Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh quảng bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.34 MB, 155 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THẾ BÌNH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng- Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THẾ BÌNH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Đà Nẵng - Năm 2012
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu đề tài.................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................3
5. Bố cục đề tài........................................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC........................................................................................................ 7
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC......................................................................7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................7
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực ......................................................8
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...............................................9
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực............................................9
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.........................................13
1.2.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực................................13
1.3. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP........................................................................15
1.3.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực ................................................15
1.3.2. Nâng cao năng lực cho người lao động ......................................16
1.3.3. Phát triển môi trường học tập......................................................38
1.3.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người động ....................................43
1.4. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP....................................45
1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................45
1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.................................................46
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH.............................................................50
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH...............................50
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình...................................50
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BIDV chi nhánh
Quảng Bình..........................................................................................51
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.......53
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV chi nhánh Quảng
Bình.......................................................................................................56
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI
NHÁNH QUẢNG BÌNH...................................................................... 60
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Quảng
Bình.......................................................................................................60
2.2.2. Thực trạng nâng cao năng lực cho người lao động tại BIDV chi
nhánh Quảng Bình................................................................................63
2.2.3. Thực trạng phát triển môi trường học tập tại chi nhánh..............76
2.2.4. Thực trạng động cơ thúc đẩy người lao động tại chi nhánh........78
2.2.5. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Quảng
Bình.......................................................................................................80
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH
QUẢNG BÌNH..................................................................................... 85
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG ĐỀ XUẤT, GIẢI PHÁP......................85
3.1.1. Căn cứ vào định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành ngân
hàng.......................................................................................................85
3.1.2. Căn cứ vào định hướng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV chi
nhánh Quảng Bình................................................................................89
3.1.3. Căn cứ vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại BIDV chi
nhánh Quảng Bình................................................................................90
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CHI NHÁNH QUẢNG
BÌNH..................................................................................................... 91
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của chi nhánh......................91
3.2.2. Nâng cao năng lực cho người lao động.......................................92
3.2.3. Phát triển môi trường học tập....................................................106
3.2.4 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động...............................108
3.2.5. Nâng cao trình độ nhận thức phát triển nguồn nhân lực...........112
3.3. ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ...............................................................115
3.3.1. Đối với Ngân hàng Nhà nước và Chính phủ.............................115
3.3.2. Đối với ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam........116
KẾT LUẬN......................................................................................... 119
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BIDV
BQ
BHXH
BHYT
CVDN
CV
CBNV
DVR BQ
DNNN
ĐTTB
ĐVT
LNTT BQ
NHNN
NHTM
NHTW
PTNNL
TMCP
TDBQ
TD
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Bình quân
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cho vay doanh nghiệp
Cho vay
Cán bộ nhân viên
Dịch vụ ròng bình quân
Doanh nghiệp Nhà nước
Đào tạo trung bình
Đơn vị tính
Lợi nhuận trước thuế bình quân
Ngân hàng Nhà nước
Ngân hàng thương mại
Ngân hàng Trung ương
Phát triển nguồn nhân lực
Thương mại cổ phần
Tín dụng bình quân
Tín dụng
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14
2.15
2.16
2.17
3.1
3.2
3.3
Tên bảng
Cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo
Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Quảng Bình
Bảng tình hình huy động vốn 2009 - 2011
Kết quả cho vay vốn năm 2009 – 2011
Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi
Bảng cơ cấu lao động theo thâm niên
Cơ cấu lao động theo nghề nghiệp
Cơ cấu lao động theo trình độ
Số lượt đào tạo của chi nhánh (2009 – 2011)
Kết quả đánh giá hoạt động phát triển nghề nghiệp
Đánh giá về người kèm cặp, hướng dẫn
Nhu cầu đào tạo của chi nhánh (2009 – 2011)
Đào tạo theo phương pháp của chi nhánh (2009 - 2011)
Chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo
Mức độ cải tiến phương pháp xử lý công việc
Mong muốn của nhân viên phát triển sau đào tạo
Hệ số thang bảng lương kinh doanh tại Chi nhánh
Công tác tuyển dụng phân theo ngành đào tạo
Dự báo nhu cầu lao động tại chi nhánh đến năm 2015
Trách nhiệm trong quá trình phát triển người lao động
Năng lực cần đào tạo bổ sung
Trang
37
56
57
59
60
62
63
64
65
68
68
71
72
73
75
77
79
80
92
100
102
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu
hình vẽ
1.1
1.2
1.3
2.1
Số hiệu
biểu đồ
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
Tên Hình vẽ
Quy trình hoạch định nghề nghiệp
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Học theo vòng lặp đơn – kép
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của BIDV Quảng Bình
Trang
20
24
42
53
Tên biểu đồ
Trang
Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2011
Số lượng nguồn nhân lực của chi nhánh
Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2011
Chất lượng của chương trình đào tạo
Mức độ hài lòng với môi trường làm việc hiện tại
Mức độ mong muốn của nhân viên phát triển sau đào
61
61
65
67
76
tạo
Mức độ hài lòng với mức lương hiện tại
77
78
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Nguyễn Thế Bình
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với tiến trình hội nhập quốc tế của đất nước khi trở thành thành
viên chính thức của WTO, các ngân hàng thương mại Việt Nam đang phải đối
mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện không chỉ ở thị trường trong nước mà còn
từ bên ngoài. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam cũng không là
trường hợp ngoại lệ.
Kinh tế tri thức đã mang lại những biến động cực kỳ to lớn trong phát
triển nguồn nhân lực. Ở nước ta vấn đề nguồn nhân lực cũng đang được quan
tâm. Thực tiễn đã chỉ ra rằng nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển
xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết
định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực liên quan
đến các vấn đề học tập, phát triển và cơ hội đào tạo nhằm cải thiện thành tích cá
nhân, nhóm và tổ chức. Mục đích chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực là nâng
cao năng lực nguồn lực với niềm tin rằng tài sản con người của một tổ chức là
nguồn lực chủ yếu của lợi thế cạnh tranh. Do đó, cần phải đảm bảo rằng con
người có đầy đủ phẩm chất luôn sẵn sàng để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương
lai. Điều này có thể đạt được bằng cách tạo một khuôn khổ chặt chẽ và toàn diện
về phát triển con người. Các mục tiêu cụ thể của phát triển nguồn nhân lực là
phát triển tài nguyên tri thức và đẩy mạnh việc học tập cá nhân, học tập nhóm và
học tập tổ chức bằng cách tạo ra văn hóa học tập, tức là một môi trường mà ở đó
người lao động được khuyến khích để học tập và phát triển.
Thực hiện quy định và chiến lược phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam. Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam tỉnh Quảng Bình luôn coi phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng
2
trong chiến lược phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với
quá trình sử dụng lao động có hiệu quả của chi nhánh. Tuy nhiên, việc đào tạo và
sử dụng cán bộ, nhân viên còn bất cập so với nhu cầu của nghiệp vụ mới. Nhận
thấy sự cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực
tại chi nhánh tỉnh Quảng Bình để từ đó có những giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh để hoạt động của chi nhánh
ngày càng hiệu quả, tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh
Quảng Bình” để làm luận văn thạc sĩ kinh tế.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
- Hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp.
- Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những
mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.
- Đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại chi nhánh Quảng Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu những vấn đề cơ bản về phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi
nhánh Quảng Bình.
+ Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.
+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển nguồn
nhân lực của chi nhánh từ năm 2009 đến năm 2011. Các giải pháp đưa ra có tính
3
định hướng đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm nghiên cứu các vấn đề cho kết quả một cách chính xác và hiệu quả
khi áp dụng vào thực tế, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như:
phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp.
Ngoài ra tác giả còn thực hiện điều tra mẫu bằng bảng câu hỏi để phân tích, đánh
giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong chi nhánh ngân hàng. Đề tài thực
hiện điều tra với mẫu là 120 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên tại các phòng
ban thuộc BIDV Quảng Bình.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định
tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể,
những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:
Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong tài
liệu chuyên ngành trong nước và nước ngoài; Các số liệu thông kê, các báo cáo
tổng hợp từ chi nhánh ngân hàng; Kết quả các nghiên cứu trước đây được công
bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế.
Nguồn thông tin sơ cấp:
- Khảo sát 120 nhân viên: Đối tượng được khảo sát được chọn lựa ngẫu
nhiên ở các phòng ban thuộc BIDV Quảng Bình.
- Khảo sát nhằm mục đích: Đánh giá chính xác hơn về chương trình phát
triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi
nhánh Quảng Bình.
+ Thiết kế bảng câu hỏi, sau đó xin ý kiến chuyên gia để hoàn thiện.
+ Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và
thực tiễn. Phiếu khảo sát được phân tích dựa vào phần mềm Excel và SPSS 17.0
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phần phụ lục
thì đề tài được bố cục thành 3 chương, như sau:
4
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương2: Đánh giá công phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung
và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên, phát triển
nguồn nhân lực trong các ngân hàng thì là một lĩnh vực mới. Trong quá trình tìm
hiểu nghiên cứu tác giả có tham khảo các công trình nghiên cứu sau:
- Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu và đào
tạo quản lý (2005). Cuốn sách gồm 07 chương xuyên suốt các vấn đề của quản lý
nhân sự, đồng thời giới thiệu cách thức ứng dụng những kỹ năng này trong công
tác quản lý ở các doanh nghiệp.
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS.Nguyễn Quốc
Tuấn ; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn
Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2006). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về
quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có tám chương và chương VII : “ Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực” chương này đã trình bày một cách rõ ràng về
nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Báo cáo khoa học “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” – TS. Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà
Nẵng số 5(40) . Bài viết đã làm sáng tỏ nội dung : Nguồn nhân lực là nguồn lực
quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ
trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát
triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm
thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bàiviết đã làm
rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng
5
hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
- Báo cáo khoa học “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam” của tác giả Nguyễn Văn Hân (2008), Tạp
chí khoa học công nghệ Đại học Đà Nẵng số 6(29). Bài viết đã đi sâu đánh giá,
mong muốn của khách hàng đối với nhân viên để từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và kỹ năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên
tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
- Báo cáo khoa học: “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi
nguồn nhân lực” của tác giả Đoàn Gia Dũng, Trường Đại học kinh tế, Đại học Đà
Nẵng. Bài viết đã mô tả các thay đổi cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi
quốc gia do thách thức của xu thế toàn cầu hóa mang lại. Đây được xem là những
thay đổi định hướng, căn bản có thể giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các
doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ
đó đáp ứng được các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
- Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế ” của TS. Lê Thị Mỹ Linh
(2009). Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn
nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương
pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa. Quan điểm của luận văn phát triển và đào tạo gắn liền, muốn phát triển là
phải có đào tạo. Trên cơ sở lý luận, luận án đã thu thập thông tin, tiến hành điều
ra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Đó là:
phần lớn chủ doanh nghiệp có vai trò trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực,
các doanh nghiệp không có chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực
bằng văn bản. Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa còn nhiều bất cập. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá
nêu trên, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến
6
nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa để đáp ứng
được yêu cầu hội nhập nền kinh tế thế giới.
- Luận văn thạc sỹ : “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Đà
Nẵng” của Lê Thị Hoài Hương (2010). Luận văn đã khái quát được hệ thống lý
luận về phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt là nội dung của phát triển nguồn
nhân lực là phát triển bốn kỷ năng của người lao động : kiến thức, kỹ năng, thái
độ, động cơ thúc đẩy người lao động. Thông qua cơ sở lý luận luận văn đã phân
tích thực trạng của công ty và đánh giá được mặt thành công cũng như hạn chế
của công ty. Trên cơ sở phân tích, đánh giá tác giả đã nêu được những nguyên
nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp xác với nội dung phát triển
nguồn nhân lực trong công ty. Tuy nhiên luận văn chưa có phần điều tra thực tế
hoặc phỏng vấn chuyên sâu các chuyên gia nên các số liệu phân tích của luận
văn hơi mang tính chủ quan của công ty cũng như những đánh giá dựa trên số
liệu này cũng sẽ mang tính chủ quan.
Tập san: “Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng
Bình 55 xây dựng và phát triển”. Tập san đã hệ thống quá trình hình thành và
phát triển của chi nhánh BIDV Quảng Bình với nhiều dẫn chứng cụ thể qua 55
phát triển với nhiều thành tựu nổi bật trong nhiều lĩnh vực kinh doanh ngân
hàng. Qua đó cho thấy được tiềm năng phát triển của chi nhánh trong công cuộc
công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và xu thế hội nhập kinh tế thế giới.
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
sự phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ
tiếp cận ở góc độ đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp, chưa có bài nào đánh giá chuyên sâu về nguồn nhân lực ngành ngân
hàng. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt
được đồng thời tiến hành chọn Ngân hàng BIDV chi nhánh Quảng Bình để phân
tích nghiên cứu sâu.
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức. Nếu các tổ chức
biết cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực có đóng góp rất lớn và
quyết định sự thành công cũng như tương lai của doanh nghiệp.
Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác,
nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy
được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống
như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục
đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất
khác, nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng
nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ
ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm
nghề nghiệp và vốn sống.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Theo GS. VS Phạm Minh Hạc thì nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức nguồn lao
động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc
lao động nào đó [5, tr. 269].
PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân cho rằng, nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và
trí lực [3, tr. 7].
8
Theo PGS. TS. Võ Xuân Tiến, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể
lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [18, tr. 264].
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ
khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành mục tiêu của tổ
chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực [20, tr. 16 – 22]
a. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức
Xã hội không ngừng tiến lên, tổ chức không ngừng phát triển và con
người luôn đồng hành với sự tiến lên và phát triển đó. Khi xã hội còn, khi tổ
chức còn thì nguồn nhân lực của xã hội đó, của tổ chức đó vẫn còn tồn tại. Bên
cạnh đó, sự phát triển của tri thức là vô hạn, con người luôn phải tìm kiếm và
khám phá ra cái mới, nhưng quá trình này luôn không có điểm dừng, mà chỉ là
sự kế thừa và phát triển từ thế này qua thế hệ khác. Chính vì vậy, nguồn nhân lực
là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức. Nếu các tổ chức
biết cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực là nguồn lực có đóng góp
rất lớn và quyết định sự thành công trong hiện tại cũng như trong tương lai của
doanh nghiệp.
Khi chúng ta nghiên cứu về nguồn nhân lực dưới góc độ là một nguồn lực
căn bản trong một tổ chức, thì năng lực lao động của một con người trở thành
năng lực nghề nghiệp của một nhân viên, và người có năng lực nghề nghiệp tốt
phải là người: có một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc, có ý
thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa
doanh nghiệp.
b. Nguồn nhân lực là nguồn lực năng động
Giá trị của nguồn lực con người được thể hiện dưới năng lực lao động của
9
con người, mà năng lực lao động của con người không thể tồn tại độc lập ngoài
cơ thể sống, hay nói cách khác nguồn nhân lực là nguồn lực con người, mà con
người thì luôn trong trạng thái động và biến chuyển phức tạp.
Bên cạnh đó, khi nghiên cứu về giá trị của hàng hóa, ta nhận thấy rằng giá
trị hàng hóa được cấu thành bởi 2 bộ phận là “giá trị chuyển dịch” và “giá trị gia
tăng”. Giá trị chuyển dịch là giá trị của những yếu tố sản xuất như: nguyên vật
liệu, thiết bị… thông qua quá trình sản xuất đã chuyển hóa giá trị vốn có của nó
vào sản phẩm. Do đó, giá trị chuyển dịch không tạo ra lợi nhuận. Giá trị gia tăng
là phần chênh lệch giữa giá trị hàng hóa và giá trị chuyển dịch. Phần giá trị này
về cơ bản là do lao động sáng tạo ra, đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh
nghiệp. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận sẽ càng lớn. mà
muốn có giá trị gia tăng càng cao thì phải dựa vào chất lượng và kết quả của
nguồn nhân lực.
Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một nguồn lực năng động, nguồn lực
chính tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
c. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược
Nguồn nhân lực là nguồn lực tích cực và năng động nhất trong hoạt động
kinh tế xã hội. Đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay, thì nguồn nhân
lực càng khẳng định được vị trí của nó trong các tổ chức, thông qua những giá trị
mà nó tạo ra; và sự không thể thay thế và khó kiểm soát của nó. Bên cạnh đó,
nguồn nhân lực là nguồn lực cốt lõi tạo ra sự khác biệt, sự sáng tạo cho tổ chức.
Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh
tranh của tổ chức. Đây là nguồn lực mang tính chiến lược.
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Từ những khái niệm về nguồn nhân lực cho chúng ta thấy rằng: vì xuất
phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên cũng có những cách trình bày về phát
triển nguồn nhân lực là khác nhau.
10
Theo quan niệm của Tổ chức giáo dục – khoa học và văn hóa liên hợp
quốc (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành
nghề của dân cư trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Quan điểm này dẫn
đến một số quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực của một số ngành cần
gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển sản xuất. Do đó, phát triển nguồn
nhân lực giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với
yêu cầu về việc làm.
Quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực
bao hàm một phạm vi rộng hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề,
hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức
rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc
làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình
sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay
thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên
môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực chuyên môn
mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực,
xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến
thức”, “kỹ năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng
đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc. Năng lực được cấu thành bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương pháp
sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua
11
tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “kỹ năng” chỉ có
thể được hình thành thông qua thực hành, cùng với việc áp dụng các phương
pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo
công việc được thực hiện.
- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. “Thái độ, hành vi” được hình thành trong cùng
một điều kiện như hình thành “kỹ năng”. Nhưng việc học tập các “hành vi, thái
độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho người học có
được ý thức kép, đó là: Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “hành vi, thái độ”; ý
thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành vi, thái độ” để đáp ứng
đòi hỏi của vị trí làm việc. [1, tr. 186 – 188].
Theo GS. VS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về
cơ bản là gia tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng,
tâm hồn, thể lực…, làm cho con người trở thành những người lao động có năng
lực và phẩm chất mới và đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế
xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước” [6, tr. 285].
Theo PGS. TS. Võ Xuân Tiến, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia
tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được
biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động [18, tr. 265].
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu rằng: phát triển nguồn nhân lực là
quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực
hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào
tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển
tổ chức và phát triển cá nhân.
Khái niệm trên được hiểu như sau:
Học tập có tính tổ chức: học tập có tính tổ chức là người chủ doanh
nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học
tập cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học
12
tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá.
Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn
nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc
hiện tại và tương lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân
viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ.
Các giải pháp đào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức đào tạo phù
hợp khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thành công
việc hiện tại sẽ góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên. Nếu tổ chức
phát hiện những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình thức
phát triển phù hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên.
Các sáng kiến và biện pháp quản lý: Việc nâng cao kết quả thực hiện công
việc không chỉ phụ thuộc vào việc đào tạo và phát triển nhân viên. Trong nhiều
trường hợp, người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc
nhưng không hoàn thành công việc do bất mãn. Vì vậy, nếu nguyên nhân của
không hoàn thành công việc là do các bất hợp lý về tổ chức, quản lý thì việc đưa
ra những sáng kiến đổi mới tổ chức, quản lý, hoặc những biện pháp quản lý phù
hợp như động viên khuyến khích người lao động, phân công công việc, bổ nhiệm
phù hợp, tạo môi trường làm việc hợp tác..vv ..sẽ có tác dụng động viên người
lao động thực hiện tốt công việc của mình.
Phát triển tổ chức: Doanh nghiệp nào cũng đều muốn tồn tại và phát triển
đi lên. Mục tiêu cuối cùng của PTNNL là nhằm giúp tổ chức có nguồn nhân lực
đủ năng lực thực hiện những mục tiêu phát triển của tổ chức. Doanh nghiệp cần
xây dựng rõ sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển để nâng cao năng lực
cạnh tranh của mình.
Phát triển cá nhân: phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức
hay phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trưởng thành và phát triển cá nhân mà
họ thể áp dụng vào công việc hiện tại. Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát
triển kiến thức, kỹ năng, và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với
13
công việc hiện tại và đáp ứng được nhu cầu trước mắt của tổ chức cũng như nhu
cầu của cá nhân.
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể
tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động.
Nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao khả năng tự giám sát công việc của người lao động.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật và
quản lý vào doanh nghiệp.
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp
kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng. Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích
cho cả doanh nghiệp và người lao động. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có
khoa học trong doanh nghiệp ngân hàng làm cho yếu tố con người, yếu tố then
14
chốt trong lĩnh vực ngân hàng được cải thiện, nâng cao về mọi mặt, tạo ra sản
phẩm chất lượng cao và khách hàng hài lòng và cảm thấy thoải mái, dễ chịu.
Hơn thế nữa, làm tốt công tác phát triển còn tạo ra bầu không khí làm việc tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu chiến lược của tổ chức. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất,
chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong doanh
nghiệp. Có thể, nêu ra dưới đây một vài ý nghĩa về công tác phát triển nguồn nhân
lực như sau:
+ Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó
nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công
việc không đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công
việc mới. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả
công việc.
+ Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp ,
cập nhật kiến thức mới.
+ Tạo động lực thúc đẩy phát triển và mang lại thành công của doanh nghiệp.
+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích
nghi với sự thay đổi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
+ Giải quyết các mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với các nhà
quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi vì nhân viên được trang
bị kỹ năng chuyên môn nếu muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức
cao, có nhiều cơ hội thăng tiến.
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương
thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đồng
15
thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân viên có thái độ
tích cực và động cơ làm việc.
1.3. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP
Phát triển nguồn nhân lực về thực chất là ngày càng phải làm tốt hơn việc
giải phóng con người. Đòi hỏi này đặt ra hai yêu cầu cùng một lúc: phải tập
trung trí tuệ và nguồn nhân lực cho phát triển nguồn nhân lực, mặt khác phải
đồng thời thường xuyên cải thiện và đổi mới môi trường kinh tế, chính trị, văn
hóa, xã hội, gìn giữ môi trường tự nhiên của quốc gia.
Nâng cao trình độ cho người lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của
người lao động và thường xuyên chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, môi
trường học tập; nâng cao chất lượng đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ cho họ là một
cách thiết thực, cụ thể và nó đang là những nhiệm vụ hàng đầu của cộng đồng
doanh nghiệp. Bởi ai cũng hiểu rằng, chăm só tốt cho người lao động chính là
nghĩa vụ trước pháp luật, là tố chất nhân văn của chủ doanh nghiệp đối với người
lao động và là đạo đức kinh doanh, văn hóa – văn minh của doanh nghiệp Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay.
1.3.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực [18, tr. 267]
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,
tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy
trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác giữa
các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực. Việc dịch chuyển cơ cấu
nguồn nhân lực làm cho thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo
những mục tiêu nhất định. Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá
trình phân công lao động xã hội. Phân công lao động, với tư cách là toàn bộ các
loại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, là cái trạng thái chung của lao động xã
hội, xét về mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra giá trị sử dụng.
