Tiểu luận môn KHQL : vai trò của con người trong quản lý

LỜI MỞ ĐẦU
Trong sản xuất kinh doanh ngày nay, công tác quản lý được coi là một
trong những nhân tố quan trọng nhất để giành được thắng lợi trong sự cạnh
tranh với những doanh nghiệp khác trên thương trường. Công tác quản lý bao
gồm việc xây dựng kế hoạch một cách cẩn thận, dựng nên một cơ cấu tổ chức để
giúp cho mọi người hoàn thành các kế hoạch, và biên chế cho cơ cấu tổ chức với
những con người có năng lực cần thiết, cuối cùng là việc đánh giá và điều chỉnh
các hoạt động thông qua kiểm tra. Tuy nhiên, tất cả các chức năng quản lý sẽ
không hoàn thành tốt nếu các nhà quản lý không hiểu được yếu tố con người
trong các hoạt động của họ và không biết cách lãnh đạo con người để đạt được
kết quả như mong muốn.
Là một công chức nhà nước tôi rất quan tâm đến "Yếu tố con người trong
công tác quản lý" do vậy tôi đã chọn đề tài này. Do phạm vi của đề tài này khá
rộng nên tôi đã không hoàn thành bài viết đúng thời hạn sớm tôi mong nhận
được sự giúp đỡ của khoa và các thầy cô giáo.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


Phần I
KHÁI QUÁT VỀ MÔN KHOA HỌC QUẢN LÍ
Khoa học quản lý là khoa học nghiên cứu các quy luật hình thành và biến
đổi các tổ chức của con người trong môi trường cùng phương pháp, các nghệ
thuật để thực hiện có hiệu quả nhất đòi hỏi của các quy luật này nhằm đạt được
mục tiêu đã định.
Khoa học quản lý có đối tượng nghiên cứu là các quan hệ quản lý, tức là
các quan hệ phát sinh trong quá trình hoạt động của tổ chức. Những quan hệ
này có thể là quan hệ giữa tổ chức với môi trường, hay mối quan hệ giữa các
cá nhân và cá nhân, cá nhân và tập thể, quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối
tượng quản lý...
Khoa học quản lý có nhiệm vụ nghiên cứu các mối quan hệ trên nhằm
tìm ra những quy luật, các vấn đề có tính quy luật của hoạt động quản lý và cơ

chế vận dụng các quy luật đó trong quá trình tác động lên con người, thông
qua đó mà tác động lên các yếu tố vật chất khác (các nguồn lực) một cách có
hiệu quả.
Khoa học quản lý cung cấp những kiến thức cơ bản làm nền tảng cho việc
nghiên cứu sâu các môn học về quản lý theo từng lĩnh vực hoặc theo ngành
chuyên môn hóa như: quản lý kinh tế, quản trị doanh nghiệp, quản lý hành
chính nhà nước, quản lý giáo dục, quản lý văn hóa, xã hội, quản lý TDTT ...
Nội dung nghiên cứu của khoa học quảnlý:
Khoa học quản lý nghiên cứu những nội dung cơ bản sau:
- Cơ sở lý luận và phương pháp luận của khoa học quảnlý;
- Quá trình quyết định quản lý và đảm bảo thông tin cho các quyếtđịnh;
- Các chức năng quảnlý;
- Người quảnlý,
- Các vấn đề về kỹ thuật, nghiệp vụ quản lý và đổi mới các hoạt động
quản lý
tổ chức..


Ngoài ra, khoa học quản lý của từng lĩnh vực, từng ngành còn có những nội
dung nghiên cứu cụ thể khác, như quản lý TDTT quần chúng, quản lý TDTT
thành tích cao, quản lý kinh tế TDTT....
Đặc điểm của khoa học quảnlý.
Khoa học quản lý không dừng lại ở mức độ nhận thức thế giới mà chủ
yếu phải tìm ra con đường để cải tạo đối tượng khách quan, xây dựng các
nguyên lý, nguyên tắc, tìm kiếm những ứng dụng mới thích hợp, sát hợp thực
tế, trước hết tạo ra cơ chế tác động phù hợp với đối tượng và khách thể quản
lý.
Việc nghiên cứu và đề ra nguyên lý quản lý là cần thiết. Song khoa học quản
lý còn phải chỉ ra cho người quản lý biết vận dụng nguyên lý đó vào từng điều
kiện cụ thể. Sẽ là sai lầm nếu chỉ biết áp dụng một cách máy móc, rập khuôn

các nguyên lý quản lý, các cơ chế chính sách chung nhất - thành tựu mà loài
người đạt được - mà vấn đề là phải biết học tập, biết vận dụng sáng tạo vào
điều kiện cụ thể, phù hợp với đặc điểm kinh tế - xã hội và truyền thống văn
hóa dân tộc của mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗivùng.
Xuất phát từ tính tổng hợp trong lao động quản lý, khoa học quản lý là
một khoa học liên ngành. Trong quá trình phát triển của mình, khoa học quản
lý đã kết
hợp với nhiều môn khoa học khác, sử dụng những luận điểm và thành tựu của
các
khoa học để giải quyết nhiều vấn đề của lý luận và thực tiễn quản lý.
Khoa học quản lý đã dựa trên cơ sở lý luận của Triết học, Kinh tế học để
phát triển và gắn bó chặt chẽ với nhiều môn khoa học cụ thể trong lĩnh vực
kinh tế như: Kinh tế nông nghiệp, Kinh tế công nghiệp, Kinh tế thương
nghiệp, Kế hoạch hóa nền kinh tế quốc dân, Tổ chức lao động khoahọc...
Khoa học quản lý cũng phát triển trong mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với khoa
học Thống kê, Hạch toán kế toán, Tài chính, Phân tích hoạt động kinh doanh,
Marketing, Kinh doanh quốc tế v.v...
3


Khoa học quản lý sử dụng nhiều thành tựu của các ngành khoa học tự
nhiên và khoa học kỹ thuật như Toán học, Điều khiển học, Tin học, Công nghệ
học v.v...
Khoa học quản lý sử dụng nhiều luận điểm và kết quả nghiên cứu của các môn
khoa học xã hội nghiên cứu về con người như Xã hội học, Tâm lý học, Giáo
dục học, Luật học, Thể dục thể thaov.v...
Khoa học quản lý là hệ thống các tri thức lý luận bao gồm các khái
niệm,
phạm trù, các quy luật, các nguyên tắc, phương pháp và kỹ năng quản lý cần
thiết.

Quản lý có tính khoa học vì nó nghiên cứu, phân tích các mối quan hệ quản trị
nhằm tìm ra những quy luật và cơ chế vận dụng những quy luật đó trong quản
lý sao cho có hiệu quả. Quá trình quản lý luôn đặt ra những nhiệm vụ mới cho
các nhà quản lý. Hoàn thiện quản lý như là một quá trình tất yếu của một tổ
chức, doanh nghiệp.
Lý thuyết quản lý cung cấp những khái niệm cơ bản làm nền tảng cho việc
nghiên cứu các lĩnh vực quản lý chuyên ngành như quản lý TDTT, quản lý
nhân sự, quản lý hành chính, quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh, quản trị
Marketing…
Quản lý học còn là một khoa học liên ngành, vì nó sử dụng tri thức củanhiều
môn khoa học khác, đồng thời còn làm cơ sở nghiên cứu cho các môn khoa học đó.
Khoa học quản lý nói chung và khoa học quản lý của từng lĩnh vực, từng ngành nói riêng có
đối tượng, nhiệm vụ, nội dung và phương pháp nghiên cứu cụ thể của nó. Dựa trên các quy luật
vận động
và phát triển của các hình thái kinh tế - xã hội mà lý luận khoa học quản lý được hình thành.
Đồng thời xuất phát từ những quy luật của khoa họ c quản lý mà các lĩnh vực, các ngành
(kinh tế,xã hội,văn hoá

4


giáo dục...) căn cứ vào đặc điêm cụ thể để xây dựng lý luận khoa học quản lý riêng cho
ngành mình.
Khoa học quản lý có quá trình hình thành, phát triển mạnh mẽ và ngày
nay nó trở thành một môn khoa học quan trọng. Nhờ có tri thức khoa học mà
các nhà quản lý đề ra được các giải pháp quản lý có căn cứ, phù hợp với quy
luật khách quan trong những vấn đề quản lý cụ thể.
Tính khoa học của quản lý đòi hỏi các nhà quản lý trước hết phải nắm
vững những quy luật liên quan đến quá trình hoạt động của tổ chức. Nắm vững
quy luật thực chất là nắm vững hệ thống lý luận về quản lý.

Tính khoa học của quản lý còn đòi hỏi các nhà quản lý phải biết vận dụng các
phương pháp kỹ thuật nghiệp vụ quản lý, biết sử dụng những thành tựu của
khoa học và kỹ thuật (như các phương pháp đo lường, định lượng, dự đoán,
các phương pháp tâm lý xã hội học, các công cụ xử lý, lưu trữ, truyền thông,
công nghệ thông tin v.v...) vào trong công tác quản lý.
Nghệ thuật quản lý là việc sử dụng các phương pháp, các tiềm năng, các
cơ hội một cách khôn khéo, tài tình nhằm đạt được mục tiêu một cách tốt nhất.
Quản lý là một nghệ thuật vì nó lệ thuộc khá lớn vào cá nhân nhà quản lý
(thiên bẩm, tài năng, cơ may, mối quan hệ…).
Nghệ thuật quản lý còn thể hiện sự nhạy bén, sáng tạo, ứng phó kịp thời với
từng tình huống cụ thể của nhà quản lý. Nghệ thuật quản lý được tạo lập trên cơ sở
tiềm lực (sức mạnh), tài thao lược (kiến thức và thông tin) và yếu tổ giữ được bí mật
ý đồ.
Tính nghệ thuật của quản lý xuất phát từ tính đa dạng phong phú, muôn
hình muôn vẻ của các sự vật và hiện tượng trong quản lý. Không phải mọi
hiện tượng đều mang tính quy luật và cũng không phải mọi quy luật về tổ
chức, quản lý đều đã được nhận thức thành lý luận.
Tính nghệ thuật của quản lý còn xuất phát từ bản chất của quản lý, suy
cho cùng quản lý là sự tác động tới con người với những nhu cầu và các mối
quan hệ hết sức đa dạng phong phú. Những mối quan hệ của con người luôn
đòi hỏi nhà quản lý phải xử lý khéo léo, linh hoạt, "nhu hay cương", 'cứng
5


hay mềm" và điều đó khó có thể trả lời hay áp dụng chung cho tất cả mọi
trường hợp. Mặt khác, tính nghệ thuật của quản lý còn phụ thuộc vào kinh
nghiệm, tâm lý cá nhân của từng nhà quản lý, phụ thuộc vào cơ may, vận hội
và rủi ro v.v...
Có thể nói, quản lý là một khoa học, nhưng sự thực hành quản lý là
một nghệ thuật. Theo Harol Koonkz: "Các kiến thức về quản lý là một khoa

học còn với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật".
Nghệ thuật quản lý thường được thể hiện trong thực tiễn quản lý. Đó là nghệ
thuật "biết làm thế nào" để đạt được một kết quả cụ thể tối ưu nhất. Nghệ thuật
quản Đối lý đòi hỏi sự khôn khéo, tinh tế và những kinh nghiệm trong cách
"đối nhân xử thế", là "nét riêng độc đáo của từng nhà quản lý".
PHẦN II: CON NGƯỜI TRONG QUẢN LÝ
Quản lý và lãnh đạo được coi là những hoạt động giống nhau. Mặc dù sự
thật là một nhà quản lý giỏi hầu như chắc chắn là một nhà lãnh đạo giỏi. Như
vậy, lãnh đạo là một chức năng cơ bản của các nhà quản lý bao gồm nhiều vấn
đề hơn lãnh đạo. Như đã nêu ra ở các chương trước, công tác quản lý bao gồm
việc xây dựng kế hoạch một cách cẩn thận, dựng lên một cơ cấu tổ chức để giúp
cho mọi người hoàn thành các kế hoạch, và biên chế cho cơ cấu tổ chức với
những con người có năng lực cần thiết. Các bạn xẽ thấy trong phần IV một chức
năng cũng quan trọng nữa trong công tác quản lý và việc đánh giá và điều chỉnh
các hoạt động thông qua kiểm tra. Tuy nhiên, tất cả các chức năng quản lý sẽ
không hoàn thành tốt nếu các nhà quản lý không hiểu được yếu tố con người
trong các hoạt động của họ và không biết cách land đạo con người để đạt được
kết quả như mong muốn.
Theo một định nghĩa rất cơ bản, thì sự lãnh đạo cũng có nghĩa là sự tuân
theo, và chúng ta phải thấy được tại sao con người phải tuân theo. Về cơ bản,
mọi người có xu thế tuân theo ai mà họ nhìn thấy ở người đó có những phương
tiện để thoả mãn các mong muốn và các nhu cầu riêng của họ. Nhiệm vụ của các
nhà quản lý là khuyến khích mọi người đóng góp một cách hiệu quả vào việc
6


hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp, và đáp ứng mọi nguyện vọng và nhu
cầu riêng của họ trong quá trình đó.
Chức năng lãnh đạo trong quản lý được xác định như là một quá trình tác động
đến con người để làm cho họ thực sự sẵn sàng và nhiệt tình phấn đấu để hoàn

thành những mục tiêu của tổ chức. Trong phần trình bày về chức năng này bài
viết này chỉ ra rằng khoa học về hành vi ở đây tạo nên sự đóng góp quan
trọng vào công tác quản lý. Khi phân tích kiến thức cần thiết cho quản lý
tôi xẽ tập trung vào yếu tố con người, động cơ thúc đẩy,sự lãnh đạo và sự giao
tiếp.
I.

Yếu tố con người trong các doanh nghiệp

Tất cả mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt được các mục tiêu cảu
doanh nghiệp, nói chung là mục tiêu sản xuất và chuẩn bị sẵn những loại hàng
hoá và dịch vụ nào đó. Sự cố gắng này không chỉ hạn chế vào hoạt động kinh
doanh: nó cũng được áp dụng cho các trường đại học, bệnh viện, hội từ thiện và
các cơ quan nhà nước. Rõ ràng là trong khi các mục tiêu của cơ sở cá nhân trong
tổ chức đó cũng có các nhu cầu và các mục tiêu riêng, quan trọng đối với họ.
Chính thông qua chức năng lãnh đạo, các nhà quản lý giúp cho mọi người thấy
được rằng họ có thể thoản mãn được các nhu cầu riêng sử dụng tiềm năng của
họ trong khi đồng thời họ đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu của cơ sở.
Do vậy các nhà quản lý cần phải có sự hiểu biết về vai trò của mọi người, cá tình
và cá nhâ cách của họ.
1. Những vai trò khác nhau của con người
Các cá nhân không đơn thuần là yếu tố sản xuất trong các kế hoạch quản
lý. Họ là các thành viên của các hệ thống xã hội trong nhiều tổ chức, họ là người
tiêu dùng hàng hoá và dịch vụ và như vậy họ tác động mạnh tới nhu cầu; họ là
thành viên của các gia đình, trường học và họ là những công dân, với những vai
trò khác nhau này họ lập ra những bộ luật để lãnh đạo các nhà quản lý, những
môn đạo đức học để hướng dẫn cách cư sử và truyền thống về nhân phẩm mà nó
là đặc tính chủ yếu của xã hội chúng ta. Tóm lại các nhà quản lý và những người
7

mà họ lãnh đạo là những thành viên tác động lẫn nhau trong một hệ thống xã hội
rông hơn.
2. Không có con người theo nghĩa chung chung
Mọi người hoạt động với những vai trò khác nhau và bản thân họ cũng khác
nhau. Không có con người chung chung. Trong các cơ sở có tổ chức con người
thường mang tình các vai trò khác nhau. Các công ty đề ra các nguyên tắc, thủ
tục giấy tờ, chế độ làm việc, tiêu chuẩn an toàn, chức vụ công tác, tất cả
với sự ngầm định rằng mọi người về cơ bản là như nhau. Tất cả với sự ngầm
định rằng mọi người về cơ bản là như nhau. Tất nhiên giả thiết này là cần thiết
một phần lớn ở những hoạt động có tổ chức, nhưng điều không kém quan trọng
là phải thấy rằng mỗi con người là một thể duy nhất - họ có những nhu cầu khác
nhau, tham vọng khác nhau. Nếu các nhà quản lý không hiểu được tính phức tạp
và cá tính của con người thì họ có thể áp dụng sai những điều khái quát về động
cơ thúc đẩy, sự lãnh đạo và mối liên hệ. Mặc dù các nguyên tắc và các khái niệm
nói chung là đúng nhưng cần phải điều chỉnh cho phù hợp với từng hoàn cảnh
cụ thể. Trong một xí ng iệp, không phải tất cả các nhu cầu của mọi người đều
được đáp ứng hoàn toàn nhưng các nhà quản lý phải có một phạm vi rộng rãi
đáng kể trong việc tạo ra sự phù hợp cá nhân. Mặc dù các yêu cầu về chức vụ
thường xuất phát từ các kế hoạch của doanh nghiệp và tổ chức, nhưng thực tế
không nên loại trừ khả năng bố trí công việc cho phù hợp với con người trong
mỗi trường hợp cụ thể để sử dụng tốt hơn được tài năng quản lý hiện hữu trong
doanh nghiệp.
3. Nhân cách con người là một điều quan trọng.
Công tác quản lý liên quan tới việc hoàn thành các mục tiêu của doanh
nghiệp. Đạt được các kết quả là một điều quan trọng, nhưng các biện pháp để
đạt được các kết quả không bao giờ được xúc phạm đến nhân cách của con
người. Khái niệm về nhân cách cá nhân có nghĩa là mọi người phải được đối sử
với lòng tồn trọng bất kể chức vụ của họ trong tổ chức đó. Tất cả Chủ Tịch, Phó
chủ tịch, nhà quản lý, quản đốc cơ sở và công nhân đều đóng góp vào việc thực

8


hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi người là một thực thể thống nhất với
những khả năng và nguyện vọng khác nhau, nhưng tất cả đều là những con
người nên tất cả đều được đối xử như nhau.
4. Cần xoii xét con người một cách toàn diện
Chúng ta không thể nói về bản chất của con người trừ khi chúng ta đã xtôi xét
một con người một cách toàn diện chứ không phải chỉ xét những đặc trưng riêng
và tách biệt như sự hiểu biết, quan điểm, kỹ năng hoặc tình hình riêng. Một con
người có tất cả những đặc tính đó với những mức độ khác nhau. Hơn
nữa những đặc tính đó có tác động qua lại lẫn nhau, và tính trội của chúng
trong những hoàn cảnh cụ thể thay đổi nhanh và không đoán trước được. Con
người là một cá thể toàn diện chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như gia
đình, hàng xóm, trường học, nhà thờ, công đoàn hoặc đoàn thể, tổ chức chính trị
và các nhóm huynh đệ. Mọi người không thể tự gạt bỏ những ảnh hưởng của
những lực lượng đó khi làm việc. Các nhà quản lý phải nhận thấy những thực tế
đó và chuẩn bị các ứng xử với chúng.
II. Các mô hình con người.
Để hiểu được tính phực tạp của con người các tác giả viết về công tác quản
lý đưa ra một số mô hình con người. Mỗi mô hình là một sự trừu tượng của thực
tại. Nó bao gồm những biến cố được coi là quan trọng, nhưng cũng bỏ qua
những yếu tố ít thiết yếu cho việc giải thích hiện tượng. Các nhà quản lý dù có ý
thức hành vi cá nhân và hành vi theo tổ chức, dựa trên những gỉa thiết về con
người. Những giả thiết này và những lý luận có liên quan với chúng ảnh hưởng
đến hành vi quản lý.
Qua nhiều năm, người ta đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về bản chất
chủ yếu của con người. ở đây chúng ta đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về
bản chất chủ yếu của con người. Do đó chúng ta tập trung vào những mô hình
lựa chọn của Schein và vào những giả thiết cổ điển của McGrgor về con người.

1. Từ quan điểm lợi ích kinh tế tới con người tổng thể

9


EdgarH. Schein đã đưa ra 4 mô hình quan điểm về con người. Đầu tiên ông
lưu ý những giả thiết lợi ích kinh tế trên tư tưởng là con người trước hết bị thúc
đẩy bởi những động cơ kinh tế. Vì những động có này được giám sát bởi doanh
nghiệp, nên con người thực chất là thụ động bị sử dụng, bị thúc đẩy và bị giám
sát bởi tổ chức. Những giả thiết này giống như những giả thiết nếu trong thuết X
của McGregor, sẽ được đề cập tới một cách vắn tắt.
Mô hình thứ hai, gắn liền với những giả thiết về mặt xã hội, nó dựa trên
quan điểm của Elton Mayoa là, về cơ bản con người bị thúc đẩy bởi những nhu
cầu xã hội. Chẳng hạn như các lực lượng về mặt xã hội của những nhóm phân
chia theo địa vị xã hội là quan trọng hơn sự kiểm tra theo quản lý.
Mô hình thứ ba gắn liền với các giả thiết về tự thân vận động cho rằng các
động cơ được chia thành năm nhóm trong một hệ thống cấp bậc từ những nhu
cầu đơn giản để tồn tại cho tới những nhu cầu cao nhất về tự thân vận động với
sự tận dụng tối đa tiềm năng của con người. Theo quan điểm này thì con người
tự thúc đẩy mình - họ muốn được, và có thể được hoàn thiện.
Mô hình thứ tư dựa trên những giả thuyết phức hợp, thể hiện quan điểm
riêng của Schein về con người. Những giả thiết cở bản của ông là, con người là
một thực thể phức hợp và có khả năng học hỏi những cách vận động mới và có
khả năng đáp ứng lại các chiến lược quản lý khác nhau.
2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor
Một quan điểm khác về bản chất cảu con người đã được Douglas Mc đưa
ra theo hai hệ thống giả thiết và nói chung được gọi là "thuyết X" và "thuyết Y".
McGregor cho rằng, công tác quản lý phải bắt đầu từ câu hỏi cơ bản là, các nhà
quản lý có thể nhìn nhận bản thân họ như thể nào trong mối liên hệ với người
khác. Quan điểm nàyđòi hỏi phải có một tư tưởng nào đó đối với nhận thức về

bản chất của con người. McGregor đã chọn những thuật ngữ này vì ông muốn
dùng một thuật ngữ chung chung không mang một ý nghĩa gì về người tốt hoặc
xấu.

10


*Những giả thiết của thuyết X. Những giả thuyết truyền thống về bản chất
con người, theo McGregor, theo thuyết X như sau:
a. Con người nói chung vốn dĩ không thích làm việc và sẽ tránh việc nếu họ
có thể tránh được.
b. Vì đặc điểm này của con người cho nên hầu hết mọi người phải bị ép
buộc, kiểm tra, chỉ thị và đe doạ bằng hình phạt để buộc họ phải có những cố
gắng thích hợp để thực hiện những mục tiêu của tổ chức.
c. Con người nói chung muốn làm theo chỉ thị, muốn trốn tránh trách
nhiệm, có tương đối ít tham vọng và muốn an phận là trên hết.
* Những giả thuyết của Y. Những giả thiết trong thuyết Y của McGregor
như sau:
a. Việc dành những cố gắng về thể lực và tinh thần trong cuộc sống cũng tự
nhiên như trong khi chơi bời hoặc nghỉ ngơi.
b. Việc kiểm tra từ bên ngoài và đe doạ bằng hình phạt không phải là biện
pháp duy nhất để tạo ra những nỗ lực hoàn thành những mục tiêu của tổ chức.
Con người sẽ còn chủ động và tự giác trong việc thực hiện các mục tiêu mà họ
cam kết.
c. Mức độ cam kết với các mục tiêu tỷ lệ với mức hưởng thụ gắn liền với
thành tích của họ.
d. Trong những điều kiện đúng đắn, cn người nói chung biết rằng họ không
chỉ nên chấp nhận mà còn phải thấy trách nhiệm của mình.
e. Khả năng thể hiện trí tưởng tượng, tài khéo léo và tính sáng tạo mức đọ
tương đối cao trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức là khả năng rộng rãi

trong quần chúng chứ không bó hẹp.
g. Trong những điều kiện của cuộc sống công nghiệp hiện đại, những tiềm
năng trí tuệ của con người nói chung mới chỉ được sử dụng một phần.
Rõ ràng hai hệ thống giả thiết này khác nhau một cách cơ bản. Thuyết X là
thuyết bi quan, tĩnh tại và cứng nhắc. Việc kiểm tra chủ yếu là từ bên ngoài,
được cấp trên áp đặt lên cấp dưới. Ngược lại, thuyết Y là thuyết lạc quan, năng
11


động và linh hoạt, nó nhấn mạnh đến tính chủ động và sự phối hợp chặt chẽ
những nhu cầu của cá nhân với những đòi hỏi của tổ chức.
Chắc chắn là mỗi hệ thống giả thiết sẽ có ảnh hưởng tới cách thức mà các
nhà quản lý thực hiện các chức năng và hoạt động quản lý của họ. Chúng ta hãy
xtôi xét các mục đích của họ cụ thể hơn đôi chuts.
* Việc làm sáng tỏ các thuyết. Rõ ràng là McGregor lo ngại rằng thuyết X
và thuyết Y có thể bị hiểu sau. Những quan điểm sau đây xẽ làm rõ một số phạm
vi nhân thức sai lầm và giữ cho các giả thiết này ở trong một tầm mức đúng đắn.
Thứ nhất các giả thuyết của thuyết X và thuyết Y mới chỉ là những giả thiết mà
thôi. Chúng không phải là những điều bắt buộc hoặc những gợi ý cho các chiến
lược quản lý. Trái lại, chúng phải được thử nghiệm trong thực tế. Hơn nữa,
những giả thuyết này là những suy luận trực giác và không dựa trên sự
nghiên cứu. Thứ hai, các thuyết X và thuyết Y không ngụ ý tới việc quản lý
"cứng" hay "mềm". Cách tiếp cận "cứng" có thể tạo ra sự phản ứng và chống
đối. Cách tiếp cận "mềm" có thể dẫn tới sự quả lý buông lỏng và không phù hợp
với thuyết Y. Thay vào đó nhà quản lý có hiệu quả phải nhận biết về phẩm chất
và những năng lực, cũng như những hạn chế của con người, và điều chỉnh các
hành vi theo yêu cầu cần thiết trong từng trường hợp. Thứ ba, không nên coi
thuyết X và thuyễt Y trên một phạm vi kế tục với X và Y là những thái cực đối
lập. Chúng không thuộc phạm trù về mức độ, mà trái lại chúng là những quan
điểm hoàn toàn khác nhau về con người.

Phạm vi thứ tư của nhận thức sai lầm tiềm ẩn cần được làm rõ là việc thảo
luận thuyết Y không phải là khả năng để cho việc quản lý thống nhất, cũng
không phải là lý lẽ chống lại việc sử dụng quyền hạn. Thay vào đó, theo thuyết
Y quyền hạn chỉ được xtôi như là một trong nhiều cách thức mà người quản lý
dùng quyền lãnh đạo. Thứ năm, những nhiệm vụ và hoàn cảnh khác nhau đòi
hỏi phải có nhiều cách tiếp cận để quản lý. Đôi khi, quyền hạn và có cấu có thể
có hiệu quả đối với một số nhiệm vụ nào đó, và phải những cách tiếp cận khác
nhau trong những hoàn cảnh khác nhau. Chẳng hạn như một doanh nghiệp có
12


hiệu quả là doanh nghiệp mà nó đưa ra những yêu cầu nhiệm vụ phù hợp với
con người và hoàn cảnh cụ thể.
3. Hướng tới quan điểm triết chung của các mô hình hành vi
Trong nhiều quan điểm nói chung về con người thì quan điểm nào là có căn
cứ? Chúng ta đã lưu ý rằng Schein đã đưa ra bốn mô hình quan niệm về con
người, từ quan điểm về lợi ích kinh tế đến quan điểm nhấn mạnh các động cơ
phức hợp. Chúng ta đã biết rằng McGregor đã nhóm gộp các giả thiết thành
thuyết X và thuyết Y. Khi đó mô hình nào là có căn cứ?
Dường như không có một mô hình đơn lẻ nào có đủ khả năng để giải thích đầy
đủ về hành vi cá nhân và tổ chức. Xin nhắc lại rằng con người rất khác nhau,
không có con người nói chung. Hơn nữa, con người cư xử khác nhau trong
những tình huống khác nhau và đối với những vấn đề phức tạp, thậm chí họ cư
xử khác nhau trong những trường hợp tương tự ở những thời điểm khác
nhau. Trong một số trường hợp, con người hành động một cách hợp lý;
trong những trường hợp khác, họ bị chi phối bởi những mặc cảm. Trách nhiệm
của những nhà quản lý là tạo ra một môi trường mà trong đó mọi người được
thúc đẩy để đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Cũng
cần giả thiết rằng con người có thể được vận động để bỏ qua cá nhân họ và đánh
giá thấp trình độ, khả năng hiểu biết của họ. Những lợi ích kinh tế tất nhiên là

quan trọng trong một doanh nghiệp, nhưng con người thường muốn nhận được
từ công việc nhiều thứ khác ngoài tiền bạc. Họ luôn muốn phát triển khả năng,
năng lực cũng như tiềm năng của họ.
Nhà quản lý giỏi sẽ chọn cách tiếp cận triết chung bằng cách rút tỉa từ
những mô hình khác nhau để mô tả bản chất của con người. Tối thiểu nhất, họ
cũng phải thừa nhận rằng con người phải được đối xử với sự tôn trọng và xứng
đáng phải được xtôi xét như con người toàn diện, và phải được xtôi xét trong
khung cảnh của môi trường chung mà trong đó họ có những vai trò khác nhau.
Những hoàn cảnh khác nhau đòi hỏi phải có những cách tiếp cận quản lý khác

13


nhau để sử dụng một cách có kết quả và hiệu quả nhất một nguồn lực có giá trị
nhất trong doanh nghiệp, ấy là con người.
III. Sự nhận thức trong môi trường doanh nghiệp
Những nhận thức về thực tế của chúng ta bị tác động bởi nhiều yếu tố như
kiến thức của chúng ta, những kinh nghiệm đã qua, tiêu chuẩn, triển vọng, mối
quan tâm, thái độ và quan điểm về con người. Nhà quản lý cần phải hiểu biết
một số sai lầm chung về nhận thức cá nhân tốt hơn, từ đó dẫn tới công tác quản
lý tốt hơn.
Nhận thức là sự tiếp nhận thông tin từ môi trường. Nó bao gồm, ví dụ như,
việc nhìn thấy nhà máy, nghe thấy tiếng ồn của máy móc, cảm thấy hơi nóng từ
lò nung, nếm vị ngon của thức ăn trong hiệu ăn và ngửi thấy mùi khói khí xả của
động cơ. ở đây chúng ta tập trung vào những giác quan mà chúng đặc biệt cần
thiết cho công tác quản lý.
1.Các xu hướng trong nhận thức
Điều mà chúng ta nhận thấy không nhất thiết phải là thế giới thực. Con
người nhìn nhận các vật theo cách phối cảnh riêng của họ. Sự nhận thức có thể
bị bóp méo bởi nhiều yếu tố khác nhau. Thứ nhất, có đối tượng hoặc sự kiện

đang được cảm nhận. Những đối tượng và sự kiện có những đặc tính nổi bật dễ
được chú ý hơn những đối tượng và sự vật có tính chất kín đáo. Sau đó có những
đặc tính và xu hướng của người cảm nhận. Họ có thể bị tác động qúa mạnh bởi
ấn tượng ban đầu hoặc tập trung sức mạnh của họ vào sự kiện đó và cảm nhận
sai các sự kiện khác. Cuối cùng sự nhận thức cũng bị ảnh hưởng bởi môi trường
vật chất và xã hội. Ví dụ một lời khiển trách trước đám đông sẽ được tiếp thu rất
khác so với ở nới kín đáo trong cơ quan.
Những đặc tính của người cảm nhận là trọng tâm trong bài tiểu luận của tôi
vì nó ảnh hưởng đến quá trình nhận thức. Trong sự nhận thức có lựa chọn, một
thông tin nào đó sẽ được xử lý, đồng thời những thông tin khác sẽ bị bỏ qua .
Thường thường những đặc tính nổi bật được chú ý trong khi đó những yếu tố
kém rõ ràng hơn sẽ bị bỏ qua. Đồng thời có xu hướng bỏ qua những yếu tố khó
14


chịu và dễ tiếp nhận những yếu tố tích cực và dễ chịu. Cho nên một số nhà quản
lý dường như không thể đương đầu với những khó khăn, những quyết định khó
chịu và thực tế hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên sự nhận thức chọn lọc có thể
trở thành sự chọn có thể trở thành sự bảo vệ có ích về mặt tâm lý, ví dụ một nhà
quản lý nhắc nhở một cuộc nói chuyện quấy rầy ở phòng bên cạnh để tập trung
vào một công việc gấp.
Phần lớn, sự nhận thức chọn lọc chịu ảnh hưởng bởi phạm vi hiểu biết của con
người. Ví dụ những sinh viên ở khoá học kinh doanh trong trường đại học có thể
có những quan điểm khác nhau khi phân tích một trường hợp phức tạp. Các sinh
viên chuyên về kế toán và tài chính thường coi những vấn đề liên quan đến tài
chính là những vấn đề cấp bách. Đồng thời các sinh viên về Marketing thường
thiên về những vấn đề marketing, trong khi đó các sinh viên chuyên về quản lý
quan tâm đến những thiếu sót liên quan đến việc lập kế hoạch, tổ chức hoặc
những chức năng quản lý khác. Tất cả đều cùng xtôi xét một tinh huống
nhưng theo những góc độ khác nhau, bị ảnh hưởng bởi sự đào tạo chuyên

môn của họ.
Sự máy móc rập khuôn là sự đưa ra những nhận xét chung, rộng lớn về
những lớp người thuộc một sắc tộc riêng hoặc những nhóm khác biệt nào đó, khi
gán gép cho họ những đặc tính riêng nhất định. Chẳng hạn như người ta thường
đưa ra những khuôn mẫu về các thành viên hiệp hội, những người buôn bán,
những người nhuộm tóc... mà không coi trọng tính cách cá biệt của cá nhân họ.
Sự định kiến thường do một ấn tượng chung về một yếu tố đơn lẻ nào đó,
có lợi hoặc không có lợi, làm ảnh hưởng đến việc đánh giá về con người xét
theo một loạt các yếu tố khác. Tất nhiên điều này sẽ dẫn đến việc đánh giá sai,
hoặc ít ra là không chính xác của nhà quản lý về nhân viên. Chẳng hạn một nhân
viên làm việc đúng giờ có thể nhận được mức điểm chung cao trong đánh giá,
mặc dù chất lượng và số lượng thực hiện nhiệm vụ của người đó có thể thấp.
Một vấn đề khác trong nhận thức là sự quy kết. Nó có nghĩa là việc quy các
đặc tính riêng và thường là những sai lầm của ai đó cho người khác. Ví dụ một
15


nhà quản lý thiếu quyết đoán có thể đổi nỗi cho những người khác không có khả
năng ra quyết định.
2. Tầm quan trọng của việc nhận thức đúng của nhà quản lý
Nhân thức đúng là điều quan trọng trong việc đánh giá các tình huống trong
cuộc sống hàng ngày. Đối với các nhà quản lý, việc nhận thấy các sai lầm về
nhận thức như đã nói ở trên là rất cần thiết cho việc thực hiện các chức năng
quản lý. Trong việc lựa chọn các cấp dưới các nhà quản lý nên thấy rằng họ có
thể thiên về việc chọn ngươì dự bị chẳng qua vì họ có những nét tương đồng nào
đó. Chẳng hạn như việc họ cùng tốt nghiệp ở một trường Đaị học. Trong khi
đánh giá, đặc biệt nếu không tiến hành một cách khách quan, các nhà quản lý chỉ
có thể đánh giá nhân viên trên một số điểm, trong khi đó lại bỏ qua việc thực
hiện các công việc thực tại. Trong công tác đào tạo và phatá triển một cách chọn
lọc, các nhà quản lý có thể chỉ nhận thấy những vấn đề về quan hệ giữa các cá

nhân với nhau và chọn việc đào tạo về cách ứng xử, mặc dù yêu cầu quan trọng
chẳng hạn có thể phải dành cho việc đào tạo về những phương pháp dự
báo chính xác hơn. Tương tự một số nhà quản lý có thể cho rằng chỉ có tiền
là cách thúc đẩy được các nhân viên bởi vì họ suy diễn từ các nhu cầu của riêng
họ về tiền bạc thành nhu cầu của cấp dưới... Cuối cùng việc thông tin liên hệ có
thể bị sai lệch vì con người chỉ nghe những điều họ muốn nghe. Họ ít thích nghe
những tin xấu, vì vậy họ không nhận thức được những vấn đề đang đe doạ và
hậu quả của chúng.
PHẦN III
MỘT SỐ VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CON NGƯỜI QUẢN LÍ
VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ
1. Về thị trường lao động.
Chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chủ
động hội nhập kinh tế quốc tế, việc xây dựng và vận hành đồng bộ các thị

16


trường nhân tố sản xuất, trong đó thị trường lao động là yêu cầu khách quan
mang tính quy luật.
Những năm tới để tiếp tục phát triển thị trường lao động cần có những giải
pháp vừa mang tính cấp thiết, vừa mang tính lâu dài. Trong đó, cần ưu tiên các
nhóm giải pháp sau:
Các giải pháp nhằm thu hẹp khoảng cách giữa cung và cầu lao động (cả về
số lượng và chất lượng) trên thị trường:
+ Để giảm sức ép đối với cung lao động, cần thực hiện tốt hơn nữa chính
sách dân số và cấu trúc tuổi hợp lý; coi trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực.
+ Nhằm mục tiêu thu hẹp dần khoảng cách giữa đầu ra của đào tạo với nhu
cầu của thị trường lao động, cần khuyến khích, đa dạng hoá các hình thức đào

tạo, nhất là đào tạo nghề; tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, hiện đại hoá trang
thiết bị, cải tiến chương trình nội dung và phương pháp giảng dạy trong các
trường và trung tâm đào tạo; phối hợp chặt chẽ hơn nữa giữa các bên tham gia
thị trường lao động (các doanh nghiệp có nhu cầu về lao động đã qua đào tạo,
các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, các cơ quan quản lý nhà nước có liên
quan) trong quá trình hoạch định các chính sách về đào tạo bội dưỡng nguồn
nhân lực. Mặt khác, cần có các biện pháp thúc đẩy tăng cầu về lao động thông
qua việc thực hiện nhất quan chính sách phát triển kinh tế nhiều thành phần, cải
thiện môi trường kinh doanh, hỗ trợ các hoạt động phi nông nghiệp, các ngành
tiểu thủ công nghiệp, nhất là các ngành sử dụng nhiều lao động ở nông thôn. Mở
rộng quan hệ hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, tham gia tích cực vào thị
trường lao động khu vực và quốc tế.
Các giải pháp thúc đẩy hoạt động giao dịch trên thị trường lao động, hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống thông tin thị trường lao động,
hoàn thiện hệ thống thể chế và chính sách phát triển thị trường lao động.

17


Trong điều kiện của nước ta hiện nay, cần xây dựng hệ thống thể chế và
chính sách phát triển thị trường lao động không chỉ nhằm hỗ trợ cho người lao
động mà còn cho cả người sử dụng lao động (cả trong và ngoài nước) để có thể
khai thác tối đa mọi nguồn lực cho phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh
của thị trường lao động.
2. Về đào tạo và phát triển người quản lý
Bồi dưỡng thế hệ trẻ tinh thần yêu nước, yêu quê hương, gia đình và tự tôn
dân tộc, lý tưởng xã hội chủ nghĩa, lòng nhân ái, ý thức tôn trọng pháp luật, tinh
thần hiếu học, chí tiến thủ lập nghiệp, không cam chịu nghèo hèn. Đào tạo lớp
người lao động có kiến thức cơ bản, làm chủ kỹ năng nghề nghiệp, quan tâm
hiệu quả thiết thực, nhạy cảm với cái mới, có ý thức vươn lên về khoa học và

công nghệ. Nâng cao khả năng cạnh tranh của lao động nước ta trên phương
diện thế lực, tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động, kỷ luật công nghệ, khả
năng thích ứng và các phẩm chất khác của lao động quốc tế thông qua môi
trường giáo dục huấn luyện, đào tạo và tạo ra các quy trình, tiêu chuẩn hoạt
động tại các cơ sở.
Nâng cao chỉ số HDI của nước ta thông qua các kế hoạch, giải pháp và thực
hiện tăng tốc phát triển kinh tế nhằm không ngừng nâng cao nhanh chóng mức
sống, tăng số năm đi học, đảm bảo tốt chăm sóc y tế, an ninh xã hội cho dân cư
và người lao động.Xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, các chuyên gia và
nhà khoa học, nhà văn hóa, nhà kinh doanh, nhà quản lý. Chính sách sử dụng lao
động và nhân tài phải tận dụng mọi năng lực, phát huy mọi tiềm năng của các
tập thể và cá nhân phục vụ sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước.
Để thực hiện mục tiêu đó, trong 10 năm tới cần:
Phát triển giáo dục mầm non. Củng cố vững chắc kết quả xóa mù chữ và
phổ cập giáo dục tiểu học, tiến hành phổ cập trung học cơ sở trong cả nước;
phần lớn thanh, thiếu niên trong độ tuổi ở thành thị và vùng nông thôn đồng
bằng được học hết trung học phổ thông, trung học chuyên nghiệp hoặc đào tạo
18


nghề. Tạo điều kiện cho mọi người, ở mọi lứa tuổi được học tập thường xuyên,
suốt đời.
Điều chỉnh hợp lý cơ cấu bậc học, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng trong hệ
thống giáo dục và đào tạo phù hợp yêu cầu học tập của nhân dân, yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội và các mục tiêu của Chiến lược. Chú trọng giáo dục hướng
nghiệp thiết thực trong trường phổ thông. Mở rộng đào tạo công nhân, kỹ thuật
viên và nhân viên nghiệp vụ theo nhiều trình độ. Phát triển và nâng cao chất
lượng đào tạo đại học, sau đại học; tập trung đầu tư xây dựng một số trường đại
học trọng điểm quốc gia ngang tầm khu vực, tiến tới đạt trình độ quốc tế. Phát
triển giáo dục thường xuyên và đào tạo từ xa. Nhà nước dành ngân sách đưa

người giỏi đi đào tạo ở các nước phát triển; khuyến khích, tạo thuận lợi cho việc
học tập và nghiên cứu ở nước ngoài. Coi trọng đào tạo đội ngũ công nhân tay
nghề cao, kỹ sư thực hành và nhà kinh doanh giỏi. Ưu tiên đào tạo nhân lực
phục vụ phát triển nông nghiệp và nông thôn, miền núi, xuất khẩu lao động, một
số ngành mũi nhọn.
Đổi mới phương pháp dạy và học, phát huy tư duy sáng tạo và năng lực tự
đào tạo của người học, coi trọng thực hành, thực nghiệm, ngoại khóa, làm chủ
kiến thức, tránh nhồi nhét, học vẹt, học chay. Đổi mới và tổ chức thực hiện
nghiêm minh chế độ thi cử. Đề cao tính tự chủ của trường đại học.
Phát triển đội ngũ giáo viên, coi trọng chất lượng và đạo đức sư phạm, cải
thiện chế độ đãi ngộ. Bảo đảm về cơ bản đội ngũ giáo viên đạt chuẩn quốc gia
và tỷ lệ giáo viên so với học sinh theo yêu cầu của từng cấp học. Tăng cường cơ
sở vật chất và từng bước hiện đại hóa nhà trường (lớp học, sân chơi, bãi tập,
phòng thí nghiệm, máy tính nối mạng Internet, thiết bị giảng dạy và học tập hiện
đại, thư viện, ký túc xá...). Phấn đấu đến năm 2010 phần lớn các trường phổ
thông có đủ điều kiện cho học sinh học tập và hoạt động cả ngày tại trường.
Tăng đầu tư cho giáo dục từ ngân sách nhà nước và đẩy mạnh xã hội hóa
giáo dục, đào tạo. Khuyến khích mạnh mẽ các thành phần kinh tế đầu tư phát
19


triển giáo dục ở tất cả các bậc học, đáp ứng nhu cầu đa dạng của xã hội. Ngân
sách nhà nước tập trung nhiều hơn cho các bậc giáo dục phổ cập, cho vùng nông
thôn, miền núi, cho đào tạo trình độ cao và những ngành khó thu hút đầu tư
ngoài ngân sách nhà nước; bảo đảm điều kiện học tập cho con em người có công
và gia đình nghèo. Tăng cường quản lý nhà nước, đặc biệt là hệ thống thanh tra
giáo dục, thiết lập kỷ cương, đẩy lùi các hiện tượng tiêu cực. Tăng cường quản
lý và giúp đỡ người đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài.
3. Về cơ chế chính sách của Nhà nước
Trong công tác quản lý và sử dụng lao động. Hội nhập là mở cửa tham gia

vào quá trình toàn cầu hóa - cũng có nghĩa là quá trình cạnh tranh và phân công
lao động quốc tế. Việc phá sản hoặc thu hẹp sản xuất kinh doanh, thu hẹp quy
mô sử dụng lao động của một bộ phận doanh nghiệp hoạt động trong một lĩnh
vực, ngành nào đó kéo theo sự mất việc của một bộ phận người lao động trong
các doanh nghiệp đó là không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, bên cạnh việc có thể
một hoặc một số ngành, nghề bị mất hoặc thu nhỏ đi, sẽ có những ngành, nghề
mới ra đời hoặc được tập trung phát triển hơn, thu hút lao động làm việc nhiều
hơn trong các doanh nghiệp thuộc khu vực ngành, nghề này. Như vậy, trong xã
hội ở những thời điểm nhất định có thể sẽ có tình trạng một bộ phận người lao
động mất việc và phải tìm việc làm mới. Nhà nước cần chủ động có chính sách
và biện pháp thích hợp giải quyết vấn đề này, tránh để nó trở thành một vấn đề
có thể gây bùng nổ xã hội bằng việc hỗ trợ cho sự hình thành mạng lưới an sinh
xã hội nhằm giải quyết các nhu cầu của những người không có khả năng tự lo
cho mình và có các chương trình đầu tư xã hội để giúp mọi người được đào tạo
những kỹ năng cần phải có trong một nền kinh tế hiện đại. Nhà nước cần sử
dụng vai trò điều tiết phân phối lại thu nhập xã hội để hỗ trợ những người bị thất
nghiệp (Qũy bảo hiểm xã hội, Qũy hỗ trợ thất nghiệp...) và có chính sách tái đào
tạo nghề nghiệp giúp người lao động bị mất việc có thể chuyển sang nghề khác.
Cần bổ sung điều chỉnh và chi tiết hóa các quy định của Luật Lao động về
các chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm về hưu, bệnh tật, tai nạn lao động hoặc
20


bệnh nghề nghiệp, sinh đẻ, áp dụng cho các khu vực thành thị và các doanh
nghiệp.
Hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực
đảm bảo tham gia hiệu quả vào quá trình toàn cầu hoá. Trong đó đặc biệt là các
chính sách như: khuyến khích người lao động tham gia vào đào tạo chuyên môn
kỹ thuật, phát triển và điều chỉnh thị trường lao động (phát triển hệ thống cung
ứng, tư vấn việc làm; chính sách tác động lên cung - cầu và quan hệ cung - cầu

lao động, chính sách di chuyển lao động trên thị trường lao động...), tiền lương
và tiền công đối với hệ thống những người làm công tác đào tạo, dạy nghề và
lao động chuyên môn kỹ thuật cao, ưu tiên đối với học sinh các nghề tuy nền
kinh tế có nhu cầu nhưng khó thu hút học sinh (nghề kém hấp dẫn, nghề nặng
nhọc, độc hại...).

21


KẾT LUẬN
Việc làm hài hoà các mục tiêu: vấn đề then chốt để lãnh đạo.
Hiểu được yếu tố con người trong các doanh nghiệp là điều quan trọng đối
với chức năng lãnh đạo trong quản lý. Cách nhận thức về bản chất con người
của nhà quản lý xẽ ảnh hưởng đến phương pháp thúc đẩy và lãnh đạo của họ.
Người ta đã đề xuất một mô hình trong đó thể hiện những cách quan niệm khác
nhau về bản chất con người, tuy nhiên không có một khái niệm đơn nhất nào là
đủ để hiểu được toàn bộ con người. Vì vậy, quan điểm triết chungn về bản chất
con người là cách tiếp cận tốt nhất.
Con người không làm việc một cách cô lập, ngược lại phần nhiều, họ làm
việc trong các nhóm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và cá nhân.
Nhưng tiếc rằng các mục tiêu đó thường không hài hoà với nhau. Đồng thời các
mục tiêu của cấp dưới thường không giống với các mục tiêu của cấp trên. Cho
nên, một trong những hoạt động quan trọng nhất của các Nhà quản lý là làm cho
các nhu cầu của mọi người hài hoà với yêu cầu của toàn bộ doanh nghiệp.
Sự lãnh đạo bắc nhip cầu giữa một bên là kế hoạch lôgic và được cân nhắc
kỹ, các cơ cấu tổ chức được thiết kế cẩn thận, các chương trình biên chế cán bộ
tốt, các kỹ thuật kiểm tra hữu hiệu, với bên kia là nhu cầu của con người để hiểu
biết, để được thúc đẩy và đóng góp toàn bộ những cái mà họ có khả năng vào
các mục tiêu của bộ phận và toàn bộ doanh nghiệp. Không có cách nào mà nhà
quản lý có thể sử dụng những ước muốn và mục tiêu của mọi người để đạt được

các mục tiêu của doanh nghiệp, khi mà họ không hiểu được mọi người muốn gì.
Chính vì thế các nhà quản lý cần phải có khả năng tạo ra môi trường để thu hút
được những điểm mạnh của các nỗ lực cá nhân đó. Các nhà quản lý phải biết
cách liên hệ và hướng dẫn cấp dưới của mình để họ thấy rằng họ sẽ phục vụ cho
lợi ích riêng của họ khi làm việc có hiệu quả cho tổ chức.

22