PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TÂN AN THÁI

Mã lớp:

ĐH15NL3

Huỳnh Ngọc Diễm Thúy

Số báo danh:

273

1553404041022

Tạo động lực lao động
GVHD: Nguyễn Quốc Thắng

PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TÂN AN THÁI

Tiểu luận (hoặc tham luận):

Cuối kì

Giữa kì

Tiểu luận (hoặc tham luận) này được hoàn thành vào ngày 13 /10 /2018

ĐIỂM SỐ

Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)

ĐIỂM CHỮ

Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2018


MỤC LỤC

1. Đặt vấn đề..................................................................................................................... 1
2. Cơ sở lý luận về công cụ tạo động lực cho người lao động ...................................... 2
2.1.

các khái niệm có liên quan ..................................................................................... 2

2.2.

Các công cụ tạo động lực ........................................................................................ 2

2.3.

Một số học thuyết tạo động lực .............................................................................. 4

2.3.1.

Hệ thống nhu cầu của Maslow ........................................................................ 4

2.3.2.

Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ...................................................... 4

3. Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty
TNHH Tân An Thái ........................................................................................................... 5
3.1.

Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty ....................................................... 5

3.2. Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công Ty TNHH
Tân An Thái ...................................................................................................................... 5
3.2.1.

Kích thích bằng vất chất .................................................................................. 5

3.2.2.

Điều kiện và môi trường làm việc .................................................................... 8

3.2.3.

Công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động ................................................ 8

3.2.4.

Công tác đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở thăng tiến .......................... 8

3.2.5.

Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động ........... 9

3.3. Ưu nhược điểm khi sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại
Công Ty TNHH Tân An Thái ............................................................................................ 9

3.3.1.

Ưu điểm ............................................................................................................ 9

3.3.2.

Nhược điểm ...................................................................................................... 9

4. Một số giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty
TNHH Tân An Thái ......................................................................................................... 10
5. Kết luận ...................................................................................................................... 11


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
TTBQ : Tiền thưởng bình quân


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TÂN AN THÁI
1. Đặt vấn đề
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả
cao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị

nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng
không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực
của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh
hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Các doanh nghiệp muốn tồn
tại và phát triển được một cách bền vững trong nền kinh tế hiện nay cần quan tâm tới
người lao động trong doanh nghiệp. Bởi con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp,
vận hành và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một tổ chức chỉ có thể đạt được
năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Quan trọng nhất là
doanh nghiệp phải làm sao để người lao động thật sự tự giác và gắn bó với mình hơn. Tuy
nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm
một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm
chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra
cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát
huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.Bên canh đó, tạo động lực như thế
nào để làm hài lòng người lao động, để họ làm việc tốt hơn đó quả là một vấn đề lớn.
Nhưng lại là công việc khá thú vị đối với các nhà quản lý nhân sự hiện nay bởi tạo động
lực là công tác quyết định sự tích cực, sáng tạo và trung thành của nhân viên và tạo động
lực không chỉ ảnh hưởng lớn đến nhân viên mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân lực như: Thù lao lao động, đánh giá tình hình thực hiện công
việc. Cho đên nay thì hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có các biện pháp tạo động
lực cho người lao động nhưng hoạt động này vẫn còn gặp khá nhiều khó khăn bởi nó là
hoạt động khá phức tạp. Người lao động ai cũng có nhu cầu và ai cũng mong muốn nhu
cầu của mình được đáp ứng, bởi thế tạo động lực sao cho khéo và phù hợp đối với các
doanh nghiệp không phải là điều dễ dàng.
Chính vì thế mà em đã chọn đề tài “Phân tích tác động của các công cụ tạo động
lực cho người lao động tại Công Ty TNHH Tân An Thái” làm tiểu luận kết thúc môn
học cho mình.
Đối tượng nghiên cứu
Các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Tân An Thái
Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Phạm vi của đề tài tập trung nghiên cứu các công cụ tạo động
lực cho người lao động tại công ty TNHH Tân An Thái
Phạm vi không gian: Việt Nam
Phạm vi thời gian: tháng 10 năm 2018
SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

1


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

Mục tiêu nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu về vấn đề phân tích các công cụ tạo động lực cho người lao động tại
công ty TNHH Tân An Thái
Phương pháp nghiên cứu
-

Phương pháp thu thập thông tin và phân tích các dữ liệu thu thập được.

-

Phương pháp tổng hợp.

-

Phương pháp điều tra.

- Phương pháp thống kê.

2. Cơ sở lý luận về công cụ tạo động lực cho người lao động
2.1. các khái niệm có liên quan
Động lực lao động là Một tập hợp các nỗ lực xuất phát từ bên trong và bên ngoài
của một cá nhân, những lực đó tạo ra, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc
của con người.
Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của
các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện thực hiện công việc của người lao
động, làm cho họ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và của tổ chức.
Công cụ tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
2.2.

Các công cụ tạo động lực

Tạo động lực bằng yếu tố vật chất: Thường được sử dụng thông qua các công cụ
như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi,...
-

-

Tiền lương: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động
một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, tiền lương giúp
cho người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần
thiết đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao
động. Nếu tiền lương càng cao thì dẫn đến kết quả làm việc càng cao, càng kích
thích người lao động làm việc hăng hái, đạt hiệu quả tốt. Do vậy tiền lương cao sẽ
tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ qua đó
nâng cao sự đóng góp, cống hiến hết mình cho tổ chức, vì thế tiền lương luôn là
mục tiêu hàng đầu của hầu như tất cả người lao động.

Tiền lương không chỉ quan trọng đối với cá nhân người lao động mà nó cũng rất
quan trọng đối với tổ chức vì tiền lương là công cụ để giữ gìn, duy trì, thu hút được
những lao động giỏi có khả năng phù hợp được với công việc của tổ chức. Hiểu
được tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động cũng như đối với tổ
chức thì trong quá trình xây dựng hệ thống trả lương nhà quản lý cần phải nắm
chắc và thực hiện tốt

SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

2


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

Tiền thưởng: Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ sung cho người lao động, biểu
hiện bằng tiền hoặc hiện vật.
-

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao
động trong việc phấn đấu thực hiện tốt hơn công việc được giao. Tiền thưởng
không những kích thích vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh thần cho người
lao động, vì tiền thưởng là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần, trách nhiệm,
trình độ làm việc...của người lao động.

Để tiền thưởng thực sự trở thành công cụ kích thích người lao động làm việc thì tổ
chức tiền thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:
-

Tiền thưởng phải dựa trên các tiêu chí thưởng cụ thể, rõ ràng, chính xác
Tiền thưởng phải dựa trên thành tích đạt được của mỗi cá nhân, phải hợp lý và công
bằng.
Xây dựng hệ thống tiền thưởng công bằng, phù hợp, đảm bảo lâu dài và khoảng cách
thời gian diễn ra hoạt động được thưởng với thời điểm thưởng không quá lâu vì tâm lý
của người lao động là luôn luôn muốn thấy thành quả của mình với sự quan tâm của
nhà lãnh đạo.

Phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động khi họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hay khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi,
không ổn định. Phụ cấp là một khoản tiền được bù đắp, bổ sung thêm cho thu nhập của
người lao động. Qua đó giúp người lao động yên tâm hơn với công việc và có trách nhiệm
hơn với công việc của mình. Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp nguy
hiểm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực...
Phúc lợi và dịch vụ: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ
về cuộc sống cho người lao động.”
-

Phúc lợi rất phong phú và đa dạng được chia làm hai dạng sau: Phúc lợi bắt buộc và
phúc lợi tự nguyện.

Tạo động lực bằng cải thiện điều kiện làm việc: Việc thiết kế nơi làm việc với trang
thiết bị cần thiết và sắp xếp, bố trí chúng một cách hợp lý và khoa học để thực hiện công
việc một cách hiệu quả là một trong các nhân tố quan trọng trong việc tạo động lực cho
người lao động.
Tạo động lực làm việc bằng thăng tiến hợp lý: thăng tiến trong công việc ngày càng
được người lao động chú trọng hơn, người lao động làm việc với mong muốn có một vị
trí thích hợp nào đó trong tổ chức.
Tạo động lực bằng thay đổi vị trí làm việc: thông qua cách thức thay đổi vị trí làm
việc của người lao động có thể thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu

quả hơn.
Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo: công tác đào tạo thể hiện được
sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin, sự gắn kết người lao động
với tổ chức, tạo động lực cho họ phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức.
SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

3


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

2.3. Một số học thuyết tạo động lực
2.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của
con người rất phong phú và đa dạng, sắp xếp từ thấp tới cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu
cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Khi nhu cầu này
được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu
tự hoàn
thiện

Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

(Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà
Nội, tr.158)

Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động
theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con
người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào
nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo
hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ
hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và
chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy
hơn với nhiệm vụ đảm nhận
2.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối
xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức:
Các quyền lợi của các nhân / Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của người
khác / Sự đóng góp của người khác.

SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

4


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động. Vì mong muốn được đối
xử công bằng mà mỗi người lao động luôn có xu hướng so sánh sự công bằng của họ, các

quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác đồng thời họ cũng
so sánh những gì họ đóng góp cho doanh nghiệp ( Nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ..) với
những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp ( tiền lương, thưởng, sự công bằng và các yếu
tố khác ). Người lao động sẽ cảm thấy mình được đối xử công bằng khi thấy tỷ lệ quyền
lợi / sự đóng góp của mình ngang bằng của người khác.
3. Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty
TNHH Tân An Thái
3.1.
Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty
Tên công ty: trách nhiệm hữu hạn Tân An Thái
Tên tiếng anh: TAN AN THAI COMPANY LIMITED
Trụ sở: 4/4 Đường Song Hành - phường Trung Mỹ Tây - Quận 12 - TP Hồ Chí Minh
Điện thoại: 7189329
Fax: 2501194
Tính thời điểm hiện tại thì công ty đã hoạt động được hơn 14 năm, với 550 lao động
tại công ty. Các mặt hàng chủ yếu tại công ty đó là các mặt hàng thuộc về thực phẩm như
các loại trái cây, các loại thức ăn chăn nuôi…
Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công Ty
TNHH Tân An Thái
3.2.1. Kích thích bằng vất chất
3.2.

Tiền lương: Công ty đã tiến hành cổ phần hóa nhưng phần lớn vốn vẫn thuộc của
nhà nước nên việc chi trả lương vẫn dự trên cơ sở những quy định chung của nhà nước về
trả lương cho cán bộ công nhân viên, tính lương dựa vào hệ thống thang bảng lương của
Nhà Nước đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích người lao động có
trình độ chuyên môn tay nghề cao...
Nguyên tăc trả lương cho lao động: Gồm có 2 phần:
-

-

Lương cứng: phần tiền lương cơ bản được trả theo hệ số mức lương cấp bậc, chức
vụ và hệ số phụ cấp của chính phủ theo mức lương tối thiểu của Nhà Nước và ngày
công làm việc thực tế.
Lương mềm: Được xác định căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, hiệu quả lao
động, đặc điẻm công việc, đối tượng lao động...
Công ty tiến hành trả lương cho người lao động dựa trên quy định của nhà nước làm
cho người lao động cảm thấy yên tâm khi làm việc, từ đó họ sẽ tập trung vào công
việc nhiều hơn, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả.

SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

5


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

Bảng 3.1: Tiền lương bình quân của người lao động trong Công ty TNHH Tân An
Thái
STT
1.
2.
3.

Chỉ tiêu
Tổng quỹ tiền lương tháng
Lao động bình quân tháng.

Tiền lương BQ tháng

Đơn vị
Triệu đồng
Người
Tr/ người

Năm 2015
3038,9
457
5,6

Năm 2016
4263,1
497
6,2

Năm 2017
5060,1
523
7,5

( Nguồn: phòng tổ chức – lao động ).

Qua bảng trên ta thấy tiền lương bình quân qua các năm đều tăng. Tốc độ tăng: năm
2016 so với năm 2015 tăng 0,9 tr/ người, năm 2017 so với năm 2017 tăng 1,3 tr/ người.
Tiền lương bình quân tháng của cán bộ công nhân viên ngày càng tăng lên nó phù hợp với
sự đi lên ngày càng cao của công ty cũng như mức độ chi tiêu ngày càng tăng của người
lao động.
Tiền thưởng: Tiền thưởng được trích từ các nguồn sau:

-

Tiền thưởng được trích từ quỹ tiền lương của công ty

-

Tiền thưởng được trích từ lưọi nhuận của công ty

-

Tiền thưởng từ các nguồn khác.
Bảng 3.2: TTBQ của người lao động trong công ty năm 2015-2017
STT

Chỉ tiêu

Đơn vị

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

1

Tổng quỹ tiền thưởng năm

Tỷ đồng

4.153.776

5.815.873

6.392.299

2

Tổng số lao động

Người

457

497

523

3

TTBQ 1 lđ/ tháng

đ/ người

757.000

975.000

1.118.000

( Nguồn: Phòng tổ chức – lao động)

Qua bảng trên ta thấy tiền thưởng bình quân cũng tăng đều so với các năm cụ thể là
năm 2016 đã tăng so với 2015 là 218 nghìn đồng tương ứng với 28,3%; năm 2017 tăng so
với năm 2016 là 143 nghìn đồng tương ứng với tỷ lệ tăng là 10%. Qua đó thấy được sự
quan tâm tới tiền thưởng cho người lao động giúp họ làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn.
Hiện nay công ty đang áp dụng một số hình thức thưởng như sau:
-

Chế độ thường hoàn thành kế hoạch 6 tháng, 1 năm: dựa vào mức độ đóng góp của
bản thân người lao động trong quá trình làm việc được giao với cá mức độ, yêu cầu
trong kế hoạch mà công ty đã đặt ra. Tiền thưởng này xét trên cơ sở kết quả làm việc
của cá nhân người lao động và tiền lương của họ để đưa ra mức thưởng.

-

Thưởng cho người lao động có trình độ chuyên môn- kỹ thuật cao, tay nghề giỏi:
Nguồn tiền thưởng cho lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao, tay nghề
giỏi lấy từ tổng quỹ lương nhưng tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương.Tỷ
lệ trích thưởng do công ty quyết định. Việc xét trả thưởng được tiến hành 1 năm 1

SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

6


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

lần, thường vào dịp cuối năm. Hình thức thưởng này đã khuyến khích người lao
động phấn đấu đạt được những thành tích cao trong công việc, rèn luyện và nâng cao
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp.
Phụ cấp: các loại phụ cấp như:
-

Phụ cấp trách nhiệm công việc

-

Phụ cấp kiêm nhiệm công tác đoàn thể

-

Phụ cấp chức vụ

-

Phụ cấp độc hại: Mức phụ cấp này được áp dụng đối với một số lao động trực tiếp
và phải làm việc, tiếp xúc với các yếu tố độc hại, ảnh hưởng tới sức khỏe người lao
động như bụi, ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn…

Ngoài các hình thức kích thích cho người lao động thông qua tiền lương, thưởng,
phụ cấp thì phúc lợi và dịch vụ cũng là một trong các hình thức kích thích gián tiếp đối
với người lao động nhằm hỗ trợ một phần cuộc sống cho người lao động đồng thời họ
luôn cảm thấy thoải mái, yên tâm hơn khi làm việc.
Phúc lợi bắt buộc: Công ty luôn chấp hành thực hiện đầy đủ nội quy, quy định của
Nhà Nước về việc đóng BHXH, BHYT để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao
động.
Phúc lợi tự nguyện và dịch vụ: luôn coi người lao động là tài sản quý giá nhất nên

đã đưa ra rất nhiều hoạt động phúc lợi và dịch vụ như:
100% các cá bộ công nhân viên được tổng công ty mua bảo hiểm thân thể.
Theo định kỳ hàng năm khám sức khỏe cho toàn thể cán bộ công nhân viên với mục
đích bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cũng như kiểm tra, phát hiện bệnh nghề nghiệp để có biện
pháp điều trị kịp thời.
Phúc lợi trong hoàn cảnh khó khăn như người lao động bị ốm, tai nạn lao động hay
tứ thân phụ mẫu người lao động ốm thì phụ cấp: 300.000 – 500.000 đ/ người/ lần.
Phúc lợi trong việc hiếu: nếu bản thân người lao động, người nhà lao động bị mất
TCT sẽ phúng viếng 1 vòng hoa và gia đình được cấp 200.000 – 1000.000 đồng.
Tặng quà cho con cán bộ công nhân viên ngày quốc tế thiếu nhi ( 1/6) và những
cháu có thành tích học tập tốt: 100.000 – 150.000 đồng.
Tặng quà sinh nhật cho các cán bộ công nhân viên với quà giá trị : 100.000đ –
300.000 đồng/ người/ lượt.
Ngày 8/3; 20-10 công ty trích quỹ tổ chức ăn uống, liên hoan và tặng quà cho các
chị em phụ nữ có giá trị 100.000đ/ người.
Hàng năm vào những ngày lễ lớn hay những dịp nghỉ công ty tổ chức cho toàn thể
cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, du lịch ở cả trong nước với mức chi phí khoảng
500.000 – 1000.000đ/ người với mục đích làm cho người lao động thoải mái, qua đó mọi
SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

7


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

người được vui chơi, nghỉ mát mà còn là hoạt động thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp giữa các
nhân viên.
Kết quả điều tra cho ta thấy có tới 99% người lao động thỏa mãn với hoạt động phúc

lợi và dịch vụ vì vậy đã góp phần lớn vào việc tạo động lực cho người lao động trong
công ty.
3.2.2. Điều kiện và môi trường làm việc
Về điều kiện làm việc: Điều kiện lao động có tác dụng rất lớn đến tạo động lực cho
người lao động, đây là yếu tố kích thích lao động làm việc và không gây nhàm chán khi
thực hiện công việc trong thời gian dài. Mặt khác, sức khỏe và tinh thần của người lao
động được đảm bảo trong quá trình làm việc. Công ty đã chú trọng đầu tư và cung cấp
một hệ thống trang thiết bị, phòng ốc,..để tạo điều kiện cho người lao động làm việc. Cụ
thể:
-

-

Công ty đảm bảo cung cấp đầy đủ các trang thiết bị cần thiết cho quá trình làm việc.
Bất kì khâu sản xuất nào cũng được Công ty trang bị bằng các thiết bị, máy móc hiện
đại nhất, nhập khẩu từ các hãng nổi tiếng trên thế giới như dây chuyền sản xuất, dây
chuyền thiết kế bao bì, đóng chai.
Các phòng ban chức năng của Công ty được trang bị đầy đủ như: máy điều hòa, máy
tính, máy photocopy, điện thoại, máy fax,...

Về môi trường làm việc: Công ty luôn chú ý dến việc tạo ra môi trường làm việc
thoải mái, thuận tiện cho người lao động. Môi trường vật chất đầy đủ như phòng ốc, các
trang thiết bị, tiện nghi văn phòng,... Môi trường văn hóa được Công ty chú trọng khi xây
dựng văn hóa doanh nghiệp riêng cho Công ty, tạo ra môi trường trong đó các Cán bộ
công nhân viên đoàn kết và sẻ chia. Điều này đã làm cho người lao động vui vẻ, hứng thú
với công việc để từ đó không ngừng sáng tạo, phát huy tối đa khả năng của bản thân trong
công việc.
3.2.3. Công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động
Công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động được công ty thực hiện một cách hiệu
quả và có tác dụng rất lớn đến việc tạo động lực cho người lao động. Bố trí, sắp xếp vị trí

cho người lao động phù hợp với khả năng, sở thích và yêu cầu công việc sẽ phát huy được
khả năng của họ, họ sẽ sử dụng kiến thức, kỹ năng thậm chí niềm đam mê công việc để
thực hiện công việc với năng suất cao hơn.
3.2.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở thăng tiến
Công ty đã tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động thông
qua người lãnh đạo, người quản lý trực tiếp thực hiện. Người lãnh đạo, người quản lý trực
tiếp sẽ đánh giá dựa vào khối lượng công việc đã giao và mức độ hoàn thành công việc
của người lao động. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc thường được Công ty
sử dụng là: phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp so sánh,... Việc thực hiện đánh
giá kết quả thực hiện công việc làm cơ sở để thăng tiến nếu được thực hiện công bằng,
đánh giá đúng năng lực của từng lao động sẽ có tác dụng tích cực đến thái độ, sự thỏa
mãn của người lao động và tạo bầu không khí luôn phấn đấu để đạt kết quả cao hơn trong
SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

8


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

tập thể lao động. Ngược lại, nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc chỉ dựa trên những
tiêu chí nhất định mà những tiêu chí này chưa được xây dựng một cách cụ thể sẽ xảy ra
những thiếu sót, từ đó dẫn đến những hành vi tiêu cực trong bộ phận người lao động.
3.2.5. Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động
Công ty còn chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ kỹ thuật giỏi bằng cách cử đi đào
tạo ở ngoài nước. Công ty còn áp dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách
mở các lớp tập huấn chuyên môn, phổ biến chính sách mới, mời chuyên gia có uy tín về
giảng dạy, hoặc cử Cán bộ công nhân viên đi học tại các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn
hạn hoặc dài hạn tại các trung tâm, các trường Đại học, Cao đẳng.

Bên cạnh đó, đối tượng thường được Công ty đào tạo đầu tiên là những sinh viên
mới xin vào làm chưa có kinh nghiệm sẽ được Công ty áp dụng hình thức đào tạo trong
công việc, những nhân viên sẽ được làm việc dưới sự kèm cặp và chỉ dẫn của cán bộ,
nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong thời gian ngắn.
Người lao động luôn luôn mong muốn hoàn thiện bản thân hơn, họ không bao giờ
hài lòng với những gì mình đang có, họ muốn được học tập để nâng cao sự hiểu biết và
nâng cao nghiệp vụ của mình. Công tác đào tạo của Công ty thỏa mãn được nhu cầu này
sẽ làm cho người lao động thấy rõ được ý nghĩa cuộc sống của mình, họ sẽ hăng say học
tập, tìm tòi để làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, công ty sẽ có một đội ngũ lao động có trình
độ cao, tận tâm, nhiệt tình và cống hiến hết mình vì công ty.
3.3.

Ưu nhược điểm khi sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại
Công Ty TNHH Tân An Thái

3.3.1. Ưu điểm
Môi trường làm việc thoải mái, thân thiện giữa các cán bộ công nhân viên, giữa
người lao động với lãnh đạo trực tiếp...Người lao động luôn được làm việc trong tâm
trạng thoải mái, vui vẻ, trong bầu không khí gần gũi, gắn bó.
Ban lãnh đạo tạo mọi điều kiện cho người lao đông nâng cao trình độ, chuyên môn
để phục vụ tốt hơn cho công việc của họ.
Tiền lương: Người lao động nhận được mức lương khá cao đảm bảo được chi tiêu
cuộc sống của người lao động.
Tiền thưởng: quỹ tiền thưởng dành cho người lao động hằng năm là khá cao với các
hình thức thưởng tương đối phong phú và đa dạng.
Công ty thực hiện khá tốt các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. Ngoài ra công
ty còn hết sức quan tâm tới đời sống thần của người lao động cũng như các phong trào thi
đua, đoàn thể…
3.3.2. Nhược điểm
Bên cạnh những thành công đã đạt được trong quá trình sử dụng các công cụ tạo

động lực cho người lao động thì vẫn còn một số hạn chế cần phải khắc phục là:
SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

9


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động được diễn ra
khá đều đặn nhưng chưa thu lại được hiệu quả cao do việc đào tạo chưa thật sự gắn với
nhu cầu đào tạo, nội quy lớp học đào tạo chưa nghiêm túc, người lao động chưa có ý thức
cao trong các lớp học đặc biệt là các lớp đào tạo bắt buộc như: an toàn vệ sinh thực phẩm,
an toàn lao động...
Công ty áp dụng hình thức trả lương sản phẩm đối với toàn bộ cán bộ công nhân
viên, nhưng hình thức trả lương này vẫn còn gặp một số hạn chế như: tính bình quân cao,
thời gian tăng hệ số lương với người lao động là lâu, hình thức trả lương chưa phong phú,
đa dạng nên phần nào đó không khuyến khích người lao động trong quá trình làm việc.
Thưởng: Các tiêu chuẩn thưởng vẫn còn chung chung, chưa rõ ràng, khoảng cách
giữa thời điểm thưởng và thời điểm được thưởng là khá lâu nên phần nào đó tác động
không tốt tới tâm lý người lao động.
Cần đa dạng, phong phú hơn nữa các hình thức phúc lợi và dịch vụ cho người lao
động tại công ty.
Công ty cần phải có biện pháp khắc phục nhược điểm trên để góp phần tạo động lực
cho người lao động làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn.
4. Một số giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho người lao động tại công
ty TNHH Tân An Thái
Tiền lương: Công ty đã thực hiện hoạt động tiền lương khá tốt với mức lương là khá
cao so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp. Nhưng việc tổ chức tiền lương vẫn còn

tồn tại một số bất cập, vì vậy cần có những biện pháp để hoàn thiện hơn nữa hoạt động
tiền lương như:
-

-

-

-

Sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với công nhân trực tiếp và trả lương
theo doanh thu đối với lao động gián tiếp. Ta nên áp dụng thêm hình thức trả lương
theo sản phẩm có thưởng để kích thích người lao động hơn nữa.Với hình thức trả
lương có thưởng này khuyến khích người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ để
nâng cao sản lượng qua đó thu nhập của họ cũng tăng lên, tạo động lực cho người
lao động làm việc tốt hơn nữa.
Các hình thức trả lương và việc trả lương cần phải được tiến hành một cách chi tiết,
cụ thể, công bằng, chính xác giữa các loại lao động và cần người quản lý về trả
lương cần phải giải thích được những ý kiến của người lao động về tiền lương của
họ khi họ có thắc mắc.
Hiện nay công ty đang sử dụng mức lương tối thiểu của nhà nước để tính lương cứng
cho người lao động vì thế vẫn chưa thật sự khuyến khích người lao động nên cần xây
dựng mức tiền lương tối thiểu chung cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trên cơ sở
xây dựng hệ số điều chỉnh tăng thêm mức tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước.
Cần xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng với hệ số và số bậc giãn cách hợp lý.
Tiếp tục duy trì và nâng cao hơn nữa mức tiền lương cho người lao động .
Tăng cường bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn của các cán bộ phụ trách
hoạt động tiền lương để phù hợp với sự phát triển và đổi mới của TCT vì chỉ khi có

SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

10


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

một đội ngũ cán bộ đủ trình độ, năng lực mới có thể xây dựng được một quy chế trả
lương chính xác, hợp lý và đạt hiệu quả cao.
Tiền thưởng:
-

-

Các mức thưởng cần phải rõ ràng, gắn kết với kết quả của người lao động hơn nữa.
Phải xây dựng các tiêu chuẩn xét thưởng một cách chi tiết, cụ thể và hợp lý với từng
loại hình thưởng và từng đối tượng lao động.
Việc khen thưởng nên đúng lúc, kịp thời có như vậy người lao động mới cảm nhận
được sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với những cố gắng của người lao động trong
công việc, qua đó tạo động lực cho họ để lặp lại những hành vi tích cực này hơn nữa.
Nhà quản lý cần có sự ghi nhận bằng miệng, sau đó là những văn bản để tuyên
dương, khen thưởng...tạo cho người lao động cảm thấy họ được tôn trọng và thấy
được tầm quan trọng của họ với sự phát triển của công ty.
Việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc, sự cố gắng tiến bộ
của bản thân người lao động tránh tình trạng chung chung, nếu một tổ hay một đội
sản xuất đạt thành tích suất sắc thì ngoài việc khuyến khích tổ, nhóm đó nhà quản lý
nên khuyến khích, thưởng thêm cho người lao động nào có thành tích suất sắc hơn
qua đánh giá chi tiết quá trình thực hiện công việc của họ.
Phúc lợi và dịch vụ:Cần phải chú ý thêm các vấn đề sau:

-

-

Chương trình phúc lợi cần phải được xây dựng một cách chi tiết, rõ ràng, thực hiện
công khai và công bằng đồng thời cần phải giám sát nghiêm túc quá trình thực hiện.
Thực hiện hoạt động phúc lợi cần phải diễn ra thường xuyên tạo ra sự yên tâm và tạo
dựng niềm tin với người lao động.
Mở các dịch vụ, trung tâm tư vấn cho cán bộ công nhân viên trong công ty như: tư
vấn về nghề nghiệp, tâm lý, tư vấn về gia đình và hôn nhân để giúp người lao động
giải quyết được những vướng mắc, tạo cho người lao động tâm lý yên tâm, thoải mái
khi làm việc.

Trợ cấp tiền công tác phí cho các cán bộ công nhân viên đi công tác trên địa bàn tỉnh
thành phố, tại các quận huyện thành phố khác, tại các vùng núi cao, vùng sâu, vùng xa,...
Công ty có thể lựa chọn thêm nhiều hình thức đào tạo cho nhân viên trông công ty
từ nhân viên văn phòng cho tới nhân viên trực tiếp sản xuất như có thể đào tạo trực tuyến
cho những nhân viên, nó không chỉ tiết kiệm được thời gian học tập mà còn tối giản chi
phí đào tạo Công ty phải bỏ ra. Không những vậy, học viên có thể tự chủ được thời gian
học tập vào thời gian rãnh. Đào tạo trực tuyến bao gồm hai nội dung cơ bản là: “Tư vấn
đào tại tại chỗ” và “Triển khai đào tạo trực tuyến”. Thông qua đào tạo trực tuyến, Công ty
có thể lựa chọn các khóa học thích hợp từ hàng nghìn khóa học quốc tế khác nhau phù
hợp yêu cầu của Công ty
5. Kết luận
Nhìn chung Công Ty TNHH Tân An Thái đã có những bước phát triển đáng kể sau
khi thay đổi nhiều cách tạo động lực cho người lao động mặc dù còn rất nhiều khó khăn,
thách thức trong việc tìm kiếm thị trường trong tình hình nền kinh tế thế giới đang suy
SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

11


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

thoái như hiện nay, trong xu huớng hội nhập và toàn cầu hoá. Để có thể khắc phục một
trong những khó khăn đó công ty phải hiểu rõ được vai trò đặc biệt quan trọng của các
công cụ tạo động lực cho người lao động, giúp họ hứng thú làm việc và gắn bó với tổng
công ty, giúp công ty vượt qua những khó khăn và phát triển hơn nữa trong thời gian tới.
Do thời gian và kiến thức có hạn nên đề tài này không thể tránh khỏi những thiếu sót,
em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy.

SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

12


TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] PGS.TS.Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, NXB.
Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[2] Th.S. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007): Giáo trình quản trị
nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Khoa Kinh tế lao động và dân số - Bộ môn
Quản trị nhân lực, NXB. Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[3] Thông tin doanh nghiệp
< >. [Ngày truy cập:
ngày 12 tháng 10 năm 2018]
[4] Nguyễn Quốc Thắng, 2018. Bài giảng Tạo động lực lao động. Trường đại học Lao

động- Xã hội (CSII) Thành phố Hồ Chí Minh