Vận dụng các học thuyết trên để phân tích động cơ làm việc của nhân viên của công ty cổ phần sông đà 11

Lời mở đầu.
I/. Lựa chọn hai học thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động.
Phân tích bản chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết lựa chọn trên.
1.

Khái niệm.

2.

Học thuyết nhu cầu của Maslow

3.

Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

4.

Mối quan hệ giữa hai học thuyết trên

II/. Vận dụng các học thuyết này để phân tích động cơ làm việc của nhân
viên của công ty anh chị đang công tác.
1.

Chế độ tiền lương, tiền thưởng

2.

Môi trường làm việc

3.

Bảo đảm các chế độ đãi ngộ xã hội

4.

Tạo sự phát triển cho CBCNV

5.
Vận dụng các học thuyết trên để phân tích động cơ làm việc của nhân viên
của Công ty cổ phần Sông Đà 11.
Công ty CP Sông Đà 11 là một doanh nghiệp thành viên của Tập đoàn Sông
Đà. Được chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang công ty Cổ phần theo
quyết định số 1332/QĐ-BXD ngày 17/08/2004 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng.
Với đội ngũ cán bộ công nhân viên 850 người, trong đó khoảng 150 cán bộ kỹ
sư, kỹ thuật các loại có trình độ đại học và trên đại học, trang thiết bị máy móc
chuyên dùng hiện đại và dày dạn kinh nghiệm thi công.
Để thu hút lao động trong cơ chế thị trường hiện nay và tạo sự gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp, Ban lãnh đạo công ty phải hiểu rõ hơn ai hết động cơ,
mục đích của cán bộ công nhân viên (CBCNV) để từ đó đề ra các quy chế, quy
định, chế độ đãi ngộ của công ty, nhằm tạo động lực kích thích CBCNV tăng
năng suất, phấn đấu cho mục đích của mình, gắn bó và phục vụ Công ty lâu dài.


Thực chất mỗi CBCNV khi vào làm công ty đều có một động cơ khác nhau,
nhưng tựu chung phần lớn là ở những động cơ chính về: tiền lương, tiền thưởng;
Điều kiện sống và làm việc; Điều kiện bảo đảm về các chế độ bảo hiểm và đãi
ngộ; và cơ hội thăng tiến.
1. Chế độ tiền lương, tiền thưởng:
Mục tiêu thu nhập là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm
việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và
gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.

Do vậy người sử dụng lao động phải sử dụng chế độ tiền lương, tiền
thưởng như một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động.
Việc trả lương, thưởng xứng đáng với những đóng góp của CBCNV cho công ty
(Lương trung bình năm 2011 là 4.500.000đ/ người/ tháng; chưa tính đến các
mức thưởng căn cứ vào mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ và bình xét của Hội
đồng thi đua khen thưởng Công ty) là một động cơ lớn để nhân viên cố gắng
làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.
2. Môi trường làm việc:
Môi trường làm việc khác nhau có tác động khác nhau đến người lao động.
Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện về không khí, độ ẩm,
tiếng ồn, công cụ, trang bị làm việc... những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới
công việc của người lao động; có tác động tới các trạng thái chức năng tâm- sinh
lý dẫn đến mệt mỏi và suy giảm khả năng lao động, làm giảm năng suất lao
động.
Công ty luôn đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, khắc phục các yếu tố
điều kiện lao động gây ảnh hưởng xấu đến người lao động (như bụi, tiếng ồn,
rung, hơi khí độc, vi khí hậu, vi sinh vật gây hại…), trang bị các phương tiện
bảo hộ lao động đúng quy định, hàng năm đều thực hiện việc khám chữa bệnh
cho CBCNV toàn công ty, kể cả các tổ đội thi công tại các công trình trọng điểm
hay các công trình ở các vùng sâu, vùng xa.
3. Bảo đảm các chế độ đãi ngộ xã hội:


Công ty luôn bảo đảm tốt các chế độ chính sách cho người lao động của
Nhà nước quy định như: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ trợ cấp cho
những gia đình có hoàn cảnh khó khăn, công tác Công đoàn, nữ công được phát
huy, duy trì đều đặn, công tác thăm hỏi, hiếu hỉ, đùm bọc tương thân tương ái...
Chính vì làm tốt các công tác này, nên CBCNV rất yên tâm công tác, tạo
năng suất trong lao động và hiệu quả công tác. Đây cũng là một trong những
yếu tố quan trọng, tạo động lực và có sức thu hút mạnh đối với người lao động

trong sự lựa chọn, gắn bó với doanh nghiệp.
4. Tạo sự phát triển cho CBCNV:
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu bậc cao trong hệ thống các nhu cầu của
người lao động. Tạo cơ hội phát triển cho người lao động là một nội dung nhằm
tạo động lực đáp ứng nhu cầu đó. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của
người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị,
uy tín cũng như quyền lực của người lao động. Đào tạo và phát triển người lao
động; đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân
viên, để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm
việc, tạo sự gắn bó với công ty và tích cực làm việc hơn.
Trong quá trình công tác, Công ty đã tạo ra những cơ hội, môi trường và
điều kiện cho người lao động phát triển sự nghiệp cá nhân: việc đào tạo, bồi
dưỡng, nâng cao nghiệp vụ, đề bạt, bổ nhiệm... tạo động lực cho người lao động
phấn đấu những cơ hội thăng tiến hoặc đạt những danh hiệu cá nhân, tạo điều
kiện phát triển ” thương hiệu cá nhân” cho người lao động.

Lời mở đầu
Nguồn nhân lực của một tổ chức hay một doanh nghiệp đóng vai trò hết
sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của
tổ chức hay doanh nghiệp đó


Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan
trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao
động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người
lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra
được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ
cho tổ chức, doanh nghiệp của mình.
I/ Bản chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết tạo động lực : Học thuyết

nhu cầu của Maslow và Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.
1. Khái niệm:
-

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn:
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong, kích thích con người tích
cực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục

tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì
nhà quản lý phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực
trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động
lực để làm việc”.
-

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải
tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó thúc
đẩy động cơ lao động của họ, tạo động lực cho lao động.

2. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn
và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông, con người có năm nhu cầu cần
được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết
của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa
mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các
cá nhân sẽ di theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa
mãn hoàn toàn, nhưng khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra

động lực được nữa.
Do vậy, Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người
quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu. Để
làm được điều này người quản lý cần hiểu nhu cầu của người lao động, khi ấy sẽ
tạo ra được động lực cho người lao động. Ông đưa ra thuyết nhu cầu theo thứ
bậc được biểu diễn ở hình tháp như sau :

Tự
hoàn thiện

Được tôn trọng
Giao tiếp xã hội
An toàn
Sinh lý


Theo thuyết này, nhu cầu con người xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến cao.
Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là an toàn xã hội, tôn trọng và tự
hoàn thiện mình. Một đặc điểm nữa của hệ thống, nhu cầu hình tháp mà Maslow
muốn thể hiện là: Nhu cầu ở bên dưới có phạm vi rộng lớn và nó thu hẹp dần
đối với các nhu cầu ở bậc tiếp theo.
-

Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự
nhiên của cơ thể, nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, ngủ, duy trì nòi giống.
Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất. Nó chi phối những mong muốn của con
người, do đó con người tìm cách để thoả mãn nó. Theo Maslow khi nhu cầu
này được thoả mãn thì nó lại tiếp tục làm xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao
hơn.

-

Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi
nhu cầu sinh lý đã được thoả mãn. Thể hiện là con người sẽ có phản ứng lại
đối với những dấu hiệu nguy hiểm có nguy cơ đe doạ tới bản thân người lao
động không thích làm việc trong những khu vực nguy hiểm, muốn được lao
động trong điều kiện đảm bảo an toàn lao động, phụ cấp, các chế độ đãi
ngộ…

-

Nhu cầu giao tiếp xã hội: Là loại nhu cầu về tình cảm,
yêu thương, tình đồng loại… con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn
bè, bố, mẹ, anh, em… Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.
Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối
liên hệ với những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia
đình, một trường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân
thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn
được đáp ứng.

-

Nhu cầu được tôn trọng:
Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành
đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những
vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công
ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư
ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn

tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt.
Nhu cầu tự hoàn thiện mình:


Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Điều
này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của
anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới. Tại nơi
làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao,
bao gồm cả các giám đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công
việc là những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công
việc của họ.
Ta thấy rằng không phải những nhu cầu bao giờ cũng xuất hiện cùng một
lúc vào từng thời điểm mỗi người sẽ có các nhu cầu cần khác nhau;
*Ưu điểm của học thuyết Maslow:
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có
thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều ứng cử viên có
ý định thay thế. Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được
chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh” , phản ánh mức độ
"cơ bản" của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh
vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội .
Để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhân viên
đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và phải hướng sự thoả mãn vào nhu cầu
thứ bậc đó.
• Nhu cầu cơ bản: nhà quản lý có thể thông qua việc trả lương phù hợp và
công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc giữa ca miễn phí hoặc đảm bảo
các khoản phúc lợi khác như phụ cấp, tiền thưởng, các chuyến du lịch
nghỉ mát…
• Nhu cầu an toàn: nhà quản lý có thể bảo đảm các điều kiện làm việcan
toàn, thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì đều, ổn định, đối xử công

bằng với nhân viên, đóng đủ các chế độ bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất
nghiệp... cho người lao động.


• Nhu cầu xã hội: cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm cho người lao
động, tạo cơ hội mở rộng, giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi
người tham gia đóng góp ý kiến, mở mang kiến thức, tổ chức hoạt động
vui chơi, giải trí…
• Để thoả mãn nhu cầu được tôn trọng thì người lao động cần được tôn
trọng về nhân cách, phẩm giá. Tổ chức, doanh nghiệp cần có cơ chế và
chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và tuyên truyền sự thành đạt
của các cá nhân rộng rãi.
• Đối với nhu cầu tự hoàn thiện: cung cấp các cơ hội phát triển những thế
mạnh cá nhân, người lao động cần được đào tạo và phát triển, được tham
gia vào các chương trình phát triển, cải tiến doanh nghiệp.
* Hạn chế của học thuyết Maslow:
• Học thuyết này chỉ tính trên bình diện chung, chưa tính đến các đặc thù
kinh tế, xã hội, văn hóa riêng của từng quốc gia.
• Theo Maslow, khi một nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu ấy
không còn động cơ thúc đẩy nữa. Điều này chưa thực sự hợp lý vì khi áp
dụng các chính sách tạo động lực trong lao động, nhà quản lý vẫn cần
phải duy trì những nhu cầu tối thiểu cho người lao động.
• Trên thực tế, các cấp nhu cầu cũng có thể xếp chồng lên nhau và trùng
khớp một phần nào đó với nhau.
3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành
hai nhóm:
• Yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài.
• Yếu tố động viên (thúc đẩy) - thỏa mãn bản chất bên trong.
Lý thuyết hai yếu tố

Các yếu tố duy trì

Các yếu tố động viên


(phạm vi công việc)

(nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ

Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự công nhận khi hoàn thành công việc

Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường.
Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực
của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ
được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất
nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc

giảm sút.
Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng động viên, thúc
đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố động
viên, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích
thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các
nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích
cực của nhân viên.
* Ưu điểm của học thuyết Herzberg:
-

Herzberg xác định được rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn
mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà
là không thỏa mãn. Điều đó để nhà quản lý xác định, giải quyết các mâu
thuẫn có trọng tâm, trọng điểm.

-

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn,
từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu
không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa
chắc gây bất mãn.


-

Đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thoả mãn.
* Hạn chế của học thuyết Herzberg:

-

Đôi khi người lao động hay nhầm tưởng việc đáp ứng các mong muốn về
trạng thái làm việc bình thường của nhà quản lý cho bản thân họ như mức
lương, cơ sở vật chất văn phòng…là việc tất nhiên, nhưng nếu thiếu thì dễ
dẫn đến họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút.

4. Mối quan hệ giữa hai học thuyết: Học thuyết nhu cầu của Maslow và
Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Qua phân tích, ta thấy hai học thuyết trên tuy có khác nhau ở cách nhìn
nhận, cách phân tích, cách đánh giá, nhưng đều có mục đích chung là đi sâu vào
nghiên cứu việc tạo động lực thúc đẩy khả năng làm việc và cống hiến công sức
của người lao động, từ đó đề ra các giải pháp giúp cho việc quản lý và sử dụng
lao động mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức, doanh nghiệp.
Việc nghiên cứu nội dung, tư tưởng của các học thuyết về tạo động lực cho
người lao động, để áp dụng vào điều kiện thực tế của nước ta hiện nay là vấn đề
cực kỳ cần thiết và cần phải tiến hành đều đặn, thường xuyên, liên tục.
II


KẾT LUẬN
Việc tạo động lực lao động cho người lao động là việc làm cực kỳ quan
trọng và có ý nghĩa rất to lớn để một tổ chức, một doanh nghiệp ổn định và phát
triển lâu dài trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay; Công ty
CP Sông Đà 11 nói riêng và các tổ chức, doanh nghiệp nói chung phải luôn xác
định đây là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu nhằm tạo điều kiện thuận lợi để
người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác, hoàn thành tốt
nhiệm vụ và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.