Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH môi trường đô thị qui nhơn, bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN TIẾN KHOA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN TIẾN KHOA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị kinh doanh
: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Trần Tiến Khoa


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 2
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 7
1.1.2. Ý nghĩa công tác phát triển nguồn nhân lực ................................. 11

1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂN

LỰC ....................................................................................................13
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................. 13
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ .................................... 16
1.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ........................... 17
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức ......................................................... 20
1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy cho người lao động .................................. 21

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC........................................................................................... 26
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................ 26
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong công ty .................... 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ...................................................................... 31


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ QUY
NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH .................................................................. 32
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN
CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 32
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ....................................................... 32
2.1.2. Đặc điểm các nguồn nhân lực của Công ty .................................. 35
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty thời gian qua ........ 37

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ QUY NHƠN, TỈNH
BÌNH ĐỊNH........................................................................................... 43
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty ........................ 43
2.2.2. Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ............. 47
2.2.3. Thực trạng nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực.......... 59

2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức..................................................... 63
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy .......................................... 64

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA.................................. 70
2.3.1. Đánh giá chung ............................................................................. 70
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 71

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ...................................................................... 72
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG ...... 73
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ........................................ 73
3.1.1. Căn cứ vào sự biến động của các yếu tố môi trường.................... 73
3.1.2. Căn cứ vào chiến lược phát triển của Công ty.............................. 76


3.1.3. Các quan điểm mang tính định hướng cho giải pháp ................... 79

3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ............................................................ 81
3.2.1. Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực........................................... 81
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ .................................... 91
3.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ........................... 98
3.2.4. Nâng cao nhận thức..................................................................... 100
3.2.5. Tạo động lực thúc đẩy................................................................. 103

KẾT LUẬN......................................................................................... 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

Lao động của Công ty thời gian qua

35

2.2.

Nguồn lực tài chính của Công ty thời gian qua

36

2.3.

Nguồn lực cơ sở vật chất của Công ty thời gian qua

37

2.4.

Bảng kết quả kinh doanh của Công ty

43

2.5.

Quy mô nguồn nhân lực tại Công ty thời gian qua

44

2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.
2.11.
2.12.
2.13.
2.14.
2.15.

Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian
qua
Sản lượng các năm
Trình độ chuyên môn của lao động toàn Công ty thời
gian qua
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của lao động khối
gián tiếp tính đến 31/12/2012
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của lao động khối
trực tiếp đến ngày 31/12/2012
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của lao động toàn
Công ty tính đến ngày 31/12/2012

Mức độ đào tạo của Công ty đối với người lao động
Điều kiện tham gia các chương trình đào tạo của
người lao động
Cơ cấu theo độ tuổi của lao động khối gián tiếp tính
đến ngày 31/12/2012
Cơ cấu theo độ tuổi của lao động khối trực tiếp tính
đến ngày 31/12/2012

45
47
47
49
53
55
58
59
60
61


Số hiệu bảng
2.16.
2.17.
2.18.

Tên bảng
Cơ cấu theo giới tính và sử dụng đúng nghề của lao
động toàn Công ty tính đến ngày 31/12/2012
Mức độ bố trí công việc đúng chuyên môn được đào
tạo của Công ty đối với lao động

Mức độ áp dụng của nhân viên Công ty về nhận thức
lao động

Trang
62
63
64

2.19.

Đánh giá của nhân viên về lương bổng và phúc lợi

66

2.20.

Đánh giá của nhân viên về yếu tố tinh thần

67

2.21.

Đánh giá của nhân viên về môi trường nhân sự

68

2.22.

Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc

68

2.23.
3.1.
3.2.

Đánh giá của nhân viên về khả năng thăng tiến và
học hỏi
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty
Dự báo thị trường, sản lượng và thị phần đến năm
2020

69
78
87

3.3.

Phân tích nhu cầu nâng công suất đến năm 2020

88

3.4.

Số lượng và cơ cấu lao động đến năm 2020

89

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực theo trình độ kiến
3.5.

thức chuyên môn nghiệp vụ tại Công ty đến năm

90

2015 và 2020
3.6.

Nhu cầu đào tạo cho ngành nghề

97


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Số hiệu sơ đồ,
biểu đồ

Tên sơ đồ, biểu đồ

Trang

Sơ đồ 1.1.

Sơ đồ công tác phát triển nguồn nhân lực

13

Sơ đồ 1.2

Mô hình năng lực cạnh tranh của M. Porter

28

Sơ đồ 2.1.

Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty

34

Sơ đồ 2.2.

Quy trình vận chuyển – xử lý chất thải sinh hoạt

39

Sơ đồ 2.3.

Quy trình vận chuyển – xử lý chất thải y tế tư nhân

39

Sơ đồ 2.4.

Quy trình vận chuyển – xử lý chất thải xây dựng

40

Sơ đồ 2.5.

Quy trình vận chuyển – xử lý chất thải công nghiệp

41

Sơ đồ 2.6.

Quy trình vận chuyển – xử lý chất thải nguy hại

42

Biểu đồ 3.1.

Nhu cầu về phương pháp đào tạo

92

Biểu đồ 3.2.

Nhu cầu về hình thức đào tạo

93


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thành phố Quy Nhơn là thành phố đô thị loại I thuộc tỉnh Bình Định,
quá trình thực hiện đô thị hóa, hiện đại hóa thành phố Quy Nhơn đã mang lại
những lợi ích to lớn nhưng đồng thời cũng nảy sinh nhiều vấn đề ảnh hưởng
nghiêm trọng đến môi trường, đặc biệt là sự phát sinh chất thải rắn - một vấn

đề bức xúc, nan giải hiện nay do mức độ tiêu thụ vật chất ngày càng nhiều.
Bên cạnh đó, nguồn vốn đầu tư cho công tác thu gom, vận chuyển và xử lí
chất thải rắn luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu, trong đó chi phí phục vụ
hoạt động này phát sinh tương đối lớn.
Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng quan tâm đến hiệu quả kinh tế là làm thế
nào chi phí được giảm đến mức thấp nhất nhưng chất lượng sản phẩm, dịch
vụ tốt nhất, để làm được điều đó doanh nghiệp cần phải chú trọng đến việc
nâng cao vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực
luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của Lãnh đạo Công ty.
Công ty TNHH môi trường đô thị Quy Nhơn là doanh nghiệp Nhà Nước,
với chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ dịch vụ vệ sinh môi trường.
Trong những năm qua, Công ty đã thực hiện tốt công tác thu gom, vận
chuyển, xử lý rác,…trên 16 phường nội, ngoại thành của thành phố Quy
Nhơn. Định hướng trong những năm tới, Công ty trang bị thêm thiết bị máy
móc mới hiện đại hơn để nâng cao sản phẩm ở một số lĩnh vực hoạt động của
Công ty, dẫn đến nhu cầu nguồn nhân lực lành nghề và có tay nghề là rất cần
thiết. Vì vậy, để nhân lực thực sự là công cụ nâng cao năng lực cạnh tranh thì
phát triển nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng. Nhận thức được tầm quan
trọng của công tác này, Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn, tỉnh
Bình Định rất chú trọng đến việc nâng cao vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhi�tự hào của
nhân viên khi được làm việc trong một tập thể tốt đẹp như vậy.
- Xây dựng truyền thống nề nếp trong Công ty: đoàn kết, tôn trọng lẫn
nhau, kính trọng và biết ơn những người đã cống hiến sức lực cho Công ty
nhất là những cán bộ, nhân viên lão thành. Phát động phong trào giúp đỡ lẫn
nhau trong công việc và trong cuộc sống, thi đua trong học tập và làm việc để
nâng cao tinh thần học hỏi, rèn luyện của nhân viên.
- Xây dựng phong cách ứng xử giữa các thành viên trong đơn vị, với
khách hàng, đối tác, chủ đầu tư, các cơ quan hữu quan liên quan dựa trên nền
tảng văn hóa công ty.

- Chia sẻ thông tin ở một mức độ nhất định đối với nhân viên để họ nắm
bắt được tình hình và cảm thấy mình là một phần của Công ty.
- Cần bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của nhân
viên.
- Tạo ra văn hóa hiếu học thông qua các chính sách đào tạo phát triển
nguồn nhân lực, xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển và hỗ trợ


107
chi phí học tập cho những nhân viên có kết quả học tập khá giỏi...
c. Xây dựng chính sách thăng tiến hợp lý
Cần xây dựng và áp dụng bảng Career Path (Mô tả quá trình phát triển
nghề nghiệp của CBNV khi làm việc ở Công ty) để từ đó nhân viên biết và cố
gắng phấn đấu trong quá trình làm việc.
Chính sách thăng tiến cần vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp và kèm
theo đó là những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên trong Công ty biết và cố
gắng đạt được.
Cần lưu ý khi nhân viên đạt được thành tích xuất sắc trong công việc hay
trong nỗ lực học tập có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm
trước thời hạn.
d. Cải thiện điều kiện làm việc
Người lao động mong muốn được làm việc trong điều kiện làm việc tốt
nhất, có như vậy họ mới cảm thấy thoải mái, có mối quan hệ tốt với đồng
nghiệp và được tôn trọng. Vì vậy, để nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động bằng cách cải thiện các điều kiện làm việc, trong thời gian đến, Công ty
TNHH Môi trường Đô thị Quy Nhơn cần làm tốt những việc sau:
- Phối hợp giữa chính quyền, công đoàn và đoàn thanh niên xây dựng kế
hoạch tổ chức các hoạt động văn thể mỹ, xây dựng đời sống văn hóa, văn
minh đô thị vừa thể hiện được nét đặc sắc của văn hóa truyền thống, vừa bắt
kịp với sự văn minh tiến bộ của đô thị. Kết hợp hài hòa các loại hình văn hóa

như chiếu phim, biểu diễn nghệ thuật, đọc sách báo, các chuyến du lịch dã
ngoại nhằm tạo ra một sân chơi lành mạnh, bổ ích và lý thú cho đội ngũ nhân
viên. Qua đó, khích lệ tinh thần hăng say làm việc và sự gắn kết của đội ngũ
nhân viên.
- Trang bị bảo hộ lao động đầy đủ và có chất lượng; đầu tư áp dụng
“công nghệ sản xuất sạch”; chế tạo các thiết bị, cơ cấu an toàn để che chắn
cho các máy móc công nghệ tại các vị trí có thể gây ra tai nạn lao động và


108
bệnh nghề nghiệp; cải thiện môi trường làm việc như thu gom rác và xử lý
rác, ứng dụng các hệ thống hút bụi, hơi khí độc tại vị trí nguồn phát sinh, xử
lý tiếng ồn, đảm bảo hệ thống ánh sáng, an toàn hóa chất, kỹ thuật phòng
ngừa nhiễm độc hóa chất trong sản xuất. Đồng thời, kết hợp đẩy mạnh công
tác tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức về công tác an toàn vệ sinh lao
động cho người lao động, người sử dụng lao động, thông tin cho người lao
động đầy đủ tính chất, mức độ độc hại, biện pháp phòng tránh của các loại
hóa chất mà họ tiếp xúc trong quá trình sản xuất. Qua đó, từng bước cải thiện
điều kiện làm việc, môi trường làm việc trong Công ty, giảm thiểu số vụ tai
nạn thương tâm và đáng tiếc xảy ra mà chịu thiệt thòi nhiều nhất chính là
người lao động.
- Tôn trọng ý kiến của người lao động, khuyến khích người lao động
sáng tạo, cải tiến trong công việc, kịp thời động viên và trao thưởng, tạo ra
các cơ hội thăng tiến trong Công ty.
- Giáo dục và tuyên truyền người lao động giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ
sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, sạch sẽ.
- Phát động phong trào thi đua “xanh, sạch, đẹp” tại nơi làm việc.
- Đầu tư trang bị máy móc công nghệ tiên tiến, hiện đại có năng suất cao,
cung cấp đầy đủ các phương tiện, trang thiết bị văn phòng giúp người lao
động có điều kiện tiếp thu các công nghệ hiện đại, kỹ thuật tiên tiến, được sự

hỗ trợ tốt nhất từ các phương tiện, trang thiết bị, từ đó có thể phát huy hết
năng lực của bản thân, hoàn thành nhiệm vụ được giao.


109

KẾT LUẬN
Doanh nghiệp Nhà nước là tổ chức kinh tế do Nhà nước đầu tư vốn và
trực tiếp thành lập, quản lý và hoạt động theo mục tiêu kinh tế xã hội, chịu
trách nhiệm hữu hạn về hoạt động SXKD trong phạm vi vốn Nhà nước giao.
Để tăng cường công tác quản lý chi phí trong doanh nghiệp Nhà nước và đảm
bảo hiệu quả kinh doanh cần chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân
lực, vì phát triển nguồn nhân lực sẽ hạn chế thấp nhất những chi phí phát sinh
không thật sự cần thiết, để đầu tư chi phí hiệu quả vào hoạt động của đơn vị.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và tìm hiểu thực tiễn tại Công ty về công
phát triển nguồn nhân lực đối với Doanh nghiệp nhà nước, luận văn đã giải
quyết cơ bản những vấn đề sau đây:
- Về đặc điểm phát triển nguồn nhân lực
+ Có sự kế thừa và phát huy những kiến thức trong công tác phát triển
nguồn nhân lực.
+ Chịu sự tác động bởi các yếu tố về chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế,
về khả năng trình độ nhận thức, độ tuổi của người lao động.
- Về năng lực phát triển nguồn nhân lực
+ Đội ngũ nguồn nhân lực công ty đa số la nhân lực trẻ, có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của Công ty.
+ Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt các chính sách pháp luật của
nhà nước, nội quy quy chế và kỷ luật lao động của Công ty.
+ Có trách nhiệm trong công việc, tinh thần đoàn kết trong nội bộ Công ty.

- Tuy nhiên, để phát triển Công ty ngày càng lớn mạnh mang tầm cỡ

quốc gia và khu vực, Công ty cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù
hợp với kế hoạch, quy hoạch phát triển thành phố từ nay đến năm 2020 và
tầm nhìn đến năm 2050.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã được
sửa đổi, bổ sung năm 2012).
[2] Bộ sách cẩm nang kinh doanh Harvard (2007), Tuyển dụng và đãi ngộ
người tài, NXB trẻ, TP. Hồ Chí Minh.
[3] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội.
[4] Chính phủ, Quyết định 1216/QĐ-TTg (2011), Quy hoạch phát triển nhân
lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.
[5] Chirstian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước Tập 1, Phạm Quỳnh Hoa dịch, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội.
[6] Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở
Việt Nam- Lý luạn và thực tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[7] Công ty TNHH Môi trường Đô thị Quy Nhơn, tỉnh Bình Định Báo cáo tổng
kết tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh các năm 2008,
2009, 2010, 2011, 2012 và nhiệm vụ năm 2009, 2010, 2011, 2012, 2013
tại Hội nghị tổng kết chương trình công tác các năm 2008, 2009, 2010,
2011, 2012.
[8] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human
Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
[9] Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XI, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội.
[10] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2006), Quản trị nguồn nhân
lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[11] Lê Thế Giới (chủ biên, 2007), Quản trị học, NXB Tài chính.
[12] Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.

[13] Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề con người trong công cuộc đổi mới”,
chương trình khoa học – công nghệ cấp nhà nước KX07.
[14] Trần Đình Hoan, Luân chuyển cán bộ - khâu đột phá nhằm xây dựng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển mới.
[15] Hương Huy (Biên dịch, 2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao
thông vận tải.
[16] Nguyễn Thanh Liêm (9/2007), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê.
[17] Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc
đẩy, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số
4(39).2010
[18] Nguyễn Lộc (2010), Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực,
Tạp chí khoa học giáo dục (56).
[19] Luật doanh nghiệp năm 2005.
[20] Vũ Đình Mão, Hoàng Xuân Hòa (2004), Dân số và chất lượng nguồn
nhân lực ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế, Tạp chí Cộng
sản.
[21] Phạm Quý Ngọ (2003), Thị trường lao động Việt Nam - Thực trạng và
các giải pháp phát triển, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[22] Phạm Công Nhất (2008), Nâng cao chất kượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế, Tạp chí Cộng sản.
[23] PGS. TS. Võ Xuân Tiến, Quản trị nguồn nhân lực, tập bài giảng.
[24] PGS. TS. Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực (A number of issus on the training and development of
human resources), Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng –
Số 5(40).2010.


[25] Thành ủy Quy Nhơn, Đề án số 01-ĐA/TU ngày 03/08/2011 của Thành ủy

Quy Nhơn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố
Quy Nhơn đến năm 2020.
[26] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội,
Hà Nội.
[27] Thủ tướng Chính phủ (2011), Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam
thời kỳ 2011 – 2020, Hà Nội.
[28] PGS. TS. Võ Xuân Tiến (2009), “Tăng cường đào tạo nhân lực tài chính
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí Khoa học và phát triển,
số 145/2009.
[29] PGS. TS. Võ Xuân Tiến, “Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho
các ngành kinh tế và công nghệ cao trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng”, Đề tài khoa học công nghệ cấp thành phố.
[30] PGS. TS. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà
Nẵng, số 5(40).
[31] PGS. TS. Võ Xuân Tiến (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát
triển kinh tế biển ở Đà Nẵng”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại
học Đà Nẵng, số 4(21).
[32] PGS. TS. Võ Xuân Tiến (2013), “Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại
Đà Nẵng”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, số 194, Tháng 8/2013.
[33] PGS. TS. Võ Xuân Tiến (2013), Đào tạo nguồn nhân lực cho một số
ngành kinh tế và ngành công nghệ cao trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng, Nhà xuất bản Đại học Cần Thơ.
[34] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị
nguồn nhân lực, NXB Thống kê.


[35] HĐND thành phố Quy Nhơn, Nghị quyết HĐND thành phố Quy Nhơn năm
2008, 2009, 2010, 2011, 2012.

[36] UBND tỉnh Bình Định, Quyết định số 124/QĐ-UBND ngày 14/12/2007
của UBND tỉnh về việc Ban hành Điều lệ Tổ chức và hoạt động của
Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn, tỉnh Bình Định.
[37] Www. VnEconomy.VN: Thời báo kinh tế Việt Nam


PHỤ LỤC
Mã phiếu:
PHIẾU KHẢO SÁT
Kính chào Quý Anh (Chị)!
Tôi tên là: Trần Tiến Khoa
Hiện là học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa tháng 03/2010,
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Tôi đang thực hiện đề tại luận văn
tốt nghiệp: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trường Đô thị
Quy Nhơn, tỉnh Bình Định”. Để hoàn thành đề tài, rất mong nhận được sự
quan tâm giúp đỡ của Quý Anh (Chị) trong việc tham gia trả lời bảng câu hỏi
này.
Tôi xin cam đoan tất cả những thông tin mà Anh (Chị) cung cấp trong
phiếu khảo sát, tôi chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài, ngoài ra,
tôi hoàn toàn không sử dụng cho mục đích khác.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Anh (Chị)!
I. MỘT SỐ THÔNG TIN CÁ NHÂN
Xin Anh (Chị) vui lòng cung cấp các thông tin dưới đây:
Anh (chị) hãy đánh dấu vào những ô phù hợp với lựa chọn của bản
thân.
1. Giới tính:
Nam

Nữ

2. Độ tuổi:
Dưới 30 tuổi

Từ 30 đến 40 tuổi

Trên 40 tuổi

3. Anh/Chị làm việc tại bộ phận nào?
Lao động gián tiếp

Lao động trực tiếp

4. Chức vụ:..........................................................................................................


5. Trình độ chuyên môn:
Trên Đại học

Đại học

Trung cấp, cao đẳng

Khác

6. Thời gian Công tác tại Công ty:
Dưới 1 năm

Từ 1 - 5 năm

Từ 10 - 15 năm

Trên 15 năm

Từ 5 - 10 năm

II. THÔNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ÁP DỤNG CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY
VỀ NHẬN THỨC LAO ĐỘNG
Trong thời gian làm việc tại công ty, Anh (chị) đánh giá thế nào về mức độ
đáp ứng với công việc của bản thân dựa vào tiêu chí sau bằng cách khoanh tròn
các số phù hợp nhất với ý kiến mình.
(Chỉ chọn 1 mức phù hợp với bản thân, 1 là mức độ đáp ứng thấp nhất
và 5 là mức cao nhất)
Tiêu chí đánh giá

Mức độ đánh giá

1

Thái độ tích cực đóng góp cho Công ty

1

2

3

4

5

2

Tuân thủ kỷ luật lao động

1

2

3

4

5

3

Khả năng chịu áp lực công việc

1

2

3

4

5

4

Khả năng tham gia các hoạt động xã hội

1

2

3

4

5

5

Khả năng thích nghi và điều chỉnh

1

2

3

4

5

III. THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
Vui lòng cho biết nhận định của Anh/chị về mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố sau đây đến động lực làm việc bằng cách khoanh tròn các số phù hợp
nhất với ý kiến của mình.

(1: Hoàn toàn không hài lòng;
4: Hài lòng;

2: Không hài lòng;
5: Hoàn toàn hài lòng)

3: Bình thường;


1
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.8
2
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
3
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5

4
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
5
5.1
5.2

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Về lương bổng và phúc lợi

Lương so với đóng góp
Các khoản phụ cấp
Cách thức trả lương
Công bằng trong thu nhập
Lương so với thị trường
Lương làm việc ngoài giờ
Tiền thưởng công bằng và thỏa đáng
Chế độ phúc lợi
Về đời sống tinh thần
Chính sách thi đua, khen thưởng
Tổ chức tham quan, du lich, nghỉ dưỡng
Phong trào văn nghệ, thể dục thể thao
Được tôn trọng
Nhận được sự quan tâm, động viên, chia sẻ
kịp thời
Môi trường nhân sự
Chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp

Quan hệ tập thể
Uy tín lãnh đạo
Sự quan tâm của lãnh đạo
Văn hóa công ty
Điều kiện làm việc
Trang thiết bị hiện đại
Không gian làm việc an toàn & thoải mái
Tính chuyên nghiệp
Nguồn thông tin
Thời gian làm việc
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Chính sách đề bạt, bổ nhiệm
Cơ hội phát triển chuyên môn nghiệp vụ

Đánh giá
1
1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2

2
2

3
3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5
5
5

1
1
1
1

2
2
2
2

3
3
3
3

4
4
4
4

5
5
5
5

1

2

3

4

5

1
1
1
1
1

2
2
2
2
2

3
3
3
3
3

4
4
4
4
4

5

5
5
5
5

1
1
1
1
1

2
2
2
2
2

3
3
3
3
3

4
4
4
4
4

5

5
5
5
5

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

Xin cảm ơn sự cộng tác của các Anh (Chị)