Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự ( quan điểm hành chính) và quản trị nhân lực ( quan điểm khai thác phát triển )

CHƯƠNG I


Câu 1: Sự khác biệt giữa Quản
trị nhân sự ( quan điểm hành
chính) và Quản trị nhân lực
( quan điểm khai thác phát
triển )?


Khái niệm QTNS và QTNL?
QTNS
“Quản trị nhân sự
QTNL
bao gồm toàn bộ
“Quản trị nguồn nhân lực
những biện pháp và
là tổng hợp các hoạt động
thủ tục áp dụng cho
quản trị liên quan đến việc
nhân viên của một tổ
tạo ra, duy trì, phát triển và
chức và giải quyết tất
sử dụng có hiệu quả yếu tố
cả những trường hợp
con người trong doanh
xảy ra có liên quan
nghiệp nhằm đạt được mục
đến một loại công việc
tiêu chung của doanh
nào đó.”

nghiệp, đồng thời cố gắng
(Theo giáo sư người Mỹ
đạt được mục tiêu xã hội và
Dinock)
mục tiêu cá nhân.”


Tiêu chí

Quảnnhau
trị nhân
sự QTNS
Quản
trị nguồn nhân lực
Sự khác
giữa
và QTNL?

1. Quan điểm chung

Lao động là chi phí đầu
vào

Nguồn nhân lực là tài sản quý
cần phát triển

2. Mục tiêu đào tạo

Giúp nhân viên thích
nghi ở vị trí của họ

Đầu tư vào phát triển nguồn
nhân lực

Ngắn hạn và trung hạn

Dài hạn

Thị trường và công nghệ

Chất lượng nguồn nhân lực

5. Cơ sở của năng
suất và chất lượng

Máy móc + Tổ chức

Công nghệ + Tổ chức + chất
lượng nguồn nhân lực

6. Các yếu tố động
viên

Tiền và thăng tiến nghề
nghiệp

Tính chất công việc + Thăng
tiến + Tiền

7. Thái độ đối với sự

thay đổi

Nhân viên thường chống Nguồn nhân lực có thể thích
lại sự thay đổi
ứng, đối mặt với sự thách thức

3. Viễn cảnh
4. Lợi thế cạnh tranh


Sự khác nhau giữa QTNS và QTNL?

 Quản trị nhân sự mang tính thực tế, liên quan chủ
yếu đến việc quản lý có tính chất hành chính và thực
thi các chính sách quy định của doanh nghiệp.

 Quản trị nguồn nhân lực mang tính chiến lược có
liên quan đến việc triển khai toàn diện nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.


Quản trị nhân
sự nhau giữa Quản
nhân lực
Sự khác
QTNStrị
vànguồn
QTNL?
Đối phó với thay đổi

Quản lý thay đổi

Mang tính chất duy trì, chuẩn
đoán

Phát triển tổ chức công ty

Phản ứng

Chủ động

Giải quyết theo luật lệ,

Giải quyết theo sự cam kết,

quy định và thủ tục

cộng tác, (giá trị và sứ mệnh)

Giải quyết từng xung đột

Nhấn mạnh làm việc nhóm

Chú trọng vào ngắn hạn

Chú trọng vào dài hạn

Quan điểm đa chiều

Quan điểm nhất quán

Câu 2: QTNL có phải chỉ là trách
nhiệm của bộ phận nhân sự ( phòng
nhân sự )? Phân tích trách nhiệm
của cấp quản lý trực tiếp và trách
nhiệm của bộ phận nhân sự đối với
một số hoạt động QTNL để làm rõ
điều đó.


Nguồn nhân lực: là
tổng hợp cá nhân
những con người cụ
thể tham gia vào quá
trình lao động là tổng
thể những tiềm năng
của con người đáp
ứng một cơ cấu kinh
tế-xã hội cũng như
những yêu cầu bao
gồm :

Thể lực


•Quản trị nguồn nhân
lực: là thiết kế các
chính sách và thực
hiện các lĩnh vực hoạt

động nhằm làm cho
con người đóng góp
giá trị hiệu quả nhất
cho tổ chức.
•Quản trị nhân lực
không phải chỉ là trách
nhiệm của bộ phận
nhân sự mà đó còn là
trách nhiệm của các
cấp quản lý trực tiếp.


Chức năng

Trách nhiệm của cấp quản lý trực tiếp Trách nhiệm của bộ phận nhân sự

Hoạch định



nguồn nhân lực

Thu thập thông tin từ môi trường



bên ngoài cũng như bên trong tổ
chức như: kinh tế, thị trường lao

nguyên nhân sự



động hay các kế hoạch, chiến lược


Tuyển dụng đào tạo và phát
triển nhân sự

kinh doanh…



Quản trị tiền lương

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực



Quan hệ lao động , dịch vụ

( trung hạn hay dài hạn ), khả năng
nguồn cung nhân lực, vị trí tổng
thể…


Nghiên cứu và hoạch định tài

Đưa ra dự báo đánh giá phản hồi
về quá trình hoạch định

 Đưa ra quyết định

phúc lợi, y tế an toàn


Chức năng
Tuyển dụng 



Trách nhiệm của cấp quản lý

Trách nhiệm của bộ phận

trực tiếp

nhân sự

Vạch ra kế hoạch tuyển



Thực hiện các kế hoạch

dụng, đào tạo , phát triển

do cấp quản lý đưa ra,

nguồn nhân lực hợp lý, hiệu

thực hiện phỏng vấn và

quả cho doanh nghiệp

thi tuyển. Tuyển chọn

Đưa ra các kế hoạch sắp xếp

ứng viên tốt nhất để các

lại nhân sự các phòng ban

nàh quản trị phỏng vấn

bổ sung hay cắt giảm nhân

và thi tuyển

sự…



Tuyển chọn ứng viên tốt
nhất để các nhà quản trị
phỏng vấn



Xây dựng các kế hoạch
tìm kiếm và tuyển dụng

nhân viên.


Chức năng
Đào tạo và

Trách nhiệm của cấp quản lý trực

Trách nhiệm của bộ phận

tiếp

nhân sự



phát triển

Sắp xếp cho các nhân viên



mới vào những vị trí thích
hợp đảm bảo họ phát huy hết


giúp họ hòa nhập nhanh


Thiện hiện các kế hoạch

khả năng

phát triển nguồn nhân lực

Đưa ra các chính sách đào tạo

của các cấp quản lý đào

và phát triển các kĩ năng mới

tạo nâng cao trình độ nhân

như: đưa nhân viên đi học

viên

nâng cao trình độ chuyên


Hướng dẫn nhân viên mới



Cùng với các nhà quản lý

môn…

đưa ra các quyết định về

Đưa ra các quyết định cho

quá trình phát triển nguồn

quá trình phát triển nguồn

nhân lực cho doanh nghiệp

nhân lực


Chức năng
Thù lao lao

Trách nhiệm của cấp quản lý trực

Trách nhiệm của bộ phận nhân

tiếp

sự



động

Xây dựng tổng kết kế hoạch tài 

Thực hiện công tác đàm

chính các chính sách khen

phán với nhân viên về tiền

thưởng cho nhân viên…

lương, các chế độ ưu đãi và
thực hiện trả lương theo
đúng hợp đồng với nhân

Tạo động lực, 
quan hệ lao
động


Sử dụng các chính sách khen



viên
Tạo cảm giác cho nhân viên

thưởng công bằng với nhân

thấy được sự quan trọng

viên

của mình

Tạo không khí làm việc thoải
mái với nhân viên



Thực hiện các chuyến đi
chơi cho nhân viên giúp
mối quan hệ giữa các nhân
viên được nâng cao


Câu 3: Vai trò và quyền hạn của bộ
phận chức năng về nguồn nhân lực
( phòng nhân sự )?


Vai trò

Quyền hạn

Bộ phận chức năng
về nguồn nhân lực
thự hiện 3 vai trò,
với trách nhiệm là
người giúp đỡ cho
những người quản
lý

Phòng nhân lực là
bộ phận quản lý

chức năng nên thực
hiện quyền tham
mưu và quyền quản
hạn chức năng.
 


Vai trò

Quyền hạn

Vai trò tư vấn: phòng
nhân lực được coi là
những người tư vấn nội
bộ. Họ phải làm các
công việc nhằm giải
quyết các vấn đề về
nguồn nhân lực trong
tổ chức như:
+ thu thập thông tin
+ phân tích các vấn đề
nhằm thiết kế các giải
pháp
+ đưa ra sự giúp đỡ và
hướng dẫn đối với
những người quản lý

Quyền hạn tham mưu:
tham dự các cuộc họp
bàn về các phương án

phát triển, cải tổ tổ
chức có liên quan đến
nguồn nhân lực, quyền
phát biểu, giải thích,
thuyết phục, tư vấn,
cho lời khuyên đối với
cán bộ quản lý và lãnh
đạo cấp cao về tất cả
các vấn đề liên quan
đến nguồn nhân lực


Vai trò
Vai trò phục vụ: phòng
nhân lực sẽ thực hiện
các hoạt động mà cần
sự tập trung của cả
phòng để đem lại kết
quả cao hơn. Là những
hoạt động phục vụ trực
tiếp cho người quản lý
trực tuyến hay các bộ
phận chức năng khác
như việc tuyển mộ đào
tạo định hướng, thực
hiện các báo cáo về
nhân sự

Quyền hạn
Quyền hạn chức năng:

quyền nhận, thu các
tài liệu, thông tin từ
các bộ phận khác trong
tổ chức có liên quan để
xử lý các vấn đề nguồn
nhân lực. Quyền tổ
chức phối hợp hoạt
động của các nhân
viên phòng nhân lực
với nhân viên các bộ
phận khác, cũng như
các cán bộ chuyên gia
ngoài doanh nghiệp để
nghiên cứu phổ biến
các vấn đề liên quan


Vai trò
Vai trò kiểm tra:
phòng nhân lực được
yêu cầu kiểm tra
những chính sách và
chức năng quan
trọng trong nội bộ tổ
chức như an toàn,
tuyển dụng, quan hệ
lao động và thù lao
lao động…phòng
nhân lực có trách
nhiệm xây dựng các

chính sách, các thủ
tục và giám sát sự
thực hiện chúng

Quyền hạn
cũng như việc thực
hiện các phương án,
biện pháp quản lý
nguồn nhân lựcLà
quyền kiểm soát các
hoạt động quản lý
nguồn nhân lực trong
công ty, được phép
ra quyết định nếu
được quản lý cấp cao
ủy quyền


Câu 4: Bài tập tình
huống


Câu 3: Tình huống
1. Theo anh (chị), công ty nói trên có cần thành lập
một phòng quản trị nguồn nhân lực không? Tại
sao?
2. Trưởng phòng nguồn nhân lực sẽ có những trách
nhiệm cụ thể nào?
3. Làm thế nào để công việc không bị chồng chéo
và phối hợp có hiệu quả giữa các bộ phận, phòng

ban với các hoạt động của phòng nhân lực?
4. Nếu ở cương vị của ông Hoàng, anh (chị) sẽ làm
gì để giải quyết những khó khăn của công ty?


1. Công ty nói trên có cần thành lập một phòng
quản trị nguồn nhân lực. Bởi những lý do sau:
 Công ty trên sau 4 năm hoạt động đã phát triển khá
mạnh, đã có 500 nhân viên và nhiều chi nhánh. Để
đảm bảo việc tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp, quản
lý có hệ thống, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
yêu cầu công ty phải có phòng quản trị nguồn
nhân lực.


 Những vấn đề của công ty đang gặp phải như:
- Các trưởng phòng thiếu thận trọng khi tuyển chọn
nhân viên, dẫn tới việc trình độ của nhiều nhân viên
không đảm bảo yêu cầu của công việc.
- Các nhân viên không được đào tạo đầy đủ, năng lực
thực hiện công việc yếu kém và kỷ luật lỏng lẻo,…
- Việc xây dựng mức lương khoán không công
bằng,cùng 1 công ty mà có chế độ tiền lương khác nhau
giữa các chi nhánh là 1 sự bất hợp lý… khiến nhân viên
cảm thấy bất mãn về chế độ tiền lương và các chính
sách kích thích, động viên trong công ty.
 Những vấn đề trên đều cần khẩn trương khắc phục,
nếu không sẽ dẫn tới hậu quả nghiêm trọng: Nhân viên
mới tuyển không hoàn thành được công việc, nhân viên
giỏi sẽ không gắn bó với công ty, số còn lại sẽ không

nhiệt tình làm việc.


2. Trách nhiệm cụ thể của trưởng phòng nguồn nhân
lực:
 Tùy theo chiến lược kinh doanh của công ty và chiến
lược Nhân sự cho công ty thì trưởng phòng cần lập bản
Phân tích công việc, lập kế hoạch công việc, phối hợp
với các trưởng phòng, trưởng bộ phận tiến hành và
tuyển chọn và đào tạo nhân viên một cách bài bản
chuyên nghiệp đáp ứng được với công việc,phù hợp với
năng lực và chiến lược nhân sự trong tương lai của công
ty.
 Xây dựng nội quy, quy chế cho công ty,các chính sách,
có danh sách báo cáo từ các bộ phận về các nhân viên
yếu kém ,không đạt năng lực yêu cầu của công việc thì
có thể dựa vào số lượng mà cân nhắc cho phù hợp..


2. Trách nhiệm cụ thể của trưởng phòng nguồn nhân lực:
 Trưởng phòng cùng với các nhân viên trong phòng,
phối hợp với các phòng ban khác điều chỉnh phân chia
công việc phù hợp với khả năng của mỗi nhân
viên(bảng công việc cần làm ở từng vị trí trong công
ty). Phát hiện ,tạo khả năng cho các nhân viên có năng
lực được phát triển ,thăng tiến..

 Xây dựng chế độ lương thưởng phù hợp và công bằng
giữa các cơ sở và giữa các cá nhân. Tổ chức, kiểm tra
đánh giá tình hình thực hiện công việc của các nhân

viên tại các phòng ban thường kì có thể là 1 tháng 1 quý
,1 năm kèm theo đó có thể có thêm khoản thưởng theo
tháng quý năm để khích lệ kịp thời cho nhân viên


Một điều mà trưởng phòng nhân sự và ban giám đốc cần
quan tâm đó là đội ngũ lãnh đạo kế cận của công ty
để sử dụng cho quản lý sau này
Tuyển chọn và đào tạo bài bản với đội ngũ
này