Tiểu luận phương pháp đánh giá ứng viên công ty viettel

Mục lục
Sơ lược về đánh giá ứng viên
1 Các phương pháp đánh giá ứng viên
1.1 Phương pháp so sánh cặp
1.2 Phương pháp cho điểm từng tiêu thức
1.3 Phương pháp đánh giá bằng các tiêu thức quan trọng
1.4 Phương pháp đánh giá thông qua các bài kiểm tra chỉ số thông minh, chỉ
số cảm xúc...
1.5 Phương pháp đánh giá bằng các hành vi phi ngôn ngữ thông qua phỏng
vấn
2 Thực tế áp dụng tại các doanh nghiệp
2.1 Công tác đánh giá ứng viên tại công ty Vietel
3 Kết luận


Bản đánh giá các thành viên trong nhóm

stt

Họ tên

1

Nguyễn Thị Ngọc Anh

2
3
4
5
6
7

8
9
10

Ngọ Thị Vân Anh
Phạm Thị Ngọc Anh
Trần Thị Bình
Vũ Văn Biên
Hoàng Văn Chuyển
Phạm Thị Cúc
Bùi Thị Bích Đông
Trần Thị Hải Đăng
Vũ Thị Điệp

Điểm tự

Nhóm

Điểm giáo

Ghi

đánh giá

trưởng

viên đánh

chú

đánh giá

giá

Sơ lược về đánh giá nhân lưc

NT
TK


Đánh giá ứng viên tham gia tuyển dụng tại các vị trí trong mỗi doanh nghiệp
để nhằm mục tiêu tuyển dụng là chọn được người phù hợp nhất với công
viêc chứ không phải là tìm được người giỏi nhất. Đánh giá ứng viên là bước
thứ 5 trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp để lựa chon được các
nhân viên mới trước khi hòa nhập họ vào môi trường làm việc trong doanh
nghiệp. Đánh giá ứng viên không chỉ là môt bước riêng rẽ được thực hiện tại
khâu cuối cùng của quá trình tuyển dụng mà nó được thực hiện trong tất cả
các bước của quy trình từ nhận hồ sơ đến đánh giá. Đánh giá ứng viên là một
trong những bước rất quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân sự. Sau khi
đã tiến hành tất cả các bước trước đó và có được nhóm các ứng viên thì cũng
là lúc để bắt đầu tiến hành quá trình đánh giá. Đây là giai đoạn nhà tuyển
dụng cần đặc biệt chú ý xem liệu người đó có kỹ năng mà công việc yêu cầu
không, cũng như khả năng thích nghi với công việc trong môi trường công
việc hay không. Quá trình đánh giá rất quan trọng bởi vì trên thị trường lao
động có rất nhiều người đã từng là những nhân viên thạo việc trong các
doanh nghiệp lớn nhưng không phải tất cả họ đều phù hợp với công viêc tại
doanh nghiệp mới bởi thế cần phải đánh giá họ để có thể tuyển được đúng
người đúng việc
Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng
lực thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người.

Qua đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp
nhất cho công việc cần tuyển. Sau một quá trình đánh giá để chọn ra ứng
viên phù hợp doanh nghiệp cũng có thể nắm bắt được hết các thông tin của
ứng viên. Điều này phục vụ rất tốt cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự
cũng như công tác đào tạo nhân sự sau này. Khi đã đánh giá đúng được ứng
viên, doanh nghiệp có thể sắp xếp họ vào các vị trí hợp lý để có thể phát huy


tối đa năng lực của từng người cũng như có các chính sách đào tạo hợp lý,
qua đây nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác tuyển dụng. Việc đánh
giá ứng viên được tiến hành thông qua nhiều bước, cụ thể như sau:
- Đánh giá lý lịch của ứng viên
+ Xem xét bố cục: Giúp bạn biết nhiều về khả năng của ứng viên trong việc
tổ chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả. Bản lý lịch viết
cẩn thận, bố cục tốt thường không quá hai trang. Điều cần quan tâm là các
thông tin được trình bày có lôgic và dễ hiểu?
+ Đọc thông tin: Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm
việc của ứng viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng? Bản lý lịch có đem lại
cho bạn những hình dung về nhân cách ứng viên?
+ Xử lý những điều thiếu nhất quán hoặc khoảng trống thời gian trong bản
lý lịch: Bạn cần xem xét cẩn thận việc ứng viên nắm bắt thành tựu, học vấn
ứng viên theo trình độ thời gian, những khoảng trống thời gian không được
đề cập... Những thông tin có giải thích được khoảng thời gian đó không?
Hãy để ứng viên có cơ hội giải thích những hoài nghi đó và chuẩn bị sẵn
sàng hàng loạt câu hỏi giúp làm sáng tỏ những điểm thiếu nhất quán ấy.
- Đánh giá năng lực, trình độ của ứng viên
Bước đánh giá này là một bước hết sức quan trọng trong công tác đánh giá
ứng viên trong tuyển dụng nhân sự. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được
các ứng viên phù hợp với các công việc trong tổ chức, chính vì thế việc đánh
giá trình độ sẽ giúp trả lời câu hỏi ứng viên đó có trình độ ra sao? Trình độ

của ứng viên đó có phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra hay không?
Nhờ bước đánh giá này mà công tác tuyển dụng được tiến hàng một cách
hiệu quả và đúng mục đích. Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên
thường được tiến hành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra như: trình


độ tiếng Anh, chuyên môn, IQ,…
- Đánh giá các kỹ năng của ứng viên
Bước đánh giá này thường được các nhà tuyển dụng thực hiện trong vòng
phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Thông qua các câu hỏi ứng xử, các nhà tuyển
dụng sẽ đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiết cho công việc
của mình trong tương lai hay không. Hiện nay, bước đánh giá này ngày càng
được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, kiến thức nền tảng thì những kỹ
năng cần thiết cho mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý
thời gian, kỹ năng xử lý tình huống,…sẽ giúp cho các ứng viên làm việc
hiệu quả và sáng tạo hơn trong công việc tương lai của mình.
1 Các phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
1.1 Phương pháp so sánh cặp
- Đây là phương pháp mà nhà tuyển dụng tiến hành sắp xếp nhân viên
thành các cặp và đánh giá nhân viên thông qua viêc so sánh trực tiếp các cá
nhân với nhau về các mặt kỹ năng kinh nghiệm, khả năng thích nghi với
công việc và những tố chất mà họ có. Từ đó có những đánh giá cụ thể về
từng cá nhân. Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc đánh giá ứng viên
được cụ thể hóa, đơn giản và chính xác hơn. Nhà tuyển dụng tiến hành so
sánh từng cặp ứng viên nên sự so sánh đạt độ chính xác cao. Đối với mỗi
câu hỏi hay tình huống cụ thể, mỗi ứng viên sẽ được so sánh với một ứng
viên khác trong từng cặp về câu trả lời hay lối ứng xử của họ.
* Từng cặp ứng viên sẽ được so sánh về các câu trả lời hay các ứng xử trong
các tình huống cụ thể.
* Trong cặp ứng viên:

- Ứng viên tốt hơn hẳn được 4 điểm, yếu hơn hẳn được 0 điểm.
- Ứng viên tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm.
- Nếu hai ứng viên bằng nhau, mỗi người được 1 điểm.


* Cộng tất cả các điểm lại ta được tổng điểm của từng ứng viên.
Dựa trên số điểm tổng kết cuối cùng nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng
viên, qua đó có thể tiến hành lựa chọn các ứng viên phù hợp.
Ví dụ: Trong một tình huống nhà tuyển dụng đưa ra, ta có thể xây dựng bảng
so sánh cặp của các ứng viên như sau:
Lan
Lan
Hằng
Hoàng
Tuấn

1
2
0

Hằng
3
3
4

Hoàng
2
1
2

Tuấn
4
0
2

Tổng
9
2
7
6

Dựa trên bảng so sánh trên ta có thể thấy ứng viên Lan là người được
đánh giá cao nhất với tổng điểm cao nhất là 9. Bên cạnh đó ứng viên Hằng là
người bị đánh giá thấp nhất với tổng điểm là 2.
- Tuy nhiên, phương pháp này cũng lộ rõ một số nhược điểm nhất định. Do
phương pháp so sánh cặp sử dụng cách so sánh trực tiếp từng cặp ứng viên
nên việc so sánh năng lực cụ thể của các ứng viên thường qua tính chất bắc
cầu, đôi khi không phản ánh được tổng quan năng lực của các ứng viên.
Bên cạnh đó là việc trong nhiều tình huống thì rất khó để so sánh mức độ tốt
hay không tốt của các câu trả lời, vì có thể mỗi ứng viên có những cách xử
lý tình huống, cách trả lời khác nhau nhưng đều sáng tạo, đều mang lại hiệu
quả tốt. Do đó, bên cạnh việc sử dụng phương pháp so sánh cặp các nhà
tuyển dụng cũng nên kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để việc
đánh giá ứng viên chính xác, khách quan hơn và đạt kết quả cao hơn.


1.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm
- Phương pháp đánh giá qua thang điểm cho phép người sử dụng có nhiều
lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá. Theo phương pháp này người
đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá)

và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ
trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp
hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp
tương tự nào đó.
- Mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp. Thông
thường các đặc điểm cần đánh giá về ứng viên bao gồm kỹ năng giao tiếp,
khả năng ngoại ngữ…tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng . Nói chung, bản chất
và mức độ của từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết kế thang điểm
hoặc nhu cầu đánh giá của doanh nghiệp quy định.
Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kế
phải luôn giữ nguyên tắc là các đặc điểm này bắt buộc phải liên quan tới
công việc của nhân viên hay người được đánh giá.
* Ưu điểm
- Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá qua thang điểm là phương
pháp này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng
dễ dàng được so sánh và đối chiếu - thậm chí đối với toàn bộ ứng viên
- Theo phương pháp này, mọi ứng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá
như nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như
nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá ứng viên.
- Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm
cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ
dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính
vì vậy đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.


* Nhược điểm
- Sai sót lựa chọn của người đánh giá. Sai sót lựa chọn là xu hướng của
người đánh giá khi đánh giá một người khác một cách chủ quan, và sau đó
tìm bằng chứng chứng minh cho đánh giá của mình (đồng thời bỏ qua hoặc
hạ thấp những bằng chứng phủ nhận hay mâu thuẫn những đánh giá mang

tính chủ quan đó).
- Đây là hiện tượng tâm lý phổ biến và bình thường chi phối con người. Nói
cách khác, chúng ta chỉ thấy được ở người khác cái mà ta muốn thấy. Ví dụ
là khi người đánh giá tin rằng một ứng viên về bản chất là tốt thì sẽ dễ dàng
bỏ qua các chứng cứ mâu thuẫn với nhận xét này. Ngược lại, giả sử người
đánh giá có thể có ấn tượng không tốt về ứng viên được đánh giá. Khi đó
người đánh giá thường trở nên khắt khe một cách bất hợp lý trong ý kiến
đánh giá của mình về ứng viên, và luôn sẵn sàng chỉ trích và hành động gây
bất lợi cho ứng viên đó.
- Hiện tượng sai sót này ít khi được thể hiện một cách rõ ràng. Vì thế, nó có
thể là một mối đe doạ đáng kể ảnh hưởng tới tính hiệu quả và độ tin cậy của
hệ thống đánh giá ứng viên trong doanh nghiệp.
- Sai sót mang tính nhận thức. Sai sót nhận thức xảy ra khi người đánh giá
không nắm được bản chất, ý nghĩa của các tiêu chí, đặc điểm được lựa chọn
để đánh giá và ngôn ngữ sử dụng trong thang điểm đánh giá. Ví dụ, đối với
một người đánh giá, một ứng viên có thể được đánh giá là sáng tạo khi có
những câu trả lời hay cho những tình huống mà nhà tuyển dụng đưa ra. Tuy
nhiên, đối với một người đánh giá khác, câu trả lời đó lại được cho là câu trả
lời bình thường.
- Cũng như vậy, ngôn ngữ và thuật ngữ sử dụng để xây dựng thang điểm – ví
dụ như “trên mức yêu cầu” hoặc “dưới mức trung bình” – có thể hiểu rất
khác nhau đối với những người đánh giá khác nhau.


Ví dụ bảng đánh gia ứng viên thông qua các tiêu thức

Tiêu thức

Nguyến Văn

Nguyễn Thị

A

B

….

Ghi chú

Bằng cấp

Kinh nghiệm

Kỹ năng giao
tiếp
……….

1.3 Đánh giá ứng viên thông qua việc sử dụng những tiêu thức quan
trọng
Là việc nhà tuyển dụng sắp xếp các yêu cầu cần thiết cho một vị trí công
việc với mức độ quan trong khác nhau. Dựa vào đó nhà tuyển dụng đánh giá
các ứng viên theo các tiêu thức đó. Sau khi lựa chon được các tiêu thức để
đánh giá ứng viên thông thường các tiêu thức đó là: trình độ chuyên môn,
kỹ năng ứng sử, kinh nghiêm, thái độ, đông cơ thúc đấy ...chúng có mức độ
quan trong khác nhau đối với từng vị trí công việc khác nhau. Doanh nghiệp
tiến hành thống kê cho điểm


Kiểu đánh giá này được tiến hành mang tính khách quan và chính xác hơn

do có sử dụng các tiêu thức quan trong cố định cho tát cả các ứng viên.Tránh
đươc tình trạng cho điểm theo ý kiến chủ quan của từng người trong hội
đồng phỏng vấn. Từ đó kết quả đạt đươc cũng swx công bằng hơn đối với
các ứng viên
Tuy nhiên để tiến hành phương pháp này cũng đòi hỏi tốn nhiều thời gian và
chi phí hơn vì phải có sự thống nhất tuyệt đối trong hội đồng tuyển dụng về
mức độ quan trong của từng tiêu thức.
Ví dụ về bảng đánh giá ứng viên theo tiêu thức quan trọng
Tiêu thức

Hệ số quan
trọng

Trình độ học vấn

0,4

- Trình độ chuyên
môn,nghiệp vụ
- Trình độ ngoại ngư, tin học
Kỹ năng kinh nghiêm

0,25

- Thời gian công tác
- Những công việc đã làm
- Thành công hay tất bại
Kỹ năng ứng xử
- Khả năng giao tiếp
- Khả năng xử lý tình huống

0,2

Điểm đánh
giá

Điểm hệ số


Động cơ thúc đấy

0,15

Nhận thức khác
- Trách nhiệm với xã hội
- Hiểu biết về doanh nghiệp
Tổng điểm

1,0

1.4 Đánh giá thông qua các bài kiểm tra kỹ năng, chỉ số cảm xúc, chỉ số
thông minh.
Qua các bài kiểm tra IQ và kiểm tra EQ các doanh nghiệp có thể thiết lập
một bản đánh giá ứng viên như sau
Bảng đánh giá ứng viên:
Họ tên ứng viên:
Vị trí tuyển:

Tiêu thức

Độ quan trọng

Điểm

Tổng điểm quan
trọng

IQ
EQ
Ngoại ngữ
Kiến thức xã
hội


Tổng

1.5 Phương pháp đánh giá thông qua hành vi phi ngôn ngữ.
- Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh ngiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về
nhau, và qua đó người phỏng vấn có thể kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế
có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh
giá trực tiếp về diện mạo, hình dáng và khả năng ứng xử của từng ứng
viên.Thành viên hội đồng phỏng vấn quan sát các phản ứng của từng ứng
viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt,
ứng viên có thể hiểu hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc. Điều này
không thể phát hiện trong các phương pháp khác, phỏng vấn giúp người
phỏng vấn có được kết quả mong muốn và giúp họ nhìn thấy những biểu
hiện của người mà họ đang phỏng vấn. Bằng cách đọc các mặt biểu hiện của
người trả lời phỏng vấn có thể dễ dàng hiểu được những gì mà người trả lời
muốn nói với họ về mọi thứ.
- Các hành vi phi ngôn ngữ sẽ tiết lộ các thái độ, quan điểm, mối quan tâm

và phương pháp làm việc của ứng viên. Chúng giúp cho nhà tuyển dụng có
thể đánh giá các phẩm chất như:
- Các kỹ năng làm việc
- Các tính cách cần thiết để thành công trong công việc
- Sự phù hợp với văn hoá và môi trường làm việc của công ty
Sau đây là một số những điểm mà nhà quản trị quan tâm ở các ứng viên về
việc thể hiện thái độ trong phỏng vấn:
+ Tư thế và dáng điệu ngồi


Ứng viên có ngồi thẳng một cách thoải mái không? Dáng đi của họ có vẻ tự
tin và thư giãn không? Nếu tư thế ngồi của họ thõng xuống, điều này cho
biết đây là người làm việc không hăng hái và không tự tin. Ngoài ra, nếu
ứng viên biết cách chọn lựa khoảng ngồi thích hợp trong phòng chứng tỏ họ
rất tin vào khả năng của mình; còn ngược lại, đây là người rất cẩu thả và
lười nhác.
+ Bắt tay
Hãy để ý xem cách bắt tay của ứng viên. Một người tự tin, thoải mái sẽ bắt
tay vừa phải. Một người ít tự tin lại có cách bắt tay mềm và một người có cá
tính mạnh hơn sẽ có cái bắt tay chặt hơn.
+ Quần áo và phục trang
Dù môi trường làm việc có thế nào đi nữa, người ứng viên cần phải ăn mặc
chỉnh tề, lịch sự. Đây là cơ sở để đánh giá khả năng giao tiếp của ứng viên.
Các phục trang như: túi xách, bìa hồ sơ, bút máy, ví da, giày đều góp phần
nâng cao vẻ bề ngoài. Chúng sẽ nói cho bạn biết liệu ứng viên có chú trọng
đến việc tạo ấn tượng tốt ban đầu với nhà tuyển dụng không. Đối với các vị
trí cần phải giao tiếp với khách hàng thường xuyên thì những người có
phong cách ăn mặc lịch sự chỉnh tề là sự lựa chon tốt vì khách hàng sẽ cảm
thấy được sự tôn trọng từ cách ăn mặc trong lần gặp đầu tiên
+ Sự chú ý và ánh mắt

Hãy theo dõi thái độ lắng nghe và cách ứng xử của ứng viên. Nếu anh ta
nghiêng người về phía trước để giảm bớt khoảng cách với người phỏng vấn,
chứng tỏ anh ta rất hứng thú với công việc. Doanh nghiệp luôn muốn tuyển
dụng ứng viên có thể tự tin đặt tập hồ sơ của mình lên bàn và ghi chú (tuy
nhiên không xâm phạm đến không gian của bạn) cũng như luôn giữ được
ánh mắt chăm chú khi đối thoại.


Nếu như ứng viên nhìn quanh đâu đó trong phòng và hiếm khi nhìn vào mắt
bạn, đây là người ít tự tin và có thể họ không quan tâm đến công việc mới
này.
Bạn cũng nên chú ý cách trả lời câu hỏi của ứng viên. Họ có lắng nghe câu
hỏi không? Họ có trả lời một cách cô đọng, súc tích, sẵn sàng chia sẻ các câu
chuyện làm việc hay lan man ra khỏi chủ đề? Trường hợp đầu cho thấy họ
đã chuẩn bị kỹ lưỡng cho cuộc phỏng vấn. Trong khi ở trường hợp còn lại,
ứng viên không hề chuẩn bị, lúng túng hay thậm chí không chú tâm đến câu
hỏi của người phỏng vấn.
+ Biểu hiện trên khuôn mặt và các hành vi phi ngôn ngữ.
Làm sao để có thể chắc rằng các nhận xét thông qua hành vi phi ngôn ngữ là
đúng? Chìa khóa của câu trả lời này nằm ở sự phù hợp giữa các biểu hiện
trên khuôn mặt, hành vi và lời nói của ứng viên.
Các biểu hiện trên khuôn mặt không nhất quán với lời nói cho thấy sự thiếu
tự tin hay đang nói dối của ứng viên. Hành vi phi ngôn ngữ cũng nói lên
nhiều điều về tính cách. Liệu ứng viên có đang ngã người trên ghế với 2
chân bắt chéo không? Hay bày biện khắp bàn các vật dụng mang theo
không? Hay vòng tay sau đầu? Nếu có, họ chắc chắn là người rất hung hãn.
Khi trả lời câu hỏi hay kể một câu chuyện nào đó, nếu ứng viên nhìn chằm
chằm vào bạn hay lãng sang nơi khác, họ có thể đang nói dối. Nếu ứng viên
bấm viết liên tục, vuốt tóc... họ đang cảm thấy không tự tin về khả năng của
mình.

2 Thực tế áp dụng tại doanh nghiệp Việt Nam hiện
Ở Việt Nam hiện nay các doanh nghiệp càng ngày càng coi trong công tác
đánh giá ứng viên tham gia dự tuyển vào các vị trí khác nhau tại doanh


nghiệp nhằm mục tiêu là tuyển những người lao động có sự phù hợp nhất
đối với công việc của doanh nghiệp. Các phương pháp đánh giá được dụng
trong các doanh nghiệp khác nhau cũng rất đa dạng tùy thuộc vào từng vị trí
từng đặc thù của công việc. Chẳng hạn đối với các công việc đơn giản như
bán hàng, bồi bàn, lê tân công tác đánh giá đơn giản chỉ qua nhìn hinh thức
bên ngoài,và kiểm tra khả năng giao tiếp. Đôií với những công việc phức tạp
hơn như những chuyên viên những nhân viên kỹ thuật, vị trí quản lý thì công
tác đánh giá phức tạp hơn lúc này phải tổ chức các vòng phỏng vấn và đánh
giá ứng viên theo những phương pháp cụ thể khác nhau. Đối với những nhân
viên trực tổng đài thì chỉ cần đánh giá giọng nói khả năng truyền đạt thông
tin tốt. Như thế việc đánh giá ứng viên không phải lúc nào cũng rập khuôn
máy móc phải theo một phương pháp cụ thể có những công việc đánh giá là
rất đơn giản nhưng có những công việc đánh giá rất phức tạp cần kết hợp
nhiều phương pháp khác nhau.
2.1 Công tác đánh giá ứng viên ở công ty Viettel
Công ty Vietel đánh giá ứng viên bằng nhiều các phương pháp khác nhau
đối với tưng các vị trí công việc khác nhau. Đối với vị trí là nhân viên trực
tổng đài công ty tổ chức thi xét duyết hồ sơ và kiểm tra giọng nói của các
ứng viên ứng viên có giọng nói chuẩn truyền cảm sẽ được nhận và đào tạo
thêm.
Với các nhân viên bán hàng tại các của hang của công ty. Các ứng viên dự
tuyển vào làm nhân viên bán hàng sẽ được đánh giá qua ngoại hình( ngoại
hình ưa nhìn) và khả năng giao tiếp của các ứng viên
Đối với các nhân viên kỹ thuật, vị trí quản lý thì việc đánh giá được tổ chức

bài bản và phức tạp hơn sau khi có kết quả của các vòng lạo hồ sơ, thi tuyển,


phỏng vấn thì công ty có một bảng kết quả của các ứng viên qua bảng kết
quả này công ty bắt đầu sử dụng các phương pháp như so sánh căp sử dụng
các tiêu thức đánh giá cơ bản hoặc cho điểm các tiêu thức để đánh giá ứng
viên.
Ví dụ vị trí tuyển dụng: trưởng nhóm bán hàng
a. Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ
Các yêu cầu tuyển dụng trong vòng loại hồ sơ
1. Trình độ học vấn:
- Tốt nghiệp đại học (chuyên ngành kinh tế)
- Ngoại ngữ: bằng C, TOEIC 450 trở lên,…
- Tin học: chứng chỉ tin học văn phòng
2. Kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng: 3 năm trở lên
3. Các kỹ năng nghề nghiệp:
- Kỹ năng giao tiếp tốt
- Kỹ năng lãnh đạo
- Kỹ năng làm việc nhóm
- Khả năng truyền đạt tốt
4. Cách trình bày hồ sơ:
- Không có lỗi chính tả và ngữ pháp
- Rõ ràng, rành mạch, sách sẽ
5. Tuổi tác
Từ 25-30 tuổi,ưu tiên nam
Sau khi đưa ra thông báo tuyển dụng, công ty Viettel đã nhận được 200 bộ
hồ sơ. Thông qua việc xem xét hồ sơ dựa vào các yêu cầu tuyển dụng của


công ty, công ty đã sàng lọc được 90 bộ hồ sơ đạt yêu cầu và tổ chức thi

tuyển thông qua các bài kiểm tra.
b. Vòng 2: Làm bài kiểm tra
Bài kiểm tra công ty đưa ra là bài kiểm tra về IQ,EQ,tiếng anh và kiến thức
xã hội. Sau khi ứng viên làm bài kiểm tra xong, công ty sẽ đánh giá kết quả
bài kiểm tra của mỗi ứng viên dựa vào mẫu phiếu đánh giá sau.
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
Họ tên ứng viên:
Vị trí tuyển:
Tiêu thức

Độ quan trọng

IQ

0,25

EQ

0,35

Ngoại ngữ

0,25

Kiến thức xã hội

0,15

Tổng

1,0

Điểm

Tổng điểm quan trọng

.
Sau khi làm bài kiểm tra,10 ứng viên có số điểm cao nhất sẽ được lựa chọn
vào vòng 3 là vòng phỏng vấn.

Bảng : Đánh giá 10 ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn
Họ và tên

Điểm

Điểm

Điểm

Điểm kiến

IQ

EQ

TA

thức tổng

Tổng điểm

(đã nhân hệ


1. Đinh Gia Tuyển
2. Đặng Minh Quân
3. Lã Thị Hoa
4. Đỗ Thị Hường
5. Phạm Thị Ngân
6. Bùi Thị Thu
7. Trần Văn Trung
8. Hoàng Đức
Khánh
9. Phạm Văn Hà
10.Trương Nho Cát

số )

67
79
54
86
50
54
76

60
56
57
54
68

76
56

84
84
76
51
59
81
69

quát
53
61
58
49
83
74
61

83

67

54

78

69,4

65

81

56

75

69,85

76

76

59

54

68,45

66,7
69,5
61,15
60,5
7,5
71,45
65

c. Vòng 3: Phỏng vấn.
10 ứng viên vào vòng phỏng vấn sẽ được nhà tuyển dụng hỏi những câu hỏi

và đặt ra nhiều tình huống để quan sát những kỹ năng, điểm mạnh cũng như
hạn chế của các ứng viên. Những câu hỏi nhà tuyển dụng đưa ra được chuẩn
bị sẵn và kèm theo đánh giá của nhà tuyển dụng về ứng viên đó. Cùng với sự
quan sát bề ngoài của các ứng viên cùng với các đặc trưng tính cách mà từng
cá nhân thể hiện. Kết hợp các câu trả lời cùng với kinh nghiệm của những
người làm công tác tuyển dụng sẽ có bảng kết quả đánh giá ứng viên cụ thể
và chi tiết nhất.
Danh sách câu hỏi được nhà tuyển dụng chuẩn bị sẵn và những câu trả lời sẽ
được nhà tuyển dụng đánh giá cao
* Qua những câu trả lời của ứng viên nhà tuyển dụng có thể xác định được
năng lực cũng như những kỹ năng của ứng viên. Từ đó nhà tuyển dụng có


những đánh giá cho từng ứng viên. Qua đó xác định được những ứng viên
xuất sắc, đạt kết quả cao nhất, căn cứ vào kết quả này công ty sẽ quyết định
lựa chọn những ứng viên nào phù hợp nhất với công việc của công ty.
1.3 Kết luận
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính quyết định đối với mỗi doanh
nghiệp. Do vậy việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực,
có tính ổn định và phù hợp với doanh nghiệp mình là hết sức quan trọng.
Chính vì thế việc xây dựng được một phương pháp đánh giá các ứng viên
khoa học càng trở nên quan trọng giúp các doanh nghiệp đội ngũ nhân viên
đáp ứng được với yêu cầu công việc, góp phần vào sự tăng trưởng và phát
triển của mỗi công ty.góp phần nâng cao chất lượng nguồn lực của xã hôi.
Biên bản họp nhóm
Lần 1:15/4/2012 thời gian 8h30
Lần 2: 20/4/2012 thời gian 2h30
Lần 3: 3/5/2015 thời gian 9h
Địa điểm ;trước của thư viện
Phân công công việc:

Nộp bài ngày 23/4 /2012 qua mail

Họ tên
NGỌ THỊ VÂN ANH

Công việc
Đánh giá thông qua cho điểm từng

NGUYỄN THỊ NGỌC ANH
PHẠM THỊ NGỌC ANH

tiêu thức
Thực té áp dụng tại doanh nghiệp
Đánh giá theo cho điểm tưng tiêu
thức


TRẦN THỊ BÌNH

Đánh giá thông qua hành vi phi ngôn

VŨ VĂN BIÊN
HOANNGF VĂN CHUYỂN

ngữ
Thực tế áp dụng tại doanh nghiệp
Đánh giá thông qua bài kiểm tra

PHẠM THỊ CÚC

BÙI BÍCH ĐÔNG

phỏng vấn kiểm tra IQ,EQ
Phương pháp so sánh cặp
Đánh giá thông qua sử dụng tiêu thức

TRẦN THỊ HẢI ĐĂNG

quan trọng
Đánh giá thông qua hành vi phi ngôn

VŨ THỊ ĐIÊP

ngữ
Thực tế áp dụng tại doanh nghiệp