Tiểu luận trình tự của quá trình giao kết hđlđ

BÀI LÀM
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận và thống nhất ý chí các bên. Vì vậy,
việc tạo lập hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một quá trình có ý nghĩa rất quan
trọng, bởi lẽ nó thể hiện sự hợp tác giữa các bên để đi đến thống nhất ý chí
nhằm thiết lập quan hệ lao động.
Theo quy định pháp luật, trình tự của quá trình giao kết HĐLĐ thường
trải qua ba giai đoạn chủ yếu:
Thứ nhất, các bên thể hiện và bày tỏ mong muốn tiết lập quan hệ lao
động.
Để HĐLĐ trở thành hiện thực thì điều đầu tiên trong quá trình giao kết
HĐLĐ một tronh hai bên đưa ra lời đề nghị với bên kia. Vì về bản chất thì
HĐLĐ là sự thỏa thuận, là cơ sở của cuộc thống nhất ý chí giữa các bên giao
kết. Tuy nhiên ý chí đó phải thế hiện ra bên ngoài- trước hết là lời đề nghị
của một trong hai bên.
Lời ngỏ là bước mở đầu của trình tự giao kết song đây chỉ là sự bày tỏ
nhu cầu của mỗi bên. Bên sử dụng lao động có thể trực tiếp hoặc gián tiếp
bày tỏ nhu cầu tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng hoặc
thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung
tâm tư vấn… kèm theo đó là những yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Ngoài sự
bày tỏ nhu cầu của mình, các bên không hề bị ràng buộc gì với nhau về mặt
pháp lí.
Thứ hai, các bên thương lượng và đàm phán với nhau về nội dung hợp
đồng.
Đây là giai đoạn quyết định việc HĐLĐ có được tạo lập hay không. Vì
giai đoạn này hai bên đều đưa ra yêu cầu, cùng đàm phán, cùng tiến hành
thương lượng, thỏa thuận và đi đến thống nhất ý chí. Trong quá trình đàm
phán cần hết sức thận trọng bàn bạc trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, với một
tinh thần, ý chí trách nhiệm cao. Tuy nhiên giữa các bên vẫn chưa có sự ràng
buộc nào, họ hoàn toàn bình đẳng về địa vị pháp lí.
HĐLĐ có các nội dung chủ yếu sau: công việc phải làm, thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ việc, tiền lương, địa điểm làm việc theo hợp đồng, điều

kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người


lao động (NLĐ). Trong giai đoạn này cá bên tiến hành đàm phán các nội
dung trên, nếu qua thương lượng, thỏa thuận và đi đến thống nhất ý chí,
thống nhất những nội dung cơ bản của hợp đồng giai đoạn này là cơ sở để
xác lập nên quan hệ lao động.
Tuy nhiên trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề việc làm trở nên
bức xúc. Dưới sức ép của việc làm, với nỗi lo thất nghiệp ảnh hưởng đến đời
sống của bản thân và gia đình, NLĐ dễ dàng chấp nhận những yêu cầu của
người sử dụng lao động (NSDLĐ) đưa ra. Trong nhiều trường hợp còn vi
phạm nội dung cơ bản của HĐLĐ, như NSDLĐ cố tình kéo dài thời gian thử
việc lên quá thời hạn, vì trong thời gian thử việc lương của NLĐ được nhận
sẽ thấp hơn lương họ sẽ được nhận khi làm chính thức.
Để đàm phán các nội dung của HĐLĐ, các bên cần có được những thông
tin về nhau. Do vậy, cung cấp thông tin là nghĩa vụ của mỗi bên. Pháp luật
quy định: bên sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho NLĐ tình hình cơ
quan, xí nghiệp, công ty… phải giới thiệu vấn đề liên quan đến công việc,
lợi ích chung và lợi ích riêng của NLĐ được tuyển chọn. Về phía NLĐ có
nghĩa vụ cung cấp các thông tin cần thiết về khả năng lao động, trình độ và
cả về đời tư có liên quan. Tuy nhiên, NLĐ cũng hay có những vi phạm như
đưa ra các thông tin không đúng về bản thân mình (nộp các văn bằng, chứng
chỉ giả tạo).
Về thủ tục, nếu bên NSDLĐ có yêu cầu thì NLĐ phải nộp đủ hồ sơ cần
thiết như: đơn xin việc làm, sơ yếu lí lịch cá nhân, văn bằng, chứng chỉ
chứng nhận tay nghề, trình độ lao động,…
Khi giao kết hợp đồng, các bên có thỏa thuận một thời gian thủ việc.
Trong thời gian này tùy thuộc vào tính chất của công việc và nghề nghiệp
mà pháp luật quy định: Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công
việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở

lên; không quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công
nhân kỹ thuật; không quá 6 ngày đối với những lao động khác.
Trong thời gian thử việc, tiền lương của NLĐ ít nhất phải bằng 70% mức
lương cấp bậc của loại công việc đó. Hết thời gian thử việc nói trên, NSDLĐ
có trách nhiệm thông báo cho NLĐ kết quả thử việc, nếu đạt yêu cầu hoặc
NLĐ không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương
nhiên được làm việc chính thức, hai bên tiến hành ký kết HĐLĐ. Như vây,


thời gian thử việc chỉ là thời gian kiểm tra, do đó trong giai đoạn này sự ràng
buộc về quyền và nghĩa vụ của các bên chưa nhiều.
Thứ ba, giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động.
Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhât những thỏa
thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ. Đối với HĐLĐ bằng lời nói khi giao
kết nếu cần thiết thì có người làm chứng. Nếu hợp đồng bằng văn bản, các
bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào những điều khoản của HĐLĐ
và sau đó tiến hành kí kết HĐLĐ. Sau khi đã dự thảo, các bên cùng lần lượt
ký vào hợp đồng, hợp đồng được thiết lập thành hai bản, mỗi bên giữ một
bản.
Thực tế hiện nay, việc đề nghi giao kết HĐLĐ có những bất cập. Ví dụ:
Chị H đang làm việc tại công ty X, khi biết công ty Y đang tổ chức tuyển
dụng lao động, xét thấy các điều kiện tuyển dụng phù hợp với nguyện vọng
và chuyên môn của mình, đồng thời được hưởng mức lương cao hơn. Chị H
nộp đơn và làm các thủ tục cần thiết để tham gia tuyển dụng. Sau khi kiểm
tra, phỏng vấn, công ty Y thông báo chị H trúng tuyển và hẹn 10 ngày sau
đến trụ sở công ty để ký kết HĐLĐ. Nhận được thông báo đó, chị H làm thủ
tục chấm dứt HĐLĐ với công ty X và chuển bị những điều kiện cần thiết để
sang làm việc công ty Y. Theo đúng hạn, chị H đến trụ sở công ty Y để ký
kết HĐLĐ, thì được công ty Y trả lời là công ty không có nhu cầu ký kết
HĐLĐ nữa. Đây là một vi phạm trong quá trình đề nghị giao kết HĐLĐ. Bởi

vì giao hẹn giữa hai bên về thời điểm ký kết hợp đồng chính là thừa nhận
các điều kiện của nhau sau khi hai bên chấp nhận lời đề nghị giao kết
HĐLĐ. Do pháp luật chưa có những quy định điều chỉnh đối với sự việc này
nên vi phạm như vậy là khá phổ biến.