Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại UBND quận sơn trà, thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN THANH THÚY

\

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
VỚI TỔ CHỨC TẠI UBND QUẬN SƠN TRÀ,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO
ÐẠI HỌC ÐÀ NẴNG

PHAN THANH THÚY

\

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
VỚI TỔ CHỨC TẠI UBND QUẬN SƠN TRÀ,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Ðà Nẵng – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Phan Thanh Thúy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................... 1
2. Mục tiêu của đề tài ................................................................................ 2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu...................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn.................................................................................... 3
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu.......................................................... 4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...................................................... 8
1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ
CHỨC ....................................................................................................... 8
1.1.1 Khái niệm......................................................................................... 8
1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức...................................... 9

1.1.3 Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức .................... 11
1.1.4 Lợi ích của việc xây dựng, duy trì sự gắn kết và vai trò của nhân
viên giỏi đối với tổ chức ......................................................................... 12
1.1.5 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức ................................................................. 15

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GĂN KẾT CỦA NHÂN
VIÊN VỚI TỔ CHỨC ............................................................................ 16
1.2.1 Thu nhập......................................................................................... 16
1.2.2 Điều kiện làm việc ......................................................................... 19
1.2.3 Quan hệ với đồng nghiệp ............................................................... 19
1.2.4 Mức độ trao quyền ......................................................................... 20
1.2.5 Khen thưởng công bằng ................................................................. 21
1.2.6 Cơ hội thăng tiến............................................................................ 21
1.2.7 Sự phù hợp mục tiêu..................................................................... 22

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 23


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI
UBND QUẬN SƠN TRÀ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ........................ 24
2.1. TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN SƠN TRÀ ................................ 24
2.1.1. Lịch sử hình thành phát triển quận Sơn Trà ................................. 24
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của quận Sơn Trà trong những
năm gần đây ............................................................................................ 24

2.2. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND QUẬN
SƠN TRÀ................................................................................................ 25
2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ UBND quận Sơn Trà ................................. 25

2.2.2. Cơ cấu tổ chức UBND quận Sơn Trà ........................................... 25

2.3. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI UBND QUẬN SƠN
TRÀ......................................................................................................... 27
2.3.1. Về số lượng ................................................................................... 27
2.3.2. Về trình độ chuyên môn................................................................ 27
2.3.3. Về trình độ quản lý nhà nước........................................................ 27
2.3.4. Về trình độ lý luận chính trị.......................................................... 27
2.3.5. Biến động về nhân sự .................................................................... 28

2.4. THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI UBND QUẬN SƠN
TRÀ......................................................................................................... 28
2.4.1. Thực trạng về thu nhập ................................................................. 28
2.4.2. Thực trạng về điều kiện làm việc.................................................. 29
2.4.3. Thực trạng về quan hệ với đồng nghiệp ....................................... 30
2.4.4. Thực trạng về mức độ trao quyền ................................................. 32
2.4.5. Thực trạng về khen thưởng công bằng ......................................... 32
2.4.6. Thực trạng về cơ hội thăng tiến .................................................... 33


2.4.7. Thực trạng về sự phù hợp mục tiêu .............................................. 34

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 36
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................................... 37
3.1. TỔNG HỢP MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ SỰ GẮN
KẾT CỦA NHÂN VIỆN VỚI TỔ CHỨC ............................................. 37
3.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................................................. 38
3.3. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....................................................... 39
3.3.1. Nhóm giả thuyết H1: Gắn kết vì tình cảm:.................................... 39

3.3.2. Nhóm giả thuyết H2: Gắn kết vì lợi ích:........................................ 40
3.3.3. Nhóm giả thuyết H3: Gắn kết vì đạo đức:..................................... 40

3.4. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................... 41
3.4.1. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................... 41
3.4.2. Nghiên cứu chính thức.................................................................. 42

3.5. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU ............................................... 43
3.5.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ......................... 43
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................. 43
3.5.3. Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ ................................. 43
3.5.4. Đối tượng khảo sát ........................................................................ 44
3.5.5. Cách thức khảo sát ........................................................................ 44
3.5.6. Quy mô và cách thức chọn mẫu.................................................... 44

3.6. XÂY DỰNG THANG ĐO .............................................................. 44
3.6.1. Quá trình xây dựng thang đo ........................................................ 44
3.6.2. Thang đo các thành phần độc lập (Các nhân tố các động đến sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức) ......................................................... 45
3.6.3. Thang đo thành phần phụ thuộc (Sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức)........................................................................................................ 47

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ....................................................................... 49


CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU, KẾT LUẬN VÀ KIẾN
NGHỊ..............................................................................................................50
4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 50
4.1.1. Mô tả mẫu khảo sát ....................................................................... 50
4.1.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach

Alpha ....................................................................................................... 52
4.1.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..... 55
4.1.4. Hiệu chỉnh mô hình giả thuyết nghiên cứu................................... 58
4.1.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu.................................................. 60
4.1.6. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa các nhân tố với gắn kết
của nhân viên với tổ chức ....................................................................... 62

4.2. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................... 65
4.2.1. Tác động của các nhân tố đến gắn kết vì tình cảm....................... 65
4.2.2. Tác động của các nhân tố đến gắn kết vì lợi ích .......................... 67
4.2.3. Tác động của các yếu tố đến gắn kết vì đạo đức.......................... 68

4.3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 68
4.3.1. Đánh giá chung ............................................................................. 68
4.3.2. Kết quả và đóng góp của nghiên cứu ........................................... 69
4.3.3. Một số kiến nghị ........................................................................... 71
4.3.4. Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo....................... 78

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ....................................................................... 79
KẾT LUẬN ............................................................................................ 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Ý nghĩa

CĐ-TC

Cao đẳng - Trung cấp

CH

Cơ hội

HQ

Hồi quy

KP

Khám phá

LĐ

Lãnh đạo

LI

Lợi lích

NT

Nhân tố

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TN

Thu nhập

TT

Thứ tự

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Tổng kết các thành phần của gắn kết với tổ chức

11

2.1

Cơ cấu kinh tế của quận gia đoạn 2009 - 2012

25

3.1

Tóm tắt một số nghiên cứu trước đây về sự gắn kết

37

của nhân viên với tổ chức
4.1

Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu

51

4.2

Bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của các thang

52

đo
4.3

Kết quả phân tích nhân tố khám phá của các nhân tố

56

ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
4.4

Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo

57

gắn kết với tổ chức
4.5

Hệ số tương quan giữa các biến

61

4.6

Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết vì tình cảm

62

4.7

Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết vì lợi ích

63

4.8

Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết vì đao đức

64


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Số hiệu sơ
đồ, hình vẽ

Tên sơ đồ, hình vẽ

Trang

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại UBND quận Sơn Trà

26

Hình 3.1

Mô hình nghiên cứu

39

Hình 4.1

Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh

58

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của môi trường nguồn nhân lực
luôn là vấn đề nóng bỏng tại các tổ chức. Để thu hút nhân tài, các tổ chức
không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó,
mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các
tổ chức đặc biệt quan tâm.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một
vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các tổ chức Đặc biệt là sau khi Việt
Nam gia nhập WTO, các tổ chức trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất
kinh doanh, ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, còn phải
biết cách làm thế nào để giữ chân những nhân viên có năng lực để tránh việc
bị chảy máu chất xám. Giữ chân nhân viên có năng lực đang được coi là vấn
đề sống còn của các tổ chức.
Vấn đề đặt ra là các tổ chức cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng
các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, dựa trên cơ sở đó tổ
chức sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực,
có những động thái tích cực để giữ chân những nhân tài cho tổ chức tránh
hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai.
Làm thế nào để nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, yêu mến và nỗ lực
cống hiến nhiều hơn cho tổ chức? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà
thị trường lao động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn. Trên thế giới
đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố
này cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước Phương Tây cho thấy những
người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức

độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn


2
thường có mức độ gắn kết với doanh nghiệp thấp hơn (Lok and Crawford,
2004 ). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy
chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức còn
các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng. Tại Việt Nam, theo kết quả
nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác
động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự gắn kết
của nhân viên.
Xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với tâm huyết của bản thân muốn
đóng góp xây dựng cho sự phát triển của nguồn nhân lực tại UBND quận
Sơn Trà - nơi tôi đang công tác, luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại UBND quận Sơn Trà
- Thành phố Đà Nẵng” được thực hiện nhằm khảo sát cụ thể các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại UBND quận Sơn Trà Thành phố Đà Nẵng. Hy vọng kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các tổ
chức hành chính công tại thành phố Đà Nẵng nói chung và UBND quận
Sơn Trà nói riêng tìm và đưa ra những giải pháp, chính sách phù hợp để làm
tăng mức độ gắn kết của nhân viên.
2. Mục tiêu của đề tài
Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại UBND quận Sơn Trà, đề tài đặt ra
các mục tiêu cụ thể như sau:
- Các lý luận liên quan đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức tại UBND quận Sơn Trà.
- Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức tại UBND quận Sơn Trà.
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết

3
của nhân viên đối với tổ chức tại UBND quận Sơn Trà.
- Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng có thể đóng góp cho các nghiên
cứu tương tự sâu hơn về sự gắn kết của người lao động trong các tổ chức
nhằm có định hướng nâng cao khả năng quản trị hoặc đầu tư của tổ chức.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Cán bộ, nhân viên đang công tác tại
UBND quận.
- Không gian nghiên cứu: Tại UBND quận quận Sơn Trà, Tp Đà Nẵng.
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2009 đến năm 2012 và khảo sát nghiên
cứu được tiến hành từ tháng 06 năm 2013 đén tháng 10 năm 2013
4. Phương pháp nghiên cứu
Để tiếp cận và làm rõ vấn đề cần nghiên cứu, luận văn thực hiện theo 2
giai đoạn:
Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng
định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng
bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Từ các biến
đo lường ở giai đoạn nghiên cứu định tính, xác định các nhân tố và các thuộc
tính đo lường. Sau khi hiệu chỉnh thang đo cuối cùng được sử dụng cho
phỏng vấn chính thức.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tổng quan tài liệu, tài liệu tham khảo và
phụ lục, nội dung chính của luận văn được chia thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Chương 2: Nghiên cứu thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức tại UBND quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

4
Chương 4: Kết quả nghiên cứu, những kết luận và kiến nghị
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ngày càng được xem là những
yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức hết sức quan trọng trong quản lí và phát
triển tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực Hành chính công ở Việt Nam hiện
nay. Trong những năm qua, Vấn đề về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
là đề tài được nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu quan tâm.
Tại các nghiên cứu tại các nước Phương Tây cho thấy những người có vị
trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết
cao hơn với tổ chức; những người có học vấn cao hơn thường có mức độ gắn
kết với tổ chức với tổ chức thấp hơn (Lok and Crawford, 2004 ). Nghiên cứu
tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức còn các đặc điểm cá nhân khác thì không
ảnh hưởng.
Meyer và Allen (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi
gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể gắn kết với tổ chức xuất phát từ tình
cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn,
điều kiện làm việc tốt hơn: họ có thể gắn kết với tổ chức chỉ vì họ không có
cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể gắn kết với tổ chức vì những
chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Mowday and Steers (1979) sự gắn kết
với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay
bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong
một tổ chức cụ thể.
Theo O’Reilly và Chatman (1986) gắn kết với tổ chức được xem như là
trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp
thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Ở Việt Nam gần đây có

5
nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung, 2005 cho rằng các tổ chức sẽ có được
sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của
nhu cầu liên quan đến công việc như: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và
thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi, Điều kiện làm
việc.
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở
quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm
1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy
có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ
với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu
Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện:
- Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng
để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá
nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công
- Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ
chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất
để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống.
- Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức sẽ ở lại mặc dù
có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum, 2001).
Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm
khác nhau của các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn
các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của
vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Năm 2009, tác giả Nguyễn Văn Điệp trình bày luận văn thạc sĩ quản trị
kinh doanh đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết

6
của nhân viên tại Liên hiệp hợp tác xã thương mại Tp.HCM” Đề tài được
thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Thị Kim Dung, Đại học kinh
tế Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài này đã nhấn mạnh đến yếu tố bản chất
công việc, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến đều có tác động đến sự sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức.
Năm 2010, tác giả Đặng Thị Ngọc Hà trình bày luận văn thạc sĩ quản trị
kinh doanh đề tài “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên
địa bàn Đà Nẵng” Đề tài được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Võ Thanh
Hải , Đại học Duy Tân Đà Nẵng. Đề tài này đã nhấn mạnh yếu tố lãnh đạo tạo
sự thay đổi sẽ tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Năm 2012, tác giả Phạm Thị Gia Tâm trình bày luận văn thạc sĩ quản
trị kinh doanh đề tài “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến
sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh” Đề tài được thực hiện dưới sự hướng dẫn của
PGS.TS. Trần Thị Kim Dung, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Trong đề tài này tác giả Phạm Thị Gia Tâm đã đánh giá một cách khái quát
hơn về 07 thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như: phân tích công việc, tuyển
dụng, định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công
lao động, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đều có ảnh hưởng đến sự
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Như vậy, qua các nghiên cứu ở trên đều cho thấy các nghiên cứu chỉ có
thể ứng dụng trong một số điều kiện cụ thể, vì ở các vùng, miền khác nhau, tổ
chức, ngành nghề khác nhau có đời sống, kinh tế, văn hóa, xã hội và đặc điểm
cũng khác nhau. Do đó, một số yếu tố (biến) có thể đúng trong điều kiện của
vùng, miền này hay tổ chức này nhưng lại không đúng ở vùng, miền khác hay
tổ chức khác.

7
Tuy nhiên, đối với cơ quan hành chính công như UBND quận Sơn Trà
thì thu nhập của nhân viên vẫn thấp hơn so với các ngành nghề khác, “nếu
không cải thiện thu nhập của nhân viên là yếu tố rất cần thiết, ngoài yếu tố
tiền lương, tiền thưởng thì cách khen thưởng công bằng cũng là một yếu tố
rất cần phải quan tâm. “Khen thưởng” luôn là biện pháp hữu hiệu nhất để
khích lệ mọi người làm việc tốt hơn (Gostick & Elton, 2006), sự phù hợp
mục tiêu của nhân viên, sự trao quyền cũng sẽ được đề cập đến để đánh giá
các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại tại UBND
quận Sơn Trà.


8
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ
CHỨC
1.1.1 Khái niệm
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về sự gắn của nhân viên
với tổ chức. Gắn kết có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức,
cũng có thể là một khái niệm độc lập. Meyer và Allen (1990) chú trọng ba
trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể gắn
kết với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: “Họ sẽ ở lại với tổ chức
dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, họ có thể gắn
kết với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ
có thể gắn kết với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi”
[11]. Mowday and Steers (1979) “sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như

là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân
với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể” [14]. Theo
O’Reilly và Chatman (1986) “gắn kết với tổ chức được xem như là trạng thái
tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay
chấp nhận những đặc điểm của tổ chức” [14], Theo Kalleberg etal (1996)
gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ
chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với
tổ chức, còn theo Mathieu và Zajac (1990) gắn kết với tổ chức được định
nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các các nhân và tổ chức. Ở Việt
Nam gần đây có nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung, 2005 “các tổ chức sẽ
có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác
nhau của nhu cầu liên quan đến công việc như: Bản chất công việc, Cơ hội


9
đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi, Điều
kiện làm việc"[1].
Một số nhà quản lý cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi
sao trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với tổ chức suốt đời nhưng
lực kém cỏi. Tuy nhiên, quan điểm mới về sự gắn kết vẫn chưa phổ biến rộng
rãi ở các tổ chức và còn gặp khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, nghiên
cứu này vẫn sử dụng định nghĩa về sự gắn kết của Mowday and Steers
(1979), cùng với thang đo sự gắn kết nhân viên của Meyer và Allen(1990).
1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ
chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
+ Mowday, Porter và Steer (1979) với 3 thành phần của sự gắn kết:
- Sự gắn bó hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục
tiêu, giá trị của tổ chức.
- Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò

thành viên của tổ chức.
- Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng
tự nguyện vì tổ chức.
+ O’reilly và Chapman (1986) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :
- Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc
biệt.
- Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ
chức.
- Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương
đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
+ Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., và Topolnyutsky, L.
(2002) để xuất 3 thành phần của sự gắn kết:


10
- Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với
các mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành
viên của tổ chức.
- Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như là một hiện tượng mang tính
cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh
cược của nhân viên về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn
kết được tạo nên từ những tổn thất mà nhân viên sẽ gánh chịu nếu không tiếp
tục ở lại với tổ chức.
- Sự gắn kết vì đạo đức: phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên
để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn
nhau giữa nhân viên với tổ chức.
+ Mayer và Schoorman (1992) đề xuất 2 thành phần
- Giá trị: Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và
sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức.
- Sự duy trì: mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.

+ Jaros et al (1993) đề xuất 3 thành phần:
- Tình cảm: mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ
chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ
chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
- Sự duy trì: mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì
họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
- Sự gắn kết vì đạo đức: mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.


11
Bảng 1.1. Tổng kết các thành phần của gắn kết với tổ chức
Thành
phần gắn
kết
Giá trị

O’reilly &
Chapman
(1986)

Duy trì
Phục tùng

x

Gắn bó

x

Chủ quan

x

Meyer et
al (2002)

Mayer&
Schoorman
(1992)
X

Jaros
et al.
(1993)

x

X

X

Đạo đức

x

X

Tình cảm

x

X

Mowday
,Porter
và Steer

Nhất quán

x

Trung thành

x

Dấn thân

x

(X): thành phần được các nhà nghiên cứu sử dụng cho công trình nghiên
cứu của mình.
1.1.3 Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức
Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer
và Allen(1990) được đo lường bằng 3 thành phần sau:
a. Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm
Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu
thức:
(1) Xem tổ chức như mái nhà thứ hai
(2) Tự hào vì được làm việc trong tổ chức

(3) Vui mừng vì đã chọn tổ chức để làm việc
(4) Tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng
(5) Cảm nhận là thành viên của tổ chức


12
(6) Cảm nhận thuộc về tổ chức …
b. Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì
Mức độ gắn kết để duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức:
(1) Việc ở lại tổ chức bây giờ là cần thiết
(2) Việc rời khỏi tổ chức lúc này là khó khăn
(3) Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ tổ chức
(4) Khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ tổ chức …
c. Đo lường mức độ gắn kết vì đạo đức
Mức độ gắn kết vì đạo đức được đo lường dựa trên các tiêu thức:
(1) Cảm nhận trách nhiệm đối với tổ chức
(2) Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong tổ chức.
1.1.4 Lợi ích của việc xây dựng, duy trì sự gắn kết và vai trò của
nhân viên giỏi đối với tổ chức
Giá trị sự gắn kết của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay
đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những
nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Cũng cần phải lưu ý những
nhà quản trị ở ngoài 40 tuổi rằng những điều làm cho nhân viên gắn kết ngày
nay rất khác với những gì khiến cho chúng ta gắn kết với tổ chức ngày hôm
qua. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là
những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá
nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây
dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên trong bối cảnh ngày nay:
(1) Về mặt doanh thu: Các nhân viên gắn kết với tổ chức có khuynh
hướng làm việc tốt hơn cả những gì tổ chức mong đợi và luôn có tinh thần

làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan
trọng trong việc giữ lại cho tổ chưc những khách hàng trung thành và đem về
doanh thu cao.


13
(2) Về mặt chi phí: Những nhân viên gắn kết sẽ ở lại làm việc với tổ
chức lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm
công việc mới và luôn giới thiệu tổ chức của mình là những chỗ làm tốt. Cả
bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng
cân đối kế tóan của tổ chức, vì tổ chức sẽ tránh được những khỏan chi phí
đáng kể cho việc thay thế nhân viên.
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng
giữ lại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích
cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm
hiểu, quản lý và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Như vậy, mặc dù sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thừa
nhận là hai trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự
thành công của tổ chức, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các
tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển
một đội ngũ nhiệt huyết và tận tụy.
Bên cạnh những lợi ích mà đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì
sự gắn kết của nhân viên thì nhân viên giỏi còn có những giá trị nhất định đối
với tổ chức như:
(1) Là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển: trong thời đại Công
Nghiệp, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai… quyết định khả
năng cạnh tranh của một tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát
triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu - nguồn tri thức là những gì quyết định
lợi thế cạnh tranh. Những người sở hữu nguồn tri thức, những nhân viên giỏi
có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau: từ nhân

viên bán hàng cho đến kỹ sư, các nhà quản lý, các chuyên gia … Đây là lực
lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức; họ là
lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao


14
động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa dịch vụ của tổ chức và
tạo ra sự khác biệt đối với các đối thủ cạnh tranh khác giúp cho tổ chức có thể
đứng vững trên thị trường.
(2) Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của tổ
chức: nhân viên giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng
bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn tổ chức. Với kỹ năng chuyên
môn cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình,
hiệu quả và năng suất lao động mà những người nhân viên, những nhà quản lý
giỏi mang lại cho tổ chức thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay
một nhà quản lý bình thường. Do đó, nếu nhân viên giỏi được sử dụng và giao
việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện
công việc hiệu quả , tổ chức sẽ thu được kết quả khả quan.
(3) Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: Nguồn lực con
người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những
người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này; họ nắm bắt các kiến thức và
kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của tổ chức do đó sẽ quyết
định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở để cho
các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế
hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về
tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng nhân viên giỏi sẽ
là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều
chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và
mục tiêu phát triển cao hơn.
(4) Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh - điều kiện cần thiết cho sự

thành công của tổ chức: Khi một nhân viên giỏi ra đi, tổ chức không chỉ mất
một phần kiến thức và các kỹ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong thời
gian lao động mà còn giúp cho các tổ chức khác có được những yếu tố đó mà


15
không cần phải đào tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là
một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, các mối
quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ trong công việc với đối tác hoặc là
một kỹ sư nắm bắt bí mật công nghệ sản xuất… chuyển sang làm việc cho đối
thủ cạnh tranh của tổ chức thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra
đi sẽ không chỉ là một con người mà còn là công nghệ, khách hàng, các cơ hội
làm ăn khác…
(5) Là tài sản có giá trị của tổ chức: Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều
động nhân viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ
trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ
hội. Tổ chức phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc.
Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối
quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc. Vấn đề tuyển dụng được người
tài đối với một tổ chức nhà nước với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi
ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề nan giải.
1.1.5 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề
về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu
quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động
này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu
tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ
chức.
Tuy không nhiều nhưng cũng có một số nghiên cứu cho thấy mối

liên hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết với tổ
chức. Gaertner and Nolle (1989) tìm thấy sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là sự thăng