Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La

Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC
1. Các khái niệm 5
2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 6
3. Những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực 7
4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 7
4.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực 8
4.2. Tuyển dụng 8
4.3. Làm hòa nhập người lao động 10
4.5. Đánh giá sự thực hiện công việc 11
4.6. Trả công cho người lao động 11
1. Giới thiệu về ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La 12
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 12
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh 13
1.3. Cơ cấu tổ chức 16
1.4. Tình hình hoạt động của chi nhánh giai đoạn 2008 – 2011 16
2. Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh 19
2.1. Quy mô nguồn nhân lực 19
2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực 19
3.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi
nhánh Sơn La 22
3.1. Thực trạng về lập kế hoạch nguồn nhân lực 22
3.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng 23
3.3. Thực trạng công tác làm hòa nhập người lao động 26
3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27
3.5. Thực trạng đánh giá sự thực hiện công việc 29
3.6. Thực trạng về trả công cho người lao động 32
4. Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi nhánh 35
1. Phương hướng, mục tiêu của Chi nhánh trong năm 2012 39
2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP
Công Thương – Chi nhánh Sơn La 40

2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 41
2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 41
2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43
Kết luận 45
Danh mục tài liệu tham khảo 46
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
Chuyên đề tốt nghiệp
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
2
Chuyên đề tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ
1. Các khái niệm 5
2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 6
3. Những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực 7
4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 7
4.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực 8
4.2. Tuyển dụng 8
4.3. Làm hòa nhập người lao động 10
4.5. Đánh giá sự thực hiện công việc 11
4.6. Trả công cho người lao động 11
1. Giới thiệu về ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La 12
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 12
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh 13
1.3. Cơ cấu tổ chức 16
1.4. Tình hình hoạt động của chi nhánh giai đoạn 2008 – 2011 16
2. Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh 19
2.1. Quy mô nguồn nhân lực 19
2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực 19
3.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi
nhánh Sơn La 22

3.1. Thực trạng về lập kế hoạch nguồn nhân lực 22
3.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng 23
3.3. Thực trạng công tác làm hòa nhập người lao động 26
3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27
3.5. Thực trạng đánh giá sự thực hiện công việc 29
3.6. Thực trạng về trả công cho người lao động 32
4. Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi nhánh 35
1. Phương hướng, mục tiêu của Chi nhánh trong năm 2012 39
2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP
Công Thương – Chi nhánh Sơn La 40
2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 41
2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 41
2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43
Kết luận 45
Danh mục tài liệu tham khảo 46
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
Chuyên đề tốt nghiệp
Lời mở đầu
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển linh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất.
Trong mỗi một doanh nghiệp, một tổ chức, nhân tố con người là động lực
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, của tổ chức. Do đó,
công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng và đề
cao.
Xuất phát từ nhận thức trên cùng với sự tìm hiểu trong quá trình thực tập
tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La, em đã
chọn đề tài ” Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La” làm đề tài thực tập tốt
nghiệp.

Nội dung của bài báo cáo thực tập ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài
liệu tham khảo bao gồm 3 chương:
Chương I : Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
Chương II : Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La.
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
4
Chuyên đề tốt nghiệp
Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La.
Với kiến thức còn hạn chế, kinh nghiệm tích lũy chưa nhiều nên đề tài
cảu em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý
chân tình của thầy cô, bạn bè cũng như những người quan tâm đến đề tài này
để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn TS. Bùi Thị Hồng Việt cùng toàn thể ban lãnh
đạo, cũng như các cô, chú, anh chị trong phòng Tổ chức – Hành chính của
Chi nhánh đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành bài viết này.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Các khái niệm
• Khái niệm về nguồn nhân lực
Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về “ nguồn nhân lực” ví dụ như:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan
niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
(Nguồn: Nicholas Henry - Public Administration and Public afairs)
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá

nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
được mục tiêu của tổ chức (Nguồn: George T.Milkovich và John
W.Boudreau- Quản lý nguồn nhân lực)
Nguồn lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
5
Chuyên đề tốt nghiệp
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.(Nguồn: TS. Đoàn Thị Thu Hà,
TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Khoa học quản lý)
• Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Một tổ
chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tại một thời điểm nào đó tùy thuộc
vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đảm
bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị
trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Do đó, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.(Nguồn: TS. Đoàn Thị Thu
Hà, TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Khoa học quản lý)
2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo cho tổ chức
có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này
nhà quản lý phải biết sử dụng, phát triển, đánh giá, duy trì nhân viên của
mình. Công tác quản lý nguồn nhân lực suy cho cùng là nhằm đạt được mục
tiêu của người lao động, của tổ chức và mục tiêu của xã hội.
Trên cơ sở các hoạt động có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực thì các
mục tiêu cụ thể của quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức :
- Giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu được đặt ra nhờ sự kết hợp của
các yếu tố : mục tiêu, mục đích, cơ cấu tổ chức, con người và quản lý tốt. Sự

gắn kết các yếu tố này lại với nhau trở thành một chất kết dính quan trọng,
tạo nên bước thay đổi trong hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệu
quả để họ phát huy thế mạnh và hạn chế điểm yếu của mình để đem lại lợi
ích chung.
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
6
Chuyên đề tốt nghiệp
- Đảm bảo cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo,
có năng lực, kinh nghiệm cũng như động cơ rõ ràng. Bố trí người lao động
vào những vị trí phù hợp với chuyên môn và năng lực của họ.
- Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, các ứng xử trong tổ chức. Mọi
người lao động trong tổ chức đều được đối xử một cách bình đẳng với nhau,
khôngđược sử dụng các hình thức phân biệt. Thưởng, phạt công bằng.
- Quản lý nguồn nhân lực cũng nhằm ngăn chặn những tác động tiêu
cực của sự thay đổi nhằm làm cho tổ chức thích ứng với những sự thay đổi
đó một cách hiệu quả nhất.
- Mở rộng cơ hội giao tiếp, cần trao đổi nguồn nhân lực, tăng cạnh
tranh trên thị trường lao động.
3. Những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực
Hình 1: Sơ đồ những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực:
4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
Những yếu tố tác
động đến quản lý
nguồn nhân lực
Những yếu tố tác
động đến quản lý
nguồn nhân lực
Những yếu tố bên

trong tổ chức
Những yếu tố bên
trong tổ chức
Những yếu tố bên
ngoài tổ chức
Những yếu tố bên
ngoài tổ chức
Toàn
cầu hóa
và hội
nhập
kinh tế
quốc tế
Toàn
cầu hóa
và hội
nhập
kinh tế
quốc tế
Sự phát
triển
kinh tế
thị
trường
Sự phát
triển
kinh tế
thị
trường
Bối

cảnh
văn
hóa,
dân số
Bối
cảnh
văn
hóa,
dân số
Thể chế,
pháp luật
và quá
trình
CNH,HĐ
H
Thể chế,
pháp luật
và quá
trình
CNH,HĐ
H
Mục tiêu,
chiến
lược phát
triển của
tổ chức
Mục tiêu,
chiến
lược phát
triển của

tổ chức
Con
người
trong tổ
chức
Con
người
trong tổ
chức
Yếu tố
nhà
quản lý
Yếu tố
nhà
quản lý
Khách
hàng
Khách
hàng
7
Chuyên đề tốt nghiệp
4.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch
ngắn hạn, trung hạn và dài hạn với nguồn nhân lực sẵn có, tổ chức sẽ xây
dựng các kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp tổ chức điều chỉnh, thích nghi
với các yêu cầu mới.
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý
chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với
nhau. Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà
người lao động quan tâm như vấn đề lương bổng, phúc lợi, đào tạo…

Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức bố trí nhân lực một cách
tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả, giúp tổ chức thấy rõ được
phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình đảm bảo có được
đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường. Đồng thời, điều hòa các hoạt động nguồn
nhân lực, đảm bảo cho nguồn lực có lợi thế cạnh tranh.
Để lập kế hoạch nguồn nhân lực được chính xác và đạt hiệu quả cao cần
thực hiện những công việc sau:
- Phân tích mục tích mục tiêu để xác định ra cầu nhân lực: cho biết
các mục tiêu của tổ chức để xác định kế hoạch nguồn nhân lực trong dài hạn,
trung hạn hay ngắn hạn.
- Phân tích nguồn nhân lực hiện có của tổ chức.
- Phân tích cung thị trường để tìm ra nguồn nhân lực tốt nhất phù hợp
với yêu cầu hiện tại của tổ chức.
- Phân tích xu hướng thay đổi nhân lực từ đó tìm ra các chỗ làm
trống để bổ sung kịp thời tránh gây ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức.
4.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên đủ điều kiện để
điền khuyết chức vụ trống trong tổ chức, là bước triển khai cho hoạch định
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
8
Chuyên đề tốt nghiệp
nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức
đánh giá sự phù hợp của ứng viện cho các công việc khác nhau. Nếu hoạch
định không chính xác các tổ chức có thể lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứng
viên. Ngược lại, nếu không có chiêu mộ hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứng
viên thì ngay cả hệ thống lựa chọn tốt nhất cũng ít có giá trị.
Quá trình tuyển dụng gồm có 2 bước: tuyển mộ và tuyển chọn.
• Tuyển mộ nhân lực:
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả

năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
Quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn
nhân lực.
Để tiết kiệm chi phí và thời gian, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung
vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản thông qua kỹ
thuật phân tích và xác định yêu cầu, đặc điểm của công việc cần tuyển mộ.
Quá trình tuyển mộ gồm:
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Lập kế hoạch tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
- Tìm kiếm người xin việc
• Tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ.
Tổ chức có thể sử dụng một số hình thức như: phỏng vấn, hình thức trắc
nghiệm, dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử, câu hỏi tình huống…Mỗi một hình
thức có ưu điểm và nhược điểm riêng nên cần sử dụng nhiều hình thức để đạt
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
9
Chuyên đề tốt nghiệp
được hiệu quả cao hơn.
Về phương pháp tuyển chọn thì có 2 phương pháp:
- Phương pháp “ đa vượt rào”: đòi hỏi trước khi tham gia vòng kiểm
tra sau, các ứng viên cần phải được chấp nhận sau khi đã kiểm tra ở các vòng
trước đó.
- Phương pháp thống kê: Đòi hỏi cần phải có tất cả các luồng thông
tin từ các vòng kiểm tra trước khi ra quyết định và công việc sẽ dành cho ứng

cử viên nào có tổng số điểm cao nhất.
Các ứng viên sau khi được tuyển chọn sẽ được sắp xếp, bố trí vào những
công việc và vị trí nhất định phù hợp với động cơ và năng lực của họ.
4.3. Làm hòa nhập người lao động
Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiếu kế để giúp đỡ
những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ
sẽ làm việc.
Thông thường công tác làm hòa nhập người lao động là một hoạt động
phi chính thức và hầu như không được lập kế hoạch hay lập kế hoạch rất sơ
sài. Nhưng để nhân viên mới hoạt động có hiệu quả, hiểu đúng về sứ mệnh,
tầm nhìn của tổ chức cũng như các mối quan hệ và mục đích công việc trong
tổ chức thì cần phải coi công tác này là chính thức.
4.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo
ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi
tổ chức.
Đào tạo và phát triển là tiến trình hỗ trợ cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng
như mục tiêu tổ chức. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế nhằm
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
10
Chuyên đề tốt nghiệp
giúp đỡ hỗ trợ nhân viên để họ tiếp tục đóng góp tích cực cho tổ chức.
Hoạt động đào tạo: giúp cho việc hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ, trách
nhiệm, nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ nhằm thực hiện công việc hiện tại
hiệu quả hơn. Đây là hoạt động hướng vào tương lai.
Hoạt động phát triển: là hoạt động học tập giúp người lao động mở mang
kiến thức chuyên môn theo những định hướng tương lai. Đây là hoạt động
được doanh nghiệp chú tâm nhưng mục đích chính là đầu tư cho tương lai.

4.5. Đánh giá sự thực hiện công việc
Đánh giá sự thực hiện công việc là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ việc
đánh giá sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ
khi so sánh với các tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.
Mục tiêu của việc đánh giá sự thực hiện công việc nhằm cung cấp thông
tin hản hồi hco nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả làm việc. Mặt
khác, thông tin đánh giá sự thực hiện là những nguyên liệu cần thiết cho quá
trình hoạch định tài nguyên nhân lực, cho quá trình tuyển dụng, phát triển,
đào tạo bồi dưỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời là căn cứ để quản lý hệ
thống lương bổng và đãi ngộ, quản lý lưu chuyển nhân lực trong tổ chức.
4.6. Trả công cho người lao động
Đây là quyền lợi mà người lao động được hưởng như: tiền lương, tiền
công, các khoản phúc lợi bắt buộc và tự nguyện, tiền thưởng, phụ cấp…
thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức.
Tiền lương lao động phải đảm bảo công bằng và cạnh tranh trên thị
trường thông qua hai tiêu thức:
- Làm bao nhiêu hưởng bấy nhiêu.
- Nhìn nhận đối thủ cạnh tranh để trả lương cho phù hợp, từ đó mới
mong người lao động gắn bó với tổ chức.
Ngoài tiền lương thì tiền thưởng và các chế độ phúc lợi đóng vai trò quan
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
11
Chuyên đề tốt nghiệp
trọng trong việc kích thích lòng hăng say lao động, gắn bó người lao động
với tổ chức. Do đó, việc chú trọng xây dựng chế độ tiền thưởng và các chế độ
phúc lợi công bằng, hợp lý, và được người lao động đồng tình là việc hết sức
quan trọng và cần được đặc biệt quan tâm.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT

NAM – CHI NHÁNH SƠN LA
1. Giới thiệu về ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh
Sơn La
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Tên đầy đủ: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn
La.
Tên giao dịch quốc tế: Vietnam bank for industry and trade – Sơn La
Branch.
Tên viết tắt tiếng anh: VietinBank.
Địa chỉ: Số 39 đường 3/2, Thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La.
Điện thoại: 0223.752239
Fax: 0223.752240
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
12
Chuyên đề tốt nghiệp
Swift code: ICBVVNVX190
Phòng giao dịch: PGD Chiềng Lề, số 17, đường Lò Văn Giá – Phường
Chiềng Lề - TP. Sơn La. ĐT: 0223753045.
QTK số 1: Số 268 đường Lê Duẩn – Phường Chiềng Sinh – TP Sơn La.
ĐT: 0223.774.866.
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam ( VietinBank) được thành lập
từ năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo Nghị
định số 53/HĐBT.Là một trong những ngân hàng thương mại lớn , giữ vai
trò quan, trụ cột của ngành ngân hàng Việt Nam với hệ thống trải rộng trên
toàn quốc. Hiện nay, Ngân hàng có 1 Sở giao dịch, 150 chi nhánh và trên
1000 phòng giao dịch/ Quỹ tiết kiệm.Ngoài ra, ngân hàng còn có 7 công ty
hạch toán độc lập, có quan hệ đại lý với trên 900 ngân hàng, định chế tài
chính tại hơn 90 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn thế giới.Là ngân hàng
tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại và thương mại điện tử tại
Việt Nam, đáp ứng yêu cầu quản trị & kinh doanh. Là ngân hàng đầu tiên tại

Việt Nam mở chi nhánh tại Châu Âu đánh dấu bước phát triển vượt bậc của
nền tài chính Việt Nam trên thị trường khu vực và thế giới. Không ngừng
nghiên cứu, cải tiến các sản phẩm, dịch vụ hiện có và phát triển các sản phẩm
mới nhằm đáp ứng cao nhất nhu cầu của khách hàng.Chính vì vậy, ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam ngày phát triển và thu hút ngày càng đông
đảo khách hàng.
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sơn La được thành
lập 6/2008 theo Quyết định số 125/NHCT của Tổng Giám đốc NHCT Việt
Nam. Việc thành lập Chi nhánh có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc mở
rộng hệ thống chi nhánh đến khắp các tỉnh thành trong cả nước của NHCT
Việt Nam và có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp đỡ tỉnh Sơn La ngày càng
phát triển hơn.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
13
Chuyên đề tốt nghiệp
Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Sơn
La được thể hiện qua những hoạt động sau:
• Huy động vốn:
- Nhận tiền gửi không kỳ hạn và có kỳ hạn bằng VNĐ và ngoại tệ
của các tổ chức kinh tế và dân cư.
- Nhận tiền gửi tiết kiệm với nhiều hình thức phong phú và hấp dẫn:
Tiết kiệm không kỳ hạn và có kỳ hạn bằng VNĐ và ngoại tệ, Tiết kiệm dự
thưởng,Tiết kiệm tích luỹ
- Phát hành kỳ phiếu, trái phiếu
• Cho vay, đầu tư:
- Cho vay ngắn hạn bằng VNĐ và ngoại tệ
- Cho vay trung, dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ
- Tài trợ xuất, nhập khẩu; chiết khấu bộ chứng từ hàng xuất.
- Đồng tài trợ và cho vay hợp vốn đối với những dự án lớn, thời gian

hoàn vốn dài
- Thấu chi, cho vay tiêu dùng.
- Hùn vốn liên doanh, liên kết với các tổ chức tín dụng và các định
chế tài chính trong nước và quốc tế
- Đầu tư trên thị trường vốn, thị trường tiền tệ trong nước.
• Bảo lãnh
- Bảo lãnh, tái bảo lãnh (trong nước và quốc tế): Bảo lãnh dự thầu;
Bảo lãnh thực hiện hợp đồng; Bảo lãnh thanh toán; Thanh toán và Tài trợ
thương mại
- Phát hành, thanh toán thư tín dụng nhập khẩu; thông báo, xác nhận,
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
14
Chuyên đề tốt nghiệp
thanh toán thư tín dụng nhập khẩu.
- Chuyển tiền trong nước và quốc tế
- Chuyển tiền nhanh Western Union
- Thanh toán uỷ nhiệm thu, uỷ nhiệm chi, séc.
- Chi trả lương cho doanh nghiệp qua tài khoản, qua ATM
- Chi trả Kiều hối…
• Ngân quỹ
- Mua, bán ngoại tệ
- Mua, bán các chứng từ có giá (trái phiếu chính phủ, tín phiếu kho
bạc, thương phiếu…)
- Thu, chi hộ tiền mặt VNĐ và ngoại tệ
- Cho thuê két sắt; cất giữ bảo quản vàng, bạc, đá quý, giấy tờ có giá,
bằng phát minh sáng chế.
• Thẻ và ngân hàng điện tử
- Dịch vụ thẻ ATM, thẻ tiền mặt (Cash card).
- Phone Banking, SMS Banking
• Hoạt động khác

- Khai thác bảo hiểm nhân thọ, phi nhân thọ
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
15
Chuyên đề tốt nghiệp
- Tư vấn đầu tư và tài chính
- Cho thuê tài chính
- Môi giới, tự doanh, bảo lãnh phát hành, quản lý danh mục đầu tư,
tư vấn, lưu ký chứng khoán
- Tiếp nhận, quản lý và khai thác các tài sản xiết nợ qua Công ty
Quản lý nợ và khai thác tài sản.
1.3. Cơ cấu tổ chức
Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của NHTMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh
Sơn La
(Nguồn: Tài liệu giới thiệu về Ngân hàng TMCP Công Thương - Chi nhánh
Sơn La)
1.4. Tình hình hoạt động của chi nhánh giai đoạn 2008 – 2011
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam chi nhánh Sơn La từ năm 2008 đến năm 2011:
Bảng 1: Báo cáo hoạt động kinh doanh của ngân hàng từ năm 2008 – 2011.
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
16
Chuyên đề tốt nghiệp
Đơn vị: Tỷ VNĐ.
Chỉ tiêu 31/12/2007 31/12/2009 31/12/2010 31/12/2011
Tổng tài sản 150 230,2 427 602
Tổng dư nợ cho vay và
đầu tư
Trong đó:
- Dư nợ cho vay
ngắn hạn

- Dư nợ cho vay
trung hạn
- Dư nợ cho vay
dài hạn
120,6
68,2
17,9
34,5
298,4
127,3
31,4
139,7
531.2
238
45,2
248
798,2
366
34,2
398
Tổng nguồn vốn huy
động
Trong đó:
- Tiền gửi TCKT
- Tiền gửi dân cư
- Tiền gửi TCTD
65,9
17,4
36,5
12

154
53,6
76,3
24,1
237
76,5
146
14,5
534
148,5
194
191,5
Lợi nhuận sau thuế 7.2 13,7 21,9 28,4
Lợi nhuận sau thuế/
Tổng tài sản bình
quân(ROAA)
0,048% 0,06% 0,051% 0,047%
Lợi nhuận sau thuế/ Vốn
chủ sở hữu bình
quân(ROAE)
7,22% 6,94% 8,21% 9,43%
Tỷ lệ an toàn vốn tối
thiểu
6,09% 6,3% 6,07% 7,62%
(Nguồn: Báo cáo thường niên các năm 2008. 2009, 2010, 2011)
Tuy mới thành lập được một thời gian ngắn, nhưng Chi nhánh ngân hàng
Công thương ở Sơn La đã đạt được những thành công nhất định và ngày càng
thu hút được đông đảo khách hàng.
Về tăng trưởng quy mô: Tính đến hết năm 2011, tổng tài sản của Chi
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B

17
Chuyên đề tốt nghiệp
nhánh đã tăng 141% so với năm 2010 và 401% so với năm 2008. Tổng dư nợ
cho vay và đầu tư tăng mạnh đặc biệt là trong năm 2011, tổng dư nợ và đầu
tư tăng 150% so với năm 2010. Điều đó đã cho thấy sự phát triển quy mô
ngày càng lớn của chi nhánh, đáp ứng tốt nhu cầu vốn sản xuất kinh doanh
của nền kinh tế, góp phần thúc đẩy tăng trưởng GDP.
Về huy động vốn: Những năm gần đây, do ảnh hưởng của khủng hoảng
kinh tế toàn cầu nên việc huy động vốn gặp nhiều khó khăn do sự cạnh tranh
của các ngân hàng khác. Tuy nhiên, nguồn vốn huy động được của chi nhánh
tiếp tục được giữ vững và tăng trưởng. Tổng nguồn vốn huy động tính đến
hết năm 2011 ( cả ngoại tệ quy đổi) là 534 tỷ đồng tăng 297 tỷ so với năm
2010; đạt 106% kế hoạch trung ương giao, tốc độ tăng trưởng bình quân 5
năm là: 49%.
Cho vay và đầu tư: Tính đến hết năm 2011, tổng dư nợ cho vay và đầu
tư của chi nhánh đạt 798,2 tỷ đồng, đạt 100% kế hoạch trung ương giao, tăng
267 tỷ so cùng kỳ năm 2010.
Hoạt động tín dụng: Với vai trò là một bộ phận của một ngân hàng
thương mại nhà nước chủ lực, Chi nhánh đã tài trợ nhiều dự án trọng điểm
của Chính phủ, ngành và trên địa bàn tỉnh Sơn La, góp phần vào việc xây
dựng Sơn La ngày càng giàu đẹp và công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước. Tổng dư nợ cho vay tính đến hết năm 2011 là 536 tỷ đồng.
Nghiệp vụ đầu tư và quản lý vốn khả dụng: Các danh mục đầu tư ngày
càng được mở rộng và cũng được cơ cấu lại, đảm bảo cân đối giữa các khoản
đầu tư sinh lời và dự trữ thanh khoản thứ cấp. Tính đến cuối năm 2011 quy
mô hoạt động đầu tư là 262,2 tỷ đồng tăng 67% so với năm 2010, chiếm 43,5
% tổng tài sản.
Với bảng báo cáo tài chính như trên cho thấy, dù mới hoạt động nhưng
chi nhánh đã hoạt động tương đối tốt và có thể đạt được những thành công
hơn nữa trong thời gian tới.

Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
18
Chuyên đề tốt nghiệp
2. Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh
2.1. Quy mô nguồn nhân lực
Bảng 2: Bảng số liệu về quy mô nguồn nhân lực của Chi nhánh giai
đoạn 2008 – 2011
Năm

Phòng ban
2008 2009 2010 2011
Ban giám đốc 3 3 3 3
Phòng TC- HC 3 4 5 6
Phòng khách
hàng
5 7 8 12
Phòng kế toán 4 6 8 10
Tổ kiểm tra nội
bộ
2 3 3 3
Tổ TT – Kho quỹ 3 3 3 3
Phòng giao dịch 2 4 5 5
Quỹ tiết kiệm 2 2 3 3
Tổng số 24 32 38 45
(Nguồn: Phòng HC – TC của NHCT – Chi nhánh Sơn La)
Quy mô nguồn lực của Chi nhánh không ngừng được tăng lên, đáp ứng
nhu cầu ngày càng lớn của khách hàng cũng như sự phát triển không ngừng
của Chi nhánh.
2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B

19
Chuyên đề tốt nghiệp
Bảng 3: Cơ cấu nguồn lực theo tuổi và giới tính của NHCT Việt Nam – Chi
nhánh Sơn La
Tuổi Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số lđ Nữ Tỉ lệ
%
nữ
Số lđ Nữ Tỉ lệ
%
nữ
Số lđ Nữ Tỉ lệ
% nữ
số
lđ
Nữ Tỷ lệ
%
nữ
18-25
tuổi
2 1 50 4 2 50 6 3 50 9 5 55,56
26-35
tuổi
8 5 62,5 13 8 61,54 17 12 70,59 20 14 70
36-45
tuổi
11 3 27,27 12 4 33,33 12 4 33,33 13 4 30,76
46-55
tuổi
3 1 33,33 3 1 33,33 3 1 33,33 3 1 33,33

55-60
tuổi
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Tổng 24 10 41,67 32 15 46,88 38 20 52,63 45 24 53,33
(Nguồn: Phòng HC – TC của NHCT – Chi nhánh Sơn La)
Qua bảng kê về cơ cấu nguồn lực theo độ tuổi và giới tính của Chi nhánh
ta thấy rằng tỷ lệ cán bộ nam và nữ không chênh lệch nhiều. Về độ tuổi thì ta
thấy tính đến năm 2011 tỷ lệ lao động thuộc độ tuổi từ 26 – 35 chiếm nhiều
nhất, sau đó đến độ tuổi từ 36 – 45, điều này chứng tỏ cơ cấu lao động của
Chi nhánh tương đối tốt, người lao động có thời gian làm việc lâu sẽ tích lũy
được nhiều kinh nghiệm mà vẫn có đủ sức khỏe để làm việc hiệu quả. Tỷ lệ
lao động từ 18 – 25 còn chưa cao mặc dù có tăng lên. Số người lao động ở độ
tuổi trên 55 không có. Điều này là điều dễ hiểu bởi Chi nhánh mới được
thành lập được 4 năm nên việc tuyển lao động sắp đến tuổi nghỉ hưu là không
hợp lý.
Bảng 4: Cơ cấu nguồn lực phân theo trình độ của NHCT – Chi nhánh Sơn La
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
20
Chuyên đề tốt nghiệp
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số lượng % Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
%
Thạc sĩ 1 4,17 1 3,13 1 2,63 1 2,22
Đại học 17 70,83 24 75 30 78,95 36 80
Cao đẳng 2 8,33 2 6,25 2 5,26 3 6,67

Trung cấp 3 12,5 3 9,37 3 7,9 3 6,67
Công nhân
kỹ thuật
1 4,17 2 6,25 2 5,26 2 4,44
Tổng 24 100 32 100 38 100 45 100
(Nguồn: Phòng HC – TC của NHCT – Chi nhánh Sơn La)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, tỷ lệ lao động có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ
cao nhất. Chứng tỏ, Chi nhánh đã quan tâm đến chất lượng lao động. Tuy
nhiên số lao động ở trình độ thạc sĩ, hoặc tiến sĩ còn ít hoặc không có, điều
này đòi hỏi ban lãnh đạo chi nhánh cần sát sao hơn nữa để có nguồn nhân lực
chất lượng cao hơn, phục vụ tốt hơn cho hoạt động của Chi nhánh.
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
21
Chuyên đề tốt nghiệp
3.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La
3.1. Thực trạng về lập kế hoạch nguồn nhân lực
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực của Chi nhánh được thực hiện bởi bộ
phận nhân sự thuộc phòng tổ chức – hành chính.
Hàng năm, dựa vào mục tiêu hoạt động của Chi nhánh cũng như dựa vào
quá trình phân tích nguồn lực hiện có, cung – cầu lao động thị trường, bộ
phận nhân sự đã có những kế hoạch cụ thể, hợp lý về nhân sự của Chi nhánh.
Để lập kế hoạch nguồn nhân lực cho Chi nhánh, thì các cán bộ nhân sự
đã thực hiện các công việc sau:
- Phân tích môi trường bên ngoài: bao gồm việc phân tích và dự báo
cung, cầu thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng.
Việc phân tích thị trường bên ngoài có ý nghĩa rất lớn đối với việc lập kế
hoạch nhân lực của Chi nhánh. Ví dụ như nếu cung trên thị trường tăng thì
Chi nhánh có cơ hội tìm nhiều nhân lực có trình độ chuyên môn cao, phù hợp
nhu cầu nhân lực của Chi nhánh…hay như môi trường kinh tế tăng trưởng

hay suy thoái cũng có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Chi nhánh,
do đó, Chi nhánh có thể tăng hoặc giảm cầu lao động cho phù hợp…
- Phân tích nguồn nhân lực nội bộ của Chi nhánh từ đó có thể dự báo
nhu cầu cũng như sự thay đổi nhân lực của Chi nhánh trong tương lai. Việc
phân tích nguồn nhân lực nội bộ Chi nhánh lại gồm các bước:
Bước 1: Phân loại lực lượng lao động hiện có trong Chi nhánh
Số lượng nhân viên hiện có trong tổ chức phải được phân loại theo các
tiêu thức khác nhau như giới tính, tuổi, trình độ , thâm niên công tác…làm cơ
sở cho phân tích.
Bước 2: Phân tích nhân lực hiện có trong Chi nhánh
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực của Chi nhánh từ đó có
những điều chỉnh phù hợp.
- Xác định mục tiêu, chiến lược hoạt động của Chi nhánh
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
22
Chuyên đề tốt nghiệp
Việc lập kế hoạch nhân lực nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh của
Chi nhánh. Do đó, cần phải xác định được mục tiêu, chiến lược của Chi
nhánh để xác định mục tiêu, chiến lược nhân lực trong tương lai.
- Đưa ra kế hoạch nhân lực: Dựa vào những phân tích bên trên, thì
cán bộ quản lý sẽ thực hiện việc lập kế hoạch nhân lực cho Chi nhánh bao
gồm những kế hoạch điều chỉnh nhân lực như: tuyển dụng, thuyên chuyển
công tác, đào tạo nhân lực…
Kết quả của quá trình lập kế hoạch nhân lực là một bản kế hoạch chi tiết,
đầy đủ về kế hoạch nhân lực trong tương lai của Chi nhánh. Bản kế hoạch
sau khi được lập sẽ được trình lên Ban giám đốc phê duyệt và tiến hành thực
hiện.
Nhờ việc lập kế hoạch nhân sự đúng đắn mà Chi nhánh đã có một đội
ngũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, làm việc hiệu quả tương đối tốt, đảm
bảo các phòng ban có số lượng nhân sự hợp lý, đáp ứng được với yêu cầu

công việc và yêu cầu của khách hàng.
3.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng
Thông thường việc tuyển dụng nhân viên ở Chi nhánh được thực hiện 2
đợt đó là:
- Đợt 1: Đầu tháng 6 và tháng 7, đây là thời điểm Chi nhánh sẽ có cơ
hội tuyển dụng được những sinh viên mới tốt nghiệp tại các trường Cao
đẳng, Đại học trên toàn quốc.
- Đợt 2: Đầu tháng 11 và tháng 12, đây là thời điểm Chi nhánh có cơ
hội tuyển dụng được nhiểu nhân viên cho các vị trí công việc nhất
- Ngoài ra, Chi nhánh cũng tuyển thêm một số cán bộ công nhân viên
ở các thời điểm khác nhau khi thấy cần thiết, nhưng số lượng rất hạn chế.
• Kết quả tuyển dụng
Để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng cũng như yêu
cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm Chi nhánh đã tiến hành
tuyển dụng thêm nhân viên. Kết quả tuyển dụng là:
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
23
Chuyên đề tốt nghiệp
Năm 2009, Chi nhánh tuyển thêm 8 nhân viên trong đó có 1 nhân viên là
nhân viên kỹ thuật, 7 nhân viên trình độ đại học.
Năm 2010, tuyển thêm 6 nhân viên trình độ đại học.
Năm 2010, tuyển thêm 7 nhân viên trong đó 6 nhân viên trình độ đại học
và 1 nhân viên trình độ cao đẳng.
Các nhân viên được tuyển dụng được bố trí, sắp xếp vào các phòng ban
phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như yêu cầu tuyển dụng của Chi
nhánh.
• Quy trình tuyển dụng
Hình 3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động:
(Nguồn: Phòng HC – TC của NHCT – Chi nhánh Sơn La)
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
24
Chuyên đề tốt nghiệp
Bộ phận nhân sự của Chi nhánh có nhiệm vụ lập kế hoạch tuyển dụng rồi
trình lên Ban giám đốc phê duyệt.
Cơ sở của việc lập kế hoạch của Chi nhánh được căn cứ vào kế hoạch hoạt
động sản xuất kinh doanh hằng năm và định hướng lâu dài của Chi nhánh.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng và nhận hồ sơ:
Hình thức thông báo tuyển dụng: Ngoài việc thông báo tới toàn thể nhân
viên trong Chi nhánh để tận dụng sự giới thiệu của họ, thì Chi nhánh cũng
thực hiện thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng
như: Báo, đài phát thanh, thông báo trên trang web chính của ngân hàng
Công thương Việt Nam…Ngoài ra, còn thông báo tại trụ sở chính của Chi
nhánh.
Thông báo tuyển dụng : ít nhất 7 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng kí dự
tuyển của người lao động. Chi nhánh thông báo tuyển dụng công khai để mọi
người được biết và đăng kí dự thi. Thông báo tuyển dụng bao gồm có vị trí
tuyển dụng, số lượng, điều kiện tuyển dụng…
Hồ sơ đăng kí dự tuyển của người lao động bao gồm: Đơn xin dự tuyển,
giấy cam kết (nếu có), phiếu đăng ký dự tuyển có dán ảnh mới nhất, sơ yếu
lý lịch rõ ràng ,có dán ảnh 4.6, có dấu xác nhận cảu chính quyền địa phương
nơi cư trú, giấy khám sức khỏe…
Phòng Tổ chức – Hành chính sau khi xem xét tất cả các hồ sơ của các
ứng viên sẽ có nhiệm vụ phân loại ra những hồ sơ hợp lệ để gửi xuống Trung
ương. Thông thường, việc phân loại hồ sơ được tiến hành ngay sau khi hết
hạn nộp hồ sơ như đã thông báo.
Bảng 5 : Số lượng hồ sơ tham sơ tuyển
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số hồ sơ 125 147 187 209
(Nguồn: Phòng HC – TC của NHCT – Chi nhánh Sơn La)

Bước 3: Tổ chức thi tuyển
Nguyễn Thị Như Hoa Lớp: QLKT 50B
25