Bài tập môn quản lý nguồn nhân lực PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN QUẬN BÌNH TÂN

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH NHÂN SỰ
TẠI BỆNH VIỆN QUẬN BÌNH TÂN
I. THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐƠN VỊ
Quận Bình Tân là nơi cửa ngõ Đông Bắc Thành Phố Hồ Chí Minh, là đầu mối giao thông
quan trọng của thành phố. Thành lập năm 2007, sau thời gian phát triển, đến tháng 11
năm 2014, bệnh viện Quận Bình Tân được Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh xếp
hạng I theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế theo quyết định số 5563/QĐ-UBND. Đây là bệnh viện
tuyến Quận huyện đầu tiên xếp hạng I trong cả nước. Hiện nay, bệnh viện quận Bình Tân
đã khẳng định được năng lực khám chữa bệnh trong hệ thống chăm sóc sức khỏe cụm y
tế (Hóc môn, Bình chánh, Quận 7, Bình Tân). Bệnh viện phục vụ khám chữa bệnh cho
người dân trên địa bàn và các tỉnh lân cận, giảm tải cho nhiều bệnh viện tuyến trên.
Tháng 9/2014 công trình nâng cấp, mở rộng bệnh viện quận Bình Tân được khánh thành
và đưa vào sử dụng với diện tích gần 6.000m2 tạo điều kiện giải quyết tình trạng quá tải
bệnh nhân. Không phụ lòng mong đợi của lãnh đạo các cấp và người dân, tháng 11/2014,
sau 8 năm nỗ lực phấn đấu vươn lên, nắm bắt và triển khai các kĩ thuật tiên tiến trong lĩnh
vực y khoa, bệnh viện được UBND TPHCM xếp hạng I theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế.
Từ năm 2015 đến nay, bệnh viện liên tục thực hiện thành công các ca bệnh khó vào loại
“thập tử nhất sinh” tạo tiếng vang trong ngành y và ngoài xã hội, khẳng định năng lực
khám chữa bệnh đúng với tầm vóc của một bệnh viện cửa ngõ thành phố đông dân nhất
trên cả nước. Từ năm 2015, bệnh viện cũng bắt đầu tiếp nhận sinh viên y khoa nước
ngoài đến thực tập. Bên cạnh đó, bệnh viện còn thực hiện việc hỗ trợ, chuyển giao kĩ
thuật cho các bệnh viện khác như: Bệnh viện quận 2, quận 9, quận 11, bệnh viện huyện
Củ Chi, huyện Đắc Nông, huyện Lagi - Bình Thuận, các phòng khám đa khoa Hoàn Hảo
(TPHCM), Bình An (Bình Dương)…
Theo số liệu thống kên năm 2016, bệnh viện có hơn 1400 cán bộ nhân viên. trình độ
trung cấp tại đơn vị chiếm tỉ lệ cao nhất 45%, sau đó đến trình độ đại học chiến tỉ lệ 27%,
khác (tài xế, bảo vệ, hộ lý, nhân viên căn tin) chiếm tỉ lệ 14%, sau đại học chiếm 8% và


cao đẳng chiếm 6%. Nhân sự của bệnh viện đa số trẻ, chiếm hơn 70% nhân viên đang
làm việc có độ tuổi dưới 40.

Hiện nay, Bệnh viện quận Bình Tân đã khẳng định được năng lực khám chữa bệnh đúng
với tầm vóc của Bệnh viện cửa ngõ tuyến Thành phố trong hệ thống chăm sóc sức khỏe
cụm y tế (Hóc Môn, Bình Chánh, Quận 7, Bình Tân). Bệnh viện quận Bình Tân phục vụ
khám chữa bệnh cho cho người dân trên địa bàn Quận Bình Tân và các tỉnh lân cận, giảm
quá tải cho nhiều bệnh viện tuyến trên. Cùng với sự nỗ lực phấn đấu không ngừng của
tập thể cán bộ viên chức của đơn vị nên chỉ trong vòng 8 năm từ 50 giường bệnh năm
2007 đã lên đến 800 giường thực hiện trên 3500 lượt bệnh nhân ngoại trú/ ngày, bình
quân tiếp nhận khoảng 150 trường hợp cấp cứu/ ngày, với đội ngũ nhân sự bệnh viện
khoảng hơn 1200 người trong đó trình độ chuyên môn đại học và sau đại học là 357
người với 9 phòng và 32 khoa tương đương như một bệnh viện đầu ngành. Bệnh viện xây
dựng các chuyên khoa kỹ thuật cao với đầy đủ các chuyên khoa: Nội, Nhi, Chấn thương
chỉnh hình, Thần kinh – Cột sống, Ung bướu, Niệu, Da liễu, Tai – Mũi – Họng, Giải phẫu
thẩm mỹ, Mắt, Răng Hàm Mặt – Nha thẩm mỹ kỹ thuật cao, Sản, Y học cổ truyền và Vật
lý trị liệu – Phục hồi chức năng, Khoa dinh dưỡng.
Các mũi nhọn chính của Bệnh viện:
- Chuyên khoa Ngoại thần kinh: phẫu thuật chấn thương sọ não, bướu não; phẫu thuật các
chấn thương gãy cột sống, bệnh lý thoát vị đĩa đệm…;
- Chuyên khoa Tai mũi họng: Chẩn đoán và điều trị tất cả các bệnh lý tai mũi họng với kỹ
thuật hiện cao hiện đại (tuyến trung ương và thành phố);
Phẫu thuật nội soi: các bệnh lý về khớp, các bệnh lý sản phụ khoa, bệnh lý ngoại tổng
quát, bệnh lý thận, niệu, tuyến tiền liệt…;
- Khu chẩn đoán kỹ thuật cao: với hệ thống máy móc hiện đại thế hệ mới tự động thực
hiện tất cả các xét nghiệm với chất lượng chẩn đoán chính xác, trả kết quả nhanh không
mất nhiều thời gian chờ đợi;
- Tư vấn và phẫu thuật thẩm mỹ toàn diện: tạo hình vành tai, tai vểnh, cà da mặt, điều trị
sẹo lồi, sẹo xấu, vết nám, bớt, nốt ruồi, phẫu thuật tạo hình ngực, nâng ngực, phẫu thuật
tạo hình thành bụng sau sinh, hút mỡ bụng, laser thẩm mỹ, mí đôi, lấy mỡ mí mắt, lọc da


thừa, nâng sống mũi, thu hẹp cánh mũi, lấy silicon mũi, thu nhỏ môi dày, cằm lẹm, căng

da mặt, da trán…
- Dịch vụ cấp cứu tại nhà: cấp cứu có hiệu quả ngay tại nhà người bệnh trong điều kiện
tối ưu, giải quyết vấn đề chuyển viện an toàn, hạn chế đến mức thấp nhất tỉ lệ tử vong và
di chứng.
- Dịch vụ bác sĩ gia đình: chăm sóc toàn diện, liên tục từng cá thể, cả gia đình trong suốt
thời kỳ ốm đau, giai đoạn phục hồi, khi khỏe mạnh; phát hiện các vấn đề sức khỏe của
bệnh nhân ở giai đoạn sớm; xử lý các tình huống phức tạp về tâm lý và các yếu tố xã hội
cho người bệnh; có kỹ năng điều trị và quản lý bệnh mạn tính, bảo đảm sự hồi phục tốt
nhất, ít biến chứng; là cầu nối giữa lĩnh vực lâm sàng và y tế công cộng… Ngoài ra bệnh
viện còn nhận khám chữa bệnh, khám sức khoẻ, xét nghiệm, siêu âm, X – Quang tại các
cơ quan, công ty…
Cơ cấu nhân lực hiện tại phù hợp với thông tư 08/2007 về định mức nhân viên và đang
đáp ứng nhu cầu thực tế, ví dụ số giờ làm việc hành chính của bác sĩ trung bình là 1,39
(nằm trong khoảng 1,35 – 1,40 theo thông tư).
Với đội ngũ y bác sĩ giàu kinh nghệm, tay nghề cao cùng với phương tiện kỹ thuật hiện
đại: CT Scan, máy mổ nội soi, máy kỹ thuật số, máy xét nghiệm Huyết học – Sinh hóa
miễn dịch – Vi sinh tự động hoàn toàn… Đã thu hút các chuyên gia, các Giáo sư, Tiến sĩ
chuyên ngành và đội ngũ bác sĩ có trình độ sau đại học ngày càng đông với tinh thần tận
tâm đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của Bệnh viện, tất cả đều hướng tới đáp ứng
mục đích khám chữa bệnh cho bệnh nhân nhằm tận dụng thật tốt “thời gian vàng” trong
điều trị, nâng cao khả năng sống cho người bệnh.
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC
Thực trạng lập kế hoạch nhân lực tại đơn vị được thực hiện theo trình tự: đánh giá thực
trạng SWOT  Dự báo nhu cầu  Phân tích nguồn cung  Xây dựng kế hoạch hoạt động.
Ví dụ khi ban giám đốc quyết định thành lập đơn vị hồi sức nhi, phòng tổ chức cán bộ
họp bàn với ban giám đốc và đại diện khoa để xác định số vị trí, chức danh cần tuyển do
phát triển đơn vị mới. Tiêu chí lựa chọn dựa trên mô tả đặc thù từng vị trí công việc. Sau
khi ban hành văn bản chính thống về việc tuyển dụng trên công thông tin nội bộ, phòng

tổ chức sẽ thu hút ứng viên bằng các đăng tải công khai trên website bệnh viện. Phòng tổ
chức sau đó tiến hành sàng lọc hồ sơ theo trình độ, kinh nghiệm và phân loại ứng viên.
Một số khoa mang tính chuyên môn sẽ thi thêm kiến thức chuyên ngành và thực hành tay
nghề một cách khách quan do người có quyền quyết định trong khoa triển khai.
Theo số liệu phân tích của phòng Kế hoạch tổng hợp, bình quân mỗi ngày bệnh viện tiếp
nhận 3.200 – 4.000 bệnh nhân BHYT khám ngoại trú. Thời gian gần đây con số này tăng
lên gần 5.000. Hiện mỗi ngày, bệnh viện phải nhận thêm khoảng 800 bệnh nhân từ các
vùng lân cận. Bên cạnh đó, bệnh viện đã áp dụng nhiều kỹ thuật của tuyến cuối như: lọc
máu liên tục, thay khớp gối, khớp háng, mổ cột sống, sọ não, điều trị ung thư, điều trị các
bệnh lý ngoại niệu, tán sỏi bằng laser, tán sỏi ngoài cơ thể… nên số lượng bệnh nhân
chuyển viện rất ít. Các kỹ thuật chẩn đoán hình ảnh như MSCT, MRI, DSA, X – Quang
cũng có một lượng lớn bệnh nhân sử dụng dịch vụ này. Đây cũng là các nguyên nhân chủ
yếu gây nên tình trạng quá tải của bệnh viện. Bảng phân tích SWOT bệnh viện:
Điểm mạnh
- Nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết và đoàn
kết.
- Có các chuyên viên cố vấn, hỗ trợ về
chuyên môn tại các Khoa.
- Trình độ chuyên môn của một số chuyên
khoa phát triển như: tim mạch can thiệp, thận
nhân tạo…
- Lãnh đạo quan tâm đến đào tạo liên tục,
nâng cao trình độ, năng lực nhân viên.
- Nhiều máy móc, trang thiết bị hiện đại.
- Vị trí thuận lợi, là bệnh viện cửa ngõ Khu
vực phía Đông của Thành phố.
- Hệ thống công nghệ thông tin phát triển.
- Đội ngũ lãnh đạo giỏi, tậm tâm.

Điểm yếu

- Cơ sở vật chất chưa đáp ứng nhu cầu
thực tế của BV.
- Đội ngũ nhân viên trẻ, thiếu kinh
nghiệm.
- Trình độ chuyên môn chưa đồng đều.
- Tác phong làm việc chưa chuyên
nghiệp, kỹ năng giao tiếp còn một số hạn
chế.
- Nhân viên đào tạo chuyên sâu còn ít.
- Bệnh nhân vượt tuyến nhiều.
- Cơ sở hạ tầng đang xuống cấp, mặt
bằng nhỏ hẹp còn hạn chế.

Cơ hội
- Được sự hỗ trợ của Ủy ban Nhân dân Quận
Bình Tân, Sở Y tế, Bộ Y tế và các BV tuyến
trên.
- Nhiều dự án đào tạo, hợp tác quốc tế.
- Xã hội hóa máy móc, trang thiết bị.
- Người dân trên địa bàn Quận Bình Tân tin

Nguy cơ
- Triển khai Nghị định 10 (tự thu tự chi),
BV khó tự cân đối thu chi.
- Ủy Ban Nhân Dân Quận Bình Tân
không hỗ trợ về kinh phí bắt đầu từ năm
2016.
- Có nhiều các bệnh viện tư với nhiều

tưởng.
trang thiết bị hiện đại, dịch vụ tốt thu hút
- Số lượng Bệnh nhân đăng ký khám chữa bệnh nhân đến khám và điều trị.
bệnh ban đầu tại BV ngày càng tăng cao.
- BV phát triển quá nhanh, các kỹ thuật
mới và hệ thống cận lâm sàng chưa đáp
ứng kịp nhu cầu.
- Chính sách thanh toán BHYT chưa phù
hợp.
- Nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người
dân ngày càng tăng cao.
Từ phân tích SWOT của bệnh viện cho thấy nhu cầu về nhân sự để đáp ứng chức năng
khám chữa bệnh là rất cao. Đây cũng là thách thức đặt ra cho bộ phận nhân sự để lên kế
hoạch tuyển dụng cho toàn bệnh viện. Chiến lược hoạt động chung của đơn vị là ổn định
và mở rộng các khoa mũi nhọn. Kế hoạch nhân lực có liên quan mật thiết với chiến lược
tổ chức và định hướng của bệnh viện.
Thông thường cách dự báo nhân sự của bệnh viện dựa trên phương pháp dự báo xu
hướng. Các tiêu chí để dự báo xu hướng tuyển dụng: số lượng dịch vụ cần tiếp tục hay bổ
sung trong năm, tỷ lệ số giường bệnh/điều dưỡng, thời gian làm việc trong và ngoài giờ
của nhân viên y tế, tỷ lệ số bênh nhân/bác sĩ và thời gian của một quy trình khám chữa
bệnh. Ban giám đốc sẽ là người nhận kết quả từ phòng quản lý chất lượng và kế hoạch
tổng hợp về các thông số trên, họp bàn với phòng tổ chức để đưa ra quyết định tuyển
dụng nhân sự.
Phòng tổ chức căn cứ trên thống kê về số lượng, trình độ, giới tính; tỷ lệ bỏ việc, nghỉ
hưu, năng lực nhân viên để đưa ra dự báo nhu cầu.
Phân tích SWOT: Người làm nhân sự luôn hiểu rằng: Khi mà nhiều lĩnh vực về quản lý
tài năng trong doanh nghiệp đang có thay đổi lớn, sau khi kinh tế toàn cầu hồi phục, đặc
điểm nhân khẩu học thay đổi và đặc biệt là công nghệ về nhân sự thay đổi nhanh chóng,
đã đến lúc cần định hình lại bản chất các công việc. Hiện nay xu hướng chuyển dịch nhân
viên y tế sẽ từ bệnh viện công sang tư, từ tuyến dưới lên tuyến trên, từ bác sĩ dự phòng

sang điều trị, từ nông thông vào thành phố.


Bệnh viện đã có nhiều chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” như cải thiện thu nhập sau khi thực
hiện cơ chế tự thu chi, chấp nhận nhân viên có hộ khẩu tỉnh, chú trọng chuyên môn.
Bảng phân tích SWOT về thực trạng nhân lực bệnh viện:
Điểm mạnh
- Cơ cấu nhân sự trẻ chiếm đa số, do đó họ
năng động, dễ tiếp thu cái mới
- Nhu cầu tuyển dụng cao do vị trí việc làm
yêu cầu
- Bệnh viện đã thực hiện tự chủ tài chính nên
thu nhập tăng thêm sẽ thay đổi theo từng
khoa khuyến khích bác sĩ làm việc để nâng
cao sức lao động

Điểm yếu
- Nhân sự còn trẻ nên thiếu kinh nghiệm
chuyên môn. Đa số là bác sĩ đa khoa hơn
là bác sĩ chuyên khoa tay nghề cao.
- Chênh lệch nhân sự theo cơ cấu nam –
nữ
- Do lượng bệnh quá đông, nhân viên
thiếu thời gian sâu sát hết tới từng bệnh
nhân để đạt sự hài lòng cao nhất.

- Bệnh viện tạo điều kiện cho nhân sự được
đào tạo chuyên môn, hỗ trợ học phí cho nhân
viên khi đi học
- Trình độ nhân sự sau đại học, đại học và

cao đẳng ngày càng tăng
Cơ hội
- Thu hút nhân sự trẻ
- Chuyên môn bác sĩ được cải thiện sau thời
gian công tác

Nguy cơ
- Mất nhân sự có kinh nghiệm sau thời
gian làm việc lấy chứng chỉ hành nghề
- Thiếu nhân sự có kinh nghiệm chuyên
môn dày dạn

- Thu nhập của nhân viên và năng suất lao
động được cải thiện, khuyến khích bác sĩ làm - Quá tải bệnh viện
việc ngoài giờ, cải thiện chất lượng khám
- Một số nhân viên phải kiêm nhiệm
chữa bệnh
nhiều việc, nhiều bệnh nhân đặc biệt là
- Hoàn thành mục tiêu kế hoạch nhân sự đề
điều dưỡng
ra
Dự báo nhu cầu: Thực tế hiện nay cho thấy khi một công ty không còn là nơi tuyệt vời để
làm việc, nhân viên sẽ nhanh chóng rời bỏ: Ứng viên có thể đánh giá người sử dụng lao
động sắp tới của mình qua các mạng nghề nghiệp. Họ biết trước điều kiện làm việc, cấp
quản lý và ngay cả phong cách phỏng vấn ra sao nữa. Đây chính là thách thức cho công
tác tuyển dụng nhân sự chung của các doanh nghiệp và bệnh viện. Do vậy vấn đề tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nhân sự sau khi thu nhận nhân viên là một quá trình liên tục
và quan trọng.

Thuận lợi khó khăn trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự tại bệnh viện:
Thuận lợi:
- Được lãnh đạo quan tâm và ưu tiên hàng đầu về vấn đề tuyển dụng, đào tạo nhân sự
trong bệnh viện
- Nhân viên được thử việc, đào tạo các khóa ngắn, dài hạn để trau đồi chuyên môn và còn
được hỗ trợ kinh phí khi đi học.
- Vì bệnh viện trong thời gian ngắn, phát triển nhanh, do dó cần tham quan học hỏi các
bệnh viện lân cận và nước ngoài có năng lực. Đây là cơ hội cho các bác sĩ nâng cao khả
năng chuyên môn
- Bệnh viện đã và đang thực hiện tốt mô hình viện – trường, tăng cường hợp tác với các
trường đại học vừa tạo nguồn kinh phí, vừa thu hút nhân lực trẻ có trình dộ, đồng thời mở
rộng hợp tác với nhiều nhân vật cố vấn chuyên môn.
Khó khăn:
- Mức gắn bó của nhân viên chưa cao. Bệnh viện là nơi thuận lợi cho nhiều nhân viên
công tác, tuy nhiên nhân sự trẻ sẽ không có độ cam kết cao. Điển hình là các bác sĩ khi ra
trường đa số sẽ muốn cọ xát, thử mình ở các bệnh viện lớn, do vậy sau khi thực hành đủ
18 tháng lấy chứng chỉ hành nghề, họ muốn thay đổi địa điểm làm việc.
- Số lượng nhân viên nhiều nên sự luân chuyển công tác cũng thường xuyên hơn, gây một
số khó khăn trong việc nắm số liệu hoặc theo sát công việc với báo cáo trong thời gian
dài.
Kết luận
- Nhân sự bệnh viện theo số liệu thực tế là đủ với nhu cầu khám chữa bệnh
- Cơ cấu nhân sự chưa đều, còn thiếu bác sĩ chuyên môn tay nghề cao; thừa điều dưỡng
nữ, thiếu điều dưỡng nam.
- Trình độ nhân sự ngày càng được cải thiện, tỷ lệ đại học, sau đại học ngày càng tăng.
- Quản lý nhân sự được tối giản và dễ dàng hơn với các phầm mềm quản trị trên MQ
hoặc cổng thông tin điện tử.
- Kế hoạch nhân sự đáp ứng nhu cầu đề ra, tuy nhiên vẫn còn thách thức trong giữ chân
nhân sự.

Đề xuất một số giải pháp về kế hoạch nhân lực
- Tăng cường hướng dẫn và chỉ đạo về chuyên môn kỹ thuật, cải cách thủ tục hành chính
và xây dựng chế tài, xây dựng cơ chế về tài chính y tế nhằm làm tăng quyền lợi và giảm
phiền hà cho người bệnh
- Xây dựng đề án ưu tiên đầu tư cho y tế cơ sở, đặc biệt các trung tâm y tế cả về cơ sở vật
chất, trang thiết bị và nhân lực để bệnh viện các tuyến có thể cung ứng dịch vụ theo đúng
phân tuyến kỹ thuật.
- Tiếp tục đào tạo nguồn nhân lực thông qua việc gởi đào tạo tại các trường Đại học Y
Dược thành phố Hồ Chí Minh, trường Đại học Y khoa Phạm Ngọc Thạch, và các bệnh
viện chuyên khoa đầu ngành tại thành phố Hồ Chí Minh...
- Cải thiện thu nhập tăng thêm và điều kiện làm việc để thu hút nhân sự.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1

Công văn số 87/BHXH-GĐ1 ngày 14 tháng 1 năm 2016 của BHXH TP.HCM về việc
ứng dụng công nghệ thông tin trong tổ chức thực hiện BHYT.

2

Thông tư 19/2013/TT-BYT ngày 12 tháng 7 năm 2013 về việc hướng dẫn thực hiện
quản lý chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh tại bệnh viện.

3

Quyết định 4858QĐ-BYT ngày 03 tháng 12 năm 2013 của BYT về việc ban hành Bộ
tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện.

4

Chỉ thị 06/2007/CT-BYT ban hành ngày 07/12/2007 của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc
nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân

5

Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/2/2015 của chính phủ quy định cơ chế tự chủ
của đơn vị sự nghiệp công lập.

6

Quyết định 1816/QĐ-BYT ngày 26/5/2008 của Bộ trưởng BYT phê duyệt Đề án Cử
cán bộ chuyên môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến
dưới nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh (Đề án 1816).


7

Thông tư -8/2007/TTLT-BYT-BNV ngay 005/06/2007 của Bộ nội vụ - Bộ y tế về
hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước.

8

Website bệnh viện: