BÀI THU HOẠCH NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Bài thu hoạch nhóm 4 – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010
Trường Đại học Quang Trung
Khoa Quản trị kinh doanh
Môn: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
PGS.TS Vũ Thanh Bình
BÀI THU HOẠCH NHÓM 4 – K3.C66A
Đề tài: Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.
Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giải thích lý do
mà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực?
Bài làm:
Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước; đồng thời cũng đang bước đầu tiếp cận dần đến nền kinh tế tri thức
và những tiến bộ của thời đại, do đó nền kinh tế đang trong quá trình
chuyển dịch cơ cấu mạnh mẽ. Sự chuyển dịch kép từ nền kinh tế nông
nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp và nền kinh tế tri thức, đòi hỏi chúng
ta phải có nguồn nhân lực có đủ khả năng và trình độ để đáp ứng những
đòi hỏi, yêu cầu khách quan đó.
Nhận thức được tầm quan trọng cấp thiết của vấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Đảng và Nhà nước ta đã có quan điểm, chủ trương
coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, đồng thời cũng đưa ra nhiều
chính sách về giáo dục và đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ
cho quá trình phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội của đất nước.
Trong nền kinh tế hiện nay, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp là một yếu tố tất yếu, rất quan trọng đối với
doanh nghiệp. Chính vì vậy mà các doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt
vấn đề này. Vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là như thế nào?
Chúng ta sẽ làm rõ hơn câu hỏi trên.
- Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả những người lao
động làm việc cho tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực (hay quản lý nhân
sự, quản lý các nguồn nhân lực) là tất cả các hoạt động của một tổ chức để

xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng
- 1 -
Bài thu hoạch nhóm 4 – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và
chất lượng.
- Quản trị nguồn nhân lực là tiến hành điều khiển các hoạt động của
con người trong một tổ chức. Có thể nói, quản trị nguồn nhân lực là tiến
hành thu hút, tuyển chọn, bố trí, sử dụng lạo động lực để duy trì nguồn lực
ổn định của tổ chức.
- Quản trị nguồn nhân lực có các chức năng cơ bản là thu hút nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực và duy trì
nguồn nhân lực. Trong đó, chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là quan trọng hơn. Vì đào tạo và phát triển là nhu cầu của người lao động
và của cả doanh nghiệp, nó sẽ đem lại nguồn lợi nhuận cao hơn cho doanh
nghiệp, tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường và có
thể giúp doanh nghiệp điều hành, sử dụng, tiếp cận đến những công nghệ,
kỹ thuật hiện đại.
- Chính vì vậy mà doanh nghiệp cần phải quan tâm hơn đến vấn đề
đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với yêu
cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trước hết, chúng ta cần phải
hiểu và biết phân biệt giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực là như thế nào.

I. Khái niệm.
1. Đào tạo nguồn nhân lực.
- Đào tạo là hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức về nghề
nghiệp giúp cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn.
- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất
định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận
một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm

những công việc khác trong tương lai.
- 2 -
Bài thu hoạch nhóm 4 – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010
2. Phát triển nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất
định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
- Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động tác động vào
người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về
lao động trong tương lai
- Xét về mặt nội dung: phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt
động: đào tạo, giáo dục và phát triển.Trong đó:
. Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng nhiệm vụ của mình.
. Giáo dục là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển
khả năng nghề nghiệp của họ.
- Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm
sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
- Lí do phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển:
. Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác

là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
. Để đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
. Đào tạo và phát triển là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
- Ý nghĩa của đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là điều kiện
quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
- 3 -
Bài thu hoạch nhóm 4 – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010
- Các tác dụng chủ yếu của đào tạo và phát triển:
. Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc.
. Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
. Giảm bớt tai nạn lao động vì ngươì lao động nắm nghề
nghiệp tốt hơn và có thái độ lao động tốt hơn.
. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là
người có khả năng tự giám sát.
. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
* Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực.
- Số lượng nguồn nhân lực (số người, số ngày/người, số
giờ/người): bù đắp cho hao hụt tự nhiên và tăng thêm do yêu
cầu của sản xuất.
- Chất lượng nguồn nhân lực:
+ Thể lực: chiều cao, trọng lượng, giác quan.
+ Trí lực: tuổi thọ bình quân, tỉ lệ học sinh đến trường, thu
nhập quốc dân bình quân đầu người (HDI: là chỉ số phát triển con người).

II. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.1 Đào tạo trong công việc:
- Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó
người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao

- 4 -
Bài thu hoạch nhóm 4 – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010
động lành nghề hơn. Thực chất là vừa làm, vừa học hay nói cách khác là
không thoát ly khỏi quá trình sản xuất. Gồm có các phương pháp sau:
2.1.1 Đào tạo theo chỉ dẫn công việc:
- Dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản
xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công ty. Người học
sẻ nắm được kỷ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi cho tới khi
thành thạo.
2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề:
- Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
2.1.3 Kèm cặp và chỉ dẫn:
- Giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát học được các
kiến thức, kỷ năng cần thiết cho công việc hiện tại và trong tương lai. Có
ba cách để kèm cặp:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
 Kèm cặp bởi một cố vấn.
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề nghiệp chuyên môn.
2.2 Đào tạo ngoài công việc:
- Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế.
2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
- Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với hai chương
trình đào tạo:lý thuyết và thực hành.
2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy.
- Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy

nghề hoặc trường quản lý do các bộ ngành, trung ương tổ chức.
2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị và các thảo luận
- Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, qua đó họ học được các kiến thức,
kinh nghiệm cần thiết.
2.2.4 Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn
- Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các
phương tiện nghe nhìn: đầu video, radio, máy chiếu điện tử…Mà không
cần giáo viên hướng dẫn.
- 5 -
Bài thu hoạch nhóm 4 – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010
2.2.5 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
- Phương pháp này gồm các cuộc hội thảo khoa học sử dụng các kỷ
thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính…Giúp
cho người học thực tập các tình huống như trên thực tế.
2.2.6 Mô hình hoá hành vi.
- Là phương pháp sử dụng các vở kịch để mô hình hoá các hành vi
hợp lý trong các hành vi đặc biệt.
2.2.7 Đào tạo kỷ năng xử lý công văn, giấy tờ
- Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập ra các quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
3. Các hình thức đào tạo.
3.1 Đào tạo mới: tức là đào tạo cho những người chưa có nghề, để họ có
được một nghề nào đó trong tương lai.
3.2 Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề, nhưng nghề đó
hiện không còn phù hợp nữa.
3.3 Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là đào tạo cho những người đã có
nghề, để họ có thể làm những công việc phức tạp hơn.
4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển .
4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào…Nhu
cầu được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, kiến
thức kỹ năng cần có cho công việc.
4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Những kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo gồm:
+ Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo
+ Số lượng và cơ cấu người tham gia.
+ Thời gian đào tạo.
4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo:
4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
- Hệ thống các môn học, bài học và phương pháp đào tạo chưa phù
hợp
- Những môn học lí thuyết, chưa có tính ứng dụng thực tế công việc
cao
- Phương pháp đào tạo còn cứng nhắc.
Giáo viên để đào tạo nhân viên tổ chức chưa hẳn là những người có
kinh nghiệm thực tế cao, thấu hiểu tổ chức và những nhiệm vụ tổ
chức
- 6 -
Bài thu hoạch nhóm 4 – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010
4.5 Dự tính chi phí đào tạo
Dự tính chi phí cho việc học và chi phi phí cho việc dạy.
4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Lựa chọn giáo viên trong biên chế hoặc thuê ngoài.
Các giáo viên cần phải đựơc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu
của chương trình đào tạo chung.
4.7 Đánh giá chương trình đào tạo:
Các tiêu thức đánh giá:
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?
- Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo hoặc tính

toán hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua so sánh chi phí và kết quả
của chương trình.
- 7 -