Dựa vào học thuyết tạo động lực – hay ứng dụng vào doanh nghiệp mìn trong tạo đông lực cho người lao động

Dựa vào học thuyết tạo động lực – hay ứng dụng vào doanh
nghiệp mìn trong tạo đông lực cho người lao động

Nội dung trình bày:
I.

Các thuyết tạo động lực cho người lao động

Trong quá trình điều hành doanh nghiệp, nhà quản lý hay nhà
lãnh đạo tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách thực
hiện các hành vi hoặc sử dụng một công cụ nào đó (bằng vật
chất và tinh thần) nhằm thúc đẩy cấp dưới đem hết khả năng
làm việc với nỗ lực cao nhất nhằm thực hiện mục đích của
công ty. Điều này không đơn giản, đặc biệt đối với các doanh
nghiệp quy mô lớn, với nguồn nhân lực đồ sộ, bởi con người
là một thực thể vô cùng phức tạp và khó nắm bắt.
Việc tiếp cận các thuyết tạo động lực của các chuyên gia kinh tế, nhà tâm lý học
hay các lý thuyết gia về quản trị hàng đầu trên thế giới là một cơ sở giúp lãnh đạo
doanh nghiệp có cơ sở để lựa chọn và vận dụng những phương thức khích lệ nhân
viên một cách hợp lý nhất, nhằm tăng năng suất lao động, mang lại hiệu quả lợi
nhuận cao cho doanh nghiệp. Trong khuôn khổ yêu cầu của đề tài, học viên chọn
phân tích hai học thuyết tạo động lực cho người lao động đó là: thuyết tháp nhu
cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Thuyết tháp nhu cầu của Maslow

International Executive Master of Business Administration Program

1

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham
Maslow cho rằng: người lao động có năm
nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là:
nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu
xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu
tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở
mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước
khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao
hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con
người thực hiện những công việc nhất định
để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác
động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Dưới đây là
các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động:
Nhu cầu
Tồn tại
An toàn

Sự thể hiện
Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi
Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân

Xã hội
Được công nhận

thể
Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác
Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội

Tự hoàn thiện

thăng tiến
Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp

Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể sử dụng các công cụ hoặc biện pháp để tác
động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái và tận tụy hơn
với nhiệm vụ mình đảm nhận.
Nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng thông qua mức lương tốt, đài thọ
bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác. Đáp
ứng nhu cầu về quan hệ xã hội thể hiện qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập
thể ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong công ty. Đồng thời, những hoạt
động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Đối với
nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá
International Executive Master of Business Administration Program

2


nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp
bản thân, cần được khuyến khích tham gia vào sự phát triển chung của doanh
nghiệp hoặc tổ chức.
Mặt khác, thuyết nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị đánh giá được cấp độ nhu
cầu của mỗi nhân viên, trong mỗi hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn một giải pháp tạo
động lực phù hợp. Với một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc
làm và có thu nhập cơ bản, mức lương hợp lý là vấn đề cần được quan tâm hàng
đầu. Còn một nhân viên đã có “thâm niên” công tác trong công ty, công việc đã
thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được
trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ mong doanh
nghiệp hoặc tổ chức. Cũng có không ít nhân viên tuy còn trẻ song đã có triển
vọng nghề nghiệp với mức lương cao và đảm nhiệm vị trí công tác quan trọng
công ty. Họ lại cần được thể hiện mình trong những nhiệm vụ mang tính thách

thức hơn, qua đó họ không chỉ chứng tỏ được năng lực mà còn có cơ hội nâng cao
trình độ.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo
động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên
ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong.
Lý thuyết hai nhân tố
Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc) Các yếu tố thúc đẩy(nội dung công việc)
Lương và các khoản phúc lợi phụ
Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát
Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc
Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị
Sự công nhận khi hoàn thành công việc
Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân
viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công
ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái.

International Executive Master of Business Administration Program

3


Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu
không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Tập hợp
các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản
chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự
không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra

sự bất ổn về mặt tinh thần.
Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản
trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân
viên.
Phân tích bản chất và mối quan hệ hai học thuyết
1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham
Maslow, con người có những cấp độ khác
nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ
thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao
hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một
nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ
xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có
những nhu cầu chưa được đáp ứng và những
nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện
những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.
Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý
Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay
nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống,
nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại.
Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh
International Executive Master of Business Administration Program

4


ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và gia
đình. Anh ta phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục
hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.
Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ

Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy
cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Anh ta muốn được đảm bảo về
sự an toàn đối với thân thể. Anh ta muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng
hạn như trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và
sự an toàn cho công nhân. Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn
làm việc trên các công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu. Hơn thế nữa,
người công nhân muốn có sự an toàn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo
cuộc sống lâu dài. Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do
không chính đáng.
Nhu cầu xã hội
Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn là
thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác.
Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn
giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần
thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng.
Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng đá của
công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác
xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những
hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công
ty. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ,
tiếp xúc với nhân viên cua các bộ phận khác (thậm chí với những người từ các
quốc gia khác). Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh

International Executive Master of Business Administration Program

5


thần đồng đội. Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty tập
hợp để hát những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng.

Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận
Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt,
tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật
tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công ty cấp,
xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng có
thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan
trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải
thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng
để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người.
Nhu cầu tự hoàn thiện
Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Điều này
giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay
một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới. Tại nơi làm việc, nhu
cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các
giám đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do
thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.
2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích
sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu
tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì". Nhóm
này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên
chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lương
bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong
muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị
International Executive Master of Business Administration Program

6


một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này

được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên.
Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút.
Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự. Chúng
bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát
triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và
các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu
tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự
thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải
thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn
nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải
thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích
cực của công nhân.
Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương
pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông. Chương trình này bao gồm
việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên
tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của
họ. Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa
mãn nhiều hơn.
Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường
được sử đụng thay thế lẫn nhau, mặc dù giữa chúng có những khác biệt nhỏ nào
đó. Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ
của người công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm. vụ tương tự khác. Làm
phong phú công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc các nhiệm vụ của người
công nhân, bằng cách giao cho anh ta thực hiện một số công việc mà trước đây
người phụ trách anh ta đã làm. Điều này cho phép anh ta lập lịch trình thực hiện

International Executive Master of Business Administration Program

7

các nhiệm vụ của riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức
về sự thăng tiến và trưởng thành. Trong luân phiên công việc, người công nhân
chỉ đơn giản là thay đổi công việc của anh ta với một công nhân khác. Sự luân
phiên cộng với sự thay đổi phá vỡ tính đơn điệu. Bằng sự luân phiên, người công
nhân có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một
hoạt động tương tự. Khi có yêu cầu, người công nhân có thể thay thế cho đồng
nghiệp.
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết
nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều ứng cử viên có ý định
thay thế. Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành
các thang bậc khác nhau từ đáy lên tới “đỉnh” , phản ánh mức độ "cơ bản" của nó
đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là
một thực thể xã hội .
Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ dã man của con
người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần. Cấp độ thấp nhất và
cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc,
ở, ... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an
toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là
nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ
chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu
thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để
phát triển. Trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong
muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người
xung quanh và mong muốn bản thân là một mắt xích không thể thiếu trong hệ
thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng
cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là xã
hội trọng của trọng công. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao

International Executive Master of Business Administration Program

8


để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là
nhu cầu tự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con
người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và
chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu
sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được
thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng
thời, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của
con người. Theo cách xem xét đó nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc
tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách
khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên
bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ
vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn
chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong
trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần
nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc
ỏ một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chứa nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông
qua việc cả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn đưa hoặc ăn giữa ca
miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu
thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng
nhu cầu an toàn/ nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo
đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Để

bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm
việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến
khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ
chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức

International Executive Master of Business Administration Program

9


cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ
khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, người lao động cần được tôn trọng về
nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng
theo các quan hệ thị trường, họ mong muốn được tôn trọng các giá trị của con
người. Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen
ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách
động rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin
phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi
ảnh hưởng lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý hoặc ông chủ cần
cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao
động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá
trình cải tiến mong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự
phát triển nghề nghiệp. Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân
viên, nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của
nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết chiều
nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng
đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập
cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn nhân viên
đã công tác có “thâm niên” trong công ty, công việc đã thuần thục và tích lũy
được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của

nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ mong doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Việc đề bạt chức vụ công tác mới ỏ vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ
khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn...
II.

Vận dụng các thuyết tạo động lực cho người lao động:

Là cán bộ quản lý của Công ty cổ phần tư vấn LICOGI- doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, được học và hiểu bản chất các học thuyết
của Maslow và Herzberg mang lại cho bản thân nhiều vận dụng quý báu.

International Executive Master of Business Administration Program

10


Công ty có 90 cán bộ nhân viên, khối quản lý (ban lãnh đạo, phòng ban) 20
người, khối sản xuất (các trung tâm tư vấn thiết kế) 70 người. Doanh thu trước
thuế 35 tỷ vnđ/năm. Đối với cán bộ nhân viên khối quản lý công ty luôn tạo điều
kiện làm việc trong môi trường tốt nhất: không gian làm việc, máy móc thiết bị
phục vụ công việc. Hưởng các chế độ phù hợp: đảm bảo mức lương tối thiểu 7-8
triệu đ/tháng, chế độ ăn ca, chế độ tham quan nước ngoài, nghỉ mát.Khuyến khích
người lao động nâng cao nghiệp vụ, tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Đối với
cán bộ nhân viên khối sản xuất ngoài những chế độ ưu đãi như khối quản lý, công
ty khuyến khích người lao động làm việc theo chế độ khoán sản phẩm, khen
thưởng kịp thời cho những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, áp dụng công nghệ mới
trong tư vấn thiết kế. Công ty luôn tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp vui tươi,
lành mạnh (các hoạt động giao lưu văn hóa, thể thao...) giúp người lao động nhìn
thấy tương lai phát triển của công ty, từ đó có sự gắn bó lâu dài, làm việc với tinh
thần trách nhiệm cao hơn.

Hiểu được những nhu cầu của người lao động, từ đó đưa ra được các nhân tố
duy trì, thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, hiệu quả, mang lại lợi nhuận
cao cho doanh nghiệp là vấn đề mà những người làm quản trị doanh nghiệp luôn
phải suy nghĩ và đặt lên hàng đầu./.
Tài liệu tham khảo:
-

www.doanhnhan360.com

-

www.wikipedia.org

International Executive Master of Business Administration Program

11