đãi ngộ chưa thực sự trở thành đòn bẩy về vật chất và tinh thần đối với
nhân viên.


2

Trước yêu cầu thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài “Tăng cường quản lý

chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần than Hà Tu”, nhằm làm sáng tỏ lý
luận và thực tiễn của công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu,
đề xuất giải pháp góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty trên
thị trường và trong ngành công nghiệp.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý chất lượng nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu.
- Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần than Hà Tu.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần than
Hà Tu.
- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu từ năm 2015, 2016,
2017 và số liệu sơ cấp năm 2018.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác công tác quản lý
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty và đề xuất giải pháp nhằm tăng cường
công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu.

3

4. Đóng góp của Luận văn
+ Ý nghĩa khoa học:
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận
trong quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các vấn đề liên
quan đến lý thuyết về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
đã được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học.
+ Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn là tài liệu có giá trị cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty Cổ
phần than Hà Tu xem xét trong việc đưa ra các giải pháp quản lý chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý chất lượng nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần than Hà Tu.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Tu.


4

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “NNL của tổ
chức bao gồm tất cả những người LĐ làm việc trong một tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực”. Đó là toàn bộ con người và các hành động của con
người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần không thể thiếu trong
sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2008), “NNL của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định”. Theo tác giả, NNL là loại nguồn lực không
giống các nguồn lực khác. Đây chính là nguồn lực mà trong đó con người
liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực
hiện các tiêu đích của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không tự
kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con
người. Vì vậy, vai trò của con người trong quá trình xây dựng và phát
triển tổ chức và XH là rất quan trọng.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) định nghĩa: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác
nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức
nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Khái niệm này đã chỉ ra được sức
mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến
khích kịp thời.


5

Nói về nguồn nhân lực, tại Nghị quyết Đại hội XI của Đảng xác định:
“Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp

được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền
với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Còn trong báo cáo của Liên hợp
quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nhân lực thì định
nghĩa: “Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế
cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.” Đây là
cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của
con người.
Vì vậy có thể hiểu: “Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực
của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, bao gồm số lượng và
chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao
động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói cách
khác nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm
công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu”.
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Phùng Rân (2008), CLNNL được đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực
hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL. Năng lực hoạt động có
được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc, được đánh
giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và người thực hiện, kỹ năng giải
quyết công việc... Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng
chứ không riêng của một tổ chức nào. Tuy nhiên, trách nhiệm lớn nhất được
quy cho hệ thống GD&ĐT từ việc định hướng nghề nghiệp, các trường công
nhân kỹ thuật dạy nghề, các trường trung học chuyên nghiệp, các trường CĐ
hay các trường ĐH. Nhưng hiện nay, CLNNL của nước ta còn thấp thể hiện
chất lượng của hệ thống GD&ĐT chưa thực sự phù hợp và chưa bắt kịp với
sự tiến bộ của khu vực và trên thế giới.


6

Theo cách đánh giá về CLNNL của Phùng Rân (2008) thì năng lực hoạt
động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL. Tuy khó khăn vất vả nhưng
thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thể đánh giá và điều chỉnh
được một cách dễ dàng. Còn tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức tuy dễ nói
nhưng lại rất khó đánh giá và điều chỉnh.
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) cho rằng “CLNNL được đánh giá qua
trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức
khỏe của họ”. Như vậy, cho dù là NNL không cụ thể là NNL trong một tổ
chức hay của toàn XH thì CLNNL gồm tiêu chí trình độ học vấn, chuyên môn
và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được
định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và
có thể đo lường được tương đối dễ dàng hơn so với khái niệm trong Từ điển
Tiếng Việt và Phùng Rân (2008) khi cho rằng CLNNL được đo bằng phẩm
chất, giá trị, đạo đức hay năng lực là các tiêu chí rất khó định lượng trong
thực tế.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “CLNNL được xem
xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,
năng lực phẩm chất”. Tác giả gọi việc đánh giá CLNNL là “xem xét trên các
mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết bắt buộc phải có, vì thế có thể
có mặt “được xem xét”, cũng có mặt có thể không được xem xét và cũng có
thể còn nhiều mặt khác chưa được xét đến. Như vậy có thể thấy các quan
điểm được thể hiện trong các nghiên cứu của nhiều tác giả về CLNNL không
có sự thống nhất. Các tiêu chí được sử dụng làm thước đo trong mỗi khái
niệm được đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá, khi cụ thể có thể định lượng
được và chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn,
kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực…
Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi
trước, tác giả tham khảo và đưa ra nhận định về CLNL một cách tổng quát như

7

sau: CLNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm
việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NL đang làm việc
tại DN. Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của NL. Để hiểu
một cách cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử
lý công việc yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và trong suốt quá
trình thực hiện công việc. Đó chính là trí lực của NL. Tuy nhiên, có trí lực
nhưng NL không đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần như nằm
nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó không có giá trị sử dụng. Vì thế
NL cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực làm việc của NL.
Thái độ trong công việc chính là thể hiện tâm lực của NL. Đó là tinh thần làm
việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm
xúc của NL trong khi làm việc được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong
công việc còn thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của NL
1.1.2. Khái niệm quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), “Quản lý chất lượng NNL
trong doanh nghiệp là quản lý tất cả các hoạt động của tổ chức tác động đến
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực,
tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”
1.1.3. Vai trò của quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, như: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ
khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với
nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật
chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được,
nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản trị nhân sự
có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

8

Quản lý chất lượng NNL góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt
động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao
cho người lao động được hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản lý chất lượng NNL gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan
tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý chất lượng NNL là
một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải
rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản lý chất lượng NNL hiện diện ở khắp
các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế
đều phải có quản lý chất lượng NNL. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu
không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu
tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Vai trò của quản lý
nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp thể hiện ở các điểm sau:
Thứ nhất, quản lý chất lượng nguồn nhân lực giúp cho sản xuất kinh
doanh được tiến hành thuận lợi. Thông qua việc quản lý hiệu quả nguồn nhân
lực, có thể điều tiết mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất, nguyên liệu sản xuất
và đối tượng sản xuất, tận dụng được tối đa nguồn lực lao động và nguyên
liệu sản xuất, từ đó đảm bảo được điều kiện phát triển thuận lợi cho sản xuất
kinh doanh.
Thứ hai, quản lý chất lượng nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu suất lao
động. Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp đều có suy nghĩ, tâm
tư, tình cảm, sự tự tôn. Điều này buộc các doanh nghiệp khi xây dựng cơ chế
quản lý phải đảm bảo tạo ra môi trường lao động thích hợp với người lao
động, làm cho họ có hứng thú với công việc, tích cực chủ động phát huy hết
trí tuệ và tiềm năng cho công việc, từ đó ảnh hưởng tích cực đến kết quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp đạt được
mục đích nâng cao hiệu quả sản xuất.

9

Thứ ba, quản lý chất lượng nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu ích kinh
tế, giá trị sản xuất. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học, tổ chức
lực lượng lao động một cách hợp lý có thể làm cho doanh nghiệp đạt được
hiệu quả kinh tế lớn nhất trong khi tiêu hao lao động ở mức thấp nhất. Dưới
điều kiện của kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn nâng cao tối đa lợi
nhuận, giá trị sản xuất thì bắt buộc phải chú trọng tăng cường quản lý nguồn
nhân lực.
Thứ tư, có lợi cho việc xây dựng doanh nghiệp theo hướng hiện đại.
Một doanh nghiệp phải có lực lượng lao động giỏi, chuyên nghiệp mới có thể
ứng dụng và triển khai một cách có hiệu quả những trang bị, kỹ thuật hiện đại,
từ đó tạo ra được sản phẩm có chất lượng. Vì vậy, chú trọng sử dụng, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là điều bắt buộc để doanh nghiệp chuyển
đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực từ truyền thống sang mô hình quản lý
khoa học và hiện đại.
Thứ năm, có lợi cho việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp có thể làm tăng mối đoàn kết và hữu ái giữa những
người lao động với nhau, giảm được chi phí dành cho giáo dục và bồi dưỡng
người lao động, giảm thấp được vốn đầu tư cho vấn đề quản lý nguồn nhân
lực, từ đó làm cho doanh nghiệp thu được lợi nhuận lớn. Do vậy có thể nói,
văn hoá doanh nghiệp là liều thuốc hiệu quả có vai trò dẫn dắt, khích lệ, tập
hợp người lao động.
1.1.4. Nội dung quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.4.1. Quản lý công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để
đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động
để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hóa NNL gồm ước tính xem cần

bao nhiêu người để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực); ước tính
bao nhiêu người sẽ làm việc trong tổ chức (cung nhân lực); Lựa chọn các giải


10

pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp
trong tương lai.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; bên cạnh đó kế hoạch hóa
NNL điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực của tổ chức. Quy mô và cơ cấu
lực lượng NNL của tổ chức phải được xác định vào kế hoạch chính của tổ
chức: có những NNL nào đạt được mục tiêu của tổ chức? số lượng NNL để
hoàn thành mỗi loại công việc? mỗi nghề là bao nhiêu? Do vậy, tổ chức muốn
nâng cao quản lý chất lượng NNL thì ngay từ đầu phải tăng cường quản lý
chất lượng của bộ phận quản lý NNL tại tổ chức một cách chặt chẽ để tính
toán chính xác số lượng NNL cần thiết.
1.1.4.2. Quản lý công tác tuyển chọn nguồn nhân lực
Quá trình tuyển chọn NNL là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu
cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối
với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn NNL là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Chính vì vậy, các
tổ chức không ngừng đảm bảo quá trình này, bởi vì, quản lý tốt sẽ giúp cho tổ
chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Quản lý quá trình tuyển chọn NNL tốt cũng sẽ giúp cho
tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiết hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.

1.1.4.3. Quản lý công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý NNL quan
trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức. Tại các công ty nhỏ, đánh giá thực


11

hiện công việc thường được thực hiện một cách không chính thức thông qua
sự đánh giá hàng ngày của nhân viên giám sát với NNL và sự đánh giá, góp ý
lẫn nhau giữa các nhân viên. Tuy nhiên, ở hầu hết các đơn vị đều xây dựng hệ
thống đánh giá chính thức. Trong hệ thống đánh giá chính thức, tình hình
hoàn thành nhiệm vụ công việc của NNL được đánh giá theo khoảng thời gian
được quy định với việc sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế
một cách lựa chọn, tùy thuộc mục đích đánh giá. Tùy vào điều kiện cụ thể,
các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với NNL để họ biết được mức độ
thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt
hơn, giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và chất lượng hoạt động.
1.1.4.4. Quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào
tạo và phát triển NNL cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch. Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp của NNL. Nội dung phát triển NNL bao gồm 3 dạng hoạt
động: giáo dục, đào tạo và phát triển. Chính vì vậy, trong mỗi tổ chức đều
nâng cao công tác quản lý phát triển NNL nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông việc giúp NNL hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng

cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.1.4.5. Quản lý công tác thù lao của nguồn nhân lực
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà nguồn nhân lực nhận được
thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao động
gồm ba thành phần:


12

- Thù lao cơ bản: là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được
một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương. Nguồn nhân lực nhận được thù lao
cơ bản dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc,
trình độ và thâm niên của NNL.
- Các khuyến khích: là các khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương
để trả cho NNL thực hiện tốt công việc.
- Các phúc lợi là phần phúc lợi gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ
trợ cuộc sống của NNL như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, tiền
lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ (ngày lễ), nghỉ phép, chương trình giải
trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các
quan hệ làm việc.
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc của NNL và chất lượng sản phẩm, hiệu quả của tổ chức. Mục
tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi
phù hợp với yêu cầu của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc
tốt nhất. Do vậy, trong các tổ chức luôn luôn nâng cao chất lượng quản lý
công tác thù lao lao động, luôn coi đây là đòn bẩy kinh tế kích thích NNL
cống hiến và giúp họ hài lòng công việc.
1.1.5. Những nhân tố ảnh hướng đến quản lý chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.1.5.1. Nhân tố bên trong

- Ý muốn chủ quan của Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Với mỗi tổ chức,
quan điểm lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề quản lý chất lượng NNL, Nếu
cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà NNL chất lượng cao mang lại
và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triển chất lượng NNL của
tổ chức sẽ hiệu quả cao hơn, có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh.
Ngược lại, nếu đơn vị nào không nhận ra tầm quan trọng của chất lượng NNL
của doanh nghiệp mình, không tạo ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân


13

nhân tài, đồng nghĩa tổ chức đó sẽ không thể phát triển một cách bền vững và
ổn định.
- Nguồn lực hỗ trợ của doanh nghiệp cho chất lượng NNL: Mọi hoạt
động và quyết định về NNL đều dựa trên tình hình tài chính thực tế của doanh
nghiệp. Không thể đòi hỏi doanh nghiệp nâng cao chất lượng NNL trong khi
chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả của doanh nghiệp. Trong trường
hợp doanh nghiệp doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng
một chế độ đãi ngộ vượt trội so với doanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tài.
Nhưng nếu là một doanh nghiệp nhỏ và vừa thì điều đó là không hề dễ.
- Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp: Quy mô của bộ phận quản lý
nguồn nhân lực thay đổi tùy theo quy mô của tổ chức. Quy mô của doanh
nghiệp càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự phải tăng cường, chia thành
nhiều ban chuyên môn, bộ phận phục vụ các hoạt động nâng cao chất lượng
NNL. Nếu cơ cấu phức tạp, mức độ chuyên môn hóa cao và khối lượng công
việc nhiều thì mỗi công việc sẽ có một bộ phận chuyên môn phụ trách. Cán
bộ nhân sự trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc nâng
cao chất lượng NNL. Nếu cán bộ nhân sự của doanh nghiệp có trình độ
chuyên môn cao, năng lực tốt thì các hoạt động về nhân lực mới đạt hiệu quả
cao, qua đó nâng cao được chất lượng quản lý NNL cho doanh nghiệp.

1.1.5.2. Nhân tố bên ngoài
- Chính sách quản lý chất lượng NNL của ngành: mỗi doanh nghiệp sẽ
hoạt động trong một ngành kinh doanh khác nhau, do đó, đặc điểm NNL trong
doanh nghiệp sẽ đặc trưng theo yếu tố ngành, chẳng hạn như doanh nghiệp dịch
vụ, đòi hỏi chất lượng NNL ngoài việc đảm bảo về yếu tố về chuyên môn thì
ngoại hình, kỹ năng mềm yêu cầu cao; hoặc đối với ngành sản xuất công nghiệp
nặng, như khai thác than, khoáng sản, vật liệu xây dựng (sắt, thép, xi măng,
gạch,…) sẽ có yêu cầu riêng như trình độ chuyên môn kỹ thuật, yếu tố độc
hại,…nên ngành sẽ có chính sách riêng nâng cao chất lượng NNL theo chính sách


14

quy định của ngành: chế độ chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể lực tiền lương, phụ
cấp, đào tạo, phát triển, cơ hội, thăng tiến, thuyên chuyển,..
- Điều kiện phát triển kinh tế của đất nước: Mỗi quốc gia có điều kiện về
kinh tế-xã hội khác nhau nên ảnh hưởng đến chất lượng của NNL trong doanh
nghiệp. Nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng cao, sẽ kích thích các doanh nghiệp dễ
dàng thu được lợi nhuận nhờ bán được hàng hóa dễ dàng, lúc đó lợi nhuận lớn sẽ
có khả năng trả lương và thực hiện các hoạt động nâng cao quản lý chất lượng
NNL dễ dàng hơn: chẳng hạn, doanh nghiệp sẽ chi trả mức lương cao, thực hiện
phúc lợi cho NNL đầy đủ, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc cải thiện,
chương trình đào tạo và phát triển NNL đa dạng,…
- Hội nhập kinh tế quốc tế: Với sự hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng
sâu rộng làm cho các doanh nghiệp cạnh tranh rất khốc liệt, đặc biệt là chất
xám NNL và sự thỏa mãn công việc của họ. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần
dự báo và chuẩn bị NNL sẵn sàng từ khâu hoạch định, tuyển dụng, bố trí công
việc, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết giúp họ hòa
nhập với môi trường làm việc mới, hiện đại, chuyên nghiệp và tổ chức các
phương án tuyển dụng, nâng cao chất lượng NNL cho mình.

1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp
1.2.1.1. Kinh nghiệm của Tổng Công ty Điện lực Miền Nam (EVN SPC)
Năm 2018, Tổng Công ty Điện lực miền Nam (EVN SPC) đặt mục tiêu
hoạt động cho năm 2018 là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”.
Một là, Công ty tập trung vào nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và áp dụng khoa học, công nghệ để đáp ứng và bắt nhịp vào xu
hướng của CMCN 4.0
Đây là mục tiêu nhằm đáp ứng sự phát triển của Tổng công ty trong thời
đại cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0), từ đó áp dụng các thành tựu


15

khoa học, công nghệ trong quản trị, điều hành, vận hành hệ thống điện, kinh
doanh và dịch vụ khách hàng.
Năm 2018 là năm tăng tốc trong việc triển khai thực hiện kế hoạch 5 năm
giai đoạn 2016 - 2020. Dự báo tình hình kinh tế trong nước tiếp tục tăng trưởng,
kinh tế vĩ mô ổn định, lạm phát được kiểm soát. GDP cả nước dự kiến tiếp tục
tăng trưởng ở mức cao đạt 6,5 - 6,7%.
Do đó, để bảo đảm cấp điện cho khách hàng đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội trên địa bàn quản lý, EVNSPC sẽ gặp một số thách thức như
đáp ứng nguồn điện cho Miền Nam vẫn còn khó khăn, dự phòng thấp. Công
tác giải phóng mặt bằng các công trình đầu tư xây dựng khó khăn chưa tìm ra
giải pháp tích cực hơn ngoài việc lệ thuộc hết sức lớn từ địa phương. Năng
lực của tư vấn, nhà thầu hạn chế, công tác quản lý dự án còn nhiều khiếm
khuyết đòi hỏi phải có nhiều biện pháp quyết liệt mới có thể thực hiện hoàn
thành kế hoạch đầu tư xây dựng.
Đặc biệt, việc cân đối nguồn vốn đầu tư và tìm kiếm nguồn vốn đầu tư

cũng là một khó khăn lớn đối với Tổng công ty, nhất là việc đầu tư cấp điện cho
các xã đảo, cấp điện cho nông thôn, miền núi, hải đảo...
Trong khi đó, năm 2018 dự báo công suất sử dụng lớn nhất của Tổng công
ty khoảng 10.505 MW, tăng 11% so với năm 2017. Nhu cầu tiêu thụ điện dự báo
sẽ cao liên tục trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 6/2018.
Vì vậy, cùng với các giải pháp khác, EVN SPC sẽ tập trung vào nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực và áp dụng khoa học, công nghệ để đáp ứng và bắt
nhịp vào xu hướng của CMCN 4.0, góp phần giải quyết những thách thức nêu
trên, từ đó phát triển sản xuất, kinh doanh của Tổng công ty.
Theo hướng này, Tổng công ty sẽ tập trung triển khai thực hiện nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực qua các giải pháp trọng tâm như tập trung vào công tác
quy hoạch cán bộ, chú trọng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ cán bộ; đảm bảo đủ nhân lực chất lượng cao có