Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thương mại và du lịch bắc ninh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------o0o----------

TRỊNH THỊ THANH HUYỀN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH
BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------o0o---------TRỊNH THỊ THANH HUYỀN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH
BẮC NINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa
được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc
sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy
định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được
đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham
khảo của luận văn.
Tác giả luận văn

Trịnh Thị Thanh Huyền


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này với kết quả tốt nhất tôi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Hoàng Thanh Tùng, đã tận tình chỉ dẫn và định hướng
nghiên cứu cho luận văn này.
Đồng thời, tôi xin trân trọng cám ơn các đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần
Thương mại và Du lịch Bắc Ninh và các đồng môn tại lớp K24-QTKD3 Viện
Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã giúp đỡ tôi
trong quá trình thu thập tài liệu, số liệu và chia sẻ kinh nghiệm thực tế giúp ích
cho tôi trong quá trình phân tích.
Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn Viện Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh

tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tạo môi trường học tập tốt nhất để tôi được trang
bị thêm nhiều kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn cho bản thân.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè cũng
như các thầy cô giáo đã giúp đỡ, động viên tôi rất nhiều trong học tập, công
việc, cuộc sống để tôi hoàn thành tốt nhất luận văn này.


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... i
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................iii
MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 5
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài ......................................................... 5
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước .......................................................... 8
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp .............. 10
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan ........................................................ 10
1.2.2. Mô hình mười nhân tố động viên của Kovach ................................ 11
1.2.3. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow ..................................... 12
1.2.4. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ............................ 16
1.2.5. Học thuyết công bằng của Stacy Adams ......................................... 20
1.2.6. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................ 22
1.3. Các nhân tố ảnh hướng đến động lực lao động ................................... 25
1.3.1. Nhóm nhân tố mang tính cá nhân ................................................... 25
1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức ...................................................... 27
CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 31
2.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................ 31
2.1.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 31
2.1.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu ........................................................ 33

2.1.3. Các giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 34
2.2. Xây dựng thang đo nhân tố ................................................................... 38
2.3. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin ....................... 41
2.3.1. Xây dựng bảng hỏi .......................................................................... 41
2.3.2. Khảo sát thu thập số liệu ................................................................ 41
2.4. Chọn mẫu ................................................................................................ 42
2.4.1. Phương pháp chọn mẫu .................................................................. 42
2.4.2. Kích thước mẫu ............................................................................... 42
2.5. Phương pháp phân tích ......................................................................... 44
2.5.1. Thống kê mô tả ................................................................................ 44
2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................. 44
2.5.3. Phân tích khám phá nhân tố ........................................................... 45
2.5.4. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể .. 46
CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH
........................................................................................................................................ 48
3.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc
Ninh............................................................................................................................... 48
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty ........................................ 48
3.1.2. Tên công ty và trụ sở làm việc ........................................................... 48
3.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................. 49
3.2. Phân tích thống kê mô tả ....................................................................... 51
3.2.1. Giới tính ........................................................................................... 51


3.2.2. Độ tuổi.............................................................................................. 52
3.2.3. Trình độ học vấn ............................................................................... 52
3.2.4. Thâm niên công tác ........................................................................... 53

3.2.5. Vị trí làm việc.................................................................................... 54
3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................................... 54
3.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp”....... 55
3.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Phong cách lãnh đạo”......... 56
3.3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” ........ 57
3.3.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Tiền lương và phúc lợi”....... 59
3.3.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc” ............. 61
3.3.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Tính chất công việc” ........... 64
3.4. Phân tích khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh ................ 69
3.4.1. Kiểm định EFA các biến độc lập .................................................... 69
3.4.2. Kiểm định EFA biến phụ thuộc....................................................... 71
3.5. Xây dựng mô hình hồi quy đa biến ...................................................... 73
3.5.1. Điều chỉnh giả thuyết cho mô hình ................................................. 73
3.5.2. Kiểm định hệ số tương quan ........................................................... 73
3.5.3. Xây dựng mô hình hồi quy .............................................................. 74
3.6. Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của nhân viên đối với động
lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh....... 79
3.6.1. Giới tính .......................................................................................... 80
3.6.2. Độ tuổi ............................................................................................ 82


3.6.3. Trình độ học vấn ............................................................................. 83
3.6.4. Thâm niên công tác ......................................................................... 84
3.6.5. Vị trí làm việc .................................................................................. 85
3.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................. 86
CHƯƠNG IV: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC
NINH ............................................................................................................................ 89
4.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển và quan điểm tạo động lực lao

động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh ................... 89
4.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển ................................................ 89
4.1.2. Quan điểm tạo động lực lao động .................................................. 90
4.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương
mại và Du lịch Bắc Ninh ............................................................................... 90
4.2.1. Nhóm giải pháp về Văn hóa doanh nghiệp ........................................ 91
4.2.2. Nhóm giải pháp về Mối quan hệ với đồng nghiệp .......................... 92
4.2.3. Nhóm giải pháp về Tiền lương và Phúc lợi .................................... 94
4.2.4. Nhóm giải pháp khác kì vọng tạo động lực cho người lao động.... 98
KẾT LUẬN ...............................................................................................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................102


DANH MỤC BẢNG
STT

BẢNG

NỘI DUNG

TRANG

1

Bảng 1.1

Nội dung học thuyết hai nhân tố của Herzberg

17

2

Bảng 1.2

Ảnh hưởng của các nhân tố

19

3

Bảng 1.3

Học thuyết công bằng của Stacy Adams

21

4

Bảng 2.1

Thang đo nhân tố

5

Bảng 3.1

Thống kê theo nhóm giới tính

51

6

Bảng 3.2

Thống kê theo nhóm tuổi

52

7

Bảng 3.3

Thống kê theo trình độ học vấn

52

8

Bảng 3.4

Thống kê theo thâm niên công tác

53

9

Bảng 3.5

Thống kê theo vị trí làm việc

54

10

Bảng 3.6

Kiểm định thang đo “Văn hóa doanh nghiệp” lần 1

55

11

Bảng 3.7

Kiểm định thang đo “Phong cách lãnh đạo” lần 1

56

12

Bảng 3.8

Kiểm định thang đo “Phong cách lãnh đạo” lần 2

57

13

Bảng 3.9

Kiểm định thang đo “Đào tạo và thăng tiến” lần 1

58

10

Bảng 3.10 Kiểm định thang đo “Đào tạo và thăng tiến” lần 2

58-59

11

Bảng 3.11 Kiểm định thang đo “Tiền lương và phúc lợi” lần 1

59

12

Bảng 3.12 Kiểm định thang đo “Tiền lương và phúc lợi” lần 2

60

13

Bảng 3.13 Kiểm định thang đo “Tiền lương và phúc lợi” lần 3

61

14

Bảng 3.14 Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 1

61-62

15

Bảng 3.15 Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 2

62

16

Bảng 3.16 Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 3

63

17

Bảng 3.17 Kiểm định thang đo “Tính chất công việc” lần 1

64

18

Bảng 3.18 Kiểm định thang đo “Tính chất công việc” lần 2

64-65

19

Bảng 3.19

39-40

Kiểm định thang đo “Mối quan hệ với đồng
nghiệp” lần 1

i

65


STT

BẢNG

NỘI DUNG

20

Bảng 3.20

21

Bảng 3.21 Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 1

67

22

Bảng 3.22 Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 2

67-68

23

Bảng 3.23 Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 3

68

24

Bảng 3.24 Bảng KMO and Bartlett’s Test các biến độc lập

69

25

Bảng 3.25 Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần

70

26

Bảng 3.26 Bảng KMO and Bartlett’s Test biến phụ thuộc

71

27

Bảng 3.27

Kết quả EFA cho thang đo nhân tố động lực lao
động

72

28

Bảng 3.28

Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa
biến phụ thuộc và các biến độc lập

73

29

Bảng 3.29 Kết quả kiểm định giá trị độ phù hợp

75

30

Bảng 3.30 ANOVAa

76

31

Bảng 3.31 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

77

32

Bảng 3.32

Kết quả kiểm định Independence Sample T-Test
về giới tính

80

33

Bảng 3.33 Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về độ tuổi

82

34

Bảng 3.34

Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về Trình độ
học vấn

83

35

Bảng 3.35

Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về Thâm
niên công tác

84

36

Bảng 3.36

Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về Vị trí
làm việc

85

Kiểm định thang đo “Mối quan hệ với đồng
nghiệp” lần 2

ii

TRANG
66


DANH MỤC HÌNH
STT

HÌNH

NỘI DUNG

TRANG

1

Hình 1.1

Tháp nhu cầu của Maslow

13

2

Hình 1.2

Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

24

3

Hình 2.1

Sơ đồ nghiên cứu

31

4

Hình 2.2

Mô hình nghiên cứu

34

5

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức công ty

49

6

Hình 3.2

Biểu đồ Histogram

78

7

Hình 3.3

Biểu đồ Regression

79

iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế với sự đòi hỏi khắt khe
của thị trường thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng của
mỗi công ty. Không chỉ những tập đoàn lớn mà ngay cả những doanh nghiệp
vừa và nhỏ cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực chính là nguồn tài sản quý báu nhất và là yếu tố quyết định sự thành
bại của mỗi doanh nghiệp trong tương lai. Chính vì vậy, công ty nào biết tận
dụng và phát huy tốt nguồn nhân lực thì có thể đạt được hiệu quả và thành công
hơn so với những công ty khác. Câu hỏi đặt ra ở đây là, làm thế nào để tạo động
lực lao động cho nhân viên, qua đó có thể khai thác tối ưu năng lực của họ và
nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Đây là một vấn đề đặt ra
mang tính cấp thiết đối với cá nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực
nói riêng. Do đó, các biện pháp nhằm tạo động lực lao động luôn được các nhà
quản trị quan tâm. Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp mỗi ngành nghề lại có tính
chất công việc đặc thù riêng. Điều này cũng có nghĩa là, ở trong môi trường
làm việc khác nhau, người lao động sẽ bị tác động bởi những nhân tố tạo động
lực khác nhau.
Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong doanh
nghiệp, qua quá trình học tập, tác giả đã định hướng tìm hiểu về những nhân tố
ảnh hưởng đến động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch
Bắc Ninh. Tác giả nhận thấy có nhiều nhân tố tác động đến động lực lao động của
cán bộ công nhân viên trong công ty; đồng thời, công ty cũng chưa nắm được nhân
tố nào tác động lớn nhất đến động lực lao động của nhân viên để có thể đưa ra giải
pháp cụ thể nâng cao hiệu quả lao động. Vì vậy, tác giả đã chọn vấn đề “Tạo động
lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh”

làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.

1


Luận văn này tập trung trả lời hai câu hỏi nghiên cứu nghiên cứu sau:
- Động lực lao động của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Thương
mại và Du lịch Bắc Ninh chịu tác động bởi những nhân tố nào? Mức độ tác
động của từng nhân tố như thế nào?
- Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh cần có những biện
pháp nào để tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên, từ đó nâng cao
hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu
- Phân tích thực trạng các nhân tố tác động đến động lực lao động của cán
bộ công nhân viên.
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên
Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp.
- Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố bên trong doanh nghiệp đến
động lực lao động của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại và
Du lịch Bắc Ninh.
- Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị mang tính khả thi nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao
động.

b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố thuộc nội tại doanh nghiệp

2


ảnh hưởng đến tạo động lực lao động của cán bộ công nhân viên.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần
Thương mại và Du lịch Bắc Ninh.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời
gian 2014 - 2016 và đề xuất các giải pháp đến năm 2020.
4. Dự kiến đóng góp của đề tài
a. Về mặt lý luận
- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại
doanh nghiệp.
- Phân tích và minh chứng được các nhân tố nội tại doanh nghiệp ảnh
hưởng đến động lực lao động của người lao động làm cơ sở để xây dựng chính
sách tạo động lực thích hợp.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên các trường
đại học, cao đẳng thuộc khối ngành quản lý và quản trị.
b. Về mặt thực tiễn
- Phân tích được thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao
động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh. Có thể áp dụng
phương pháp này để phân tích cho các doanh nghiệp khác cùng quy mô, đặc
điểm.
- Xây dựng được giải pháp và khuyến nghị mang tính khả thi nhằm hoàn
thiện công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc
Ninh, từ đó khai thác tối ưu năng lực của họ và nâng cao hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh.
5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
của luận văn bao gồm 4 chương sau:

3


Chương I: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương II: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương III: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh
Chương IV: Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh

4


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực được đưa ra trong nhiều
nghiên cứu của các nhà khoa hoạc. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai cách
thức khách nhau theo hai nhóm học thuyết:
- Nhóm học thuyết về nội dung (học thuyết nhu cầu của Maslow, học
thuyết hai nhân tố của Herzberg): chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của người
lao động.
- Nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng của Victor
Vroom, học thuyết công bằng của J. Stacy Adams, học thuyết tăng cường tích
cực của B. F. Skinner): nghiên cứu nguyên nhân mỗi người thể hiện hành động

khác nhau trong công việc.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố
ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo nhiều quan điểm khác
nhau. Kenneth Kovach (1987) chỉ ra 10 nhân tố động viên, trong đó nhân tố
“Công việc thích thú” đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập
cao. Ngược lại, với nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là
tiền lương. Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lương cao
có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động Việt Nam nói chung do mức
sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển. Hackman và Oldham (1974)
thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo
động lực lao động.
Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người lao động thuộc khu vực nhà
nước, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến
vấn đề tạo động lực. Chẳng hạn như Downs (1957), Tullock (1965), Brehm và

5


Gates (1997) khẳng định rằng lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm
việc của cán bộ, công chức. Theo Romzek (1990), Massey và Brown (1998) thì
cán bộ, công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc.
Còn theo Daley (1986), Emmert và Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và
cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công
chức lên cao… Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động
viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa
và cấu trúc công ty, môi trường làm việc.
Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau
đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo
cách tiếp cận và cách nhìn nhận của họ:
- Buelens, Marc và Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân

tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và
khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm
việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên
cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư và 409 nhân
viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn
phòng ít giờ hơn và giành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông
thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường
được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức).
Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động ít tuổi có xu hướng
rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiều sự cảm
thông hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản
lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc
và sự cam kết đối với công việc.
- Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên

6


ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực
hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có
thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều
động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai
trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phương pháp
nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua
việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực
tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhà
quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm
đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn,

bao gồm: các phần thưởng, sự thừa nhận, sự tự chủ, sự thăng tiến, sự công bằng,
cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù
hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà
quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để
nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm
làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của
mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến
thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.
- Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) xuất phát từ học
thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các nhân tố tác động đến động lực
làm việc đế tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết
quả cho thấy các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất
là điều kiện làm việc, biến sự công nhận là nhân tố quan trọng thứ hai, tiếp theo
là biến chính sách tài chính của công ty. Các bằng chứng kết luận rằng nhóm
nhân tố duy trì tác động hiệu quả hơn nhóm nhân tố động viên trong việc tạo
động lực lao động cho nhân viên bán hàng.

7


1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước
Theo nghiên cứu của PGS. TS. Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan
Vy (2011), thang đo động viên nhân viên gồm có 4 nhân tố:
- Công việc phù hợp
- Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến)
- Quan hệ tốt trong công việc
- Thương hiệu công ty
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định và dựa
trên mẫu khảo sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa
bàn TP. HCM. Nghiên cứu đã phát triển và kiểm định thang đo 4 nhân tố động

viên kích thích nhân viên. Trong đó, cá nhân tố thuộc chính sách, chế độ đãi
ngộ hợp lý có tác động mạnh mẽ nhất đối với việc động viên nhân viên. Nhân
tố thương hiệu công ty được khẳng định là có tác tác động đến động viên
khuyến khích. Đây là cơ sở để các cán bộ quản lý về chính sách, chế độ đãi ngộ
và phát triển thương hiệu có kế hoạch tạo động lực cho nhân viên. Hạn chế là
nghiên cứu này mới chỉ thực hiện ở TP. HCM và đối tượng trả lời trong nghiên
cứu chính thức là nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian. Do đó, kết quả
nghiên cứu không đại diện cho các vùng miền hoặc các nền văn hóa khác nhau.
Thêm vào đó, nhân tố thương hiệu chưa thể hiện rõ vai trò riêng biệt trong việc
tạo động lực cho nhân viên.
Trong Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp
nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của TS. Vũ Thị Uyên đã phân tích về nhu
cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực cho lao
động quản lý. Luận án đã chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của các biện
pháp tạo động lực đang được áp dụng và đưa ra được nguyên nhân còn tồn tại
ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Qua đó đưa ra một số
giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà

8


nước ở Hà Nội. Luận án mới chỉ đề cập đến khía cạnh tạo động lực cho lao
động quản lý và chưa nghiên cứu đề cập đến đối tượng lao động trực tiếp.
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) về
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất
ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) cho thấy rằng nhân tố tiền lương
và phúc lợi tác động mạnh mẽ nhất đến động lực lao động của nhân viên. Ngược
lại, nhân tố đào tạo và thăng tiến lại ít ảnh hưởng đến động lực lao động. Các
nhân tố còn lại có mức ảnh hưởng trung bình đến động lực làm việc của nhân
viên trực tiếp sản xuất tại Lilama. Điểm mới trong nghiên cứu này là tác giả đã

bổ sung thêm hai nhân tố mới là văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo
dựa trên mô hình 10 nhân tố động viên nhân viên của Kovach (1987). Tuy
nhiên, nghiên cứu này lại chưa làm rõ được ảnh hưởng của hai nhân tố mới này
đến động lực làm việc của nhân viên.
Tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh đã thực hiện “Nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai”. Nghiên cứu này sử dụng
mô hình 10 nhân tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S. Kovach
(1987) nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, từ đó giúp các nhà quản lý
đưa ra giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Nhóm tác giả đã
đưa ra được các giải pháp kiến nghị cho các nhân tố: lãnh đạo và thăng tiến
nghề nghiệp, xử lý kỉ luật khéo léo, thu nhập, điều kiện làm việc và hỗ trợ từ
đồng nghiệp.

9


1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan
1.2.1.1. Động lực
Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó
(Nguyễn Vân Điềm, 2012, tr. 134).
1.2.1.2. Động lực lao động
Động lực lao động là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng
rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực
hiện công việc (Vroom, 1964).
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của

động lực là sẵn sang, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động (Phạm Thúy Hương, 2014, tr. 89).
Động lực lao động là sự khát khao và tự ngyện của con người nhằm tăng
cường nỗ lực để đạt được mục đích hay mội kết quả cụ thể. Nói cách khác,
động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động. Động lực
cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn luôn thay đổi và
khó nắm bắt.
1.1.1.3. Tạo động lực lao động
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong công việc (Phạm Thúy Hương, 2014, tr. 87).
Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử
của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng
hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và
tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009, tr. 145).

10


Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể
thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh
thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực
gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động.
Tuy nhiên, trên thực tế động lực được tạo ra bằng cách nào và ở mức độ nào lại
phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như một nhân tố cho sự phát triển
của xã hội. Muốn lợi ích phải tạo ra động lực, phải tác động vào nó, kích thích
nói làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong
chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân, 2007, Tr. 129)
Vấn đề quan trọng của tạo động lực lao động là hiểu được nhu cầu của

người lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao
động hang say, nỗ lực trong quá trình làm việc.
1.2.2. Mô hình mười nhân tố động viên của Kovach
Các mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động
của nhân viên trong suốt thế kỷ XX thường chú trọng đến các thuộc tính công
việc. Trong đó, nghiên cứu nổi bật do Viên Quan hệ Lao động New York xây
dựng lần đầu tiên vào năm 1946 áp dụng với đối tượng là nhân viên trong ngành
công nghiệp (Hersey và Blanchard, 2001) với 9 nhân tố ảnh hưởng đến động
lực lao động của nhân viên bao gồm:
(1) Công việc thú vị
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
(3) Sự tự chủ trong công việc
(4) Công việc ổn định
(5) Lương cao
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(7) Điều kiện làm việc tốt

11


(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
(9) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Sau đó, mô hình này tiếp tục được lặp lại trong các nghiên cứu và các năm
tiếp theo nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của
nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau. Một nhân tố được
bổ sung thêm bởi Kovach (1987) cho mô hình này là (10) Xử lý kỷ luật khéo
léo, tế nhị (sự tế nhị, mềm dẻo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân
viên).
Việc nghiên cứu theo mô hình của Kovach được tiến hành ở nhiều nước,
nhiều lĩnh vực đều kiểm định được rằng mười nhân tố đều ảnh hưởng đến động

lực lao động của nhân viên. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình
nghiên cứu của đề tài này.
Ưu điểm của mô hình là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh
hưởng đến động lực lao động của nhân viên. Tách bạch từng nhân tố giúp cho
Ban lãnh đạo kiểm soát được vấn đề cần làm, mô hình đã được kiểm chứng trên
nhiều quốc gia và có cơ sở để đối chiếu và so sánh khi phân tích ở Việt Nam.
Bên cạnh đó, mô hình cũng quan tâm đến các nhân tố liên quan đến cảm xúc
của nhân viên, đó cũng là vấn đề tác giả quan tâm khi nghiên cứu về Tạo động
lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh.
Nhược điểm của mô hình là các nhân tố có phần trùng lặp nhau, và chưa
có sự hiện diện của nhân tố Văn hóa doanh nghiệp, một nhân tố rất được quan
tâm trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp những năm gần đây.
1.2.3. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow
Học thuyết này được Abarham Maslow giới thiệu vào năm 1943 trong bài
viết của mình có tên “Thuyết về động lực con người” (A Theory of Human
Motivation). Học thuyết dựa trên sự quan sát của Maslow về bản năng của con
người. Từ đó ông đưa ra tháp nhu cầu được mô tả theo hình kim tự tháp với

12


những bậc lớn nhất và cơ bản nhất ở dưới cùng. Mỗi bậc là mỗi nhu cầu cần
được thỏa mãn. Khi nhu cầu bậc dưới được đáp ứng đầy đủ thì con người sẽ
hướng lên bậc cao hơn. Nếu nhu cầu không được thỏa mãn trong thời gian dài
thì sự cần thiết để thỏa mãn nhu cầu đó càng tăng lên.

Nhu cầu được
thể hiện mình
Nhu cầu được quý trọng
Nhu cầu về xã hội

Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu cơ bản

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Abarham Maslow, 1943
Học thuyết nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới hình một kim
tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp sẽ được xếp ở phía dưới.
* Nhu cầu cơ bản (Basic needs):
Nhu cầu này được gọi là nhu cầu của cơ thể (Body needs) hoặc nhu cầu
sinh lý (Physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như:
ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải
mái… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong
hình kim tự tháp, những nhu cầu này được xếp ở bậc thấp nhất, hay còn gọi là
bậc cơ bản nhất.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện
13


trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn; và những nhu cầu cơ bản này
sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này
chưa đạt được.
* Nhu cầu về an toàn, an ninh (Safety, security needs):
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu
này không còn ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành động của họ nữa thì các nhu
cầu về an toàn và an ninh sẽ được kích hoạt. Nhu cầu này được thể hiện trong
cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy
hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp,
nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về

sự ổn định trong cuộc sống, có nhà cửa để ở, được sống trong các khu phố an
ninh, đượcp pháp luật bảo vệ… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm
tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này. Đây chính là việc tìm
kiếm sự an toàn về mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi
về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng
nhu cầu an toàn này.
* Nhu cầu về xã hội (Social needs):
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận
hay một tổ chức nào đó (Belonging needs); hoặc nhu cầu về tình cảm, tỉnh
thương (Needs of love). Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc
tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng động nào đó,
đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm…
Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người
chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù Maslow xếp nhu cầu này cao
hơn hai nhu cầu kể trên nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không

14