BTLHK lao động trường đại học luật hà nội năm học 20172018

ĐỀ BÀI
Câu 1: Phân tích mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh
chấp lao động tập thể.
Câu 2. T là kỹ sư điện, làm việc tại công ty M (100% vốn nước ngoài)
đóng trên địa phận quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Trước khi ký hợp đồng
lao động, hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian 4 tháng, từ ngày 1/6/2018
đến 31/9/2018 mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Ngày
25/7/2018 trong quá trình làm việc anh T bị tai nạn phải vào viện điều trị 2 tuần.
Sau khi ra viện, anh T được xác định suy giảm 20% khả năng lao động.
Hỏi:
1. Nhận xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và anh T.
2. Công ty có phải chịu trách nhiệm đối với tai nạn của anh T không? Tại
sao?
3. Nếu công ty không chịu trách nhiệm đối với tai nạn của anh T, anh T có
thể gửi đơn đến Tòa án để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình không? Tại
sao?
4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh T.


NỘI DUNG
I.Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động
tập thể.
“Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền
lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động” (Khoản 1 Điều 44 BLLĐ
sửa đổi bổ sung năm 2007).
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra giữa “tập thể lao động và
người sử dụng lao động”.
Tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước lao
động tập thể.
Tập thể lao động là một tập hợp người lao động trong một phạm vi sử

dụng lao động nhất định được hình thành thông qua sự liên kết giữa những
người lao động với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu xã hội vì quyền lợi của
họ (tập thể lao động) trong lĩnh vực lao động.
Các yếu tố cơ bản để xác định một tranh chấp lao động tập thể:
+ Tranh chấp lao động đó phải có sự tham gia của toàn bộ hoặc đa số
người lao động trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận chức
năng của đơn vị sử dụng lao động đó hoặc có sự tham gia hợp lệ của đại diện
những người lao động ở những cấp độ khác nhau.
+ Những người lao động hoặc đại diện của người lao động (không chỉ,
bao gồm cả công đoàn) tham gia vào vụ tranh chấp lao động phải có chung mục
đích, nguyện vọng và quyền lợi chung.
+ Nội dung tranh chấp lao động tập thể phải là các vấn đề liên quan tới
quá trình lao động như việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội và các điều kiện
lao động khác…
Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập
thể là mối quan hệ biện chứng qua lại với nhau. Bởi vì:
Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của sự thỏa thuận giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động
như: An toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền
lương, tiền thưởng…. và tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh
chấp phát sinh từ các vấn đề đã được thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể


như việc các bên không thực hiện đúng các nội dung đã thỏa thuận trong thỏa
ước, tranh chấp về việc phải sửa đổi, bổ sung những nội dung đã không còn phù
hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp…Chính vì vậy, thỏa
ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lý quan trọng để người lao động
và người sử dụng lao động xây dựng được mối quan hệ hài hòa, ổn định, cùng
nhau hợp tác vì sự phát triển ổn định, phồn vinh của doanh nghiệp…và vì lợi
ích của mỗi bên qua đó ngăn chặn tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp

lao động tập thể. Hơn thế nữa, thỏa ước lao động tâp thể còn là cơ sở pháp lý để
giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập
thể được thể hiện ở các khía cạnh sau:
1.1. Thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa
mâu thuẫn xung đột giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động ( tức
là ngăn ngừa, hạn chế, tranh chấp lao động trong đó có tranh chấp lao
động tập thể )
Không chỉ góp phần tạo nên cộng đồng về quyền lợi và nâng cao ý thức
trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể còn
là một trong những biện pháp pháp lý quan trọng để hạn chế xảy ra các tranh
chấp trong quan hệ lao động, đặc biệt đối với tranh chấp lao động tập thể.
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, với ý nghĩa lớn lao động là
sự liên kết các cá nhân mỗi người lao động thành một khối thống nhất về quyền,
về lợi ích và về ý chí thỏa ước lao động tập thể tạo điều kiện để họ bình đẳng
hơn với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, giúp họ có được vị thế
tương xứng, có tiếng nói mạnh hơn trong việc thương lượng với người sử dụng
lao động về quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao
động khi đã được kí kết và có hiệu lực sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng, được nhà
nước thừa nhận và bảo vệ, giúp hạn chế được những yêu sách không chính đáng
có thể phát sinh trong quá trình tiến hành quan hệ lao động từ phía người sử
dụng lao động – phía thường có ưu thế hơn trong quan hệ lao động với người
lao động, qua đó sẽ ngăn ngừa được những mâu thuẫn xung đột và tranh chấp
trong quan hệ lao động. Đồng thời nó cũng giúp hạn chế sự cạnh tranh không
lành mạnh giữa những người lao động trong các bộ phận doanh nghiệp hoặc
giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành, nghề, bảo đảm ổn định việc làm cho
người lao động.
Đối với người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể sẽ giúp họ
tăng thêm sự chủ động trong sản xuất, kinh doanh đồng thời cũng là yếu tố quan
trọng giúp kiềm chế xu hướng bột phát yêu sách không chính đáng từ phía

người lao động với doanh nghiệp, góp phần ổn định doanh nghiệp. Thỏa ước lao
động tập thể được kí kết sẽ góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao
động đối với việc thực hiện nghĩa vụ lao động, nhờ đó năng suất, chất lượng lao
động được nâng cao, kế hoạch sản xuất của người sử dụng lao động được đảm
bảo thực hiện. Lợi ích của doanh nghiệp được đảm bảo sẽ là một yếu tố quan
trọng đảm bảo lợi ích các bên, giúp hạn chế xung đột và tranh chấp trong quan
hệ lao động tại doanh nghiệp.
Như vây, thỏa ước lao động tập thể chính là một công cụ pháp lý quan
trọng để tập thể người lao động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan
hệ lao động hài hòa, ổn định cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh
nghiệp và vì lợi ích của mỗi bên.
1.2. Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải
quyết tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể.
Quan hệ lao động là quan hệ thiên về khía cạnh lợi ích. Vì vậy, bất đồng
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động trong quan hệ này là điều
thường xuyên phát sinh, khó có thể hạn chế tuyệt đối. Có những bất đồng mà họ
không thể tự giải quyết được mà phải nhờ đến các cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết, thậm chí có những bất đồng trở thành tranh chấp lao động tập
thể rất quyết liệt, không thể giải quyết được dẫn đến đình công.
Tranh chấp lao động gồm hai loại: tranh chấp lao động các nhân và tranh
chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy
phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể. Hay nói cách khác chúng
thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi chấm dứt hợp đồng lao
động hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã
hội….vì vậy hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bên cạnh hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể cũng là căn cứ quan trọng đẻ giải quyết tranh chấp. Khi giải

quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét những thỏa
thuận trong hợp đồng có phù hợp với thỏa ước tập thể hay không. Nếu thỏa
thuận đó trong hợp đồng mà trái với thỏa ước (theo hướng bất lợi cho người lao
động) thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết
quyền lợi cho người lao động.
Tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước lao
động tập thể như: tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng các nội dung
đã thỏa thuận trong thỏa ước (tranh chấp lao động tập thể về quyền), tranh chấp
về việc phải sửa đổi, bổ sung những nội dung đã không còn phù hợp với điều


kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp (tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích)…Đương nhiên, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng
nhất để giải quyết tranh chấp này. Từ tranh chấp tập thể về lợi ích có thể dẫn
đến sửa đổi, bổ sung Thỏa ước lao động tập thể đã kí kết, hoặc kí kết một thỏa
ước lao động tập thể mới phù hợp với thời điểm hiện tại tại doanh nghiệp.
Tóm lại, từ những phân tích ở trên ta thấy rằng thỏa ước lao động tập thể
và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ gắn bó với nhau. Có thể nói rằng,
thỏa ước lao động tập thể vừa là cơ sở của tranh chấp lao động tập thể, vừa là
căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Vì vậy, nếu chế định về thỏa
ước lao động tập thể của pháp luật lao động được quan tâm xây dựng và hoàn
thiện phù hợp với thực tế, nếu các doanh nghiệp và các cơ quan, tổ chức hữu
quan quan tâm đầy đủ đến việc kí kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể thì
có thể hạn chế được đến mức tối đa các tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh
chấp lao động tập thể có thể xảy ra trong thực tế.
II. Giải quyết tình huống
2.1. Nhận xét về hợp đồng thử việc giữa công ty M và anh T.
*Về thời gian thử việc
Vấn đề thử việc được quy định tại khoản 1 Điều 26 Bộ luật Lao động
2012 như sau:

“Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc
làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả
thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.”
Như vậy, thỏa thuận về thử việc trước khi xác lập hợp đồng lao động là
quyền của người lao động và người sử dụng lao động. Thời gian thử việc là một
nội dung quan trọng của thỏa thuận thử việc và được quy định tại Điều 27 Bộ
luật Lao động 2012 và được hướng dẫn tại Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động như sau:
“Điều 27. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công
việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều
kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;


2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”
“Điều 7. Thông báo kết quả về việc làm thử
1. Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với
người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2
Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho
người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công
việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao
động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.
2. Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có
thời gian thử việc quy định tại Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người
sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người

lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử
dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.”
Căn cứ vào quy định trên ta có thể thấy rằng việc thỏa thuận thời gian thử
việc 04 tháng của công ty M là trái với quy định của pháp luật bởi thời gian thử
việc tối đa pháp luật quy định là không quá 60 ngày. Với hành vi này, người sử
dụng lao động là công ty M sẽ bị xử phạt theo quy định tại khoản 2, khoản 3
Điều 6 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng:
“2. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử
dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần;
b) Thử việc quá thời gian quy định;
c) Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85%
mức lương của công việc đó.
3. Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc trả đủ 100% tiền lương cho người
lao động trong thời gian thử việc đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 1,
Điểm b và Điểm c Khoản 2 Điều này.”
Như vậy, trong trường hợp này, công ty đã thỏa thuận thử việc với người
lao động quá thời gian quy định là 02 tháng nên anh T sẽ được công ty thanh
toán đủ 100% tiền lương cho 02 tháng sau trong 04 tháng thử việc.


*Về tiền lương trong thời gian thử việc
Tại Điều 28 Bộ luật Lao động đã quy định rất rõ ràng: “ Tiền lương của
người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất
phải bằng 85% mức lương của công việc đó ”.
Trong tình huống trên mức lương thử việc mà công ty M và anh T đã thỏa
thuận là 90% mức lương của công việc thử do đó điều kiện tiền lương của công
việc thử của công ty M là hoàn toàn phù hợp pháp luật lao động.

Vậy hợp đồng thử việc của công ty M với anh T là trái pháp luật lao đọng
do vi phạm về thời gian thử việc.
2.2. Công ty có phải chịu trách nhiệm đối với tai nạn của anh T
không? Tại sao?
Theo khoản 1 Điều 142 Bộ luật Lao động:
“ 1. Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức
năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá
trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.
Quy định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử
việc. ”
Mặt khác Điều 45 Luật An toàn, vệ sinh lao động quy định điều kiện
hưởng chế độ tai nạn lao động như sau:
“ Người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các
nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật
Lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ
giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa,
cho con bú, đi vệ sinh;
b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc
theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao
động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động;
c) Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về
nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;
2. Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn quy định tại
Khoản 1 Điều này; ”


Theo đó, đối tượng được hưởng chế độ tai nạn lao động là người lao động

xảy ra tai nạn trong quá trình lao động, gắn với việc thực hiện công việc, nhiệm
vụ lao động theo hợp đồng lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở
lên hoặc bị chết. Trong trường hợp trên, anh T xảy ra tai nạn trong quá trình làm
việc và bị suy giảm khả năng lao động 20% nên anh T thuộc trường hợp được
hưởng chế độ tai nạn lao động.
Điều 144 quy định Bộ luật lao động 2012 quy định:
“ Điều 144. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
1. Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm
trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo
hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều
trị ổn định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.
2. Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.
3. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật này.”
Điều 5 Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động
2012 quy định:
“ Điều 5. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao
động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
1. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong quá trình
thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động trong hợp đồng lao động với người sử
dụng lao động đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thì người sử dụng lao
động và tổ chức bảo hiểm xã hội có trách nhiệm giải quyết các chế độ cho
người lao động theo quy định của pháp luật. Trong thời hạn 02 ngày làm việc,
kể từ ngày người lao động bị tai nạn lao động hoặc được xác định bị bệnh nghề
nghiệp, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản tình
trạng sức khoẻ của người lao động cho những người sử dụng lao động của các
hợp đồng lao động còn lại biết.
2. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong quá trình

thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động theo hợp đồng lao động với người sử
dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt
buộc cho người lao động, người sử dụng lao động đó có trách nhiệm:
a) Thanh toán chi phí từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối
với người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 144 của Bộ luật lao động;
b) Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai
nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị;


c) Bồi thường hoặc trợ cấp cho người lao động theo quy định tại Khoản
3 hoặc Khoản 4 Điều 145 của Bộ luật lao động;
d) Thông báo bằng văn bản cho những người sử dụng lao động của các
hợp đồng lao động còn lại biết về tình trạng sức khoẻ của người lao động. ”
Như vậy, sẽ có hai trường hợp có thể xảy ra:
Trường hợp 1, nếu anh T tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt
buộc cho người lao động thì bảo hiểm xã hội sẽ có trách nhiệm chi trả chế độ tai
nạn lao động cho anh T theo đúng quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Còn công
ty M sẽ có trách nhiệm thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí
không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động
tham gia bảo hiểm y tế.
Trường hợp 2, nếu anh T không tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y
tế bắt buộc cho người lao động thì công ty M phải thực hiện các trách nhiệm
được nêu tại khoản 2 Điều 5 Nghị định 44/2013/NĐ-CP .
Dù vậy, trong bất kỳ trường hợp nào thì công ty M vẫn phải chịu trách
nhiệm về tai nạn của anh T.
2.3. Nếu công ty không chịu trách nhiệm đối với tai nạn của anh T,
anh T có thể gửi đơn đến Tòa án để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình
không? Tại sao?
Theo quy định tại Điều 144 về trách nhiệm của người sử dụng lao động
đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghề nghiệp và Điều 145 về quyền

của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:
“ Điều 145. Quyền của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp
1. Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được hưởng chế độ
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
2. Người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà
người sử dụng lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã
hội, thì được người sử dụng lao động trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận
của các bên.
3. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi
của người lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được
người sử dụng lao động bồi thường với mức như sau:
a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy
giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng


thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao
động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao
động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người
lao động bị chết do tai nạn lao động.
4. Trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động cũng được
trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 3 Điều này. ”
Theo đó, chịu trách nhiệm về tai nạn lao động của người lao động là trách
nhiệm bắt buộc của người sử dụng lao động. Việc công ty M không chịu trách
nhiệm về tai nạn lao động của anh T đã vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ của
người sử dụng lao động theo pháp luật lao động và xâm phạm tới quyền lợi hợp
pháp của người lao động mà cụ thể là anh M nên anh M hoàn toàn có quyền

khởi kiện công ty M ra tòa để đòi quyền lợi cho mình.
2.4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh T.
Như đã nêu tại câu 2 thì anh T sẽ được Tổ chức bảo hiểm xã hội chi trả
chế độ tai nạn lao động theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội cũng như được
Bảo hiểm y tế chi trả chi phí điều trị theo quy định của Luật bảo hiểm y tế trong
trường hợp T tham gia bảo hiểm xã hội và hiểm y tế bắt buộc đối với người lao
động. Ngoài ra anh T cũng được công ty M chi trả phần chi phí đồng chi trả và
những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả .
Trong trường hợp anh T không tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
bắt buộc thì công ty M sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ được nêu tại khoản 2
Điều 5 Nghị định 44/2013/NĐ-CP:
“a) Thanh toán chi phí từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối
với người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 144 của Bộ luật lao động;
b) Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai
nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị;
c) Bồi thường hoặc trợ cấp cho người lao động theo quy định tại Khoản
3 hoặc Khoản 4 Điều 145 của Bộ luật lao động;”
Như vậy anh T sẽ được công ty M thanh toán tất cả các chi phí khi sơ
cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định. Ngoài ra anh T còn được chi trả số tiền
lương theo hợp đồng lao động trong suốt thời gian điều trị mà cụ thể là 2 tuần.
Công ty cũng có trách nhiệm bồi thường hoặc trợ cấp cho anh T theo quy định
tại khoản 3 và khoản 4 Điều 145 của Bộ luật lao động 2012:
“3. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do
lỗi của người lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được
người sử dụng lao động bồi thường với mức như sau:


a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy
giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng
thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao

động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao
động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người
lao động bị chết do tai nạn lao động.
4. Trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động cũng được
trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 3 Điều này. ”
Theo quy định trên sẽ có 2 trường hợp xảy ra:
Thứ nhất, nếu tai nạn xảy ra không do lỗi của anh T thì công ty M sẽ phải
bồi thường cho anh T với mức bồi thường được tính như sau:
Tbt = 1,5 + {(a - 10) x 0,4}
Trong đó:
- Tbt: Mức bồi thường cho người bị suy giảm khả năng lao động từ 11%
trở lên (đơn vị tính: tháng tiền lương);
- 1,5: Mức bồi thường khi suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 10%;
- a: Mức (%) suy giảm khả năng lao động của người bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp;
- 0,4: Hệ số bồi thường khi suy giảm khả năng lao động tăng 1%.
Vậy Tbt của anh T = 1,5 + {(20 - 10) x 0,4}= 5.5 (tháng tiền lương)
Thứ hai, nếu tai nạn xảy ra do lỗi của anh T thì T sẽ được hưởng mức trợ
cấp ít nhất bằng 40% khoản tiền bồi thường
Ttc = Tbt x 0,4
Trong đó:
- Ttc: Mức trợ cấp cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ
trên 10% trở lên (đơn vị tính: tháng tiền lương);
- Tbt: Mức bồi thường cho người bị suy giảm khả năng lao động từ trên
10% trở lên (đơn vị tính: tháng tiền lương).
Ttc của anh T = 5.5 x 40% = 2.2 (tháng tiền lương)


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam – Trường đại học luật hà nội, nxb
CAND, Hà Nội, 2010.
2. Bộ luật lao động Việt Nam 2012, nxb Lao động.
3. Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành 1 số
nội dụng của Bộ luật lao động.
4. Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong
lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng.
5. Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015.
6. Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về hợp đồng lao động.
7. Luật bảo hiểm xã hội 2014.
8. Luật bảo hiểm y tế 2014.
9. />