Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thép thái bình dương
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (705.88 KB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHẠM THỊ NHƯ HỒNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP
THÁI BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHẠM THỊ NHƯ HỒNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP
THÁI BÌNH DƯƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA
Đà Nẵng - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng
trong bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào.
Tác giả luận văn
Phạm Thị Như Hồng
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 4
5. Bố cục đề tài.......................................................................................... 6
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................ 9
1.1 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN 9
1.1.1 Khái niệm......................................................................................... 9
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực........................................ 12
1.1.3 Tầm quan trọng công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp ......... 14
1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực ........................................ 15
1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .................................................................................................. 15
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo............................................................... 16
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................. 19
1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo............................................................ 21
1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ........... 22
1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo................................................................... 26
1.2.6 Thực hiện chương trình đào tạo ..................................................... 28
1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo................................................................ 30
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................. 31
1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ................ 31
1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ................ 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN THÉP THÁI BÌNH
DƯƠNG.................................................................................................. 35
2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ................................................ 35
2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển của Công ty............................. 35
2.1.2 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý của công ty ......................... 37
2.1.3 Đặc điểm về nguồn lực kinh doanh ............................................... 38
2.1.4 Tình hình kinh doanh của công ty.................................................. 44
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẨN THÉP THÁI BÌNH DƯƠNG ............................ 45
2.2.1 Thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ............... 45
2.2.2. Quy trình tổ chức, thực hiện đào tạo nguồn nhân lực................... 46
2.2.3 Đánh giá công tác đào tạo.............................................................. 60
2.3 PHÂN TÍCH THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ, NGUYÊN NHÂN CỦA
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP THÁI BÌNH DƯƠNG 64
2.3.1 Những kết quả đạt được................................................................. 64
2.3.2 Những hạn chế, tồn tại ................................................................... 65
2.3.3 Nguyên nhân của kết quả và hạn chế, tồn tại trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực của công ty .................................................................... 65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 66
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THÉP THÁI BÌNH DƯƠNG .................................................. 67
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP
THÁI BÌNH DƯƠNG............................................................................. 67
3.1.1 Mục tiêu kinh doanh của Công ty.................................................. 67
3.1.2 Quan điểm chiến lược, mục tiêu đạo tạo NNL của công ty........... 68
3.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN THÉP THÁI BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2015............ 71
3.2.1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo ............................ 71
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................. 73
3.2.3. Xác định đối tượng đào tạo........................................................... 74
3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo .................................................... 77
3.2.5 Đầu tư thích đáng và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn kinh phí cho
công tác đào tạo nguồn nhân lực............................................................. 80
3.2.6 Chú trọng công tác đánh giá sau đào tạo ...................................... 81
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ....................................................................... 83
KẾT LUẬN ............................................................................................ 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Ý nghĩa
1
PSC
Công ty cổ phần Thép Thái Bình Dương
2
NNL
Nguồn nhân lực
3
CB.CNV
Cán bộ công nhân viên
4
SXKD
Sản xuất kinh doanh
5
Công ty
Công ty Cổ phần Thép Thái Bình Dương
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
1.1
So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào
tạo
23
2.1
Số lượng và cơ cấu lao động của công ty năm 2012
38
2.2
Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn
39
2.3
Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi và giới
41
2.4
Bảng cân đối kế toán năm 2010-2011-2012
43
2.5
Tình hình sản xuất của công ty.
44
2.6
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
44
2.7
Đánh giá sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực
48
2.8
Số lao động được đào tạo qua các năm
50
2.9
Bảng khảo sát về chương trình đào tạo
52
2.10
Bảng đánh giá mức hài lòng về phương pháp đào tạo
55
2.11
Bảng khảo sát về phương pháp giảng dạy
56
2.12
Bảng khảo sát về cách thức tổ chức khóa đào tạo
57
2.13
Bảng chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
58
2.14
Đánh giá sự cần thiết phải đầu tư nguồn kinh phí cho
đào tạo
59
2.15
Bảng kết quả học tập của nhân viên Công ty
61
2.16
Kết quả nâng lương, nâng bậc sau đào tạo
62
2.17
Đánh giá sự cần thiết phải nâng lương, nâng bậc
63
Số hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
2.18
Bảng đánh giá mong muốn tham gia khóa đào tạo tương
lai
64
3.1
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty
71
3.2
Dự báo nh cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
73
3.3
Dự báo chi phí đào tạo nguồn nhân lực
80
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ
Tên sơ đồ
Trang
1.1
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực
16
1.2
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo
17
2.1
Bộ máy quản lý của công ty
37
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế-xã hội của một đất nước. Bất kể một
tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ
bản nhất. Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa
và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị
trường - định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng qua các
năm. Để đạt được những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của
yếu tố con người. Từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng: " …mục tiêu và động
lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người”. Đại hội lần thứ IX
của Đảng đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người
lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được
đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với
một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Vì vậy, nguồn nhân lực được xem là
tài sản vô cùng quý hiếm đối với các doanh nghiệp.
Quá trình đổi mới đã đặt ra nhiều yêu cầu, đòi hỏi về sự lớn mạnh của
nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của
nguồn nhân lực Việt Nam thể hiện ở những kết quả kinh tế đạt được tuy có
thành công nhưng chưa tương xứng với những tiềm năng của Việt Nam về tài
lực, vật lực và nhân lực. Thực trạng này của nền kinh tế đã đạt ra những yêu
cầu cho các nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm kiếm giải
pháp ở nhiều mặt. Trong đó, quan trọng nhất là những giải pháp về xây dựng
và đào tạo nguồn nhân lực làm cơ sở cho sự phát triển nền kinh tế bền vững.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhưng nếu nguồn nhân lực
chất lượng không cao, không đáp ứng được yêu cầu của xã hội thì cũng thể
đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của chính doanh nghiệp đó. Chính vì vậy các
2
doanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới, những chiến lược đầu
tư lâu dài cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình. Trên
thực tế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết được vai trò hiệu quả. Chính vì thế các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không thể không coi trọng nguồn
nhân lực-nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực. Thực tế chứng minh
rằng chất lượng nguồn nhân lực hay tri thức doanh nghiệp sở hữu chính là
nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh. Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một
đội ngũ lao động hùng mạnh về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn,
thành thạo về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi chính là đầu tư cho công tác
đào tạo nguồn nhân lực để doanh nghiệp vững vàng tồn tại và vươn lên trong
cạnh tranh.
Không nằm ngoài xu thế đó chung đó Công ty Cổ phần Thép Thái Bình
Dương trong thời gian qua đã có sự phát triển đáng kể cả về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn
còn tồn tại nhiều bất cập do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, dẫn đến chất
lượng của đội ngũ nhân viên chưa tương xứng với yêu cầu về phát triển của
công ty hiện nay. Điều đó đặt ra các nhiệm vụ cấp thiết cho hoạt động phát
triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thép Thái Bình Dương xây dựng
đội ngũ quản lý, đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, vững vàng về chuyên
môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ những vấn đề trên, bản thân chọn đề tài: “Hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thép Thái Bình Dương”
làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
-Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp và chỉ ra các điều kiện vận dụng trong công tác đào tạo
3
nguồn nhân lực.
-Phân tích được thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty, làm rõ được thành công, hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực.
-Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
để đáp ứng mục tiêu phát triển của công ty.
- Câu hỏi ngiên cứu
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một doanh
nghiệp, vì vậy để đạt được mục đích đề ra mỗi doanh nghiệp cần có những
chính sách đào tạo khác nhau để nâng cao hiệu quả sản xuất qua các năm.
Chình vì vậy tác giả đã đề xuất một số giả thuyết nghiên cứu như sau:
1/Hiện nay công tác đào tạo nguồn nhân lực đang có xu hướng thay đổi
ra sao?
2/Những yếu tố nào đã ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong
ngành Thép?
3/Làm thế nào để công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đạt
hiệu quả và có chất lượng trong những năm đến?
4/ Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua đã có
những thành công, hạn chế và nguyên nhân gì cần nghiên cứu phát huy, kế
thừa hoặc phải khắc phục?
5/Để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian đến thì
Công ty cần phải giải quyết những vấn đề gì?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thép Thái Bình Dương, bao gồm: Công tác đào tạo nguồn nhân lực,
các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, các
thành phần có liên quan đến công tác đào tạo.
4
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Tại Công ty Cổ phần Thép Thái Bình Dương và các
doanh nghiệp Thép tại Đà Nẵng.
+ Thời gian: Các số liệu, tài liệu thu thập để phân tích về thực trạng công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty từ năm 2010 đến năm 2012, định
hướng đến năm 2015-2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
* Cách tiếp cận:
- Tiếp cận theo quan điểm duy vật lịch sử: Để nghiên cứu quá trình hình
thành và phát triển của công ty từ đó rút ra những kết luận trong thời gian tới
về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
- Tiếp cận theo quan điểm duy vật biện chứng: Được sử dụng làm nền
tảng trong luận văn là dựa trên nguyên tắc nhân quả để nghiên cứu sự tác
động của các nhân tố đến thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty, nguyên nhân và kết quả của sự tác động đó.
- Tiếp cận theo tiếp cận hệ thống: Nhằm coi đối tượng nghiên cứu là một
hệ thống và chính sách đào tạo nguồn nhân lực là một phần tử có nhiều yếu tố
cấu thành và có mối quan hệ với nhau, môi trường tác động thông qua đầu
vào (cấu trúc, phương pháp, đào tạo…) và đầu ra (các kết quả..). Đặt công tác
đào tạo nguồn nhân lực của Công ty vào môi trường luật pháp, kinh tế, chính
trị, văn hóa, xã hội hiện nay của đất nước, địa phương, của ngành và vào
không gian, thời gian nghiên cứu nêu trên để xem xét.
-Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp tổng
hợp trong cơ sở lý thuyết của nội dung đề tài, phương pháp so sánh, phương
pháp thống kê, phương pháp suy lý, phương pháp dự án, phương pháp trừu
tượng hóa.....cụ thể:
5
* Phương pháp nghiên cứu:
Chương 1: Áp dụng các phương pháp sưu tầm, trích dẫn, tổng hợp, hệ
thống hóa các quan điểm, lý thuyết về nguồn nhân lực, công tác đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ các tài liệu nghiên cứu. Áp dụng
phương pháp trừu tượng hóa, so sánh để chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công
tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thép.
Chương 2: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để tổ chức dữ liệu
thu thập từ công ty, đồng thời phân tích để chỉ ra thực trạng, mức độ tác động
của các yếu tố như số lượng, cơ cấu lao động, tình hình tài chính, cơ sở vật
chất, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp….; phân tích định tính, định
lượng, tổng hợp, trừu tượng hóa để xác định nguyên nhân ảnh hưởng của các
yếu tố.
Chương 3: Dùng phương pháp dự báo biến động và thay đổi môi trường
kinh doanh, nghiên cứu các tài liệu liên quan dựa trên thực trạng đào tạo
nguồn nhân lực để đưa ra các căn cứ, nhận xét, đánh giá, đề xuất giải pháp.
- Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học:
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ
hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất.
Đánh giá và chỉ ra được các nhân tố chủ quan, khách quan của công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thép Thái Bình Dương.
Ý nghĩa thực tiễn:
Giúp cho chúng ta hiểu rõ hơn và nâng cao trình độ về kiến thức trong
thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Giúp cho doanh nghiệp trong việc đánh giá, lựa chọn đề ra các quyết
định liên quan đến công tác nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
6
5. Bố cục đề tài
Luận văn ngoài phần mở đầu, phần kết luận, các tài liệu tham khảo, phục
lục, danh mục bảng biểu, danh mục chữ viết tắt…nội dung luận văn gồm có 3
phần:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Thép Thái Bình Dương.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Thép Thái Bình Dương.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của tác giả Trần Kim Dung trình bày cụ
thể về khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, các bước đào tạo,
xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, chỉ ra các
yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực v.v. Những nội dung
này rất cần thiết và bổ ích cho việc vận dụng vào việc hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Vân Điềm (2005) đã
tổng kết các ưu và nhược điểm của từng phương pháp đào tạo, đồng thời so
sánh các ưu nhược điểm của các phương pháp đào tạo, dựa vào các nội dung
này để áp dụng vào hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
- Viện Nghiên cứu và Đào tạo về Quản lý (VIM) biên soạn và xuất bản,
“Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự”(2004): Sách đề cập đến những lý
luận về nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó, chỉ nghiên cứu về hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực mà không đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
-Trong các tác phẩm nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các
đơn vị, doanh nghiệp; có thể nói tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn” của tác giả Jim Stewart và
7
Graham Beaver năm 2004 đã có những gợi ý rất thiết thực trong việc tiếp cận,
thiết kế và thực hiện nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức, sẽ được áp dụng trong công tác nghiên cứu đề tài. Tác phẩm
“Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp” của Douglas
D.Durand năm 2000, hay “Nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong các
doanh nghiệp” của David Devins và Steven Johnson năm 2003 đã cơ bản hệ
thống hóa một số nội dung của việc đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn vị và
tổ chức.
Bên cạnh đó, đã có nhiều những nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
nói chung và về đào tạo nguồn nhân lực nói riêng có thể kể đến như: Phát
triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á
của Viện Kinh tế Thế giới năm 2003, bài viết về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trên tạp chí, trang web của: Sở Ngoại vụ Thành phố Đà Nẵng, Tạp
chí Đảng cộng sản Việt Nam; Mỗi tác giả có những nhìn nhận, cũng như quan
điểm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực cũng như việc đào tạo nguồn nhân
lực. Tuy nhiên về mặt khái niệm và phương pháp quản lý đổi mới, các tác giả
gần như thống nhất cao ở khía cạnh việc đào tạo nguồn nhân lực chính là giải
pháp hết sức quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng được
những yêu cầu của thời kỳ nền kinh tế hội nhập như hiện nay và là cơ sở để
áp dụng trong đề tài nghiên cứu.
Bài viết về suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta www.vietstudies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm. (Tác giả: Nguyễn Trung,
cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan). Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả
cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc
mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau. Tất cả đều nằm trong tổng thể
của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều
kiện để tự phát triển nhằm hệ thống hóa về mặt nội dung để nghiên cứu ứng
8
dụng vào đề tài.
Trong các nghiên cứu ứng dụng, các tác giả đã một lần nữa hệ thống hóa
lại tư duy lý luận về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân
lực nói riêng và từ đó ứng dụng phân tích thực tại của các cơ quan, đơn vị,
doanh nghiệp, đưa ra những đề xuất giải pháp hiệu quả cho doanh nghiệp
nghiên cứu việc hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn
vị. Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân
lực trước đây việc xem xét một cách hệ thống hóa toàn diện các vấn đề về đào
tạo nguồn nhân lực còn rất nhiều điều cần phải bổ sung và củng cố.
Hiện có rất nhiều đề tài nghiên cứu viết về Công ty Cổ phần Thép Thái
Bình Dương, trong đó đa phần là viết về lĩnh vực kế toán, hoạch định ngân
sách, công tác trả lương….. chưa có công trình nghiên cứu nào về nguồn nhân
lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chính vì vậy, vấn đề mà luận văn nghiên cứu là: “Hoàn thiện công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thép Thái Bình Dương” trên cơ
sở đánh giá một cách toàn diện hơn việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
luận văn sẽ góp phần nghiên cứu một cách chuyên sâu hơn nữa vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực, qua đó đưa ra những giải pháp, chiến lược đối với việc phát
triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập
sâu rộng như hiện nay.
9
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN
1.1.1 Khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in
năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô
đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân
cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ
của nhân viên tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý, vừa
là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.
Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP)
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc
gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá
trình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, tiềm năng đó bao hàm tổng hòa
các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp
ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hòi. Thực chất
đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Từ các vấn định nghĩa trên, chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng
thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên
môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết, kinh nghiệm sống của
10
con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số
5(40): Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con người.
-Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
-Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói
đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: Kiến
thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý....Từ đó cho thấy:
- Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng,
phát triển nguồn nhân lực đó.
Theo giáo trình Kinh tế lao động: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều
kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh, do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện
một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con
người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc
đẩy sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới, đảm bảo cho sự vận động
11
tích cực các ngành nghề, lĩnh vực trong toàn bộ xã hội.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay
kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị
cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công
việc nhất định. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của các tổ chức, của xã hội và thực tiễn đã chứng minh điều này. Một tổ chức
muốn tồn tại và phát triển cần phải có đội ngũ lao động giỏi. Đội ngũ lao động
giỏi làm cho tổ chức ngày càng phát triển, tiến bộ và một tổ chức phát triển,
tiến bộ luôn xác định nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức, là
công cụ quyết định trong cuộc cạnh tranh giành thắng lợi, do vậy các tổ chức
luôn làm mọi cách để có được một đội ngũ lao động giỏi. Thêm vào đó là
cùng với quá trình hội nhập ngày càng cao hơn của nền kinh tế khu vực và thế
giới đang đặt các doanh nghiệp vào hoàn cảnh phải cạnh tranh sâu sắc và gay
gắt. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải chủ động nhanh chóng nâng cao
khả năng sản xuất và năng lực cạnh tranh của mình thì mới có thể chiến thắng
được trong canh tranh. Điều này chỉ có thể thực hiện được khi nội lực của các
doanh nghiệp với sự giúp đỡ của và hỗ trợ của nhà nước. Trong đó biện pháp
chủ yếu là phải chủ động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình thông
qua nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Theo George T.Milkovich&John W.Boudreau thì đào tạo là quá trình có
hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái
niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của
công nhân viên và những yêu cầu của công việc. ( George T.Milkovich&John
W.Boudreau, Human Resource Management, 2002, tr375)
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ
thể, là một quá trình hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,
12
những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.
Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất
định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận
được một công việc nhất định.
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực
a.Vai trò của đạo tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với xã hội, doanh
nghiệp và người lao động.
+Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nước, nó quyết định sự phát triển của một xã hội, có ý nghĩa rất to lớn đối với
xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được
tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Góp phần thúc đẩy sự phát
triển về kinh tế nói chung, giải quyết những vấn đề về lao động và thu nhập
cho người lao động nói riêng, là một trong những giải pháp để chống lại thất
nghiệp.
+Về phía doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu
cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
+Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động,
là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
-Tạo sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức.
-Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
công việc trong tương lai.
-Tạo cho người lao động có cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc.
Nó là cơ sở, tiền đề để người lao động phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Thực tế cho thấy đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một
13
doanh nghiệp có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo sẽ
đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:
-Trình độ tay nghề nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công
việc.
-Nâng cao chất lượng phục vụ công việc.
-Giảm tai nạn lao động do người lao động nắn nghề nghiệp tốt hơn và có
thái độ tốt hơn.
-Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
-Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
b.Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp,
với từng người lao động cũng như đối với xã hội. Công việc này có ý nghĩa
hết sức to lớn.
+ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nhân
lực của doanh nghiệp có thể thích ứng, theo sát sự phát triển của khoa học kỹ
thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động
giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai
đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất
mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn
tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng
được yêu cầu của cạnh tranh.
+Đối với người lao động: Trong điều kiện phát triển của khoa học kỹ
thuật, người lao động luôn phải luôn nâng cao trình độ văn hóa và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho
họ nâng cao kiến thức và tay nghề, giúp họ tự tin, làm việc có hiệu quả hơn,
đóng góp cho tổ chức nhiều hơn, góp phần làm tăng thu nhập mặc khác phát
14
huy khả năng thích ứng giúp cho người lao động trở nên nhanh nhẹn đáp ứng
sự thay đổi của môi trường xã hội.
+Đối với xã hội: Góp phần phát triển đất nước đối với một đội ngũ cán
bộ, công nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp, lành nghề, có kinh nghiệm.
1.1.3 Tầm quan trọng công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp
-Đào tạo NNL trong DN là các hoạt động mang tính học tập, giáo dục về
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động do DN tổ chức
thực hiện nhằm duy trì và nâng cao chất lượng NNL của DN, bảo đảm sự tương
thích giữa người lao động với công việc trong cả hiện tại và tương lai.
-Mục đích của đào tạo là nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao
động và của DN thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn bản chất
công việc, thành thạo hơn các kỹ năng nghiệp vụ và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ, trách nhiệm một cách hiệu quả hơn với thái độ tích cực hơn cũng
như nâng cao tính thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
-Nếu làm tốt công tác đào tạo DN thu được 8 lợi ích kinh tế sau:
Một là, trình độ người lao động được nâng cao – là cơ sở cho việc nâng
cao năng suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá
trình, chất lượng sản phẩm;
Hai là, trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền, trong
một bộ phận và trong toàn DN tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng
suất lao động chung, năng suất lao động nhóm;
Ba là, do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo
kỹ năng hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát – giảm chi phí không tạo giá trị gia
tăng;
Bốn là, khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được
nâng cao thì tai nạn lao động sẽ ít xảy ra;
Năm là, khả năng sáng tạo trong công việc và quản lý được nâng cao –
15
một lợi thế tuyệt đối trong cạnh tranh;
Sáu là, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào sản xuất
kinh doanh và quản lý;
Bảy là, nâng cao tính ổn định và năng động của DN;
Tám là, kết quả cuối cùng đạt được là: công việc kinh doanh sẽ tăng
trưởng, hiệu quả và bền vững.
1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, nhất là khi
được cung cấp các điều kiện cần thiết. Con người cũng là yếu tố quyết định sự
tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức. Mọi người trong một tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể
kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi
ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn
lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu người lao động được thừa nhận và đảm bảo
thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư, đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì
đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ
chức có hiệu quả nhất.
1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, mỗi doanh
