Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THỦY

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THỦY

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. LƯU THÁI BÌNH

THÁI NGUYÊN - 2018

i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực, xuất phát
từ tình hình thực tế của Thành ủy Cẩm Phả.
Thái Nguyên, ngày 28 tháng 7 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu,
Phòng Đào tạo, cùng các thầy, cô giáo trong trường Đại học kinh tế và Quản
trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện
cho tơi trong q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Lưu Thái Bình - Người
đã trực tiếp hướng dẫn đã tận tình và đóng góp nhiều ý kiến q báu, giúp đỡ
tác giả hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo, các phòng ban, đồng
nghiệp tại thành ủy Cẩm Phả, Quảng Ninh đã tạo điều kiện cung cấp số liệu,
đóng góp ý kiến và động viên tác giả trong suốt thời gian học tập và hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày 28 tháng 7 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ......................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Đóng góp của Luận văn ........................................................................ 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC .................................................................... 4
1.1.

Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực ................................ 4

1.1.1. Khái niệm ........................................................................................ 4
1.1.2. Nội dung của quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính
nhà nước .......................................................................................... 6
1.1.3. Vai trò quan trọng của quản lý chất lượng nhân lực....................... 9
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực

trong cơ quan hành chính nhà nước ................................................ 9
1.2.

Cơ sở thực tiễn của quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh .................................................................... 13

1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về quản lý chất lược nhân lực
tại thành ủy .................................................................................... 13
1.2.2. Bài học cho thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ........................ 20
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 23
2.1.

Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................... 23


iv

2.2.

Phương pháp nghiên cứu .............................................................. 23

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 23
2.2.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích thơng tin .............................. 24
2.3.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................ 27

2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực thành ủy Cẩm Phả ..... 27
2.3.2. Các chỉ tiêu quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả,
tỉnh Quảng Ninh ............................................................................ 29

Chương 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH ............. 32
3.1.

Khái quát về địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ........ 32

3.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 32
3.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội .............................................................. 34
3.2.

Thực trạng chất lượng nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng
Ninh qua giai đoạn 2015-2017 ...................................................... 35

3.2.1. Quy mơ nhân lực ........................................................................... 35
3.2.2. Trình độ của nhân lực ................................................................... 36
3.3.

Thực trạng công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh .................................................................... 44

3.3.1. Quy hoạch phát triển NL............................................................... 44
3.3.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công NL .......................... 46
3.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng chất lượng nhân lực ................................... 51
3.3.4. Chính sách đãi ngộ nhân lực ......................................................... 55
3.3.5. Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ NL...................... 61
3.3.6. Công tác ban hành văn bản luật, pháp luật quy định về nâng cao
chất lượng NL cơ quan hành chính tại địa bàn ............................. 64
3.4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực

tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ...................................... 65

3.4.1. Nhân tố khách quan....................................................................... 65
3.4.2. Nhân tố chủ quan .......................................................................... 67


v

3.5.

Đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của công
tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng
Ninh ............................................................................................... 70

3.5.1. Những kết quả đạt được ................................................................ 70
3.5.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................. 71
3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 72
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ,
TỈNH QUẢNG NINH ..................................................................... 72

4.1.

Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực tại
Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ........................................... 73

4.1.1. Quan điểm ..................................................................................... 73
4.1.2. Định hướng ................................................................................... 73
4.1.3. Mục tiêu ........................................................................................ 74
4.2.

Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý chất lượng nhân lực tại
Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ........................................... 75

4.2.1. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ nhân lực ....................................... 75
4.2.2. Hoàn chỉnh cơng tác tuyển dụng ................................................... 76
4.2.3. Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng, phân cơng nhân lực.............. 78
4.2.4. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng ................................................ 79
4.2.5. Thực hiện tốt các chế độ và chính sách đãi ngộ ........................... 81
4.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra giám sát việc thực hiện công vụ của
nhân lực ......................................................................................... 83
4.2.7. Nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân lực thành ủy ............ 84
4.3.

Một số kiến nghị ........................................................................... 85

4.3.1. Đối với Đảng và Nhà nước ........................................................... 85
4.3.2. Đối với UBND tỉnh Quảng Ninh .................................................. 86
4.3.3. Đối với nguồn nhân lực của thành ủy Cẩm Phả ........................... 87
KẾT LUẬN ............................................................................................ 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 90
PHỤ LỤC ............................................................................................... 92


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BCH

: Ban chấp hành

BTV

: Ban thường vụ

NL

: Cán bộ cơng chức

CCHC

: Cải cách hành chính

CNH, HĐH

: Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

DN

: Doanh nghiệp

ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng

HCNN

: Hành chính nhà nước

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KT-XH

: Kinh tế xã hội

MTTQ

: Mặt trận tổ quốc

NL

: Nhân lực

NNL

: Nguồn nhân lực

QLNN

: Quản lý nhà nước

UBND

: Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Thang đo Likert ................................................................ 25

Bảng 3.1:

Quy mơ và giới tính nhân lực của thành ủy Cẩm Phả qua các
năm 2015-2017 ................................................................. 35

Bảng 3.2:

Trình độ chun mơn của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua
các năm 2015-2017 ........................................................... 37

Bảng 3.3:

Trình độ lý luận chính trị của nhân lực thành ủy Cẩm Phả
qua các năm 2015-2017 .................................................... 39

Bảng 3.4:

Trình độ tin học,ngoại ngữ của nhân lực tại thành ủy Cẩm
Phả qua các năm 2015-2017 ............................................. 41

Bảng 3.5:

Độ tuổi của nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả qua các năm
2015-2017 ......................................................................... 43

Bảng 3.6:

Kế hoạch nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả trong giai đoạn tới 44

Bảng 3.7:

Kết quả đánh giá quy hoạch nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả45

Bảng 3.7:

Quy mơ và hình thức tuyển dụng nhân lực thành ủy Cẩm Phả 49

Bảng 3.8:

Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng NNL tại thành ủy
Cẩm Phả ............................................................................ 50

Bảng 3.9:

Đào tạo và bỗi dưỡng của nhân lực thành ủy Cẩm Phả.... 52

Bảng 3.10:

Nguồn kinh phí cho cơng tác ĐTBD cho NL tại thành ủy
Cẩm Phả ............................................................................ 53

Bảng 3.11:

Đánh giá kết quả sau đào tạo NL tại Thành ủy Cẩm Phả .. 54

Bảng 3.12:

Hệ số lương tối thiểu của cán bộ công chức ...................... 55

Bảng 3.13:

Thống kê chức danh quy hoạch tại thành ủy Cẩm Phả .... 59

Bảng 3.14:

Kết quả đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực tại thành ủy
Cẩm Phả ............................................................................ 61

Bảng 3.15:

Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ NL tại thành
ủy Cẩm Phả ....................................................................... 62

Bảng 3.16:

Kết quả đánh giá công tác thanh tra, kiểm tra NL tại thành
ủy Cẩm Phả ....................................................................... 63


viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu chuyên môn của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua các
năm 2015-2017 ................................................................. 38
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của nhân lực thành ủy Cẩm

Phả qua các năm 2015-2017 ............................................. 39
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu trình độ tin học và ngoại ngữ của nhân lực thành ủy
Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 .................................... 42
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu NL theo độ tuổi tại thành ủy Cẩm Phả qua các năm
2015-2017 ......................................................................... 43


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định đối
với sự thành công hay thất bại. Chủ tịch Hồ Chí Minh, Người sáng lập, tổ chức
và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của công
việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Do đó,
xây dựng đội ngũ cán bộ ln là cơng việc then chốt của tổ chức trong bất cứ
thời kỳ lịch sử nào.
Đội ngũ nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước có vị trí hết
sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các đơn vị hành chính nhà nước,
có vai trị quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia
vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh
tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc
thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngành việc
nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước đã
đạt được kết quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung, đội ngũ nguồn nhân lực của
thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành
với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực
hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào những thành tựu bước đầu của
công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải cách hành chính (CCHC)

theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chun nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt
động có hiệu lực, hiệu quả.
Tuy nhiên, một bộ phận nguồn nhân lực tại cơ quan chưa đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém
hiệu quả; cách làm việc cịn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu
chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ,


2

thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu
lực, hiệu quả của đơn vị.
Do đó, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài: “Quản lý chất lượng nhân lực
tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” nhằm góp phần nâng cao chất lượng
NL, đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà
nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn phân tích thực trạng cơng tác quản lý chất lượng nhân lực tại
Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, từ đó đề xuất giải pháp góp phần nâng cao
cơng tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý chất lượng nguồn
nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước;
- Phân tích thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh
- Đánh giá và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng
nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý chất lượng
nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý chất lượng nhân lực tại Thành
ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh.
- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu từ năm 2015-2017.


3

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu quản lý chất lượng nhân lực
tại Thành ủy Cẩm Phả, tập trung nghiên cứu các nội dung: Quy hoạch phát triển
NL; Công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công NL; Đào tạo và bồi dưỡng
chất lượng nhân lực; Chính sách đãi ngộ nhân lực; Thanh tra, kiểm tra công tác
phát triển đội ngũ NL; Đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh và đề xuất
các giải pháp đến năm 2025.
4. Đóng góp của Luận văn
+ Ý nghĩa khoa học: Luận văn là cơng trình khoa học có ý nghĩa về
phương diện lý luận quản lý chất lượng nhân lực trong các cơ quan hành chính
nhà nước. Các vấn đền liên quan đến lý thuyết về quản lý chất lượng nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước đã được hệ thống hóa một cách đầy đủ,
toàn diện và khoa học.
+ Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn là tài liệu có giá trị cung cấp cho thành ủy
Cẩm Phả nói riêng và cơ quan hành chính nhà nước nói chung trên địa bàn
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương

như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý chất lượng nguồn nhân
lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh.
Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân
lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.


4

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Chất lượng nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi
con người trong một thời gian nhất định, nguồn nhân lực là nguồn lực nội sinh
quan trọng nhất được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng, trong đó
trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năngnghề nghiệp và sự tương tác giữa
các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành,
một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia.
Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng,
khái niệm “chất lượng” có nội dung khác nhau. Có rất nhiều quan điểm khác
nhau về chất lượng. Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các
chuyên gia chất lượng đưa ra như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu”

theo Juran - một Giáo sư người Mỹ. “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu
hay đặc tính nhất định“ theo Giáo sư Crosby. Cịn theo Từ điển tiếng Việt thì
“Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động, một sự
việc” nó được coi là chất lượng.
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng NL
của cơ quan hành chính nhà nước càng cao hơn, địi hỏi đội ngũ NL của cơ
quan hành chính nhà nước khơng những có trình độ, phẩm chất theo u cầu
mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành
nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà
nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ công chức.


5

Khi nói đến chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước
là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người cán bộ của cơ quan
hành chính nhà nước, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và
kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiện những nhiệm vụ
mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định. Khi nghiên cứu về
chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước có thể xét đến hai
đặc tính:
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà
nước bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe.
Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc,
năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm
việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía
cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi
NL của cơ quan hành chính nhà nước đang cơng tác.
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ NL của

cơ quan hành chính nhà nước là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị,
phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác
phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cũng
như khả năng hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao.
1.1.1.2. Quản lý chất lượng nhân lực
Quản lý chất lượng nhân lực là toàn bộ các hoạt động từ ban hành các
văn bản luật, các văn bản mang tính luật đến việc chỉ đạo trực tiếp các hoạt
động của chất lượng nhân lực được quản lý; những vấn đề tư pháp đối với chất
lượng nhân lực được quản lý một cách cần thiết của Nhà nước.
Hoạt động quản lý chủ yếu và trước hết được thực hiện bởi tất cả các cơ
quan nhà nước, song có thể các tổ chức chính trị - xã hội, đoàn thể quần chúng


6

và nhân dân trực tiếp thực hiện nếu được nhà nước uỷ quyền, trao quyền thực
hiện chức năng của nhà nước theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Nội dung của quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính

nhà nước
1.1.2.1. Quy hoạch phát triển nhân lực
Việc quy hoạch NL tại cơ quan hành chính nhà nước nhằm mục đích
phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh
đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn
các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu
dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước. Do các NL chủ yếu
là người đã có tuổi, có kinh nghiệm lâu năm về cơng tác quản lý, hành chính
mới được đảm nhận các vị trí vai trị quan trọng tại cơ quan hành chính nhà
nước. Do đó, việc quy hoạch NL tại cơ quan hành chính nhà nước cần phải
được thực hiện, để dự nguồn nhân lực. Hơn thế nữa còn phải thực hiện một

cách tổng thể, dài hạn để các lớp cán bộ nối tiếp nhau, học tập kinh nghiệm của
người đi trước và truyền đạt lại cho thế hệ kế cận.
1.1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển chọn NL là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào u cầu của cơng việc, để tìm được người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu
của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện cơng việc.
Q trình tuyển chọn NL là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Chính vì vậy, các tổ
chức khơng ngừng đảm bảo q trình này, bởi vì, quản lý tốt sẽ giúp cho tổ
chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Quản lý quá trình tuyển chọn NL tốt cũng sẽ giúp cho tổ


7

chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh
được các thiết hại rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc.
1.1.2.3. Bố trí sử dụng, phân cơng nhân lực trong tổ chức
Việc sử dụng, phân công đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước cũng
là một trong những nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơ quan
hành chính nhà nước. Với bất cứ nhân lực, nếu không được sử dụng một cách
hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở trường của mình sẽ khó mà có tâm
lý cống hiến vì cơng việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫn đến chất lượng
làm việc giảm sút. Như vậy phải đảm bảo yêu cầu sau:
Sử dụng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước vì mục đích chung, cần
tìm hiểu rõ chun ngành riêng, chun mơn riêng của từng vị trí chức vụ cán bộ
dể có thể sắp xếp vào cơng việc cùng chuyên môn. Việc sử dụng đội ngũ NL cơ
quan hành chính nhà nước khơng chỉ là làm cơng việc thường ngày mà cịn góp

phần làm cầu nối giữa nhân dân và cơ quan quản lý nhà nước.
Sử dụng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước dựa trên những nhận
định khách quan về công việc, những ưu điểm cũng như nhược điểm của đội
ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước mà bố trí, sắp xếp cơng việc sao cho phát
huy được ưu điểm và hạn chế được nhược điểm của đội ngũ NL cơ quan hành
chính nhà nước.
1.1.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng chất lượng NL
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơng chức nói chung là nhiệm vụ
thường xuyên, dài hạn mới mong có thể thay đổi trình độ chun mơn, năng
lực làm việc, đạo đức làm việc của đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước.
Trong tình hình kinh tế- chính trị- văn hóa đang thay đổi từng ngày, việc đào
tạo và bồi dưỡng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước là tất yếu nhằm thực
hiện quá trình đổi mới đất nước theo hướng CNH-HĐH, hòa vào xu thế của thế
giới. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa


8

phương, cấp Ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cụ thể, phù hợp
với từng chức danh, ngạch, bậc.
1.1.2.5. Các chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần: mọi hoạt động của con người
suy cho cùng đều nhằm thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất hoặc về tinh
thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn
tại, phát triển về thể lực. Nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người
tồn tại, phát triển về trí lực. Để khuyến khích, động viên, tạo động lực cho đội
ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước nỗ lực làm việc trước hết phải thường
xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ. Do vậy, chính sách đãi ngộ đối
với NL cơ quan hành chính nhà nước cần phải được xây dựng phù hợp, đồng
bộ trên tất cả các lĩnh vực như: tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế, nghỉ ngơi… Đồng thời, cần phải kết hợp hài hoà cả về vật chất và tinh
thần nhằm động viên, khuyến khích họ nỗ lực làm việc, đem hết tài năng, sức
lực cho hoạt động, công tác, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành phát triển kinh
tế - xã hội.
1.1.5.6. Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ nhân lực
Việc thanh tra, kiểm tra công tác nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơ
quan hành chính nhà nước giữ vai trò quan trọng, giúp nâng cao chất lượng đội
ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước. Bên cạnh đó để nâng cao ý thức làm
việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của NL cơ quan hành chính nhà nước trong
cơng việc. Với những kết quả đã đạt được trong công tác nâng cao chất lượng
đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước tại đơn vị, cơ quan, cần thanh tra,
kiểm tra kỹ càng và sát sao để nhận định được những phương pháp và cách làm
khoa học, mang lại hiệu quả tốt. Ngược lại kịp thời phát hiện những hoạt động
dẫn đến những hạn chế về chất lượng của nguồn nhân lực mà gây ảnh hưởng,
lãng phí đến kinh phí và thời gian của cơ quan, đơn vị. Để từ đó tìm ra những
biện pháp khắc phục một cách tốt nhất, nhanh nhất mang lại kết quả tốt nhất.


9

1.1.2.7. Công tác ban hành văn bản luật, pháp luật quy định về nâng cao chất
lượng NNL cơ quan hành chính
Số lượng văn bản luật, điều hành của Nhà nước về công tác nâng cao
chất lượng nhân lực cơ quan hành chính như cơng tác tuyển dụng, tiền lương,
đào tạo và phát triển nhân lực,…Đây là căn cứ quan trọng cho các cơ quan hành
chính nhà nước thực thi cho đội ngũ cán bộ cơng chức thuộc cơ quan hành
chính nhà nước.
1.1.3. Vai trò quan trọng của quản lý chất lượng nhân lực
Nghiên cứu quản lý chất lượng nhân lực giúp cho các nhà lãnh đạo, NL
làm công tác quản lý NL học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra

ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên (NV), biết
cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc,
tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp
thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả
của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận
quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức.
Về mặt chính trị, quản lý NL giúp các cơ quan NN khai thác các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất làm việc và lợi thế cạnh tranh của tổ chức
về nguồn nhân lực; qua đó từng bước củng cố được hệ thống chính trị và ngày
càng phát triển bền vững.
Về mặt xã hội, quản lý NL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi
của NV, đề cao vị thế và giá trị của NV, chú trọng giải quyết hài hịa mối quan
hệ lợi ích giữa tổ chức, cơ quan và NV; góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa
quyền lợi của cơ quan và NV.
Như vậy, để phát triển hệ thống chính trị bền vững và quản trị cấp dưới
hiệu quả, tất cả các nhà lãnh đạo của cơ quan NN cần có nhận thức, hiểu biết và
kỹ năng quản lý NL thật hiệu quả.
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực

trong cơ quan hành chính nhà nước


10

1.1.4.1. Nhân tố khách quan
a. Môi trườn vĩ mô
- Môi trường kinh tế: Do cơ chế đặc thù của cơ quan hành chính nhà nước
là tuyển dụng theo biên chế nên nhân lực cảm thấy yên tâm hơn về công việc
và thu nhập cùng chính sách lương hưu theo quy định của NN. Tuy nhiên trong
thực tế có sự chênh lệch rất lớn về tiền lương giữa DN và cơ quan NN nên dễ

tạo sự so sánh, Nhà nước cần quan tâm đến chính sách cải cách tiền lương để
tránh tình trạng "chảy máu chất xám" sang các khu vực kinh tế khác. Đã có thời
kỳ kinh tế Việt Nam khó khăn (thập niên 1980, thập niên 1990), một số NL do
tiền lương không đủ sống nên nghỉ việc và chuyển sang làm việc tại các DN.
- Dân số, lực lượng lao động: khi dân số, lực lượng lao động tăng sẽ đòi
hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới. Ngược lại sẽ làm "lão hóa" đội ngũ lao
động và tạo sự khan hiếm NL trong cơ quan NN.
- Chính sách pháp luật của Nhà nước: đây là yếu tố điều tiết về cơ chế
quản lý, chính sách lương bổng của Nhà nước và việc quản lý NL tại cơ quan
NN phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước.
- Khoa học kỹ thuật và công nghệ: khoa học kỹ thuật và cơng nghệ ngày
càng phát triển địi hỏi NL phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới.
Thêm vào đó là cơng tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với NNL
trong các cơ quan NN.
- Các yếu tố văn hóa, xã hội: đây là những yếu tố có tác động lớn đến
năng lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống
Khi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi; nó sẽ làm thay đổi quan
điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản lý NNL
của các tổ chức.
b. Thể chế quản lý cán bộ, công chức
Do đặc của đội ngũ nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước là
có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống


11

pháp luật hiện hành (Pháp lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về
thực hiện Pháp lệnh này); nên chất lượng và quản lý chất lượng nhân lực của
cơ quan hành chính nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý
đội ngũ nhân lực này. Thể chế quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành

chính nhà nước bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan
đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt....vv,
thể chế quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cịn
bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc
thực thi nhiệm vụ của nhân lực chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng
của đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước.
c. Bối cảnh hội nhập quốc tế
Bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế càng sâu rộng đòi hỏi nhân lực nói
chung và nhân lực thuộc cơ quan hành chính nhà nước nói riêng phải nâng cao
năng lực thực thi cơng vụ và thích ứng với sự thay đổi của chất lượng nhân lực
cho đơn vị. Chính vì vậy bản thân cán bộ thuộc cơ quan hành chính nhà nước
khơng ngừng học tập, nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng làm việc, đạo
đức cơng vụ, vừa góp phần khẳng định khả năng thích ứng của bản thân trước
sự thay đổi của môi trường làm việc, vừa nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ
chức, giúp tổ chức nâng cao được uy tín, vị thế và hiệu quả thực thi cơng vụ.
1.1.4.2. Nhân tố chủ quan
a. Sử dụng đội ngũ nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Sử dụng đội ngũ nhân lực là một khâu rất quan trọng trong công tác quản
lý nhân lực của Đảng và Nhà nước ta. Việc sử dụng đội ngũ nhân lự phải xuất
phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nền công vụ,
phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong
sử dụng đội ngũ nhân lực phải đảm bảo tính khoa học, dân chủ, phát huy trí tuệ
tập thể, tránh lãng phí chất xám. Sử dụng đúng, hiệu quả đội ngũ nhân lực cơ
quan hành chính nhà nước sẽ phát huy được trình độ, năng lực và các phẩm


12

chất của đội ngũ, tạo động cơ làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của nền
công vụ.

b.Đánh giá và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước đóng vai trị quan trọng trong quản lý nhân lực và trong nâng cao chất
lượng của đội ngũ nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là cấp trên
đánh giá cấp dưới mà cịn là việc tự đánh giá mức độ hồn thành công việc của
từng cán bộ công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên. Đánh giá
thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng nhân lực
trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực cần đổi mới cơ bản
chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân lực cơ quan hành chính nhà nước.
Căn cứ vào từng loại cán bộ, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả
cơng tác của mỗi cán bộ mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện
và phương tiện làm việc, nhà ở... phù hợp, đảm bảo cho cán bộ có điều kiện
học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc. Tiền lương của cán
bộ phải thật sự trở thành thu nhập cơ bản của cán bộ. Tiền lương phải đủ đảm
bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức.
c Cơ cấu tổ chức bộ máy
Chất lượng của đội ngũ NL trong thời kỳ mới địi hỏi phải có số lượng,
cơ cấu hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. Tính hợp lý được biểu hiện ở sự
tinh giảm hợp lý, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trong đó
mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực, sở trường của mình, có thể đảm đương
tốt cơng việc được giao, đảm bảo cho bộ máy vận hành thông suốt và đạt hiệu
quả cao nhất. Một bộ máy cồng kềnh, một đội ngũ NL quá đông sẽ gây ra sự
trì trệ trong cơng việc, trong điều hành, gây ra sự dư thừa,
lãng phí nhân lực dẫn đến thiếu sự dựa dẫm, ỷ nại, không tạo được động lực
làm việc cho mỗi cá nhân. Cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý sẽ tạo ra sức mạnh


13

tổng hợp của cả đội ngũ, tạo nên tính năng động, sáng tạo, sự phối hợp nhịp
nhàng và hài hòa trong các hoạt động công vụ.
1.2. Cơ sở thực tiễn của quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh
1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về quản lý chất lược nhân lực tại
thành ủy
1.2.1.1. Kinh nghiệm của thành ủy thành phố Hà Nội
Một là, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho nhân lực
Để thực hiện thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ được giao, Thành ủy Hà Nội
luôn chú trọng nâng chất lượng đội ngũ cán bộ. Đổi mới các khâu trong công
tác cán bộ, từ tuyển chọn, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng đến bố trí sắp xếp đội
ngũ và thực hiện chính sách cán bộ, đảm bảo gắn kết chặt chẽ với nhau; trong
đó, đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ được Thành ủy Hà Nội chú trọng, tập
trung thực hiện, đã đạt được nhiều kết quả nổi bật trong thời gian qua. Đến nay,
trong tổng số hơn 900 cán bộ diện BTV Thành ủy quản lý có 100% đạt trình
độ đại học (trong đó, có 40,6% đạt trình độ trên đại học, 8,5% đồng chí đạt
trình độ tiến sỹ); 95,7% đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị. Tỷ lệ cán bộ diện
BTV Thành uỷ quản lý được đánh giá hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm
vụ được giao hằng năm đạt tỷ lệ cao, năm 2016 là 88,5%.
Kết quả trên là q trình tìm tịi, đổi mới, sáng tạo cũng như quyết tâm
tổ chức thực hiện những nội dung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
thơng qua các Chương trình, Đề án cụ thể, với cách làm khoa học, bài bản, có
lộ trình với sự phối hợp chặt chẽ, hỗ trợ tích cực của các ban, bộ, ngành và các
trung tâm đào tạo có liên quan. Với mục tiêu lựa chọn cán bộ là một trong hai
khâu đột phá để tạo bước chuyển biến trong thực hiện nhiệm vụ chính trị và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, BCH Đảng bộ Thành phố khóa XV (nhiệm
kỳ 2010-2015) đã xây dựng và chỉ đạo thực hiện Chương trình số 01-CTr/TU
về “Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của các cấp ủy đảng và chất

14

lượng đội ngũ đảng viên; năng lực quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền;
chất lượng hoạt động của mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể nhân dân các cấp giai
đoạn 2011-2015”, đề ra chỉ tiêu cán bộ diện BTV Thành ủy quản lý có trình độ
chun mơn sau đại học đạt trên 35%; trình độ lý luận chính trị cao cấp đạt
100%. Cán bộ công chức cấp xã phường 100% có trình độ trung cấp lý luận
chính trị; 100% cán bộ cấp phường, thị trấn và trên 80% cán bộ cơng chức cấp
xã có trình độ đại học. Thành phố đào tạo 1.000 cán bộ nguồn cho cấp thành
phố và cơ sở. Thực hiện mục tiêu, chỉ tiêu trên, Thành ủy đã ban hành Đề án
số 07-ĐA/TU ngày 24-9-2013 về “Đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn của Thành
phố giai đoạn đến năm 2020” thể hiện tầm nhìn dài hạn trong công tác tạo
nguồn cán bộ; sau hơn 3 năm triển khai thực hiện (2013-2016) đã tổ chức 5 lớp
nguồn cơng tác đảng, đồn thể với gần 500 học viên và 3 lớp công chức nguồn
xã, phường, thị trấn với 750 học viên, vượt chỉ tiêu Chương trình 01 đã đề ra;
tổ chức 1 lớp bồi dưỡng cán bộ dự nguồn cấp ủy, lãnh đạo quản lý của Thành
phố với 106 học viên; ký hợp tác với các trung tâm đào tạo của Trung Quốc,
Hàn Quốc, Xin-ga-po và 1 số nước cử các đoàn cán bộ đi học tập, nghiên cứu,
tìm hiểu kinh nghiệm của các nước bạn. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
bồi dưỡng hằng năm về chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, bổ sung cập
nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ.
Triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố khóa XVI
(nhiệm kỳ 2015-2020) về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong thời kỳ mới. BTV Thành ủy đang chỉ đạo cơ quan tham mưu
xây dựng Đề án đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ; trong đó tập trung nâng cao chất lượng cơng tác quản lý và tổ
chức có hiệu quả các chương trình đào tạo bồi dưỡng thường xuyên; nghiên
cứu xây dựng một số chương trình đào tạo cán bộ đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa

15

theo chức danh và từng bước nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của đội
ngũ cán bộ.
Ha là, chú trọng công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ
Trong quá trình thực hiện gắn kết các khâu cơng tác cán bộ, Thành ủy
Hà Nội luôn xác định: Gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ kết hợp giữa tổ chức các chương trình học tập, nghiên cứu ở
cơ sở đào tạo, tìm hiểu kinh nghiệm của các địa phương trong nước và nước
ngoài; đồng thời chú trọng đào tạo cán bộ qua thực tiễn thông qua công tác luân
chuyển cán bộ.
Thực hiện sự chỉ đạo của Trung ương, Thành ủy Hà Nội đã ban hành và
triển khai tổ chức thực hiện Chỉ thị số 07-CT/TU của Thành ủy (khóa XV) về cơng
tác quy hoạch, đào tạo cán bộ. Các cấp ủy đã chủ động chuẩn bị nguồn cán bộ dự
bị, kế cận cho các chức danh cán bộ chủ chốt các cấp của thành phố, đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ chính trị của Thủ đô, đặc biệt là chuẩn bị cán bộ cho các kỳ bầu cử
đại biểu HĐND và đại hội đảng bộ các cấp vừa qua.
Thành ủy Hà Nội đã hoàn thành sớm công tác quy hoạch cán bộ lãnh
đạo, quản lý các cấp nhiệm kỳ 2015-2020 và các nhiệm kỳ tiếp theo, ngay sau
khi hoàn thành quy hoạch cán bộ, Thành phố đã xây dựng và thực hiện kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quy hoạch; chủ động phối hợp với Học viện
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Ban Tổ chức Trung ương, Ban Đối ngoại
Trung ương tổ chức các lớp học nâng cao, hồn thiện trình độ chun mơn, lý
luận chính trị và các lớp học bồi dưỡng theo chức danh. Đối với các đồng chí
đã được quy hoạch vào BTV Thành ủy, lãnh đạo chủ chốt Thành phố, Thành
ủy đã cử tham gia các lớp nguồn của Trung ương và các chương trình đào tạo,
bồi dưỡng trong và ngồi nước; đối với các đồng chí được quy hoạch vào BCH
Đảng bộ Thành phố nhiệm kỳ 2015-2020 và những năm tiếp theo, Thành phố
đã tổ chức 1 lớp bồi dưỡng cho 106 đồng chí.