Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV cấp nước và đầu tư xây dựng đắk lắk (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐỨC BẢO CHÂU

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƢỚC VÀ
ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM

Phản biện 1: TS. Đoàn Gia Dũng
Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa

Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28
tháng 01 năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tịn - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích đúng đắn giúp nhân
viên hoàn thiện hơn nữa kỹ năng, tác phong làm việc, giúp doanh
nghiệp tối ưu hóa bộ máy, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Bên cạnh đó còn giúp phân loại được nhân viên, giữ chân nhân viên
tốt, loại bỏ nhân viên tồi. Qua thời gian hình thành và phát triển, hiện
nay Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) một thành viên (MTV)
Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk đang sở hữu một bộ phận lao
động đặc thù còn sót lại do tổ chức của mô hình doanh nghiệp nhà
nước. Đứng trước cơ hội cổ phần hóa, công ty có cơ hội cơ cấu lại hệ
thống nhân sự, loại bỏ những lao động trì trệ, chất lượng chưa cao,
giữ lại những lao động chất lượng tốt. Việc hoàn thiện hệ thống đánh
giá thành tích nhân viên tại công ty là việc làm cần thiết. Vì vậy, tôi
lựa chọn đề tài Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH
MTV Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài có các mục tiêu chính sau:

- Làm rõ lí luận về đánh giá thành tích nhân viên.
- Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại
Công ty.

- Xác định rõ mục tiêu của đánh giá thành tích tại công ty, xây
dựng tiêu chuẩn phù hợp với mục tiêu đã đặt ra.

- Hoàn thiện và kiểm soát công tác tổ chức cung cấp thông tin
phản hồi sau đánh giá.

- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên cho nhân viên một số bộ phận nhân viên tại công ty.

-


2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: đánh giá thành tích nhân viên
tại một số phòng, ban của Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu tư
xây dựng Đắk Lắk.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Nghiên cứu tại trụ sở Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu
tư xây dựng Đắk Lắk.

- Thông tin dữ liệu được thu thập từ hoạt động quản trị giai
đoạn 2014 – 2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát, thu thập số
liệu, phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp và dự báo đơn giản để giải
quyết vấn đề, hệ thống hóa, phân tích các tài liệu sẵn có như thư
viện, tạp chí, báo cáo, kết quả nghiên cứu của Nhà trường...
5. Bố cục đề tài
Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
trong doanh nghiệp.

- Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu tư xây dựng Đắk Lắk.

- Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu tư xây dựng Đắk Lắk.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Việc đánh giá thành tích của nhân viên từ lâu luôn được các
nhà quản trị quan tâm. Trên thế giới các công cụ đánh giá đã lần lượt
được ra đời và trải nghiệm, có những phương pháp đánh giá tồn tại
qua mấy chục năm nhưng đến nay vẫn chứng tỏ được tính khoa học
và cập nhật.


3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm nhân viên
Theo từ điển tiếng Việt của Thái Xuân Đệ và Lê Dân 2007:
nhân viên là người làm việc trong công sở hay tư sở.
1.1.2. Khái niệm về đánh giá
Đánh giá là sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả
hay mức độ thành công của một người hay một cái gì đó.
1.1.3. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học
Kinh tế Đà Nẵng, 2006: “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình
đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai

đoạn”.
1.1.4.Vai trò của đánh giá thành tích
- Sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức
- Sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích nhằm thúc đẩy phát triển nhân viên
- Củng cố và duy trì thành tích.
- Cải thiện thành tích.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
- Xác định nhu cầu đào tạo.
b.Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
- Kết nối phần thưởng với thành tích
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực


4
1.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn theo mục tiêu đánh giá
a. Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống tiêu
chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc
cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
b. Các loại tiêu chuẩn
- Các tố chất đặc điểm
- Các hành vi
- Kết quả
- Năng lực
Do không có loại tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung
công việc, đồng thời mỗi loại có ưu điểm và hạn chế riêng khi sử

dụng để đánh giá thành tích nhân viên nên trên thực tế các tổ chức
không sử dụng một tiêu chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu
chuẩn đế chúng hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ
nhiều góc độ để có kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất. Tuy nhiên,
tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất
để đánh giá thành tích nhân viên.
c. Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
- Trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc
- Trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
d. Các yêu cầu khi xác định tiêu chuẩn đánh giá

-

Cụ thể (Specific).
Có thể đo lường được (Measurable).
Có thể đạt được (Attainable/Achievable).
Hợp lý (Relevant).
Có hạn định thời gian (Time-Bound).


5
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá
a. Đánh giá khách quan

-

Đánh giá số lượng sản xuất.
Doanh số bán.
Dữ liệu nhân sự.
Trắc nghiệm thành tích.

Đánh giá đơn vị kinh doanh.

b. Đánh giá chủ quan
- Phương pháp thang đo đánh giá.
- Phương pháp xếp hạng.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên.
- Phương pháp so sánh từng cặp.
- Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình
- Thang điểm đánh giá hành vi (BARS)
- Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs)
c. Quản trị mục tiêu (Management by Objectives - MBO)
Quản trị theo mục tiêu chú trọng lên các vấn đề:
-Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt
mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.
 Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được.
 Đánh giá mực độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong
công việc.
d. Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp được sử dụng nhiều nhất và có nhiều ưu
điểm nhất, trình tự thực hiện:
Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc
Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối


6
với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên
Bước 4: Đánh giá tống hợp về mức độ hoàn thành hay năng
lực thực hiện công việc của nhân viên
1.2.4. Xác định đối tƣợng đánh giá

- Tự đánh giá
- Cấp trên đánh giá
- Cấp dưới đánh giá
- Đồng nghiệp đánh giá
- Khách hàng đánh giá
- Đánh giá 360°
1.2.5. Xác định thời gian và chu kỳ đánh giá
- Thời gian tiến hành đánh giá.
- Chu kỳ đánh giá.
1.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá và điều chỉnh
a. Thông tin về kết quả đánh giá
b. Thông tin phản hồi
- Phản hồi thông tin bằng văn bản
- Phản hồi thông tin trực tiếp
c. Hồ sơ kết quả đánh giá

- Biên bản mô tả thông tin về những điểm mạnh và điểm
yếu.

- Biên bản tổng hợp, xếp loại kết quả đánh giá của hội
đồng đánh giá.

- Bản đề nghị thành tích hàng tháng của phòng, ban, đơn vị.
d. Lưu trữ và sử dụng thông tin
1.3. KẾT LUẬN CHƢƠNG I
Đánh giá thành tích là việc tích hợp hệ thống đánh giá thành
tích với hệ thống nguồn nhân lực rộng rãi hơn và đánh giá thành tích


7

là phương tiện kết nối hành vi của nhân viên với mục tiêu của tổ
chức. Không có một cách thức chuẩn để đánh giá thành tích. Bất cứ
hệ thống nào được chấp nhận cần được phải thích hợp với văn hóa và
nguyên tắc ứng xử trong toàn tổ chức. Mục đích của đánh giá thành
tích là bảo đảm đạt được thành tích, hành vi của họ hướng đến việc
hoàn thiện công việc và thông tin phản hồi về thành tích được kết
nối với chiến lược của tổ chức.
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC
VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ
ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tiền thân của Công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư xây
dựng Đắk Lắk là Nha cấp thủy Đăk Lăk được xây dựng năm 1964.
Sau nhiều lần đổi tên, năm 2006, Công ty đổi tên thành Công ty
TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư Xây dựng Đăk Lăk.
2.1.2. Chức năng, nhiêm vụ, sản phẩm của Công ty
TNHH MTV Cấp nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk.
a. Chức năng, nhiệm vụ
- Sản xuất và kinh doanh nước sạch.
- Tư vấn và đầu tư xây dựng các công trình cấp thoát nước.
- Thi công xây lắp các công trình công nghiệp và dân dụng,
cấp thoát nước sinh hoạt, công nghiệp, nông thôn.
- Khoan thăm dò khai thác nước ngầm.
b. Sản phẩm
Công ty hoạt động với sản phẩm chủ yếu là nước sạch phục


8

vụ nhu cầu của nhân dân và xã hội. Ngoài ra, công ty còn tham gia
xây dựng các công trình về nước sạch và các công trình khác…
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
a. Mô hình tổ chức
Hội đồng quản
trị
Giám đốc

Phó giám đốc

Phó giám đốc

Phó giám đốc

Phòng Tổ chức
hành chính

Phòng Kỹ thuật

Phòng Kế toán tài
vụ

Phòng pháp chế Thanh tra

Phòng Quản lý
mạng lưới

Phòng thu tiền
nước

Phòng quản lý
khách hàng

Phòng chống thất
thoát nước

Phòng KCS

Phòng Kế hoạch
- Vật tư

Ban quản lý dự
án

b. Chức năng cửa từng bộ phận
- Phòng tổ chức hành chính

Trung tâm tư vấn


9
- Phòng Kế hoạch - Vật tư
- Phòng Kế toán – Tài vụ
- Phòng Kỹ thuật
- Phòng KCS
- Phòng chống thất thoát nước
- Phòng Quản lý mạng lưới
- Phòng Thu tiền nước
- Phòng Quản lý khách hàng
- Trung tâm tư vấn

- Ban quản lý dự án
- Phòng Pháp chế - Thanh tra
2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực
Tiêu thức
Năm 2014
Năm 2015
đánh giá
Số
%
Số
%
lƣợng
lƣợng
263
82,19
282
82,45
Nam
57
17,81
60
17,54
Nữ
320
100
342
100
Tổng sô
* Tình hình sử dụng nguồn nhân lực:
Năm 2014

Năm 2015
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Chỉ tiêu
lƣợng
(%)
lƣợng
(%)
(ngƣời)
(ngƣời)
Lao động
320
100
342
100
Lao
động
150
46,88
152
44,44
gián tiếp
Lao
động
170
53,12
190
55,56

trực tiếp

Năm 2016
Số
%
lƣợng
292
81,79
65
18,21
357
100
Năm 2016
Số
Tỷ lệ
lƣợng
(%)
(ngƣời)
357
100
159
44,54
198

55,46

* Cơ cấu về trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động
của công ty

10
Năm 2014
Trình độ

Năm 2015

Năm 2016

Người

Tỷ lệ
%

Người

Tỷ lệ
%

Người

Tỷ lệ
%

60

18,75

82

23,98

102

28,57

Cao đẳng

21

6,56

24

7,02

32

8,96

Trung cấp

108

33,75

108

31,58

103

28,85

Sơ cấp

131

40,94

128

37,43

120

33,61

Tổng

320

100

342

100

357

100

Đại học và
trên đại học

2.1.5. Tình hình kinh doanh của Công ty TNHH MTV
Cấp nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk giai đoạn 2014-2016
Số
TT
1
2
3
4

Chỉ tiêu

Năm 2014

Năm
2015

Năm
2016

Doanh thu (triệu đồng)
Sản lượng nước sản xuất
(triệu m3)
Tổng số khách hàng (hộ)
Nộp ngân sách (triệu đồng)

100.084

101.865

110.796

16,3

15,9

14,8

55.584

58.148

60.476

10.000

13.363

14.899

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ
ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
2.2.1. Về mục tiêu đánh giá
Đánh giá thành tích làm cơ sở trả lương, khen thưởng, đề bạt,
thuyên chuyển nhân viên. Ngoài ra còn một số mục đích khác như:
đánh giá thành tích để xét nâng lương; đánh giá thành tích để xem

xét ký tiếp hợp đồng lao động với lao động mới được tuyển dụng.
a. Đánh giá thành tích làm cơ sở đế trả lương cho nhân
viên
Nguyên tắc trả lương


11
Hình thức trả lương
Căn cứ quỹ tiền lương được phê duyệt, sau khi đã trừ quỹ
tiền lương khoán, phòng Kế toán - Tài vụ tổ chức chia lương cho
từng cá nhân khối sản xuất nước.
Phương thức trả lương
Quỹ tiền lương sản xuất nước thực tế hàng tháng sẽ được
chia làm 2 phần lương cơ bản và lương sản phẩm.
Tiêu chuẩn để nhân viên đƣợc xếp loại A,B,C tại công ty:
- Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, không vi
phạm nội quy, quy chế của Công ty, pháp luật.
- Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi pham
nội quy, quy chế pháp luật, tuy nhiên vi phạm giờ giấc làm việc, mức
độ hoàn thành công việc chưa đạt bằng loại A.
- Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi pham
nội quy, quy chế pháp luật, tuy nhiên vi phạm giờ giấc làm việc, mức
độ hoàn thành công việc chưa đạt bằng loại B; hoặc có vi phạm nội
quy, quy chế bị xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng.
- Loại KHÔNG XÉT: Không hoàn thành nhiệm vụ được
giao, vi phạm nội quy, quy chế của Công ty, pháp luật, bị xử lý kỷ
luật theo hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên. Nghỉ lao động
do thai sản, ốm đau hưởng lương bảo hiểm xã hội từ 15 ngày/tháng
trở lên. Nghỉ việc không lý do 01 ngày trở lên.
* Tiền lƣơng trung bình/tháng của lao động công ty trong

giai đoạn 2014-2016


12
Đơn vị tính: triệu đồng
Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Nhân viên công ty

9,2

10,03

10,6

Lao động gián tiếp

12,4

13,6

14,2

Lao động trực tiếp

6,4

7,2

7,7

b. Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng
nhân viên
* Thời hạn và mục đích chi tiêu quỹ khen thƣởng
Thưởng đột xuất cho những cá nhân, tập thể trong Công ty
có sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả kinh doanh cho
Công ty, mức thưởng do Giám đốc Công ty quyết định, nhưng tổng
mức thưởng đột xuất không quá 10% quỹ tiền thưởng chung của
Công ty. Vào tháng 01 hoặc tháng 02 năm sau Công ty sẽ tạm ứng
thưởng cho CBCNV dựa theo hệ số tiền thưởng, sau khi có Quyết
toán tài chính năm, Công ty sẽ Quyết toán tiền thưởng chi cho
CBCNV.
* Hệ số phân chia tiền thƣởng
- Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh

Hệ số tiền thưởng = 1,2

- Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở

Hệ số tiền thưởng = 1,1

- Lao động tiên tiến cả năm

Hệ số tiền thưởng = 1,0

- Lao động tiên tiến 6 tháng đầu năm hoặc cuối năm

Hệ

số tiền thưởng = 0,8
- Không đạt lao động tiên tiến Hệ số tiền thưởng = 0,7
- Đối với người lao động hưởng lương khoán cố định tháng
Hệ số tiền thưởng = 0,5
* Phân chia tiền thƣởng


13
Tổng quỹ tiền lương sau khi trừ quỹ tiền thưởng đột xuất, số
còn lại được phân chia căn cứ vào tổng thu nhập cả năm. Đối với bộ
phận chỉ huy thi công xây lắp: tiền thưởng được tính theo tổng thu
nhập bình quân của công nhân xây lắp công trình nhỏ.
c. Đánh giá thành tích đế xem xét ký kết hợp đồng lao
động đối với nhân viên thử việc
Với lao đông mới tuyển dụng, công ty sẽ trực tiếp ký kết hợp
đồng thử việc. Sau thời gian thử việc sẽ chính thức ký kết hợp đồng
lao động xác định thời hạn. Sau thời gian ký hợp đồng xác định thời
hạn (từ 01 đến 02 năm) lao động sẽ được công ty ký hợp đồng không
xác định thời hạn.
Tóm lại, hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
phục vụ chủ yếu cho mục tiêu trả lương. Tuy nhiên, nó vẫn chưa phát
huy được hết vai trò. Các mục tiêu khác của hoạt động đánh giá
thành tích như cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ đào tạo và
phát triển nhân viên,... chưa được đề cập đến.
2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại công
ty TNHH MTV Cấp nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk
- Chuyên cần

- Chấp hành nội quy, giờ làm việc công ty
- Thời gian hoàn thành công việc
- Kết quả hoàn thành công việc
2.2.3.Về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá đặc điểm: Loại đánh giá này chú trọng đến tìm hiểu
nhân viên là người như thế nào nhưng ít chú trọng đến công việc mà
họ thực hiện. Việc đánh giá nhân viên để khen thưởng cuối năm,
phương pháp chủ yếu là bỏ phiếu đánh giá.


14
2.2.4. Về đối tƣợng đánh giá
- Nhân viên, phó phòng: trưởng phòng đánh giá và nhân viên
toàn phòng bỏ phiếu về kết quả đánh giá nhân viên.
- Các trưởng phòng: Ban Giám đốc đánh giá.
- Giám đốc, phó giám đốc: tự đánh giá và bỏ phiếu toàn công
ty.
2.2.5. Về thời gian đánh giá và chu kỳ
Công ty đánh giá thành tích nhân viên theo định kỳ 1
tháng/lần và thường được thực hiện đầu tháng sau để căn cứ trả tiền
lương cho nhân viên. Công ty sẽ tiến hành đánh giá thành tích nhân
viên vào cuối năm để làm căn cứ đánh giá, bình xét thi đua, khen
thưởng hàng năm.
2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá
Tại công ty, hàng tháng sau khi đánh giá, công ty sử dụng
kết quả đánh giá làm căn cứ phân phối lương cho nhân viên. Cuối
năm thường tổ chức hội nghị cán bộ công chức để đánh giá kết quả
đánh giá thành tích nhân viên trong năm, trong đó khen thưởng
những tập thể, cá nhân có thành tích tốt để khuyến khích.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG

2.3.1. Thành tích
Công tác đánh giá thành tích nhân viên giúp công ty quản lý
và kiểm soát việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Nhân viên tự
giác thực hiện đúng ngày công, nội quy của công ty.
2.3.2. Nhƣợc điểm, tồn tại
Việc đánh giá thành tích đối với nhân viên còn đơn giản,
chưa xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể. Chưa
thiết kế được hệ thống đánh giá. Kết quả đánh giá còn dựa chủ yếu
vào ý kiến chủ quan của đối tượng đánh giá. Các nhận xét trong công


15
tác đánh giá thành tích nhân viên chưa cụ thể từng cá nhân. Công tác
đánh giá không đáp ứng được các yêu cầu hỗ trợ các công tác quản
trị nhân sự khác như công tác đào tạo, bổ nhiệm. Việc phản hồi kết
quả đánh giá chỉ mang tính hình thức, giấy tờ. Chưa xác định được
mục tiêu và kết quả mới cho người lao động. Chưa giám sát được
quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Công ty chỉ sử dụng một
đối tượng đánh giá nên dù ít gây tốn kém nhưng kết quả đánh giá đôi
khi chưa chính xác, công bằng.
2.3.3. Nguyên nhân
Nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành tích công
việc là một việc khó khăn và phức tạp đối với bất kỳ tổ chức, doanh
nghiệp nào. Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa thực sự được
chú trọng, chưa được nhận thức đầy đủ về vai trò đối với hoạt đông
quản trị nguồn nhân lực của công ty. Kết quả đánh giá thành tích hàng
tháng không chính xác dẫn đến kết quả đánh giá cuối năm cũng không
chính xác. Mục tiêu đánh giá thành tích chưa hướng đến mục đích đào
tạo và phát triển nhân viên. Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ
quan của người đánh giá, không thực hiện đánh giá môt cách có hệ

thống dẫn đến đánh giá thành tích không hiệu quả. Không tạo động lực
cho người lao động phấn đấu hoàn thành công việc tốt hơn. Công tác
đánh giá thành tích chưa có tác dụng răn đe những cán bộ chưa hoàn
thành nhiệm vụ được giao. Quan điểm đánh giá thành tích còn nặng về
thành tích của tập thể, chú trọng đến những cá nhân có thâm niên, kinh
nghiệm, người quản lý hơn là thành tích.
2.4. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Nhằm nâng cao năng suất của nhân viên, công ty cần đổi mới
hiệu chỉnh công tác đánh giá phù hợp hơn để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, vấn đề được xem là cốt lõi của quản trị hiện nay.


16
CHƢƠNG 3.HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC
VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1 Mục tiêu của công ty
Góp phần vào việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội
theo chủ trương của Đảng, của Nhà nước và địa phương. Đầu tư xây
dựng, tư vấn và thi công dự án cấp nước, nhằm mở rộng và phát triển
quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Không ngừng
nâng cao chất lượng dịch vụ cấp nước, chăm lo đời sống thu nhập
của người lao động trong công ty.
3.1.2. Mục tiêu chủ yếu của công ty đến năm 2020
- Giá trị sản lượng thực hiên: 161.944 triệu đồng.
- Doanh thu: 152.774 triệu đồng.
- Sản lượng nước sản xuất: 33 triệu m3.
- Tỷ lệ thất thoát nước giảm còn 18%.
- Phát triển thêm 12.000 hộ khách hàng mới.

- Nộp ngân sách nhà nước 18.368 triệu đồng.
3.1.3. Mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực
Đảm bảo công ty có đủ nguồn nhân lực, đảm bảo về số
lượng, chất lượng, kỹ năng công việc đáp ứng yêu cầu đề ra. Lựa
chọn những nhân viên phù hợp với công việc, có khả năng phát triển
nghề nghiệp, có đạo đức, trung thành, trách nhiệm, tận tụy với công
việc. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo hoàn thành tốt
công việc hiện tại và tương lai, đáp ứng mục tiêu chiến lược của
công ty.


17
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ
ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
3.2.1. Xác định vai trò và mục tiêu xây dựng hệ thống
đánh giá nhân viên tại công ty
a. Vai trò
Nhằm nâng cao chất lượng cạnh tranh trong tình hình hiện
nay, công ty cần nâng cao chất lượng phục vụ, trình độ chuyên môn
của đội ngũ nhân viên.
b. Mục tiêu
Đánh giá thành tích để ban hành các quyết định hành chính
- Làm căn cứ trả lương cho nhân viên công ty
- Làm căn cứ cho các quyết định hành chính khác
Làm căn cứ xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên
- Củng cố thành tích nhân viên
- Cải thiện thành tích
- Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá chương trình quản lý nguồn nhân lực của công ty

- Đánh giá chính sách đào tạo
- Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá sự phù hợp trong quá trình đánh giá
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân
viên tại công ty
a. Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
Các căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn hóa công việc gồm:
- Bản mô tả công việc.

- Xác định mục tiêu sản xuất, kinh doanh cho từng bộ phận
hoặc từng nhân viên.


18

- Công ty cần sử dụng phương pháp thảo luận dân chủ, cán bộ
lãnh đạo và nhân viên cùng bàn bạc thảo luận để thống nhất về các
tiêu chuẩn đánh giá.
Phân tích công việc để tiêu chuẩn hóa chức danh công việc

- Trên cơ sở phân tích công việc ở từng vị trí công tác tại các
phòng, chi nhánh tiến hành xây dựng bản mô tả công việc để làm cơ
sở xác định chức năng nhiệm vụ của nhân viên và các tiêu chuẩn về
năng lực mà nhân viên cần có để làm cơ sở đánh giá thành tích làm
việc của họ.

- Các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là căn
cứ cho việc đánh giá thành tích của nhân viên sau quá trình làm việc.

- Các tiêu chí đánh giá công việc cần được nêu đầy đủ.

* Nội dung của bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá
thành tích nhân viên được tóm tắt như sau:
- Tên công việc: vị trí công tác
- Bộ phận: nhân viên thuộc phòng, ban, bộ phận nào quản lý
- Mô tả chung công việc: mô tả chung về công việc, mục tiêu
của công việc.
- Điều kiện làm việc: trang bị, thời gian làm việc.
- Chức năng, nhiệm vụ cụ thể
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: kiến thức và kỹ năng cần
thiết, kinh nghiệm đáp ứng công việc.
b. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn cho toàn bộ lãnh đạo, nhân viên của công ty
Tiêu chuẩn chung
Đối tƣợng đánh giá
Chấp hành nội quy làm việc
- Cấp trên đánh giá
- Tự đánh giá
Trách nhiệm đối với công việc
- Cấp trên đánh giá
- Tự đánh giá


19
Tiến độ hoàn thành công việc
Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp
trong công ty
Chất lượng thực hiện công việc
Sự trung thực
Sự am hiểu chuyên môn

- Cấp trên đánh giá
- Đồng nghiệp đánh giá
- Tự đánh giá
- Cấp trên đánh giá
- Tự đánh giá
- Cấp trên đánh giá
- Tự đánh giá

Tiêu chuẩn cho các trưởng phòng công ty
Tiêu chuẩn chung
Đối tƣợng đánh giá
Điều hành, quản lý hoạt động chung - Cấp dưới đánh giá
của phòng
- Tự đánh giá
Lập kế hoạch hoạt động của phòng
- Cấp dưới đánh giá
- Tự đánh giá
Quản lý nhân viên của phòng
- Cấp dưới đánh giá
- Tự đánh giá
Tiêu chuẩn đối với trƣởng phòng
Đối tƣợng đánh giá
tổ chức - hành chính
Quản lý công tác lưu trữ dữ liệu
- Cấp trên đánh giá
- Cấp dưới đánh giá
Quản lý việc thực hiện các thủ tục - Cấp trên đánh giá
hành chính
- Cấp dưới đánh giá
Tiêu chuẩn đối với kế toán trƣởng

Đối tƣợng đánh giá
Lập kế hoạch tài chính cho Công ty
- Cấp trên đánh giá
Sự cẩn thận trong công tác kế toán
- Cấp trên đánh giá
- Tự đánh giá
Quản lý, giám sát các hoạt động - Cấp trên đánh giá
nghiệp vụ kế toán của nhân viên kế - Tự đánh giá
toán
Tiêu chuẩn đánh giá cho nhân viên công ty:
Tiêu chuẩn chung
Đối tƣợng đánh giá
Sáng kiến trong công việc
- Cấp trên đánh giá
- Đồng nghiệp đánh giá
Lập và hoàn thành các kế hoạch làm - Cấp trên đánh giá
việc cá nhân
- Đồng nghiệp đánh giá
Tiêu chuẩn đối với nhân viên phòng Đối tƣợng đánh giá


20
tổ chức - hành chính
Khả năng quản lý các dữ liệu

- Cấp trên đánh giá
- Đồng nghiệp đánh giá
Sự thành thạo trong việc thao tác các thủ - Tự đánh giá
tục hành chính
Tiêu chuẩn đối với nhân viên kế toán

Đối tƣợng đánh giá
Sự cẩn thận trong công tác kế toán
- Cấp trên đánh giá
- Tự đánh giá
Khả năng lập các bảng dự toán
- Cấp trên đánh giá
Khả năng phân tích tài chính
- Cấp trên đánh giá
Tiêu chuẩn đối với nhân viên thu tiền Đối tƣợng đánh giá
nƣớc
Sự cẩn thận trong việc thu tiền nước
- Cấp trên đánh giá
Nộp tiền thu hàng ngày được theo quy - Cấp trên đánh giá
định
- Tự đánh giá
Số tiền thu được so với định mức được - Cấp trên đánh giá
giao
- Tự đánh giá
Tiêu chuẩn đối với nhân viên ghi Đối tƣợng đánh giá
đồng hồ nƣớc
Sự cẩn thận trong việc ghi số đồng hồ - Cấp trên đánh giá
nước
Số lượng đồng hồ nước ghi được so với - Cấp trên đánh giá
định mức được giao
- Tự đánh giá
Tiêu chuẩn đối với nhân viên sửa Đối tƣợng đánh giá
chữa, điều tiết nƣớc
Sự kịp thời trong sửa chữa

- Cấp trên đánh giá

- Tự đánh giá

Sự chính xác trong điều tiết nước

- Cấp trên đánh giá


21
3.2.3. Thòi gian, đối tƣợng đánh giá
a. Thời gian và chu kỳ đánh giá
Để đánh giá thành tích cá nhân, công ty nên tổ chức đánh giá
hàng tháng như hiện nay. Các nhân viên tự đánh giá, kê khai vào
bảng đánh giá. Sau đó, các thành viên trong phòng sẽ đánh giá, nhân
viên được đánh giá sẽ trình bày, từ đó trưởng phòng sẽ kết luận đánh
giá trên cơ sở thống nhất số đông nhân viên trong phòng. Sau đó, hội
đồng đánh giá sẽ tổng hợp các đánh giá từng nhân viên, đề xuất khen
thưởng, kỷ luật (nếu cần thiết).
b. Đối tượng đánh giá
Công ty sẽ sử dụng nhiều đối tượng đánh giá khác nhau qua
từng tiêu chuẩn công việc của từng nhân viên đã được xây dựng.
3.2.4. Xây dựng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân
viên tại công ty TNHH MTV Cấp nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk
Lắk
Bên cạnh phương pháp đánh giá thang điểm hành vi và đặc
điểm, công ty nên sử dụng phương pháp đánh giá định lượng mỗi
tiêu chuẩn đánh giá để tăng hiệu quả, tính chính xác việc đánh giá
thành tích nhân viên.
Điểm đánh giá cuối cùng được tính bằng:
∑
Trong đó:

: Điểm số tổng hợp cuối cùng, đánh giá mức độ hoàn
thành công việc của nhân viên.
: Điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
nhân viên theo từng tiêu chuẩn i.
: Điểm số chỉ tầm quan trọng của tiêu chuẩn thành tích i.


22
Đối với việc tự đánh giá và cấp trên đánh giá, sẽ được tính
bằng công thức:
Đối với trường hợp tự đánh giá và đồng nghiệp đánh giá, sẽ
được tính bằng công thức:
Đối với trường hợp cấp trên và đồng nghiệp đánh giá, sẽ
được tính bằng công thức:

Đối với trường hợp cấp trên và cấp dưới đánh giá, sẽ được
tính bằng công thức:

Đối với việc tự đánh giá và cấp dưới đánh giá, sẽ được tính
bằng công thức:

Trong đó:
: Điểm số đánh giá của nhân viên theo từng tiêu chuẩn i
do chính nhân viên đánh giá.
: Điểm số đánh giá của nhân viên theo từng tiêu chuẩn i
do cấp trên đánh giá.
: Điểm số đánh giá của nhân viên theo từng tiêu chuẩn i
do đồng nghiệp đánh giá.
: Điểm số đánh giá của nhân viên theo từng tiêu chuẩn i
do cấp dưới đánh giá.

Việc nhân 3 đối với

,

,

nhằm giảm bớt sự không

chính xác trong việc tự đánh giá của nhân viên, tránh gây ảnh hưởng


23
đến kết quả đánh giá cuối cùng. Điều này tránh lỗi vầng hào quang
và lỗi bao dung.
Tổng hợp điểm đánh giá ( thang điểm 5):
Yếu: từ 1 – 2,0 điểm; Trung bình: 2,0 – 3,0 điểm; Khá: 3,0 –
3,9 điểm; Tốt: 4,0 – 4,5 điểm; Xuất sắc: từ 4,6 điểm trở lên.
3.2.5. Hoàn thiện công tác phản hồi sau đánh giá
Công ty sẽ tổ chức thảo luận với nhân viên sau đánh giá để
trao đổi kết quả đánh giá với nhân viên, từ đó nhân viên tiếp tục phát
huy điểm manh, khắc phục điểm yếu để từng bước nâng cao chất
lượng thực hiện nhiệm vụ.
3.2.6. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh
giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV Cấp nƣớc và
đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk
a. Về chính sách
- Sau khi có kết quả về đánh giá thành tích nhân viên, công
ty nên động viên, khen thưởng đối với những nhân viên có thành tích
xuất sắc.
- Hàng năm, đối với những nhân viên hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ, công ty nên đưa vào quy hoạch vào những vị trí cao hơn,
đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu tại vị trí cao hơn.
- Bên cạnh đó, đối với những nhân viên đánh giá ở mức yếu,
công ty cần đưa ra hình thức nhắc nhở, xử phạt hợp lý.
b. Chính sách đào tạo và phát triển
Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại công ty, tác giả đề nghị công ty bồi dưỡng một số kỹ năng như
sau:

-

Kỹ năng tiếp nhận và phản hồi thông tin.
Kỹ năng giải quyết vấn đề.