Phát triển nguồn nhân lực tại trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật quảng nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
`Trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã
khẳng định giáo dục và đào tạo giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là quốc sách
hàng đầu. Cùng với quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước, Đảng và
Chính phủ luôn dành sự quan tâm đến giáo dục đại học, nhằm tạo nguồn nhân
lực hội đủ trí tuệ để tăng cường sức cạnh tranh trên trường quốc tế. Nhìn nhận
được tầm quan trọng của giáo dục đại học trong bối cảnh hiện nay, Ban chấp
hành TW Đảng đã ban hành Chỉ thị số 40/2004 về việc “ Xây dựng và nâng cao
chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục ”, Chính phủ đã ban
hành Nghị quyết số 14/2005 về “ Đổi mới cơ bản và toàn diện nền giáo dục đại
học Việt Nam giai đoạn 2006-2020”…Cùng với sự ra đời và nâng cấp của một
số trường đại học và cao đẳng, hệ thống giáo dục đại học nước ta được tăng
thêm đáng kể về quy mô, số lượng trường học. Tuy nhiên để đảm bảo chất lượng
đào tạo thì công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phải
luôn được xem là nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt trong quá trình phát triển của
nhà trường.
Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam là cơ sở đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực trình độ cao đẳng và các bậc thấp hơn cho địa phương ở
các ngành nghề: nông lâm nghiệp, chế biến và nuôi trồng thủy sản, kế toán, quản
trị kinh doanh, công nghệ kỹ thuật xây dựng,…Chiến lược phát triển trường giai
đoạn 2008 - 2015 đã xác định mục tiêu: “Xây dựng Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Quảng Nam trở thành trường cao đẳng có uy tín trong lĩnh vực đào
tạo, nghiên cứu khoa học và tư vấn khoa học kinh tế- kỹ thuật; xây dựng đội ngũ
cán bộ giảng dạy và quản lý có trình độ chuyên môn cao, có năng lực nghiên
cứu khoa học; đảm bảo cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại phục vụ mọi hoạt
động của trường; các chương trình đào tạo bắt kịp trình độ giáo dục đại học


2

trong nước và tiếp cận xu thế phát triển giáo dục đại học tiên tiến trong khu vực;
có năng lực cạnh tranh cao và thích ứng hội nhập trong khu vực và toàn cầu”.
Tuy nhiên, với quy mô đào tạo, cơ cấu ngành nghề, cấp bậc, loại hình
đào tạo hiện nay của nhà trường so với nguồn nhân lực chưa thật sự tương xứng,
chưa đảm bảo được quy mô, chất lượng đội ngũ còn nhiều hạn chế; cơ cấu trình
độ chuyên môn, cơ cấu ngành nghề đào tạo của đội ngũ chưa phù hợp và chưa
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường.
Với thực trạng trên, việc chăm lo phát triển nguồn nhân lực đủ về số
lượng, phù hợp về cơ cấu, nâng cao năng lực nghề nghiệp và thúc đẩy động lực
làm việc cho người lao động để đáp ứng nhiệm vụ chiến lược của trường là việc
làm cần thiết và cấp bách.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân
lực của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam đến năm 2015, tầm
nhìn 2020 ” làm luận văn tốt nghiệp khóa học. Luận văn nhận được sự quan
tâm, ủng hộ từ phía lãnh đạo nhà trường với hy vọng đề tài sẽ góp phần giải
quyết vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý của nhà trường trong
thời gian đến.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức, đơn vị.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng
Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Gồm những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam.

3

Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, luận văn chỉ nghiên cứu những vấn đề cơ bản về phát
triển nguồn nhân lực tại trường.
- Về không gian, đề tài chọn địa bàn nghiên cứu việc phát triển nguồn
nhân lực trong phạm vi của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam.
- Về thời gian, đề tài nghiên cứu đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn
nhân lực của trường đến năm 2015, tầm nhìn 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau:
- Phương pháp Duy vật biện chứng, Duy vật lịch sử.
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp phân tích thực chứng.
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc…
5. Bố cục và kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các
tổ chức, đơn vị
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng
Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam thời gian qua
Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam giai đoạn 2010-2015, tầm nhìn 2020.


4

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân lực
Xét trong phạm vi xã hội, tổ chức được hiểu là các cơ quan, đơn vị hành
chính thuộc hệ thống thiết chế nhà nước, các đơn vị sự nghiệp của nhà nước
(đơn vị sự nghiệp công), các tổ chức kinh tế thuộc mọi thành phần, các tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức nghề nghiệp, các tổ chức phi Chính
phủ, v.v. Các tổ chức trong xã hội có mục đích hoạt động, mô hình tổ chức và
chức năng, nhiệm vụ khác nhau theo quy định của pháp luật. Một trong những
yếu tố quan trọng để các tổ chức này hoạt động và thực hiện chức năng, nhiệm
vụ quy định là nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu và mang tính quyết định
đối với công tác tổ chức và hoạt động của các loại hình tổ chức.
“Nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất, đồng
nghĩa với nhân công.” [1]
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực.” [4]
“Thể lực chỉ sức lực của cơ thể người…Trí lực là năng lực trí tuệ.” [1]
“Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến
thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng
con người.” [10]
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ

5

thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động, con người có sức lao động.” [3]
Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của
đội ngũ lao động; sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức. Sức mạnh đó
phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức
khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức
cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước
mắt và lâu dài của tổ chức.
Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò
quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức.
Quy mô, cơ cấu nhân lực và yêu cầu về chất lượng nhân lực của tổ chức
phụ thuộc vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ được quy định và tính chất, đặc
điểm của từng loại hình tổ chức.
Như vậy, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là sức người. Cụ thể
hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con
người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn
hoá, xã hội…
- Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi
cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Theo khái niệm này, nguồn
nhân lực chỉ mới tồn tại ở khía cạnh con người hiện hữu, chưa toát lên được vai
trò và sự thích ứng của họ trong một tổ chức, từ đó chưa làm cho người lao động
đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức.
“Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được huy

6

động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực,
nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Nguồn
nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các
nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng.” [7]
“Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước, hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.” [8]
“Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu
tư vào kinh doanh để đạt được thành công.” [9]
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là
số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” [3]
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số,
là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội.” [3]
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó.” [10] “Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao
gồm các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng và
nhiệt huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến cho công việc của họ.” [11]
Các quan niệm trước đây đều cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của
một quốc gia hay một tổ chức là khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ

phát triển; ngày nay xã hội nhìn nhận các quan điểm trên đã lỗi thời và đã nhận
thức được rằng tính năng động, sáng tạo, tự quyết định và bản thân con người
mới là nguồn lực quan trọng và không thể thay thế. Nguồn nhân lực là một bộ


7

phận của nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.
Tóm lại, nguồn nhân lực chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người,
là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn
nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số
lượng và chất lượng, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng
nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các
tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc
gia.
- Phát triển nguồn nhân lực
Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng
được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
“Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao”. [7]
- Xét trên khía cạnh lực lượng lao động, phát triển được hiểu là các hoạt
động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động khi xã hội có sự
tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ rõ rệt; thực chất đó là
sự chuẩn bị nhân lực để thích ứng với công việc trong tương lai.
- Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn - vốn nhân lực thì:
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
- Theo quan điểm sử dụng năng lực của con người của Tổ chức lao động

quốc tế ILO ( International Labour Organization ) thì: Phát triển nguồn nhân lực
bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển
năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có
được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
- Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hiệp quốc UNESCO
( United Nations Educational Scientific and Cultural Organization) định nghĩa:


8

Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ
với sự phát triển của đất nước.
- Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên hợp quốc UNIDO ( The Untied
Nations Industrial Development Organization) định nghĩa: Phát triển con người
một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của một quốc gia,
nó bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân,
tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông
qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.
Theo một định nghĩa khác, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động
giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức,phát
triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm
những hoạt động như đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc
thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên
chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức. ()
Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development
Rewiew,2006) : “ phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động huấn luyện
được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển
của các cá nhân và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực
như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”
Dưới các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau, phát triển nguồn nhân

lực có một số khái niệm khác:
- Phát triển nguồn nhân lực là một chuỗi những hoạt động được tổ chức
thực hiện trong một thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi, liên quan đến vấn
đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất.
- Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự
tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân
sự nhằm cải thiện năng suất.
- Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm
phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài


9

lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ
chức, cộng đồng, quốc gia, tóm lại là cần cho toàn nhân loại.
Một cách tổng quát, Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay
đổi tích cực về cơ cấu, thay đổi tiến bộ về chất lượng để phục vụ mục tiêu của tổ
chức. Chất lượng được xem xét dưới các nội dung như: nâng cao năng lực (trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức, hành vi, thái độ
người lao động) và tạo động lực làm việc…cùng với quá trình tạo ra những thay
đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
Về thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và phát
triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ xã hội và bản thân; nó là kết
quả tổng hợp của quá trình: Giáo dục - Đào tạo - Phát triển.
- Giáo dục được hiểu là các hoạt động đào tạo nên con người, gồm: Trí
dục, đức dục, thể dục và mỹ dục, là các hoạt động nhằm tác động một cách có hệ
thống đến sự phát triển tinh thần, thể chất của một đối tượng nào đó làm cho đối
tượng ấy dần dần có được những phẩm chất và năng lực như yêu cầu đã đề ra.
Là quá trình học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc
chuyển sang nghề mới thích hợp trong tương lai.

- Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình
độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động, nói cách
khác là quá trình học tập làm cho con người trở thành người có năng lực theo
tiêu chuẩn nhất định, có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn
trong công việc của họ. Đào tạo là quá trình cung cấp những kỹ năng cụ thể cho
những mục tiêu cụ thể.
- Phát triển là quá trình học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động; nó mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức. Nâng cao
trình độ nghề nghiệp là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết và kỹ năng thực
hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả năng cao hơn, làm
việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công việc trong tương lai.


10

* Phát triển nguồn nhân lực cần có những điều kiện sau:
- Có luật pháp, chính sách, cơ chế và quy chế đối với công tác quản lý
nguồn nhân lực, trong đó tập trung vào chính sách thu hút, tuyển chọn, sử dụng,
đãi ngộ, bổ nhiệm…
- Có cơ sở nghiên cứu khoa học, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực về
trình độ lý luận chính trị, kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Có đủ các điều kiện về tài chính phục vụ cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng, đặc biệt là điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho mỗi cá nhân
để họ yên tâm lao động, phát triển cá nhân thông qua nghiên cứu khoa học và
học tập suốt đời.
- Có đầy đủ các thông tin cần thiết để mọi cá nhân, tổ chức cập nhật
được sự phát triển xã hội nói chung và cập nhật thông tin liên quan đến những
hoạt động của mỗi cá nhân, tổ chức…
Như vậy, có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình

thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực về các mặt: nâng cao năng lực và thúc đẩy động cơ của
người lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của công tác phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai. Vì vậy, có nhiều lý do để khẳng định rằng phát triển nguồn
nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết định để một tổ chức
tồn tại và phát triển; nếu được quan tâm đúng mức và làm tốt nó sẽ có tác dụng
thiết thực đối với tổ chức, cá nhân và xã hội, cụ thể:
- Đối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp


11

chống lại thất nghiệp. Đầu tư phát triển nhân lực là những khoản đầu tư chiến
lược cho sự phồn vinh của đất nước.
- Đối với tổ chức - đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó biểu
hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc, giảm
bớt sự giám sát vì bản thân người lao động có khả năng tự giám sát, nâng cao
tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ
của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
tổ chức, ...
- Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện
vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề

nghiệp của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa
người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với
công việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới
trong công việc làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
1.2. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực,
thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Ngoài ra, khi đề cập đến phát
triển nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu,
nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển
trong tương lai.
Về cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp
về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau các thành phần và vai
trò của các bộ phận có trong tổ chức.
Về chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở năng lực cần có của đội ngũ
nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức và những động lực thúc đẩy làm
việc của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố


12

quan trọng mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức; nó
bao hàm mức độ phù hợp về cơ cấu của nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Theo kết quả nghiên cứu của Viện nghiên cứu McKinsey về tăng năng
suất lao động của các nước trên thế giới giai đoạn từ năm 1970 đến 2003 cho
rằng bản thân việc tăng năng suất lao động chịu tác động theo sự biến động của
hai biến số năng lực và động lực làm việc.
Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính cá nhân của con người, đáp
ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết
quả cao; năng lực được tổng hợp từ các yếu tố giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm.

Động lực làm việc là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng
thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người.
Để nâng cao năng lực cần thời gian dài, ngược lại động lực làm việc của
người lao động có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách
quản lý và chính sách đãi ngộ.
Nâng cao năng lực và tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực được xem xét
trên các khía cạnh và thực thi các giải pháp một cách toàn diện, đồng bộ nhằm
ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp, nâng cao sức khỏe, đạo đức, tác phong và quan tâm đến chính sách đãi
ngộ, khuyến khích, động viên tinh thần làm việc cho người lao động.
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao động được xác
định theo các chỉ tiêu khác nhau trong cơ cấu nhiệm vụ, ngành nghề hoạt động
của tổ chức, thể hiện sức mạnh tập thể và mối quan hệ tương tác giữa các bộ
phận có trong tổ chức đó. Có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
quả hoạt động của tổ chức.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân
lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu


13

nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các
nhiệm vụ cụ thể.
Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ,
mục tiêu chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng,
khoa học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những
loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượng

bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là
bao nhiêu...Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện qua
các loại cơ cấu theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, chức danh công
việc, thâm niên công tác, giới tính…
Do đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thù của mỗi tổ chức, cơ cấu
nguồn nhân lực cần phải được xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp,
hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu
nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra. Có 03 tiêu chí để đánh giá mức độ đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ là:
- Đánh giá chất lượng NNL theo mức độ đáp ứng về cơ cấu theo chức
trách, nhiệm vụ.
- Đánh giá chất lượng NNL theo mức độ đáp ứng về cơ cấu ngành nghề
đào tạo.
- Đánh giá chất lượng NNL theo mức độ đáp ứng về trình độ chuyên
môn được đào tạo.
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Theo nghĩa tương đối hẹp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động được hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn được đào tạo để
người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công.
Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ không thuần túy là kiến
thức chuyên môn, nó bao gồm các kiến thức về văn hóa, tâm lý, xã hội, nghiệp
vụ sư phạm, tin học, ngoại ngữ...Bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên


14

môn (đại học, sau đại học,...) việc mở các lớp bồi dưỡng về kiến thức xã hội,
tâm lý, sư phạm, tin học, ngoại ngữ...là rất cần thiết để nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành
nên năng lực làm việc của mỗi con người, nó là kết quả của quá trình đào tạo,
phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao
trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người
lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong
tương lai của tổ chức.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
phát triển nguồn nhân lực. Muốn phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, tổ chức cần xây dựng và thực
hiện các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập
nhật kiến thức cho mọi đối tượng trong tổ chức.
Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động là tỷ lệ % của từng cấp, bậc đào tạo trong tổng số lao động đã qua đào tạo.
1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện và hoàn thành một công việc cụ
thể nào đó.
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản
ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, khéo léo; việc lặp đi
lặp lại các thao tác một cách thành thạo trở thành kỹ xảo; kỹ năng nghề nghiệp
có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc, nó là
bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm việc.
Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra 2 loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ
năng mềm,


15

- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự

học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học…đây là loại kỹ năng có tính nền tảng.
- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc
sống hoặc hoạt động nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao tiếp, hòa đồng với tập thể,
khả năng thu hút mọi người, khả năng ứng xử, khả năng sáng tạo… đây là loại
kỹ năng rất phong phú và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng.
Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều
phải đáp ứng những kỹ năng mà hoạt động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không
họ sẽ không thể tồn tại trong môi trường làm việc đó.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt của
con người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động
nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc
trong tương lai.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là nội dung căn bản
của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực. Vì vậy tổ chức cần quan tâm giải quyết tốt việc lập kế
hoạch và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để đội ngũ lao động có cơ hội được
đào tạo, tự đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, định hướng nghề nghiệp
nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu của tổ
chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
Khi đánh giá kỹ năng nghề nghiệp người ta thường sử dụng các công cụ
đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như: khả năng vận
dụng kiến thức vào thao tác, sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống và
các khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp…
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực
Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và
sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn.
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về
chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công

16

việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội. Trình độ nhận thức
của người lao động được xem là một trong những tiêu chí đánh giá trình độ phát
triển nguồn nhân lực.
Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi,
thái độ, tác phong, đạo đức lối sống và cách ứng xử đối với công việc. Từ đó có
thể thấy rõ trình độ nhận thức đối với công việc của người lao động là khác
nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và nắm bắt được.
Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ
nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức
thông tin đến trình độ nhận thức khoa học…
Vì vậy việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ
quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm, vì nó ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức.
Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ
chức, gồm:
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác,
- Có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động
trong công việc,
- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử
trong công việc và cuộc sống.
1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy làm việc
Động lực thúc đẩy người lao động chính là một động lực có ý thức hay vô
thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi, là
sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường, nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Chúng xuất phát từ trong tiềm thức,
lý trí của bản thân con người mong muốn được hành động, được thể hiện và
được cống hiến.
Động lực thúc đẩy là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời

trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người.


17

Tạo động lực là một hệ thống các hoạt động của nhà quản trị nhân sự
nhằm duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc. Do đó hành vi có
động lực hay là hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ chức là kết
quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như: Bản thân công việc,
các chính sách lương thưởng và các khoản phúc lợi, công tác đánh giá thành
tích, cũng như các chương trình đào tạo, cơ hội phát triển cho những nhân viên
giỏi. Các yếu tố thuộc về cá nhân con người lao động cũng đóng vai trò quan
trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn như nhu cầu,
mục đích, các quan niệm về giá trị...
Tạo động lực cho người lao động có thể bằng các yếu tố vật chất hoặc yếu
tố phi vật chất.
- Các yếu tố vật chất như tiền lương, tiền hoa hồng, tiền thưởng, bảo hiểm
nhân thọ, y tế; các loại trợ cấp xã hội và các loại phúc lợi bao gồm: các kế hoạch
về hưu, y tế, an ninh xã hội, những khoản đền bù cho người lao động làm việc
trong môi trường độc hại, làm việc ngoài giờ, làm việc thay ca, làm việc vào
ngày lễ…; trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè,
nghỉ lễ, ốm đau, thai sản.
- Các yếu tố phi vật chất, đó chính là bản thân công việc, môi trường làm
việc, các chương trình đào tạo phát triển và hệ thống đánh giá thành tích cho
công nhân viên.
Nhà quản trị nhân sự ngoài nhiệm vụ phải nâng cao năng lực đội ngũ còn
phải nắm bắt được thông tin, nguyện vọng, những nhu cầu cá nhân và vận dụng
một cách khoa học, linh hoạt, sáng tạo các phương pháp tạo động lực như: thuyết
cổ điển của Taylor, lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, lý thuyết về bản chất
con người của Mc Gregor, lý thuyết 2 yếu tố của HerzBerg, thuyết kỳ vọng, lý

thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland để có các chính sách, chế độ
nhằm tạo động lực cho người lao động, tác dụng của việc tạo động lực thể hiện ở:
- Đối với bản thân người lao động, động lực thúc đẩy làm việc là điều
kiện và là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc. Một khi con


18

người có động lực thúc đẩy họ hăng say hơn trong công việc luôn cố gắng phấn
đấu, đóng góp những giá trị thiết thực và hữu hiệu nhất, công việc của mỗi
người hiệu quả hơn, đạt năng suất cao hơn, và kết quả dễ thấy nhất là đem lại
cho mình thu nhập cao hơn. Bên cạnh đó, khi nhân viên được thúc đẩy một cách
hiệu quả họ sẽ có cảm giác thoả mãn trong công việc và trong các mối quan hệ
với đồng nghiệp, với cấp trên.
- Đối với tổ chức, làm tốt công tác tạo động lực sẽ làm cho mối quan hệ
trong tổ chức trở nên tốt đẹp và lành mạnh hơn, không khí làm việc thoải mái,
mọi người hỗ trợ nhau trong công việc, đặc biệt là tạo được khả năng cạnh tranh
các cá nhân trong tổ chức cũng như tổ chức với các tổ chức bên ngoài khác, là
một trong những nhân tố tạo tiền đề phát triển cho tổ chức trong tương lai.
Chỉ tiêu để đánh giá việc có hay không có động lực làm việc của người
lao động là mức độ hài lòng, thỏa mãn các chính sách, chế độ đãi ngộ, điều kiện
làm việc...và hiệu quả của những chính sách đó được thể hiện như thế nào trong
công việc.
Vì vậy, để tạo động lực thúc đẩy làm việc một cách hiệu quả các tổ chức,
đơn vị phải nỗ lực trong việc xác định các nhu cầu, các giá trị, các ưu tiên của
người lao động và các công việc giúp họ đạt đến việc thỏa mãn các nhu cầu. Cụ
thể phải đặt người lao động vào trong môi trường làm việc có tính thử thách, sự
kích thích tính ganh đua trong công việc, cải thiện môi trường làm việc, chế độ
về lương, thưởng thỏa đáng, chính sách đãi ngộ phù hợp, đề bạt, địa vị xã hội…
và một số động lực thúc đẩy dựa trên nhu cầu cơ bản như tâm sinh lý, an toàn,

chấp nhận, tôn trọng, khẳng định mình…
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trường xã hội
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong phát triển
kinh tế - xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp; nhân tố


19

môi trường xã hội bao gồm các yếu tố bên ngoài tạo ra các cơ hội và nguy cơ
đối với tổ chức.
Dưới sự lãnh đạo sáng suốt về chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng, Việt Nam là quốc gia cơ bản có sự ổn định về chính trị, phát triển về kinh
tế, kiên định mục tiêu phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội
chủ nghĩa đã tạo mọi điều kiện cho các thành phần kinh tế, các tổ chức xã hội
môi trường hoạt động thuận lợi, cạnh tranh và phát triển. Nền kinh tế phát triển
nhanh trong những năm gần đây đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức cần phải có
những đáp ứng kịp thời để góp phần vào sự ổn định và phát triển đó.
Đối với phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nhân tố chủ yếu là nhận
thức của xã hội đối với lĩnh vực nghề nghiệp; tính hấp dẫn của những ngành
nghề; môi trường pháp luật về dân số, nhân khẩu học, môi trường lao động, các
thể chế, cơ chế, chính sách; môi trường kinh tế; khoa học công nghệ; các yếu tố
văn hóa xã hội của quốc gia, địa phương.
a. Môi trường kinh tế
Chu kỳ hoạt động của tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn
nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi
xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt
khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ
việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn

định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng
cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty
phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều
kiện làm việc để thu hút lao động.
b. Yếu tố về dân số, lực lượng lao động
Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng dần
đến nền kinh tế thị trường tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở thành một
nước công nghiệp mới. Trong khi đó dân số của nước ta lại phát triển rất nhanh.


20

Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Khi có sự gia tăng
nhanh về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu vật chất và các dịch vụ cũng ngày một tăng,
ảnh hưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đào tạo, nâng cao trình độ người
lao động có trình độ thấp chiếm số đông trong lực lượng lao động toàn xã hội,
không đáp ứng được với trình độ sản xuất chuyên môn cao.
c. Cơ chế, chính sách của Nhà nước
Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như các hoạt
động nhằm đảo bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp luôn phải
tuân theo các chính sách, luật lệ của chính phủ. Ở nước ta, luật lao động đã được
ban hành và áp dụng từ năm 1995. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, phát
triển nguồn nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật lao động quy định. Việt Nam cũng
đã có luật lao động đối với người lao động Việt Nam làm việc trong các hãng
liên doanh hay 100% vốn đầu tư của nước ngoài.
Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt
động và tuân thủ theo các quy định đó. Nhà nước ban hành luật lao động với
nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao
động nên ảnh hưởng sâu sắc đến việc phát triển nguồn nhân lực cả về chính

sách, nội dung chương trình.
d. Môi trường văn hóa
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn
nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị
xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc
cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước
cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay tỷ lệ phụ
nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng. Điều này cũng tác động
không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức vì các


21

tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo
môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và sức khỏe của lao động nữ.
Cấu trúc của các tổ chức đã có sự thay đổi đáng kể do nhu cầu việc làm và
thu nhập của người lao động; đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu
vực giáo dục đào tạo, sản xuất hàng hóa sang khu vực dịch vụ như tài chính
ngân hàng, giao thông, bưu chính - viễn thông, quảng cáo, bảo hiểm... Khi đó,
các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp xếp, bố
trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược của đơn vị mình.
Sự thay đổi về văn hóa - xã hội cũng tạo nên những thuận lợi và khó khăn
đến công tác phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng như: chất lượng
và số lượng lao động, nếu lực lượng lao động được tuyển dụng có trình độ văn
hóa, trình độ nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn, bổ sung bồi dưỡng nâng
cao các kỹ năng khác; các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi trong lối sống
có tác động rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực.
e. Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học công nghệ có ảnh

hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân sự. Khoa học phát triển cao
đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành
các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển cúa các máy móc hiện
đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ khiến một số công việc
hay một số kỹ năng không còn cần thiết như trước đây nữa và một số lực lượng
lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm.
1.3.2. Nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động
Đơn vị sử dụng lao động hoạt động dựa trên các nguyên tắc được pháp
luật quy định và ràng buộc, thể hiện qua việc tuyển dụng, thu hút, bố trí sử dụng,
đào tạo, phát triển, duy trì, động viên nhân lực theo mục tiêu của tổ chức. Nó đặt


22

ra vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong sự cạnh tranh thu hút của đơn vị và
khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo trong xã hội.
Các tổ chức muốn duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển ổn định thì cần
có nguồn nhân lực giỏi, yếu tố quan trọng và quyết định đối với mọi tổ chức. Vì
vậy, chiến lược phát triển tổ chức phải luôn đặt chiến lược phát triển nguồn nhân
lực lên hàng đầu, phát triển phải phù hợp với mục tiêu của đơn vị đang theo
đuổi. Các nhân tố thuộc đơn vị sử dụng lao động bao gồm:
a. Mục tiêu của tổ chức
Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Trong thực
tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó. Mục tiêu hay sứ
mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ
phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và nhân sự
b. Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức
Chính sách, chiến lược của tổ chức về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của tổ chức đó. Các chính sách
này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do

đó đòi hỏi có sự uyển chuyển , linh hoạt trong thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan
trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý.
c. Môi trường văn hóa của tổ chức
Bầu không khí văn hóa của tổ chức được định nghĩa như là một hệ thống
các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các
chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá
biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên
của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng xử nhất định.
Bầu không khí văn hóa chính là linh hồn của tổ chức. Một mặt, nó được tạo ra từ
mối quan hệ của các thành viên trong tổ chức, mặt khác nó lại điều khiển mối
quan hệ đó.


23

Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân
lực, nó là động lực và là điều kiện để người lao động yên tâm công tác, cống
hiến, phát huy hết khả năng sau khi họ được đào tạo, bồi dưỡng theo định hướng
của tổ chức, môi trường làm việc không lành mạnh, không thay đổi cho theo kịp
với xu thế mới sẽ tạo cảm giác khó chịu, không thỏa mãn từ người lao động, dẫn
đến những hành vi, thái độ không đúng mực, gây ảnh hưởng tiêu cực và kém
hiệu quả trong công việc.
d. Khả năng tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố
quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ
phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển
nguồn nhân lực. Khi tổ chức hoạt động trong điều kiện thuận lợi, nhu cầu về mở
rộng quy mô các lĩnh vực hoạt động thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng
cao cũng theo đó mà tăng lên. Khi này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi
phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

e. Yếu tố quản lý
Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt
quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực. Đối với
nguồn nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và
chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học….
Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời là một nghệ
thuật. Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ có vai trò ủng
hộ những mục tiêu của tổ chức, ủng hộ những nguyện vọng của con người, đảm
bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động từ đó mà đảm bảo lợi ích
của tập thể. Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm
tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Thực tế với cơ chế quản lý và sử dụng nhân lực hiện nay, đặc biệt là các
chính sách của đơn vị sử dụng lao động như chính sách trả lương, đào tạo bồi


24

dưỡng, thuyên chuyển, đề bạc, bố trí sử dụng…còn bộc lộ nhiều hạn chế, việc
sử dụng chưa phát huy hết tiềm năng cả đội ngũ và từng cá nhân, không kích
thích sự phấn đấu trong chuyên môn, môi trường lao việc kém hấp dẫn, chế độ
đãi ngộ chưa thỏa đáng, công tác đánh giá còn nặng tính hình thức, nể nang nên
gây tâm lý dựa dẫm, cách làm việc tắc trách, thiếu mềm dẻo, linh hoạt; không
sàng lọc được dễ dàng, thường xuyên những người yếu kém, làm cho biên chế
ngày càng đầy ứ, cồng kềnh và kém hiệu quả.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về con người
Lực lượng lao động dồi dào hay khan hiếm ảnh hưởng trực tiếp đến phát
triển nguồn nhân lực; nguồn nhân lực dồi dào làm cho giảm áp lực về vấn đề
phát triển đội ngũ và ngược lại nó sẽ gây nên mất cân đối cung cầu trong lực
lượng lao động từ đó tác động trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức, đơn vị.

Người lao động luôn có sự quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề
nghiệp của họ, trong một số thời điểm nhất định trong cuộc đời người lao động
thường có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình, đó là
quyết định về việc lựa chọn, gắn bó lâu dài với tổ chức hay không, đây cũng là
nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực.
Hiện nay, người lao động trong lĩnh vực, nhất là lĩnh vực giáo dục đang
có xu hướng di chuyển ra ngoài do những yêu cầu về kiến thức, trình độ chuyên
môn, khả năng về nghiên cứu khoa học, kỹ năng truyền đạt, phương pháp giảng
dạy và nghiệp vụ sư phạm… phải đạt chuẩn, nhưng phần lớn giảng viên ở các
trường đại học, cao đẳng chuyên ngành khác với những giáo viên sư phạm, họ
chưa được đào tạo qua nghiệp vụ, phương pháp sư phạm làm cho khả năng đáp
ứng nguồn nhân lực cho lĩnh vực giáo dục bị hạn chế.
Thu nhập của đội ngũ nhà giáo, nhất là giảng viên trẻ hiện tại chưa đảm
bảo trang trải cuộc sống so với các ngành nghề khác nên việc định hướng nghề
nghiệp, ổn định tâm lý, tư tưởng để duy trì đội ngũ và nhất là vấn đề thu hút
nhân lực trong lĩnh vực này đang ngày càng trở nên khó khăn và thách thức.


25

Bên cạnh đó, nhu cầu tự khẳng định, được mọi người tôn trọng cũng tác
động đến việc phát triển nguồn nhân lực, đôi khi người lao động được tham gia
đào tạo, bồi dưỡng không nhất thiết vì công việc đòi hỏi ở họ một trình độ, kỹ
năng nào đó hay là những cơ hội để thăng tiến về địa vị và vật chất, có khi họ
chỉ cảm nhận việc đào tạo và phát triển cá nhân là giá trị xã hội, trong một xã
hội tri thức, người lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng xử lý công
việc tốt thường được mọi người ngưỡng mộ và tôn trọng, chính sự cảm nhận này
đã tạo ra cho người lao động một nhu càu chính đáng, đó là nhu cầu được tôn
trọng và thừa nhận.