luận văn thạc sĩ đánh giá thành tích nhân viên tại cục hải quan TP đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ CẨM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ CẨM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. TRƢƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng – Năm 2017



MỤC LỤC

MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu đề tài.......................................................................................... 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.................................................. 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................................. 3
5. Bố cục đề tài......................................................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu..................................................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG TỔ CHỨC......................................................................................................... 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.......................7
1.1.1. Các khái niệm.............................................................................................................. 7
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên................................. 9
1.1.3. Ý nghĩa và các chức năng của việc đánh giá thành tích nhân viên
trong tổ chức...................................................................................................................................... 12
1.1.4. Các quy tắc khi đánh giá thành tích nhân viên........................................ 15
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ
CHỨC 17
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên.................................. 17
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên..................................... 19
1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên................................... 24
1.2.4. Thời điểm tổ chức đánh giá thành tích........................................................ 33
1.2.5. Đào tạo ngƣời đánh giá thành tích................................................................ 33
1.2.6. Đối tƣợng đánh giá thành tích......................................................................... 33
1.2.7. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên.................................................... 36


1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG TỔ CHỨC......................................................................................................... 36
1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài................................................................... 36
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong................................................................... 36

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................................... 38
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG....................39
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG........................................ 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan TP Ðà Nẵng
.................................................................................................................39
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan TP Ðà Nẵng........................ 39
2.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Hải quan TP Đà Nẵng.................................... 40
2.2. TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ
NẴNG 45
2.2.1. Nguồn cơ sở vật chất............................................................................................. 45
2.2.2. Tình hình tài chính................................................................................................. 45
2.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.................46
2.2.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn................................................... 49
2.2.5. Kết quả đánh giá phân loại, thi đua các năm............................................ 50
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG................................................................................ 51
2.3.1. Mục tiêu đánh giá thành tích............................................................................. 53
2.3.2. Về tiêu chí đánh giá thành tích........................................................................ 56
2.3.3. Về phƣơng pháp đánh giá thành tích........................................................... 58
2.3.4. Thời điểm tổ chức đánh giá thành tích........................................................ 58
2.3.5. Đào tạo ngƣời đánh giá thành tích................................................................ 60
2.3.6. Đối tƣợng đánh giá thành tích......................................................................... 61
2.3.7. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên.................................................... 61


2.3.8. Kết quả đánh giá thành tích............................................................................... 64
2.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG.................................................................. 65
2.4.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài................................................................... 66

2.4.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong................................................................... 66
2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG.................................................. 66
2.5.1. Những nội dung đã thực hiện tốt.................................................................... 66
2.5.2. Những nội dung còn tồn tại............................................................................... 67
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2........................................................................................................... 69
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG.......................................................................................................................................... 70
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP........................................................................... 70
3.1.1. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển........................................................................ 70
3.1.2. Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên..........................71
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG.................................... 72
3.2.1. Xác định rõ mục tiêu đánh giá......................................................................... 72
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện tiêu chí đánh giá........................................................ 73
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện về phƣơng pháp đánh giá..................................... 88
3.2.4. Xác định thời điểm định kỳ đánh giá........................................................... 89
3.2.5. Đào tạo ngƣời đánh giá....................................................................................... 89
3.2.6. Đối tƣợng đánh giá................................................................................................ 89
3.2.7. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên............................. 91
3.2.8. Áp dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên trong một số hoạt
động quản lý nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng............................................... 95


3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC.................................................................................................. 96
3.3.1. Bồi dƣỡng nâng cao kỹ năng đánh giá cho các cấp lãnh đạo.........96
3.3.2. Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác đánh giá........................ 97
3.3.3. Hoàn chỉnh văn hóa công sở............................................................................. 97
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ........................................................................................................ 98

3.4.1. Đối với Tổng cục Hải quan................................................................................ 98
3.4.2. Đối với Bộ Tài chính............................................................................................. 99
KẾT LUẬN.................................................................................................................................... 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CBCC
CK
HK-LC
HQ
KCN
MT
STQ
TP
XNK


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1.
1.2.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.

2.5
3.1.
3.2.
3.3.

3.4.

3.5.

3.6.

3.7.



DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình
2.1.
2.2.
2.3.
3.1.
3.2.


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển cần phải có các nguồn lực của sự phát

triển kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
ngƣời… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trƣớc đến nay.
Toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hoá thƣơng mại đã và
đang là xu thế nổi bật của kinh tế thế giới đƣơng đại. Việt Nam đã và đang
từng bƣớc hội nhập ngày càng sâu rộng, là thành viên quan trọng có trách
nhiệm của nhiều diễn đàn, nhiều tổ chức kinh tế trong khu vực và trên toàn
thế giới. Trƣớc bối cảnh và tình hình đó, đặt ra nhiều cơ hội và thách thức về
năng lực quản lý cho ngành Hải quan. Để đạt đƣợc mục tiêu nói trên đòi hỏi
ngành Hải quan phải thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ về khuôn khổ pháp lý,
về thủ tục hải quan, về tổ chức bộ máy, về cơ sở vật chất, về công nghệ thông
tin... Một trong những thách thức đặt ra cho ngành Hải quan là phải sắp xếp,
kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức trở
thành lực lƣợng chuyên nghiệp, có chuyên môn sâu; hoạt động minh bạch,
liêm chính, có hiệu lực và hiệu quả, thích nghi nhanh với những thay đổi của
môi trƣờng, công nghệ mới, đáp ứng đƣợc yêu cầu của quá trình hội nhập
khu vực và quốc tế.
Đánh giá nhân viên là công việc tất yếu của quản trị nguồn nhân lực. Đánh
giá đúng thành tích nhân viên làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng,
tuyển chọn, bố trí để phát huy đƣợc tiềm năng đội ngũ nhân viên, để bản thân
nhân viên có phƣơng hƣớng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực
hiện đúng chính sách cho nhân viên, biểu dƣơng, tôn vinh những


2
cá nhân hoàn thành xuất sắc trách nhiệm đƣợc giao, có đóng góp, có cống
hiến cho đất nƣớc, cho địa phƣơng, đơn vị; đồng thời phê bình những cá
nhân không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gƣơng trong công tác. Ngoài ra,
đánh giá đúng thành tích nhân viên là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng

tính đoàn kết, thống nhất trong cơ quan; ngƣợc lại nếu đánh giá sai sẽ ảnh
hƣởng đến đoàn kết nội bộ, tạo ra những phân tâm trong công tác, làm giảm
lòng tin của nhân viên đối với cơ quan, tổ chức.
Trong những năm gần đây, việc đánh giá thành tích nhân viên tại Cục
Hải quan TP Đà Nẵng còn mang tính chất chung chung, chủ quan, dựa trên
cảm tính. Lý do chính là chƣa xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá
nhân viên nên việc đánh giá nhân viên chƣa thể khách quan, chính xác, hiệu
quả và chƣa đáp ứng đƣợc mong muốn của các cấp lãnh đạo. Việc đánh giá
chƣa chính xác dẫn đến khen thƣởng chƣa công bằng, bố trí công tác, đào
tạo, quy hoạch, bổ nhiệm chƣa đúng ngƣời, chƣa tạo động lực cho nhân viên
nỗ lực hết mình cho công việc cũng nhƣ chƣa khuyến khích nhân viên sáng
tạo nâng cao hiệu quả công tác chuyên môn.
Từ thực tế trên, qua nghiên cứu và tìm hiểu tại Cục Hải quan TP Đà
Nẵng, tôi chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP
Đà Nẵng” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2.
-

Mục đích nghiên cứu đề tài
Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá

thành tích nhân viên trong tổ chức.
-

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên

tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng trong thời gian qua.
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích

nhân viên trong thời gian đến.


3
3.

Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu những nội dung cơ bản trong việc đánh giá
thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.
+

Về không gian: Các nội dung trên đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Cục

Hải quan TP Đà Nẵng.
+

Về thời gian: Công tác đánh giá thành tích trong thời gian qua và các

giải pháp đƣợc đề xuất trong thời gian đến.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
-

Phƣơng pháp quan sát thực tiễn.

-

Phƣơng pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trƣởng các đơn vị, nhân viên có

thâm niên công tác lâu năm và làm trực tiếp việc đánh giá thành tích, hiểu rõ
và có kinh nghiệm về tình hình thực tế tại đơn vị để tìm ra các tồn tại trong
công tác đánh giá thành tích.
- Phƣơng pháp điều tra bằng phiếu khảo sát: Khảo sát, điều tra thực
trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên qua hệ thống bản câu hỏi. Tiến
hành khảo sát 100 nhân viên công tác tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục
Hải quan TP Đà Nẵng.
-

Phƣơng pháp thống kê: Trên cơ sở kết quả điều tra, sẽ tiến hành thống

kê các số liệu có liên quan đến công tác đánh giá thành tích. Sau đó phân loại
số liệu, tài liệu theo các vấn đề, chủ đề có liên quan.
-

Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở hệ thống tài liệu và số

liệu cụ thể, tài liệu lý thuyết, các đề án định hƣớng của ngành Hải quan... tiến
hành phân tích, tổng hợp, phân loại theo mục đích và cấu trúc đề cƣơng đã
đƣợc phê duyệt để hoàn thành luận văn.


4
-

Các phƣơng pháp khác.

5. Bố cục đề tài
Đề tài bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục
Hải quan TP Đà Nẵng.
Chƣơng 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn,
Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu,
Nguyễn Phúc Nguyên, Nhà xuất bản Thống kê xuất bản năm 2006 đã đƣa ra
cơ sở lý luận và những phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên giúp tác
giả hiểu đƣợc vấn đề đánh giá thành tích nhân viên.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Xuân Hải và Trần
Đức lộc, Nhà xuất bản Tài chính xuất bản năm 2013 đã làm rõ các vấn đề cơ
bản về nguồn nhân lực cũng nhƣ hệ thống đánh giá và nội dung, trình tự đánh
giá thành tích nhân viên.
Theo tài liệu “How to measure employee performance” của Jack
Zigon, quá trình đánh giá thành tích nhân viên trải qua 7 bƣớc :
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu của tổ chức
Bƣớc 2: Xác định các đối tƣợng và nhu cầu mà vị trí công việc đáp ứng
Bƣớc 3: Liệt kê các kết quả đạt đƣợc
Bƣớc 4: Xác định trọng số
Bƣớc 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Bƣớc 6: Xác định mục tiêu cho tiêu chuẩn
Bƣớc 7: Tạo hệ thống theo dõi.


5
Tài liệu “How to measure employee performance” của Jack Zigon, tác

giả thấy có nhiều nội dung quan trọng, tiến trình đánh giá có hệ thống từ việc
xác định mục tiêu tổ chức, xác định các yêu cầu của vị trí công việc, thiết lập
tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên theo hƣớng đáp ứng nhu cầu. Tuy
nhiên, tiến trình đánh giá vẫn còn hạn chế, cụ thể là không đƣa ra cách thức
áp dụng cụ thể tiêu chuẩn và thang điểm đánh giá.Cuốn sách cũng không đề
cập đến việc phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá. Do đó, tác giả áp dụng
cách thức của Jack Zigon và bổ sung vào tiến trình đánh giá để dễ dàng áp
dụng trong thực tiễn tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng. Quá trình đánh giá thành
tích nhân viên sẽ bao gồm các bƣớc :
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu của tổ chức
Bƣớc 2: Xác định yêu cầu đối với từng vị trí công việc
Bƣớc 3: Xác định các kết quả vị trí công việc tạo ra
Bƣớc 4: Xác định trọng số kết quả
Bƣớc 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá có thể đo lƣờng đƣợc
Bƣớc 6: Xây dựng cách thức tiến hành đánh giá
Bƣớc 7: Phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá.
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu, thực tiễn liên quan đến đề
tài đánh giá thành tích nhân viên, hiện nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu lĩnh
vực này, trong đó có các luận văn đã đƣợc bảo vệ nhƣ sau:
-

Đề tài: Đánh giá thành tích nhân viên tại Kho bạc nhà nƣớc Đắc Lắc, tác

giả: Nguyễn Đình Xuân, luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học
kinh tế, Đại học Đà Nẵng, năm 2015. Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn
đề lý luận và thực tiễn áp dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Kho bạc nhà
nƣớc Đắc Lắc và đã chỉ ra đƣợc những vấn đề bất cập, tồn tại tại Kho bạc nhà
nƣớc Đắc Lắc trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên, nguyên nhân do
chƣa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực

6
hiện công việc của nhân viên chƣa thực sự hiệu quả, công tác đánh giá thành
tích còn mang tính hình thức.
-

Đề tài: Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định,

tác giả: Phạm Thị Xuân Vi, luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học
kinh tế, Đại học Đà Nẵng, năm 2014. Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn
đề về lý luận và thực tiễn áp dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan
tỉnh Bình Định, tác giả đã chỉ ra đƣợc những tồn tại bất cập trong

công tác đánh giá thành tích nhân viên và những nguyên nhân dẫn đến những
tồn tại yếu kém trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan
tỉnh Bình Định, đó là chƣa xây dựng đƣợc một tiến trình đánh giá thành tích
nhân viên rõ ràng và chặt chẽ; đối tƣợng tham gia đánh giá thành tích nhân
viên còn thiếu, tiến trình đánh giá không khoa học, công tác đánh giá còn
mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích.
-

Đề tài: Đánh giá thành tích nhân viên tại Ủy ban nhân dân quận Liên

Chiểu TP Đà Nẵng, tác giả: Đặng Ngọc Nhân, luận văn Thạc sĩ quản trị kinh
doanh, trƣờng Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng, năm 2013.
Hiện tại, chƣa có một công trình nghiên cứu nào khảo sát, đánh giá và
làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP
Đà Nẵng. Tác giả lựa chọn đề tài này với mong muốn nghiên cứu một cách có
hệ thống về cơ sở lý luận và thực tiễn việc đánh giá thành tích nhân viên tại
Cục Hải quan TP Đà Nẵng để tìm ra giải pháp hiệu quả, thiết thực nhất cho

công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.


7
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Các khái niệm
a. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là thể lực của con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho
con ngƣời hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động. [2, tr.12]
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động đƣợc cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ
trƣớc mắt và lâu dài của tổ chức đó.
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lƣợng lao động trong một
tổ chức. Sức mạnh đó phải đƣợc kết hợp của các loại ngƣời lao động và của
các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nhƣ vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời, bao gồm thể lực, trí lực
và nhân cách. Thể lực của con ngƣời thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ
bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào trình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu
nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính… Trí lực của con ngƣời thể
hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của
con ngƣời, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn
luyện của mỗi cá nhân. Nhân cách là những nét đặc trƣng tiêu biểu của con
ngƣời, đƣợc hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi
trƣờng tự nhiên.

b. Khái niệm nguồn nhân lực
Có thể nói, cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo


8
nhiều quan điểm khác nhau. Có thể nêu lên một số quan điểm:
Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ
đến sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở
đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực trong các tổ chức khác nhau thì khác nhau, và do chính
đặc điểm của các cá nhân trong tổ chức tạo nên. Những cá nhân của các tổ
chức có năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau cũng tạo ra những
tiềm lực khác nhau về nguồn lực cho mỗi tổ chức.
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động),
bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu
của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển
của tổ chức đó. Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ
lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và
ngƣời lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để
cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.

c. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên đƣợc hiểu là sự nghiên cứu, xem xét có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện nhiệm vụ của ngƣời lao động trong


9
mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã xây dựng; đồng thời thảo luận sự
đánh giá đó với ngƣời lao động. [8, tr. 224]
Đánh giá có hệ thống là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan đến nhiều
khía cạnh của tình hình thực hiện công việc. Đánh giá tình hình thực hiện công
việc không chỉ đơn giản là việc đánh giá khối lƣợng sản phẩm, chất lƣợng công
việc so với mục tiêu đề ra mà còn đề cập đến những vấn đề khác nhƣ thái độ làm
việc, năng lực chuyên môn cũng nhƣ phẩm chất ngƣời lao động về cách giải
quyết vấn đề, khả năng tƣ duy, sáng tạo. Vì vậy, đánh giá có vai trò hết sức quan
trọng đối với các nhà quản lý, đánh giá giúp họ có cái nhìn tổng quan, sâu rộng
hơn về ngƣời lao động, giúp cải thiện mối quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao
động cũng nhƣ tình hình sử dụng nhân lực trong tổ chức.

Đánh giá chính thức đƣợc hiểu là sự ban hành công khai các văn bản,
quy định liên quan đến hoạt động đánh giá. Tính chính thức thể hiện là các
mục tiêu đánh giá, tiêu chí đánh giá, chu kỳ đánh giá, phƣơng pháp đánh giá,
ngƣời đánh giá, hình thức khen thƣởng, xử lý kết quả đánh giá… Ngoài ra,
việc đánh giá cần phải minh bạch và có sự trao đổi giữa nhà quản lý và ngƣời
lao động để kết quả đánh giá đƣợc khách quan.
Đánh giá thành tích có vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn
nhân lực của tổ chức. Kết quả của quá trình đánh giá thành tích là đầu vào tác
động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng còn lại của nhà
quản trị nguồn nhân lực. Nhƣ vậy, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực là
phải xây dựng đƣợc một hệ thống đánh giá thực hiện công việc thực sự khoa
học, chính xác và khách quan.

1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Trên thực tế hầu nhƣ mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công
việc sau:


10
-

Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt đƣợc mục

tiêu của tổ chức.
-

Thuê nhân viên với khả năng và ƣớc muốn thực hiện công việc một

cách hữu hiệu và hiệu quả.
-

Đào tạo, động viên và khen thƣởng nhân viên về thành tích và hiệu

suất công việc.
Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lƣợc
đến tận từng đơn vị và cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm soát,
đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ
chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin thực hiện công
việc, các nhà quản trị không thể biết đƣợc liệu rằng nhân viên đang đi đến
đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo,

hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lƣợc của
tổ chức. Thực tế cho thấy các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện những
hành vi mà họ cảm nhận là sẽ đƣợc tƣởng thƣởng. Nhân viên mong muốn
đƣợc tổ chức công nhận và thƣởng, vì vậy họ tìm mọi cách thực hiện những
điều mà tổ chức nhấn mạnh.
Đánh giá thành tích trở thành phƣơng tiện để nhận biết hành vi của nhân
viên có nhất quán với mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức hay không và đánh giá
thành tích trở thành cách thực giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại
đến chiến lƣợc chung.
b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là công cụ đƣợc sử dụng để củng cố giá trị và văn
hóa của tổ chức. Ví dụ nhƣ giá trị đƣợc truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ
chức là phát triển con ngƣời thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem


11
xét liệu rằng nhà lãnh đạo có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn
nữa, nếu nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm về việc phát triển nhân viên và trong
bản đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn
để phát triển, trợ giúp cấp dƣới của mình.
Một thành tố quan trọng chiến lƣợc khác của đánh giá thành tích là sự
liên kết của đánh giá với văn hóa tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và
điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán
với văn hóa tổ chức. Nếu văn hóa của nhóm chú trọng vào làm việc nhóm và
tạo ra bầu không khí cởi mở, mà ở đó thành viên của tổ chức chia sẻ thông tin
với nhau thì đánh giá thành tích sẽ chú trọng hơn vào quản trị nhóm. Các hành
vi củng cố văn hóa cá nhân và không chia sẻ sẽ không đƣợc tán thành. Hơn
nữa cách đánh giá truyền thống (đánh giá một ngƣời trên cơ sở so sánh với
ngƣời khác) có thể bị phản tác dụng. Một hệ thống nhƣ thế sẽ sinh ra sự cạnh
tranh hơn là sự hợp tác trong các nhân viên. Trong môi trƣờng nhƣ thế, hệ

thống đánh giá thành tích nhấn mạnh vào việc huấn luyện và phát triển, và
liên quan đến thông tin phản hồi từ nhân viên, có thể là thích hợp hơn việc
đánh giá truyền thống dựa trên ngƣời giám sát.
Một tổ chức hoạt động hiệu quả, năng suất cao khi có nhân viên luôn làm
việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy mọi tổ chức đều muốn tạo động lực trong
quá trình thực hiện nhiệm vụ cho các nhân viên của mình. Một trong những
phƣơng hƣớng tạo động lực là xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho
nhân viên gồm:
-

Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngƣời lao động

hiểu rõ mục tiêu đó.
-

Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc mà bản

mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.
-

Đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thiện nhiệm vụ của


12
ngƣời lao động từ đó giúp cho họ thực hiện công việc tốt hơn.
Nhƣ vậy việc đánh giá đúng kết quả làm việc có ý nghĩa đối với ngƣời
lao động, nhà quản lý cũng nhƣ các tổ chức.
1.1.3. Ý nghĩa và các chức năng của việc đánh giá thành tích nhân
viên trong tổ chức
a. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích là một trong những kỹ thuật quan trọng phục vụ mục
tiêu phát triển nguồn nhân lực. Trong quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thành
tích đƣợc xem là hoạt động rất cần thiết và luôn tồn tại ở mọi tổ chức, giúp tổ
chức có cơ sở để tiến hành hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân
lực. Mặt khác đánh giá thành tích còn là căn cứ cho việc động viên, khen
thƣởng, trả lƣơng, đề bạt, kỷ luật và trả lƣơng một cách công bằng theo mức
độ đóng góp của ngƣời lao động vào tổ chức. Việc đánh giá không chính xác
về nhân viên có thể để lại những hậu quả xấu, nhƣ: gây thắc mắc hiểu lầm
trong nhân viên mỗi khi cần bình bầu khen thƣởng, tuyển chọn hay xét nâng
lƣơng, không động viên nhân viên tích cực phấn đấu vƣơn lên, tự rèn luyện
để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ đƣợc giao. [8, tr.225]
-

Đối với cơ quan

Đánh giá thành tích nhân viên giúp cơ quan phát triển bền vững, nếu việc
đánh giá thành tích đƣợc thực hiện thƣờng xuyên sẽ giúp cơ quan phát hiện
đƣợc sự thiếu hụt hay dƣ thừa về chất và lƣợng của nguồn nhân lực (nếu có),
giúp cơ quan tránh đƣợc tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. Ngoài ra,
đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức
đến từng phòng ban, các nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa các hành vi
công việc của nhân viên và chiến lƣợc của tổ chức, cung cấp các thông tin cơ
bản cho cơ quan khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Đối với nhân viên


13
Đánh giá thành tích nhân viên là căn cứ để ngƣời quản lý đánh giá hiệu
quả các chƣơng trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Đánh giá thành tích
nhân viên sẽ giúp các nhà quản lý kiểm tra đƣợc số lƣợng nhân viên và chất

lƣợng làm việc của từng nhân viên trong tổ chức, là cơ sở để nhà quản lý đƣa
ra các quyết định quản lý chính xác và công bằng, phù hợp về mặt luật pháp
và đạo đức.
Đánh giá nhân viên tạo ra cơ hội để nhân viên cải thiện tình hình thực
hiện công việc hiện tại và phát triển tiềm năng của họ trong tƣơng lai, giúp
nhân viên giám sát các quyết định trả lƣơng, thƣởng, thăng chức, giáng chức,
đào tạo…
Đánh giá nhân viên giúp nhân viên có đƣợc nhận xét, đánh giá chính
thức từ phía tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện công việc của cá
nhân họ và những nhân viên khác.
b. Các chức năng của việc đánh giá thành tích nhân
viên - Là công cụ phát triển nhân viên
Theo xu hƣớng quản trị hiện đại, đánh giá thành tích nhân viên có thể sử
dụng theo vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên, cụ
thể:
+

Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích nhƣ là công

cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích
quá khứ, ngƣời quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều
hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt đƣợc. Nhân viên hoàn thành công việc tốt
sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi và nhận đƣợc sự tăng thêm hay phần thƣởng
tài chính. Việc nhà quản lý thừa nhận và khen, thƣởng cho nhân viên hoàn
thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích cho nhân viên đó mà
còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì thành tích
của chính mình trong tƣơng lai.


14

+

Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá mức độ hoàn

thành công việc, nhà quản lý có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực
hiện công việc tốt hơn trong tƣơng lai bằng cách chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu
và giúp đỡ nhân viên xác định tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các
công tác quan trọng. Ngoài ra, ngƣời quản lý có thể thảo luận mục tiêu công
việc với nhân viên cũng nhƣ thời gian để đạt mục tiêu này.
+

Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc đánh giá thành tích

mang lại cho ngƣời quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế
hoạch dài hạn cho nhân viên. Ngƣời quản lý có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc
đƣa ra lời khuyên để đạt đƣợc mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá
khứ, ngƣời quản lý có thể đƣa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về
việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt đƣợc
những mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Và kết quả đánh giá thành tích đƣợc
nhìn nhận nhƣ là cách thức cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.
+

Xác định nhu cầu đào tạo: Kết quả đánh giá thành tích là tiền đề cho

việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Một nhân viên cụ thể nếu không
đạt yêu cầu về công việc, chƣơng trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh
các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Đánh giá thành tích đem
lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chƣơng trình đào tạo
chuyên sâu cho tổ chức.
-

Đánh giá thành tích là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân

lực tốt hơn.
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành
tích đƣợc sử dụng để kết nối tƣởng thƣởng với thành tích và để đánh giá hiệu
quả các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của tổ chức. [16, tr. 164]
+ Làm cơ sở xác định lƣơng, thƣởng và các quyết định nhân sự nội bộ khác