Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công nhân viên chức tại trung tâm y tế thị xã hương thủy

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ THANH XUÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC TẠI TRUNG
TÂM Y TẾ THỊ XÃ HƯƠNG THỦY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ THANH XUÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA
CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
THỊ XÃ HƯƠNG THỦY

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Bùi Quang Bình

Đà Nẵng – Năm 2012

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Lê Thị Thanh Xuân


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................................3
MỤC LỤC..............................................................................................................................4
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................................8
DANH MỤC CÁC BẢNG.....................................................................................................9
DANH MỤC CÁC HÌNH....................................................................................................10
MỞ ĐẦU................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC................................................................................................................4

1.1. Tổng quan về đánh giá thành tích nhân viên..............................................4
1.1.1. Các khái niệm liên quan.......................................................................................4
1.1.2. Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích............................................6
1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích.............................................................................7
1.1.4. Các chức năng của công tác đánh giá thành tích..................................................7
1.1.4.1. Là công cụ phát triển nhân viên................................................................................8
1.1.4.2. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính........................................................8

1.2. Nội dung đánh giá thành tích của nhân viên..............................................9
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá..................................................................................9
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích...............................................................................10
1.2.2.1. Khái niệm về tiêu chí đánh giá thành tích...............................................................10
1.2.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá......................................................................................11
1.2.2.3. Các loại tiêu chí đánh giá........................................................................................12
1.2.2.4. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá......................................................................15

1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên...............................................15
1.2.3.1. Đánh giá khách quan...............................................................................................16
1.2.3.2. Đánh giá chủ quan..................................................................................................16
1.2.3.3. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (Management by objectives – MBO)..........18
1.2.3.4. Phương pháp phân tích định lượng........................................................................19

1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích...........................................................21
1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích............................................................................22
1.2.6. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên............................................................23

1.3. Các điểm cần lưu ý trong đánh giá thành tích công tác của nhân viên...23
1.3.1. Những lỗi thường mắc phải khi đánh giá ..........................................................23
1.3.2. Các biện pháp khắc phục những lỗi thường mắc phải khi thực hện đánh giá
thành tích công tác........................................................................................................24

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên........25


Tiến trình đánh giá thành tích công tác bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài và
môi trường bên trong....................................................................................................25
1.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài.......................................................................25

1.4.2. Các yếu tố môi trường bên trong........................................................................26
1.5. Đặc điểm hoạt động của Trung tâm y tế liên quan đến công tác đánh giá thành
tích cán bộ công nhân viên chức..................................................................................27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.....................................................................................................30
.............................................................................................................................................30
Trong phẩn này, tác giả đã tìm hiểu tổng quan về đánh giá thành tích. Đánh giá thành tích
là một hệ thống chính thức xét duyệt, đánh giá sự hoàn thành công tác một cá nhân theo
định kỳ. Tầm quan trọng chiến lược cũng như vai trò và chức năng của đánh giá thành tích:
là công cụ phát triển nhân viên và là công cụ hành chính. Điều quan trọng của nội dung
đánh giá thành tích như xác định mục tiêu, tiêu chí đánh giá, các phương pháp đánh giá,
đối tượng và thời điểm đánh giá. Bên cạnh đó cũng cần chú ý những lỗi thường mắc phải
khi đánh giá và biện pháp khắc phục cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh
giá bao gồm các yếu tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Những vấn đề cơ
bản về đánh giá thành tích được nêu trong phần này sẽ là cơ sở về mặt lý luận trong quá
trình nghiên cứu, phân tích thực trạng của đơn vị và đề xuất hường giải quyết những tồn
tại. .......................................................................................................................................30
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CNVC TẠI TRUNG
TÂM Y TẾ THỊ XÃ HƯƠNG THỦY.................................................................................31

2.1. Vài nét khái quát về thị xã Hương Thủy và đội ngũ cán bộ CNVC tai
Trung tâm Y tế thị xã Hương Thủy..................................................................31
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội thị xã Hương Thủy.................................31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm Y tế thị xã
Hương Thủy.................................................................................................................32
2.1.2.1. Sơ lược đặc điểm tình hình của đơn vị:..................................................................32
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của trung tâm.................................................33
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức........................................................................................................34

2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế thị xã Hương Thủy.................40

2.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích CBCNVC tại trung tâm y tế
thị xã Hương Thủy.......................................................................................................42
2.2.1.1. Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng thành tích CBCNVC định kỳ
hàng năm.............................................................................................................................43
2.2.1.2. Đánh giá thành tích để nâng lương, đào tạo và bồi dưỡng....................................46
2.2.1.3. Đánh giá thành tích để làm cơ sở chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng............47
2.2.1.4. Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động...................................49

2.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích CBCNVC................................................50
2.2.2.1. Xác lập tiêu chí đánh giá.........................................................................................50
2.2.2.2. Loại tiêu chí đánh giá thành tích.............................................................................52


2.2.2.3. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá.....................................................52

2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích CBCNVC......................................................53
2.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích CBCNVC..........................................................55
2.2.5. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích CBCNVC...........................................56
2.2.6. Tiến trình đánh giá thành tích CBCNVC...........................................................57

- Việc đào tạo lãnh đạo phương pháp đánh giá nhân viên rất quan trọng: đối
với các đơn vị Nhà nước thường không thích việc đánh giá nhân viên và lãng
tránh thực hiện công việc này. Họ cho rằng mất thời gian, làn nản chí nhân
viên và tạo ra sự căng thẳng giữa các nhân viên do việc đánh giá của lãnh
đạo không rõ ràng, minh bạch, có cơ sở. Vì vậy, đánh mất hoàn toàn mục
tiêu thực sự, thường đánh giá nhân viên đưa về mức trung bình, chiếm tỷ lệ
54,92%. Qua kết quả khảo sát lãnh đạo thường mắc một số lỗi khi đánh giá
nhân viên:...........................................................................................................59
Bảng 2.9. Kết quả điều tra về lỗi đánh giá của cấp trên trong đánh giá thành
tích CBCNVC.....................................................................................................59

Chỉ tiêu...............................................................................................................59
Tỷ lệ (%).............................................................................................................59
Đánh giá cao hơn thực tế...................................................................................59
13,11....................................................................................................................59
Đánh giá theo cảm tình cá nhân........................................................................59
18,85....................................................................................................................59
Đưa về mức trung bình......................................................................................59
54,92....................................................................................................................59
Đánh giá thấp hơn thực tế.................................................................................59
9,02......................................................................................................................59
Không có ý kiến..................................................................................................59
12,30....................................................................................................................59
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đánh giá thành tích CBCNVC tại Trung
tâm y tế thị xã Hương Thủy..............................................................................60
2.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài.......................................................................60
- Sự khan hiếm nguồn lực Y tế bởi vì nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân ngày
càng cao nhưng thực trang nguồn lực bệnh viện chưa đáp ứng đủ cả về chất lượng lẫn


số lượng. Đặc biệt sự cạnh tranh thu hút nhân tài của các bệnh viện tư, đây là các cơ
sở kinh doanh vì mục đích lợi nhuận nên họ sẵn sàng trả mức lương cao và đài ngộ tốt
để giữ chân các nhân viên y tế giỏi, tay nghề cao để tạo ra uy tín tốt. Chính vì vậy,
TTYT thị xã cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng hệ thống ĐGTT công tác trong xã hội hiện
nay đối với cùng ngành nghề ra sao để tổ chức tiện lợi trong việc đánh giá CBCNVC
cua mình. Đánh giá phù hợp thì người lao động sẽ thấy mình được coi trọng hơn, có
khả năng phát triển hơn khi làm việc tại đơn vị...........................................................61
2.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong........................................................................61

3.1. Những căn cứ hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công nhân
viên chức tại Trung tâm Y tế thị xã Hương Thủy...........................................66

3.1.1. Mục tiêu và định hướng trong phát triển sự nghiệp y tế Hương Thủy...............66
3.1.2. Yêu cầu về nguồn nhân lực y tế của Trung tâm y tế thị xã Hương Thủy trong
thời gian đến.................................................................................................................67

3.2. Một số giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
CBCNVC tại Trung tâm Y tế thị xã Hương Thủy..........................................68
3.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích CBCNVC tại Trung tâm Y
tế thị xã Hương Thủy...................................................................................................68
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích CBCNVC............................................70
3.2.2.1 Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá........................................71
3.2.2.2. Xác định các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích CBCC..........................................79

3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích CBCNVC...................................86
3.2.4. Xác định thời điểm thực hiện đánh giá CBCNVC.............................................88
3.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá và đào tạo phương pháp đánh giá thành
tích CBCNVC cho cấp trên và nhân viên.....................................................................89
3.2.6. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích CBCNVC..........................................92

3.3. Áp dụng kết quả đánh giá thành tích trong một số hoạt động quản lý
CBCNVC tại Trung tâm Y tế thị xã Hương Thủy..........................................97
3.3.1 Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng cho CBCNVC......97
3.3.2. Cải tiến các chính sách đào tạo và phát triển.....................................................98
KẾT LUẬN........................................................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................................102


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BVCSSKND

Bảo vệ chăm sóc sức khỏe nhân dân

BVBMTE

Bảo vệ bà mẹ trẻ em

CBCNVC

Cán bộ công nhân viên chức

CNVC

Công nhân viên chức

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

ĐGTT

Đánh giá thành tích

NNL

Nguồn nhân lực

NSNN

Ngân sách Nhà nước

KCB

Khám chữa bệnh

KCN

Khu Công nghiệp

KHHGĐ

Kế hoạch hóa gia đình

KH - NV

Kế hoạch – Nghiệp vụ

LĐTT

Lao động tiên tiến

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TCHC-QT

Tổ chức Hành chính – Quản trị

TTYT

Trung tâm Y tế

UBND

Ủy ban nhân dân

YHCT

Y học cổ truyền

YTDP

Y tế dự phòng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1
1.2
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11

2.12
2.13
3.1

3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7

Tên bảng
Các loại tiêu chí đánh giá thành tích
Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá
Cơ cấu CBCNVC y tế theo trình độ đào tạo năm 2010
Cơ cấu CBCNVC y tế theo giới tính
Kết quả xếp loại CBCNVC năm 2008-2010
Phân loại thành tích để tính thu nhập tăng thêm hàng tháng
Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích
hiện tại
Bảng chi tiết các tiêu chí đánh giá thành tich CBCNVC
Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích
Điểm đánh giá cho các tiêu chí

Kết quả điều tra về lỗi đánh giá của cấp trên trong đánh giá
thành tích CBCNVC
Kết quả điều tra về thông tin phản hồi kết quả đánh giá
Kết quả điều tra về mong muốn, nguyện vọng của CBCNVC
đối với công tác đánh giá thành tích
Kết quả điều tra ảnh hưởng của văn hoá đơn vị công tác đối

với đánh giá thành tích CBCNVC
Ảnh hưởng của đoàn thể đến đánh giá thành tích CBCNVC
Bảng các tiêu chí đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống
Bảng các tiêu chí về thái thái độ giao tiếp, phục vụ bệnh nhân,
người nhà bệnh nhân và giáo dục sức khỏe của vị trí cử nhân
điều dưỡng
Bảng minh họa trọng số chỉ tiêu về chuyên môn
Kết quả điều tra về thời điểm định kỳ đánh giá thành tích
CBCNVC tại các khoa, phòng
Kết quả điều tra về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
CBCNVC
Bảng kế hoạch thực hiện công việc của CBCNVC
Bảng phân tích thời gian thực hiện mục tiêu công việc

Trang
14
17
40
41
45
48
50
51
53
54
59
60
61
62

62
81

85
87
88
90
95
96


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
1.1
2.1
2.2
3.1
3.2

Tên hình
Mô hình tháp nhu cầu của Abrahan Maslow
Sơ đồ tổ chức Trung tâm Y tế thị xã Hương Thủy

Quy trình đánh giá CBCNVC định kỳ hàng năm có thể
được sơ đồ hoá như trên
Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Tiến trình đánh giá thành tích CBCNVC

Trang
27

35
58
72
93


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển đất
nước thì sức khoẻ cũng chính là nguồn lực phát triển hay nói cách khác là yếu tố quan
trọng nhất trong nguồn lực lao động tạo nên một con người có ích cho xã hội. Đại hội
VIII của Đảng đã đánh giá và đề cao vai trò của con người và cho rằng con người vừa
là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy, đầu tư cho sức
khoẻ mọi người đều được chăm sóc sức khoẻ chính là đầu tư cho sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nước, nâng cao chất lượng cuộc sống của mỗi cá nhân, của mỗi gia
đình.
Nhận thức được vai trò của con người trong quá trình xây dựng và phát triển
đất nước. Nghị quyết Trung Ương IV đã nêu rõ: "Sự nghiệp chăm sóc sức khoẻ là
trách nhiệm của cộng đồng và mỗi người dân, là trách nhiệm của các cấp Đảng uỷ
và chính quyền, các đoàn thể nhân dân và các tổ chức xã hội, trong đó ngành Y tế
giữ vai trò nòng cốt". Vì vậy vấn đề nhân sự rất quan trọng, mà mói đến nhân sự
phải nói đến vấn đề đánh giá thành tích; lương bổng; đào tạo và phát triển, bởi lẻ
đánh giá thành tích là một trong những yếu tố quan trọng để thúc đẩy nhân viên nói
chung hay cán bộ công nhân viên chức trong ngành y tế nói riêng làm việc, nâng
cao năng suất lao động.
Chính vì vậy, mọi nhà quản lý tổ chức phải đặt mối quan tâm về con người
lên hàng đầu trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên chức đặc biệt là
đội ngũ cán bộ Y, bác sĩ vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao,

vừa có tinh thần trách nhiệm, tận tụy và có đạo đức khi thực hiện nhiệm vụ ngày
càng được đặt lên một vị trí cao trong tổ chức. Đánh giá thành tích cán bộ công
nhân viên chức là nhân tố then chốt và là công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức
thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc.
Bên cạnh đó, sự phát triển của kinh tế xã hội những năm qua đã gây ảnh
hưởng lớn đến môi trường sinh thái làm cho bệnh tật trong nhân dân ngày một gia


2
tăng, do vậy nhiệm vụ của ngành Y tế càng nặng nề thêm. Cùng với sự phát triển
của khoa học kỹ thuật nói chung và khoa học kỹ thuật y nói riêng đòi hỏi phải có sự
đầu tư thích đáng vào việc quản lý nguồn nhân lực, cụ thể là sắp xếp lại đội ngũ cán
bộ y tế hợp lý đáp ứng nhu cầu trước mắt cũng như lâu dài.
Nhưng thực tế tại Trung tâm y tế thị xã Hương Thủy, việc đánh giá thành
tích cán bộ công nhân viên mang tính chất hình thức và cảm tính do các tiêu chí
đánh giá CBCNVC chung chung cho tất cả các vị trí. Lãnh đạo thường có khuynh
hướng bình quân chủ nghĩa để tranh những thắc mắc từ nhân viên. Vì vậy việc đánh
giá không chính xác đã ảnh hưởng đến các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn
nhân lực như khen thưởng, tăng lương, đào tạo, không tạo động lực để thúc đẩy
nhân viên làm việc tốt hơn, không đạt mục đích phát triển nhân viên…
Do đó, với mục tiêu sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người, tác giả đã
chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công nhân viên
chức tại Trung tâm Y tế thị xã Hương Thủy" làm đề tài nghiên cứu trong Luận văn
của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến công
tác đánh giá thành tích nhân viên.
Trên cơ sở phân tích và đánh giá công tác đánh giá thành tích cán bộ công
nhân viên chức tại Trung tâm Y tế thị xã Hương Thủy qua vài năm. Mục tiêu của đề
tài đề xuất những giải pháp sát với thực tế nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành

tích cán bộ công nhân viên chức tại tổ chức trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn (phân tích các
vấn đề) liên quan đến việc đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên chức tại Trung
tâm Y tế thị xã Hương Thủy.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản của việc đánh giá thành tích tại
Trung tâm Y tế thị xã Hương Thủy (các phòng ban, ban chuyên môn) qua vài năm.


3
Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Trung tâm Y tế thị xã Hương
Thủy
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử;
- Phương pháp chuyên gia;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh;
- Các phương pháp thống kê;
- Các phương pháp khác.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Hệ thống hóa các nghiên cứu, cơ sở khoa học liên quan đến hoạt động đánh
giá thành tích nhân viên trong tổ chức y tế.
Đánh giá thực trạng hoạt động đánh giá thành tích CBCNVC tại TTYT thị xã
Hương Thủy trong giai đoạn 2008 – 2010.
Vận dụng cơ sở khoa học, kết hợp với thực trạng hiện tại, đề xuất một số giải
pháp cơ bản, cần thiết cần được áp dụng trong điều kiện hiện tại của Trung tâm Y tế
thị xã Hương Thủy nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ CNVC.
6. Cấu trúc của luận văn
Nội dung nghiên cứu được trình bày thành ba chương
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên

trong các tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên
chức tại Trung tâm Y tế thị xã Hương Thủy.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ
công nhân viên chức tại Trung tâm Y tế thị xã Hương Thủy.


4

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về đánh giá thành tích nhân viên
1.1.1. Các khái niệm liên quan
- Nhân lực, nguồn nhân lực
Tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều
người được kết hợp với nhau một cách có ý thức. Nói cách khác, khi người ta cùng
nhau hợp tác và thỏa thuận một cách chính thức để phối hợp những nỗ lực của họ
nhằm hoàn thành những mục tiêu chung thì một tổ chức sẽ được hình thành. Vì vậy.
yếu tố quan trọng để các tổ chức hình thành, hoạt động và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ quy định là nhân lực. Theo khái niệm nhân lực trong tác phẩm “Quản trị
nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội “Nhân lực là nguồn lực của
mỗi con người, gồm thể lực và trí lực” [10].
Theo từ điển tiếng việt, Trung tâm Từ điển, Nhà xuất bản Đà Nẵng, 1997 thì
“Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất. (Huy động nhân lực,
nguồn nhân lực dồi dào) [10].
Như vậy, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là nguồn lực của mỗi con
người (gồm thể lực và trí lực) trong một tổ chức.
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX
ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên

thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển.
Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ
XX đến nay. Hiện nay chưa có tài liệu chính thức nào đưa ra định nghĩa “nguồn
nhân lực”, mặc dù có nhiều nghiên cứu và bài viết về nguồn lực con người, về tài
nguyên con người. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới
sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [5].


5
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức [3] .
“Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước, hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó” [4, tr.17].
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy, NNL của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ
chức.
- Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động trong
một tổ chức và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được ký kết hợp đồng với
sự tham gia của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó.. Do đó, quản trị
NNL là yếu tố then chốt, quyết định sự thành bại của tổ chức và có tác động trực
tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Theo khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong tác phẩm Quản trị nguồn nhân
lực của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng, 2006. “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế
các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng
góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành
tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan
lao động…” [12, tr. 1].

Trong các nội dung của Quản trị NNL thì đánh giá thành tích có vai trò khá
quan trọng trong hoạt động QTNNL của tổ chức. Kết quả của quá trình đánh giá
thành tích sẽ là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức
năng còn lại của quản trị nguồn nhân lực.
- Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là đánh giá kết quả đạt được trong một giai đoạn nhất
định thông qua việc thu thập thông tin về quá trình thực hiện công việc và phát triển
cá nhân của nhân viên. [7].


6
Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn
gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống mang tính xét duyệt và đánh giá
mức độ hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. [9, tr. 274].
Theo khái niệm của tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học
kinh tế Đà Nẵng, năm 2006 “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng
góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”. [12, tr. 161].
Qua các định nghĩa trên cho thấy đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá
khoa học có tính hệ thống, theo định kỳ, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó.
1.1.2. Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích nhân viên là hoạt động rất quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực. Những khâu quan trọng có tác động đến hiệu quả đánh giá thành
tích nhân viên là:
- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức.
- Tuyển dụng nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một
cách hữu hiệu.
- Đào tạo, huấn luyện, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và
hiệu suất công việc của nhân viên.

Đánh giá thành tích là cơ sở kiểm soát mà đem lại thông tin phản hồi không
chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu
không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị của tổ chức chỉ có thể đoán
liệu xem nhân viên đang đi đến mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong
muốn hay không.
- Sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức với hành vi công việc: Đảm bảo hành
vi cá nhân nhất quán với chiến lược của tổ chức và cung cấp thông tin phản hồi
phản ánh sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức và hành vi công việc.
- Sự nhất quán giữa giá trị tổ chức và hành vi công việc: Cách thức củng cố
giá trị và văn hóa tổ chức.


7
1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là việc làm rất quan trọng vì nó là cơ sở để khen thưởng,
động viên, kỷ luật,…, cũng như giúp cho nhà quản trị trả lương một cách công bằng
và khách quan.
a. Cung cấp thông tin:
Nhờ vào kết quả đánh giá nhân viên, nhà quản lý sẽ xem xét và đưa ra những
quyết định chính xác về mức độ hoàn thành công việc, khả năng làm việc của từng
nhân viên, nhờ đó mà nhân viên có thể cải thiện và thay đổi hành vi làm việc kịp
thời. Và nhà quản lý sẽ tuyển chọn được những nhân viên nào vào vị trí thích hợp
với khả năng của họ. Làm căn cứ lập nên các chương trình đào tạo và phát triển
thích hợp.
b. Tạo sự công bằng và khách quan trong tổ chức:
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên sẽ tạo được sự công bằng và
khách quan trong công việc. Nhân viên nào hoàn thành tốt công việc được giao sẽ
được đánh giá cao và được khen thưởng, ngược lại những người không hoàn thành
nhiệm vụ được giao sẽ bị xử phạt tuỳ theo mức độ.
c. Thúc đẩy nhân viên làm việc:

Đánh giá nhằm khuyến khích, động viên và thúc đẩy nhân viên làm việc tốt
hơn. Thông qua các chính sách khen thưởng và kỷ luật sau khi đánh giá, các nhân
viên cảm thấy sự quan tâm của cấp trên đối với mình và từ đó khích lệ tinh thần
hăng say làm việc hết mình.
Như vậy, trong một tổ chức việc đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa
quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới cán bộ
công nhân viên và tổ chức nói chung.
1.1.4. Các chức năng của công tác đánh giá thành tích
Có rất nhiều nghiên cứu nhằm trả lời câu hỏi: "Đánh giá thành tích được sử
dụng nhằm mục đích gì?". Ở góc độ chung, đánh giá thành tích được sử dụng cho
nhiều mục tiêu khác nhau mà có thể nhóm gộp lại thành 4 loại chính. Mục đích phát
triển của đánh giá tập trung vào công việc cải thiện thành tích của nhân viên ở


8
tương lai và phát triển nghề nghiệp, trong khi mục đích hành chính bao hàm việc ra
các quyết định tăng lương và thăng tiến. ĐGTT cũng được sử dụng để đóng góp vào
sự thịnh vượng và cho mục đích cung cấp các dữ liệu thông tin cần thiết.
1.1.4.1. Là công cụ phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích đóng vai trò trong việc củng cố và cải thiện thành tích
cũng như trong việc xác định nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo. Đánh giá thành tích
nhằm khuyến khích phát triển nhân viên.
- Củng cố và duy trì thành tích: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về
thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo
chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được.
- Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người
giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh và điểm yếu, giúp đỡ nhân viên tìm ra cách thức
hữu hiệu để hoàn thành tốt các công việc quan trọng.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá thành tích
là dịp để người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch

dài hạn cho nhân viên. Người giám sát có thể khuyên nhân viên các bước để có thể
đạt được mục tiêu này dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Nếu một nhân viên cụ thể không đạt được yêu
cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần
thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện trên các tiêu
chuẩn có thể được đưa vào chương trình phát triển để chuẩn bị việc đề bạt lên chức
vụ cao hơn.
1.1.4.2. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai
trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành tích được sử
dụng để kết nối phần thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính
sách và hoạt động nguồn nhân lực.
- Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ
thống thưởng phạt của một tổ chức. Các nhân viên nhận được sự đánh giá triển


9
vọng xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức, còn những nhân viên được đánh
giá thấp sẽ nhận được hình phạt của tổ chức. Các quyết định khác được kết nối với
đánh giá thành tích như thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết
định phạt khác.
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Thông tin đánh
giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các chương trình quản
trị nguồn nhân lực. Thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc
đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực.
1.2. Nội dung đánh giá thành tích của nhân viên
Để khai thác hiệu quả trí tuệ và năng lực của nhân viên, tổ chức cần phải xây
dựng hệ thống đánh giá thành tích tốt để tận dụng nguồn lực của mình.
Hệ thống đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức để đánh giá thành
tích nhân viên thông qua đó định hướng hành vi của nhân viên làm cho nhân viên

nỗ lực vì mục đích của tổ chức. Một hệ thống đánh giá bao gồm nhiều hoạt động
như thiết lập mục tiêu, các tiêu chí, các phương pháp và đối tượng đánh giá nhằm
đem lại hiệu quả tối ưu cho nhân viên lẫn tổ chức [1], [2].
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà
một tổ chức cụ thể là nhà quản trị nhân sự cần phải thực hiện tốt. Bất luận một hệ
thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua
việc bảo đảm rằng mọi cá nhân trong tổ chức đều cố gắng phát huy tối đa khả năng
của họ. Các mục tiêu cơ bản của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là:
- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi: Cách cải thiện hiệu quả
làm việc tốt nhất là rút kinh nghiệm từ quá khứ. Điều này tạo điều kiện cho nhà
quản lý thảo luận với từng nhân viên và đưa ra các thông tin phản hồi. Việc phản
hồi lại cho nhân viên các đánh giá, nhận định của cấp trên giúp cho nhân viên sửa
chữa những sai lầm, thiếu sót và phát huy những mặt tốt từ đó nâng cao hiệu năng
công tác của nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn tổ chức.


10
- Hoạch định tài nguyên nhân sự: Đánh giá thành tích giúp nhà quản trị nhận
ra khả năng của nhân viên, từ đó họ sẽ hoạch định các chính sách nhân sự dễ dàng
hơn và chính xác hơn.
- Phát triển tài nguyên nhân sự: Đánh giá thành tích công việc sẽ giúp cho
nhà quản trị biết được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viên thông qua
việc xác định được những khiếm khuyết của nhân viên, từ đó người phụ trách bộ
phận tài nguyên nhân sự để triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nguồn
tài nguyên nhân sự nhằm giúp cho họ có điều kiện khắc phục được những khuyết
điểm, phát huy được các điểm mạnh của mình.
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp: Đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu
cũng như tiềm năng của nhân viên từ việc đánh giá thành tích, từ đó giúp họ thực
hiện kế hoạch.

- Lương bổng và đãi ngộ: Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích công tác, cấp
quản trị sẽ có thông tin chính xác làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương, tăng
thưởng cho nhân viên.
- Quan hệ nhân sự nội bộ: Thăng chức, giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm
cho nghỉ việc và thuyên chuyển
- Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Thông qua việc hoàn thành công việc
của nhân viên, xem xét hành vi trong quá khứ để xét tương lai. Đánh giá thành tích
có thể giúp cấp quản trị sẽ phát hiện được những nhân viên có khả năng làm việc và
bố trí họ ở cấp cao hơn hoặc ở vị trí khác trong tương lai.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích
1.2.2.1. Khái niệm về tiêu chí đánh giá thành tích
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta
nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu đã xác định, là mốc chuẩn cho việc đo
lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên [8].
Tiêu chí thể hiện nhiệm vụ của người lao động và cũng thể hiện sự kỳ vọng
của nhà quản lý với người lao động. Do vậy khi xây dựng tiêu chí đánh giá thành
tích người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của nhân viên qua


11
phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của tổ chức để đảm bảo thành tích của
nhân viên góp phần đạt được các mục tiêu của tổ chức, thành tích hiện tại hoặc
trong quá khứ của nhân viên, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện
vọng trong công việc của nhân viên.
Thông thường các đơn vị, tổ chức sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu
chí đánh giá thành tích gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận
dân chủ.
- Theo phương pháp chỉ đạo tập trung từ việc phân tích công việc, nhà quản
trị có thể xác định những yêu cầu về tiêu chí đối với nhân viên thực hiện. Bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là cơ sở để thiết lập tiêu chí đánh

giá thành tích nhân viên.
- Theo phương pháp thảo luận dân chủ nhà quản lý và nhân viên cùng tham
gia vào quá trình xác lập tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu công việc cần đạt
được. Thông thường đi đôi với việc xác lập tiêu chí đánh giá sẽ là việc thoả thuận
một kế hoạch hành động nhằm đạt được những tiêu chí đã xác lập. Phương pháp
này nhìn nhận sự chú trọng trong việc xây dựng mục tiêu công việc mới của quá
trình đánh giá.
1.2.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá thành tích là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ
kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Do đó để thiết lập tiêu chí đánh giá phù
hợp, khả thi thì đòi hỏi người lãnh đạo phải nắm được công việc của nhân viên
thông qua việc phân tích công việc, thiết kế bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc.
a. Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả
công việc. Tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công
việc của nhân viên. Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá khả thi, phù
hợp, điều đầu tiên, người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việc của
nhân viên. Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần
phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô tả công việc.


12
Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu,
định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra. Cần
lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực
hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực
hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả
năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích. Căn cứ kết quả
phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ
ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá

phù hợp.
b. Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định
những yêu cầu về tiêu chí đối với nhân viên thực hiện công việc đó. Bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ sở để tham khảo cho việc thiết
lập tiêu chí đánh giá.
1.2.2.3. Các loại tiêu chí đánh giá
Các nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý thường sử dụng
những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau. Quyết định quan trọng là
lựa chọn loại tiêu chí thành tích để đánh giá như thế nào cho phù hợp.
a. Các tố chất, đặc điểm
Đánh giá tính cách, thái độ, hình thức, thâm niên nghề nghiệp,... Loại đánh
giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú
trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó hoặc là không
liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa. Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều
hạn chế về tính hợp lý. Một số tố chất có thể liên quan tới hiệu quả công việc. Nếu
như mối quan hệ này được xác lập thì việc sử dụng chúng có thể là thích hợp.
b. Các hành vi
Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một nhân
viên. Chẳng hạn: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần hợp tác
trong làm việc nhóm, thái độ phục vụ nhân dân... Nếu như một số hành vi mang lại


13
kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình đánh giá là xác đáng. Sử
dụng các tiêu chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công
việc là rất quan trọng và muốn được sử dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn
thành công việc.
Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên đánh giá dựa trên những điều mà
họ thực hiện tại công việc. Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác lập các tiêu

chí hành vi bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu
quả công việc. Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc sử
dụng hành vi khác nhau.
c. Kết quả thực hiện công việc
Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ đạt mục
tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương tiện, kết quả công
việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để
đạt được kết quả. Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của
cá nhân hoặc là nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường
trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc. Sử dụng duy nhất tiêu chí
kết quả để đánh giá có thể nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý “có kết quả bằng bất cứ
giá nào” trong số nhân viên.
Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của mình
và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Tiêu chí kết quả thực hiện công việc bộc
lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích chẳng hạn như sự hợp
tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích của tổ chức. Không hữu
ích ở góc độ phát triển nhân viên.
d. Năng lực
Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi
có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định
hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng lực liên quan có
thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn ...


14
Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng lực có
liên quan mật thiết đến thành công trong công việc. Một số các năng lực khác lại
liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tương lai được
xem là tiềm năng phát triển của nhân viên. Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các

trường hợp xem xét đề bạt nhân viên.
Bảng 1.1. Các loại tiêu chí đánh giá thành tích
Loại tiêu chí

Thuận lợi

Tồn tại

Không tốn kém khi xây dựng.
Nhiều tiêu chí không liên quan tới
Dễ sử dụng. Sử dụng phù hợp
Tố chất, đặc
công việc. Không hữu ích trong
với doanh nghiệp cung cấp
điểm cá nhân
việc cung cấp thông tin phản hồi
dịch vụ và xem xét sự phù hợp
cho nhân viên,
với văn hóa doanh nghiệp.
Sử dụng thước đo thực hiện Tốn nhiều thời gian, tiền bạc khi
công việc cụ thể. Được pháp phát triển phương pháp. Tiềm ẩn
Hành vi thực
luật và người lao động chấp về lỗi bình chọn do không bao
hiện công việc
nhận. Hữu ích trong việc cung hàm tất cả những hành vi liên
cấp thông tin phản hồi.
quan đến công việc.
Giảm bớt xu hướng chủ quan.
Tốn thời gian khi phát triển, sử
Được lãnh đạo và nhân viên

Kết quả thực
dụng. Không khuyến khích sự hợp
chấp nhận Liên kết giữa thực
hiện công việc
tác giữa các nhân viên. Không hữu
hiện công việc của nhân viên
ích cho thông tin phản hồi.
với hoạt động của tổ chức
Giúp chú trọng hơn đến hiệu
Khó xác định năng lực thực sự
quả làm việc, hiểu rõ điểm
Năng lực thực
liên quan đến công việc, nhất là
mạnh điểm yếu của nhân viên
hiện công việc
những công việc phức tạp, khó
nên hữu ích để đào tạo và phát
định nghĩa và định lượng.
triển nhân viên.
Do không có loại tiêu chí nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc, đồng thời
mỗi loại có ưu và nhược điểm riêng khi sử dụng để ĐGTT nhân viên. Nên trên thực
tế, các tổ chức thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợ cho nhau
nhằm có thể ĐGTT từ nhiều góc độ nhằm có kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất.
Tuy nhiên, tiêu chí kết quả thực hiện công việc là tiêu chí quan trọng nhất để đánh
giá thành tích nhân viên. Sẽ vô nghĩa nếu một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt,


15
kỹ năng làm việc tốt và có tiềm năng phát triển nhưng lại không đạt được kết quả
công việc.

1.2.2.4. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
- Tiêu chí đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức, cần cho
thấy những nhiệm vụ mà nhân viên cần làm và làm tốt đến đâu một cách rõ ràng.
Tức là hàm ý đề cập đến mức độ liên quan giữa tiêu chí đánh giá và mục tiêu chiến
lược của tổ chức.
- Tiêu chí đánh giá có thể đo lường được: Trả lời các câu hỏi như cái gì, bao
nhiêu và khi nào. Khi tiêu chí đánh giá thành tích được diễn đạt một cách cụ thể, có
thể đo lường theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu chí với thành tích sẽ cân
bằng giữa các nhân viên
- Tiêu chí đánh giá có thể đạt được: Tiêu chí mang tính thách thức và thực tế
cho nhân viên. Điều cần lưu ý ở đây là mục tiêu cần thống nhất giữa cấp quản trị và
nhân viên để tránh mục tiêu là áp đặt vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên
hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành dưới khả năng thực hiện để dễ đạt thành
tích.
- Tiêu chuẩn phải hợp lý, không bị đồng nhất: Tiêu chí đó phải phản ánh đầy
đủ sự cống hiến của từng ca nhân, được nhân viên chấp nhận. Tiêu chí cũng không
nên đồng nhất bởi vì có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và
ảnh hưởng đến thành tích của họ.
- Tiêu chí phải trả lời được câu hỏi khi nào ngoài câu hỏi cái gì và bao nhiêu,
tức là phải thỏa mãn về điều kiện thời gian.
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Việc áp dụng phương pháp ĐGTT nhân viên là tùy thuộc vào xác định mục
tiêu đánh giá. Chẳng hạn, mục tiêu chủ yếu là thăng chức, tăng lương thường áp
dụng phương pháp thang điểm hay bảng điểm (rating scale method) có thể là thích
hợp nhất. Ngược lại, mục tiêu đánh giá giúp nhân viên làm việc có hiệu quả và phát
triển thì phương pháp đánh giá bằng cách quản trị theo mục tiêu (Management By
Objective - MBO) là thích hợp v.v... Có rất nhiều phương pháp ĐGTT công tác của