Giải quyết tranh chấp lao động và vấn đề nâng cao vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động

Luận văn Thạc sỹ Luật học

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài.

Trong những năm qua, cùng với chủ trương đổi mới nền kinh tế, pháp
luật về đầu tư ngày càng được hoàn thiện` đã thu hút sự quan tâm của các nhà
đầu tư trong và ngoài nước nên số lượng các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất
ngày càng tăng dẫn đến số lượng lao động tham gia các hoạt động kinh tế có
mối quan hệ chủ- thợ ngày phong phú, đa dạng. Theo số liệu của cơ quan có
thẩm quyền, hiện nay nước ta có khoảng 20 vạn doanh nghiệp thuộc các loại
hình kinh tế với trên 10 triệu lao động trong các doanh nghiệp đó.
Cùng với sự gia tăng về số lượng các mối quan hệ lao động theo hình
thức làm công ăn lương giữa người lao động và người sử dụng lao động là sự
gia tăng về mức độ phức tạp của quan hệ lao động. Bộ luật Lao động được
ban hành và có hiệu lực từ 01/01/1995, được sửa đổi bổ sung năm 2002 về cơ
bản đã góp phần tạo sự ổn định và quan hệ lao động tại các doanh nghiệp, góp
phần vào sự phát triển chung của nền kinh tế. Tuy nhiên, có một thực tế là tại
hầu hết các doanh nghiệp đều tồn tại những mâu thuẫn về quyền lợi giữa
người sử dụng lao động và người lao động mà trong quá trình thực hiện quan
hệ lao động, do không có tác nhân điều hoà dẫn đến xung đột lao động, tranh
chấp lao động, đình công.
Việc giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta theo cơ chế mới mà Bộ
luật Lao động, Bộ luật tố tụng dân sự, Pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh chấp
lao động và các văn bản khác có liên quan quy định đã phần nào giải quyết
được các tranh chấp. Tuy nhiên, hiệu quả của nó so với yêu cầu của việc duy
trì sự ổn định quan hệ lao động nói chung, trong từng doanh nghiệp nói riêng
của cả nền kinh tế là chưa cao. Việc giải quyết tranh chấp lao động còn gặp
rất nhiều khó khăn, nhất là sự hình thành và tham gia của các cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền, trong đó có tổ chức công đoàn. Cho đến nay, hầu hết các vụ

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

1


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
Luận văn Thạc sỹ Luật học
đình công do tranh chấp lao động xảy ra đều chưa tuân thủ quy định của pháp
luật, không do công đoàn tổ chức dẫn đến ảnh hưởng tới tình hình kinh tếchính trị- xã hội.
Trước tình hình đó, Công đoàn Việt Nam với vai trò là tổ chức chính trị
của giai cấp công nhân và người lao động bảo vệ quyền lợi cho công nhân lao
động buộc phải có sự đổi mới. Một trong những hướng đổi mới quan trọng là
phải phát huy hơn nữa vai trò của mình trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động, phù hợp với sự biến đổi của nền kinh tế thị trường,
góp phần làm cho các quan hệ lao động phát triển hài hoà, ổn định, tạo nên sự
bình ổn kinh tế chung.
Trong đó, giải quyết tranh chấp lao động là một trong những biện pháp
cơ bản để công đoàn bảo vệ lợi ích của công nhân, lao động trong các loại
hình doanh nghiệp trong các thành phần kinh tế. Do đó việc nghiên cứu về vị
trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động có tầm quan
trọng đặc biệt. Nó không chỉ góp phần củng cố, nâng cao địa vị pháp lý của tổ
chức công đoàn mà còn góp phần giúp nhà nước có những giải pháp thiết thực
để giải quyết tranh chấp lao động đúng pháp luật, đưa cơ chế giải quyết tranh
chấp lao động thực sự đi vào cuộc sống.

Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của tổ chức công đoàn trong
giải quyết tranh chấp lao động, tôi quyết định nghiên cứu vấn đề: "Giải quyết
tranh chấp lao động và vấn đề nâng cao vị trí của tổ chức Công đoàn trong giải
quyết tranh chấp lao động" và chọn làm đề tài của luận văn thạc sỹ luật.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Từ trước đến nay, đã có một số công trình nghiên cứu về cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động nhưng chưa tập trung vào vị trí của tổ chức công
đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động. Một số bài viết hoặc luận văn
nghiên cứu về tổ chức công đoàn như: Địa vị pháp lý của tổ chức công đoàn,
Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

2


Luận văn Thạc sỹ Luật học
công đoàn với chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động trong nền kinh tế thị trường… nhưng chủ yếu chỉ tập trung nghiên cứu
cơ chế giải quyết tranh chấp lao động; địa vị pháp lý của tổ chức công đoàn
dưới góc độ tổng quát mà chưa tập trung chủ yếu vào vị trí của tổ chức công
đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động. Do vậy, luận văn của tác giả có thể
nói là công trình xem xét một cách tập trung, có vấn đề nâng cao vị trí của tổ
chức công đoàn trong giải quyết vấn đề tranh chấp lao động.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài:

Mục đích của luận văn nhằm làm sáng tỏ về mặt lý luận những vấn đề
cơ bản thuộc về giải quyết tranh chấp lao động và vị trí của tổ chức công đoàn
trong giải quyết tranh chấp lao động dưới góc độ quy định của pháp luật. Trên
cơ sở xem xét quy định pháp luật về vị trí của tổ chức công đoàn trong giải
quyết tranh chấp lao động và thực tiễn thực hiện, đề xuất các giải pháp nhằm

nâng cao vị trí của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động
cũng như cơ chế thực hiện có hiệu quả trong tương lai.
Mục đích nghiên cứu nói trên được cụ thể hoá bằng việc giải quyết các
nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu những vấn đề có tính chất khái quát chung về tổ chức công
đoàn như: Sự ra đời, quá trình phát triển của Công đoàn Việt Nam, vị trí, tính chất
của Công đoàn Việt Nam, lược sử pháp luật về Công đoàn Việt Nam.
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận có tính khái quát chung về tranh
chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động giải quyết tranh chấp lao động
như: Khái niệm tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, các
nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, ý nghĩa của việc giải quyết tranh
chấp lao động.

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

3


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
Luận văn Thạc sỹ Luật học
- Nghiên cứu những quy định về vị trí của tổ chức công đoàn trong giải
quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam và việc thực hiện trong thực
tế cuộc sống, từ đó chỉ ra kết quả đạt được, các mặt tồn tại và nguyên nhân.
- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao vị trí của tổ chức công đoàn

trong giải quyết tranh chấp lao động.
4. Phạm vi nghiên cứu.

Giải quyết tranh chấp lao động và vấn đề nâng cao vị trí của tổ chức
công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề mới mẻ. Bởi vì
vấn đề tranh chấp lao động, đình công thực tế chỉ mới xảy ra trong những
năm gần đây do quá trình chuyển đổi nền kinh tế, mặt khác vị trí của tổ chức
công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động củng chỉ mới được thừa nhận
và quy định cụ thể trong nền kinh tế thị trường. Vì vậy, lần đầu tiên trong
khuôn khổ của một luận văn thạc sỹ, chúng tôi không thể giải quyết một cách
trọn vẹn tất cả các vấn đề có liên quan tới việc giải quyết tranh chấp lao động.
Đề tài chỉ tập trung chủ yếu nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản về giải
quyết tranh chấp lao động và quy định pháp luật về vị trí của tổ chức công
đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động, đưa ra các giải pháp nhằm tháo gỡ
bước đầu những bất cập của pháp luật hiện hành liên quan đến vị trí của tổ
chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và các giải pháp tổ chức
thực hiện nhằm giải quyết tốt hơn vấn đề này trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu.

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác- Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phân tích, tổng hợp, so sánh,
điều tra xã hội học… cũng được sử dụng ở mức độ phù hợp để hoàn thành
mục tiêu của đề tài.

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

4

Luận văn Thạc sỹ Luật học
6. Những kết quả mới đạt được của luận văn.

Luận văn tập trung nghiên cứu về việc nâng cao vị trí của tổ chức công
đoàn trong giải quyết những vấn đề cụ thể về lý luận, cách nhìn nhận, đánh
giá luật thực tiễn, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao vị trí của tổ chức
công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động sẽ là những đóng góp có giá
trị đối với công tác nghiên cứu khoa học, công tác lập pháp và việc áp dụng
pháp luật của luận văn.
7. Bố cục của luận văn

Phù hợp với mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, ngoài lời mở đầu, kết
luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương I: Những vấn đề chung về tổ chức công đoàn và giải quyết
tranh chấp lao động.
Chương II: Quy định pháp luật về vị trí của tổ chức công đoàn trong
giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn thực hiện.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao vị trí của tổ chức Công
đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong nghiên cứu và khảo nghiệm, nhưng
luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Đây gần như là công
trình khoa học đầu tiên tập trung nghiên cứu về vị trí của tổ chức công đoàn
trong giải quyết tranh chấp lao động trong điều kiện thời gian eo hẹp, tài liệu
tham khảo về lý luận thực tiễn hạn chế cộng với khả năng có hạn của tác giả
nên dù đã có nhiều cố gắng trong nghiên cứu và khảo nghiệm, luận văn không
thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Kính mong sự đóng góp chân
thành của các nhà khoa học và bạn đọc để tác giả có điều kiện hoàn thiện vấn
đề này trong tương lai.
Xin trân trọng cám ơn.

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

5


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
Luận văn Thạc sỹ Luật học

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN
VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề chung về tổ chức Công đoàn:
1.1.1.Tính chất, vị trí của tổ chức Công đoàn

Cuộc đấu tranh của giai cấp tư sản và giai cấp vô sản đã dẫn đến sự ra
đời của các tổ chức Công đoàn đầu tiên trên thế giới. Các tổ chức đó ban đầu
có ít thành viên, hình thức hoạt động còn hạn chế, chủ yếu là tổ chức các cuộc
bãi công nhằm mục đích đấu tranh bảo vệ một số quyền lợi thiết thực hàng
ngày của giai cấp công nhân. Qua một quá trình phát triển tương đối dài, đến
nay tổ chức Công đoàn thực sự trở thành một tổ chức rộng lớn về mọi mặt, có
cơ cấu tổ chức khá chặt chẽ, số lượng thành viên tương đối lớn. Nhiều nước
đã thừa nhận và khẳng định vai trò, vị trí cũng như nhiều quyền năng của tổ
chức Công đoàn. Qua đó, chức năng của tổ chức Công đoàn vì thế cũng thay
đổi, nó không chỉ bảo vệ quyền lợi của giai cấp công nhân và người lao động

mà còn tác động tới sự phát triển kinh tế - xã hội, tới tình hình an ninh - chính
trị của mỗi quốc gia.
Như vậy, tổ chức Công đoàn sinh ra, tồn tại và phát triển đều nhằm
mục đích bảo vệ lợi ích cho giai cấp công nhân và người lao động. Nhưng
việc thực hiện mục đích đó ở mức độ nào lại phụ thuộc vào vị trí, vai trò của
Công đoàn trong mỗi nhà nước.
Công đoàn trong nhà nước Tư bản là một tổ chức xã hội, tổ chức nghề
nghiệp. Tính chất xã hội của nó thể hiện ở chỗ nó được thành lập trên cơ sở tự
nguyện của những người lao động, thực hiện chức năng mang tính chất kinh
tế - xã hội với mục tiêu là bảo vệ quyền và lợi ích hàng ngày của người lao
động. Còn tính chất nghề nghiệp thể hiện ở chỗ nó được tổ chức và hoạt động

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

6


Luận văn Thạc sỹ Luật học
theo từng ngành nghề nhằm bảo vệ quyền lợi thực tế của người lao động trong
mỗi ngành nghề nhất định đó. Trong nhà nướcTư bản, Công đoàn có vị trí độc
lập với nhà nước, đối trọng với giới chủ. Trong mối quan hệ giữa một bên là
Công đoàn đại diện cho người lao động và một bên là giới chủ, nhà nước
đứng giữa với tư cách là người trọng tài. Vai trò chủ yếu của công đoàn vẫn là
đại diện cho người lao động đấu tranh với giới chủ, với Nhà nước nhằm đảm
bảo cho người lao động của mình có các quyền lợi thiết thực nhất.
Trong nhà nước xã hội chủ nghĩa, Công đoàn lại thường được xác định
là một tổ chức mang tính chính trị và tính xã hội. Tính xã hội của Công đoàn
trong nhà nước xã hội chủ nghĩa về cơ bản giống với tính xã hội của Công
đoàn trong Nhà nước Tư bản chủ nghĩa. Điểm khác biệt ở đây là Công đoàn
Nhà nước xã hội chủ nghĩa thường mang tính chính trị rõ nét. Điều này thể

hiện ngay trong vị trí, vai trò của nó. Công đoàn được thừa nhận là thành viên
của hệ thống chính trị và chịu sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản. Vai trò của
Công đoàn đối với Đảng là nối liền Đảng với giai cấp công nhân, người lao
động. Còn trong mối quan hệ với nhà nước, Công đoàn là “ chỗ dựa”, là
người cộng tác đắc lực của nhà nước, cùng tham gia quản lý nhà nước, quản
lý kinh tế xã hội. Trong nhà nước xã hội chủ nghĩa, Công đoàn với chức năng
chủ yếu là điều hoà lợi ích giữa chủ - thợ để cùng đi đến sự thống nhất nhằm
bảo vệ hài hoà quyền và lợi ích của cả hai phía.
Sự ra đời của Công đoàn Việt nam không nằm ngoài quy luật chung
của sự ra đời các tổ chức Công đoàn trên thế giới. Giai cấp công nhân Việt
nam ra đời trong cuộc khai thác thuộc địa lần thứ nhất (1897-1914) và trưởng
thành nhanh chóng trong cuộc khai thác thuộc địa lần thứ hai (1918-1930).
Chế độ bóc lột phong kiến hà khắc kết hợp với chế độ bóc lột tàn bạo của Tư
bản thực dân đã làm cho công nhân và người lao động Việt Nam bị đẩy vào
đường cùng buộc họ phải đứng lên đấu tranh. Do yêu cầu này và ảnh hưởng

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

7


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
Luận văn Thạc sỹ Luật học
của phong trào công nhân quốc tế, đặc biệt phong trào công nhân Pháp và

Trung Quốc, các tổ chức Công đoàn sơ khai ra đời dưới các hình thức tổ chức
ái hữu, tương trợ...
Ngày 17-6-1929 Đảng cộng sản Đông Dương ra đời, thống nhất các tổ
chức cách mạng trong nước và trở thành người lãnh đạo cao nhất đối với cách
mạng Việt Nam, xác định vai trò lãnh đạo của giai cấp công nhân và Công
đoàn Việt Nam.
Trước cách mạng tháng Tám, mặc dù không được nhà nước phong
kiến - thực dân thừa nhận (mặc dù một vài thời điểm ngắn ngủi quyền Công
đoàn của người lao động được thừa nhận) nhưng dưới sự lãnh đạo của Đảng,
tổ chức Công đoàn đã phát triển không ngừng và từng bước khẳng định được
vị trí, vai tró quan trọng của mình.
Cách mạng tháng Tám thành công, nhà nước Việt nam dân chủ cộng
hoà ra đời và đi theo con đường xã hội chủ nghĩa. Là tổ chức Công đoàn trong
một nước phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa, Công đoàn Việt Nam
vừa mang những nét đặc trưng về tính chất, vai trò, vị trí của Công đoàn trong
các nước xã hội chủ nghĩa nói chung, nhưng đồng thời có những đặc điểm
riêng do tình hình chính trị, kinh tế, xã hội Việt Nam quy định.
Công đoàn Việt Nam luôn theo sát nhiệm vụ chính trị của nhà nước.
Khi nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời, Công đoàn cùng chính
quyền thực hiện nhiệm vụ xây dựng, củng cố chính quyền nhân dân. Khi
kháng chiến chống thực dân Pháp thắng lợi, Miền Bắc hoà bình, tiến lên chủ
nghĩa xã hội, Miền Nam tiếp tục đấu tranh giành độc lập thống nhất đất nước.
Trong giai đoạn này Công đoàn Miền Bắc đã tổ chức sản xuất để hỗ trợ cho
Miền Nam với vai trò là hậu phương cho tiền tuyến lớn. Ở Miền Nam, Công
đoàn tiếp tục tập hợp lực lượng đấu tranh vũ trang và đấu tranh chính trị

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

8

Luận văn Thạc sỹ Luật học
chống Mỹ cứu nước. Khi đất nước hoàn toàn thống nhất, Công đoàn cùng nhà
nước thực hiện nhiệm vụ xây dựng đất nước xã hội chủ nghĩa.
Trong điều kiện hoàn cảnh mới, đất nước độc lập hoàn toàn thống nhất
và tiến lên xây dựng chủ nghĩa xã hội. Công đoàn rất khó khăn trong việc xác
định vị thế của mình. Tuy vậy, Công đoàn vẫn thể hiện rõ tính quần chúng,
tính giai cấp của mình. Song với tư cách là một tổ chức xã hội, Công đoàn lại
chưa thể hiện rõ tính xã hội của tổ chức mình mà nhiều khi lại nghiêng về tính
hành chính nhà nước. Ở cấp vĩ mô, Công đoàn như một bộ phận trong bộ máy
nhà nước. Ở cấp cơ sở Công đoàn tham gia nhiều vào việc quản lý cơ quan,
đơn vị, tổ chức, hoạt động của Công đoàn chịu ảnh hưởng của cơ chế quản lý
quan liêu - mệnh lệnh hành chính. Trong giai đoạn này, Công đoàn không có
vị trí độc lập nhất định, không có một lĩnh vực hoạt động đặc thù mà chủ yếu
chỉ ở vai trò người “tham gia”, đồng thời lúc này do quan niệm sự “thống nhất
lợi ích” tuyệt đối giữa lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích nhà nước nên
vai trò bảo vệ quyền và lợi ích của giai cấp công nhân cũng không được coi
trọng. Mặc dù nhà nước đã ban hành những văn bản pháp luật quan trọng quy
định về Công đoàn như luật Công đoàn 1957, Hiến pháp 1980 (điều10), song
các văn bản này chỉ mới quy định chung chung về vai trò, vị trí, chức năng,
nhiệm vụ của Công đoàn chưa có quy định cụ thể về quyền hạn và trách
nhiệm của Công đoàn, chưa quy định rõ quan hệ phối hợp giữa Công đoàn
với các cơ quan, đơn vị, tổ chức. Vì vậy, Công đoàn trong giai đoạn nàychưa
thực sự phát huy được vai trò to lớn của mình.
Sự chuyển đổi cơ chế kinh tế từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang
cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã làm thay đổi căn bản
quan niệm về vai trò, vị trí, tính chất của tổ chức Công đoàn.
Với quan niệm mới về Công đoàn, các chính sách, quy định pháp luật
của nhà nước về Công đoàn có nhiều thay đổi theo hướng ngày càng nâng cao

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

9


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
Luận văn Thạc sỹ Luật học
địa vị pháp lý của Công đoàn để phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường và
bản chất của Công đoàn - Tổ chức của giai cấp công nhân và người lao động,
bảo vệ quyền lợi cho công nhân lao động.
Trong giai đoạn này, Công đoàn đã có một vị trí độc lập để chủ động và
tích cực trong hoạt động của mình, xác định được lĩnh vực hoạt động đặc thù
của Công đoàn, xác định rõ mối quan hệ giữa Công đoàn với các cơ quan, tổ
chức và cá nhân, xác định quyền và trách nhiệm cụ thể của Công đoàn.
Có thể nói vai trò của Công đoàn Việt Nam ngày càng được khẳng định
theo sự phát triển của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ở nước ta. Hiến
pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1992 – chương 2 - Điều10)
đã ghi rõ: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và
của người lao động. Cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã
hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những
người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.
Thực tế lịch sử phát triển của cách mạng Việt Nam trong hơn 70 năm
qua đã thấy rõ vai trò của Công đoàn đối với xã hội. Công đoàn đã thu hút,
tập hợp, vận động, giáo dục tổ chức công nhân, viên chức, lao động tham gia

tích cực vào cách mạng dân tộc dân chủ và cách mạng xã hội chủ nghĩa. Công
đoàn Việt Nam đã thể hiện vai trò của mình thông qua hệ thống tổ chức từ
trung ương đến địa phương, ngành, cơ sở thông qua các phong trào, các hành
động cách mạng của đoàn viên, trong quần chúng lao động.
1.1.2. Lược sử pháp luật về Công đoàn ở Việt Nam

Trước cách mạng tháng Tám, dưới ách đô hộ của chính quyền thực dân
Pháp, giai cấp công nhân cũng như toàn thể nhân dân không có bất cứ quyền
tự do, dân chủ nào, chính quyền thực dân cấm người lao động lập hội. Do
vậy, quyền công đoàn của công nhân và người lao động vì thế cũng không
được thừa nhận, và đương nhiên pháp luật về Công đoàn không tồn tại.
Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

10


Luận văn Thạc sỹ Luật học
Đến những năm1936 - 1937, nhờ sự lên cầm quyền của Mặt trận bình
dân, chính quyền Pháp ở Việt Nam tỏ vẻ nhân nhượng đôi chút với giai cấp
công nhân và người lao động bằng cách ban hành một bản tổng quy lao động
vào ngày 27-1-1937. Trong đó có một vài quy định về Công đoàn. Nhưng sau
đó Mặt trận bình dân Pháp đổ, những quy định của bản tổng quy lao động hầu
như không được áp dụng.
Vào năm 1945, sau khi chính quyền Pháp tại Đông Dương bị Phát xít
Nhật đảo chính, Chính phủ bù nhìn Nam Triều Trần Trọng Kim ban hành Dụ
số 73 (5/7/1945) quy định thể lệ cho công nhân thành lập nghiệp đoàn. Tuy
nhiên chỉ một tháng sau Nhật đầu hàng quân đồng minh, chính phủ thân Nhật
bị lật đổ, Cách mạng tháng Tám thành công, nước Việt Nam dân chủ cộng
hoà ra đời. Phong trào công nhân và Công đoàn bước sang một giai đoạn mới.
Ngay từ Hiến pháp đầu tiên của Nhà nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa

Việt Nam, Hiến pháp năm 1946 thì quyền thành lập và tổ chức Công đoàn của
giới lao động nằm trong quyền “tự do tổ chức và lập hội” đã được ghi nhận ở
điều 10. Đây là cơ sở pháp lý đầu tiên cho hoạt động Công đoàn Việt Nam.
Ngay sau đó vào ngày 12-3-1947 Hồ Chủ Tịch ban hành sắc lệnh số 29/SL có
một chương gồm 22 điều quy định về “việc lập đoàn thể công nhân”.
Những quy định chứng tỏ ngay từ khi Nhà nước dân chủ nhân dân
được thành lập nhà nước non trẻ của chúng ta đã thấy vai trò của Công đoàn
trong đời sống xã hội. Vì vậy, bằng pháp luật, Nhà nước quy định cho Công
đoàn có quyền bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Nhưng do điều kiện lịch sử lúc bấy giờ, việc thực hiện Sắc lệnh 29/SL
còn nhiều hạn chế. Tiếp sau đó, Chính phủ ban hành Sắc lệnh số 118 – SL
ngày 18-10-1949 cho công nhân các Xí nghiệp quốc gia quyền cử Uỷ ban xí
nghiệp để quản lý xí nghiệp của quốc gia bên cạnh tổ chức Công đoàn xí
nghiệp. Tháng 5/1950 Chính phủ ban hành Sắc lệnh số 76-SL và Sắc lệnh 77-

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

11


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
Luận văn Thạc sỹ Luật học
SL quy định quyền làm việc, tiền lương tiền công cho công chức và công
nhân giúp việc Chính phủ, trong đó xác định công chức Việt Nam có quyền

gia nhập Công đoàn và quy định quyền đại diện Công đoàn trong xí nghiệp,
cơ quan nhà nước tham gia các Hội đồng ttrong đơn vị để bảo vệ quyền lợi
cho người lao động.
Sau khi Miền Bắc được giải phóng, thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược
là xây dựng Miền Bắc xã hội chủ nghĩa và giải phóng Miền

Nam,

ngày

14-9-1957 Quốc hội khoá I đã thông qua Luật Công đoàn đầu tiên ở nước ta.
Sau khi có Luật Công đoàn, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số
188/TTG ngày 9-4-1958 quy định chi tiết thi hành luật Công đoàn.
Luật Công đoàn 1957 quy định nhiệm vụ quyền hạn của Công đoàn
trong các cơ quan, xí nghiệp nhà nước, trong xí nghiệp tư doanh; quy định
quyền Công đoàn thay mặt cho công nhân viên chức tham gia các hội nghị
của cơ quan nhà nước, của ban lãnh đạo xí nghiệp khi bàn về thực hiện kế
hoạch nhà nước, bảo vệ các chính sách, chế độ có liên quan đến quyền lợi của
công nhân viên chức trước Toà án.
Hiến pháp 1980 đã dành hẳn một điều (điều 10) ghi nhận vị trí, vai trò
của Công đoàn. Song do nằm trong khuôn khổ của cơ chế quản lý kinh tế, xã
hội của thời kỳ cũ nên địa vị pháp lý của Công đoàn còn chung chung, mang
tính hình thức, chưa có các quy định về quyền hạn, trách nhiệm của Công
đoàn cũng như quan hệ phối hợp giữa Công đoàn với các cơ quan nhà nước
và các đơn vị tổ chức khác.
Với cái nhìn toàn diện hơn, đầy đủ hơn về vị trí, vai trò của tổ chức
Công đoàn trong nền kinh tế thị trường, một đạo luật mới về Công đoàn được
ban hành vào ngày 7-7-1990 thay thế luật Công đoàn 1957. Luật Công đoàn
lần này quy định cụ thể chức năng, quyền hạn và trách nhiệm của Công đoàn
cũng như các biện pháp đảm bảo hoạt động Công đoàn.

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

12


Luận văn Thạc sỹ Luật học
Đến Hiến pháp 1992, quy định tại điều 10 một lần nữa khẳng định vai
trò, vị trí của Công đoàn trong thời kỳ đổi mới, trong đó việc “chăm lo và bảo
vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân viên chức và những người lao động khác”
được đặt lên hàng đầu.
Bộ luật lao động được ban hành đã tiếp tục khẳng định vị trí pháp lý
của Công đoàn trong nền kinh tế thị trường, tạo thêm những điều kiện mới để
Công đoàn phát triển mạnh mẽ về tổ chức, nâng cao chất lượng hoạt động
trong thời kỳ mới, là chỗ dựa vững chắc của cơ quan nhà nước và đáp ứng đòi
hỏi của người lao động.
1.1.3.Cơ sở pháp lý để tổ chức Công đoàn tham gia giải quyết tranh
chấp lao động và quá trình thực hiện

* Cơ sở pháp lý để tổ chức Công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp
lao động
Công đoàn Việt Nam có quá trình lịch sử phát triển rất vẻ vang, gắn bó
và có đóng góp to lớn trong cuộc đấu tranh giành độc lập dân tộc, giành và
giữ chính quyền, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Do đó, Công đoàn Việt Nam
có vai trò, vị trí xứng đáng trong hệ thống chính trị và đời sống chính trị - xã
hội của đất nước. Mọi hoạt động của Công đoàn đều có những đảm bảo pháp
lý chắc chắn, được quy định tại nhiều văn bản pháp luật.
Lịch sử pháp luật về Công đoàn cho thấy vị trí, vai trò, chức năng của
Công đoàn ngày càng được khẳng định để tổ chức Công đoàn có thể tham gia
vào các khâu của quan hệ lao động, một mặt đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp

pháp của công nhân lao động.
Trong các chức năng của Công đoàn, chức năng chính vẫn là bảo vệ quyền
lợi hợp pháp của người lao động, làm ổn định, hài hoà sự phát triển của quan hệ
lao động. Để đảm bảo cho Công đoàn thực hiện chức năng “bẩm sinh” này pháp

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

13


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
Luận văn Thạc sỹ Luật học
luật quy định cho Công đoàn nhiều quyền năng trong đó quyền tham gia giải
quyết tranh chấp lao động là một trong những quyền cơ bản, đặc thù.
Điều 10 của Hiến pháp 1992 đã khẳng định tính chất, chức năng, nguyên
tắc mối quan hệ của Công đoàn với các cơ quan và tổ chức khác, làm cơ sở cho
việc quy định các quyền khác của Công đoàn trong các văn bản pháp luật.
Tại Luật Công đoàn 1990, nhiều điều, khoản xác định cho Công đoàn
tư cách độc lập khi tham gia các quan hệ pháp luật như Điều 1 khoản 1, khoản
3; Điều 2 khoản 1; Điều 11 khoản 3 nói về vị trí, tư cách pháp nhân của Công
đoàn, tư cách đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao
động, hoạt động của Công đoàn tại Toà án khi xét xử các tranh chấp.
Bộ luật lao động quy định nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động có
sự tham gia đại diện của Công đoàn trong Hội đồng trọng tài tỉnh, Thành phố.

Điều 137 khoản 2 đã xác định quyền quyết định đình công thuộc về Ban chấp
hành Công đoàn cơ sở với điều kiện đã được quá nửa tập thể lao động tán
thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký.
Việc nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật giao cho Công đoàn
quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động, quyền quyết định đình công
thể hiện sự mong muốn, tin cậy đối với tổ chức đại diện cho quyền, lợi ích
hợp pháp chính đáng của người lao động, khẳng định và nâng cao hơn trách
nhiệm của Công đoàn với đoàn viên và người lao động.
* Vai trò của tổ chức Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao
động qua các giai đoạn:
-

Giai đoạn trước 1986:
Trước đây, trong thời kỳ quản lý nhà nước theo cơ chế hành chính quan

liêu, mọi mặt hoạt động kinh tế văn hoá, chính trị xã hội đều nằm dưới sự
kiểm soát của hệ thống cơ quan hành chính với phương pháp giải quyết mang

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

14


Luận văn Thạc sỹ Luật học
nặng tính hình thức thủ tục. Trong cơ chế ấy, tranh chấp lao động không được
thừa nhận là một vấn đề có nguồn gốc phát sinh từ những mâu thuẫn nội tại
trong quan hệ lao động do pháp luật lao động điều chỉnh, dẫn đến việc giải
quyết tranh chấp lao động không được đặt ra theo thủ tục tố tụng. Việc giải
quyết tranh chấp lao động trên thực tế đã quy về thủ tục tố tụng hành chính
với hình thức giải quyết đơn thư khiếu nại tố cáo về vấn đề lao động. Về mặt

pháp lý, thủ tục hành chính chủ yếu được áp dụng để giải quyết cho những
tranh chấp lao động trong khu vực doanh nghiệp nhà nước, bởi lẽ những tranh
chấp lao động trong khu vực này trước đây chưa được thừa nhận. Trong khi
đó tranh chấp lao động trong khu vực tư nhân đã được thừa nhận từ rất sớm
và việc giải quyết đã được Sắc lệnh 29 (12-3-1947) chỉ rõ: Đối với loại tranh
chấp cá nhân sẽ do cơ quan lao động hoặc toà án giải quyết. Tranh chấp lao
động tập thể thì theo thủ tục hoà giải và trọng tài. Sắc lệnh 29 (12-3-1949) đã
bước đầu quy định vị trí và vai trò của Công đoàn trong lĩnh vực lao động
như: “Công đoàn có tư cách pháp nhân, có thể tố tụng trước toà án hay đứng
nguyên đơn mỗi khi có việc gì xẩy ra làm tổn hại gián tiếp hay trực tiếp đến
quyền lợi chung của nghề nghiệp mà Công đoàn đứng thay mặt”. (Điều 159)
hay: “Công đoàn có quyền thay mặt công nhân trong Công đoàn mình trước
toà án”. (Điều 160). Như vậy, Sắc lệnh đã quy định vai trò đại diện, tham gia
của Công đoàn trước Toà án khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Tháng 9-1947, Quốc hội nước Việt Nam dân chủ cộng hoà trong kỳ họp
thứ 7 đã thông qua Luật Công đoàn quy định rõ vai trò, nhiệm vụ và quyền hạn
của tổ chức Công đoàn, trong đó Công đoàn có quyền thay mặt cho công nhân
viên chức trước Toà án để bảo vệ quyền lợi của công nhân, viên chức (Điều 5).
- Giai đoạn 1986-1994:
Sự chuyển đổi cơ chế kinh tế từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang
cơ chế kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã làm thay đổi
căn bản quan niệm về vai trò, vị trí, tính chất của tổ chức Công đoàn.

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

15


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho

kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
Luận văn Thạc sỹ Luật học
Quy định pháp luật giai đoạn này đã ghi nhận vai trò của tổ chức Công
đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động như: Trước khi mở phiên toà, Toà
án cần báo cáo cho Công đoàn cơ quan, xí nghiệp nơi đương sự đã làm việcđể
cử đại diện đến dự phiên toà, phát biểu ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn
cơ sở. Nếu đại diện Công đoàn vắng mặt thì việc xét xử vẫn được tiến hành.
Nhằm khắc phục những nhược điểm của cơ chế hành chính, nâng cao
hiệu quả giải quyết đối với tranh chấp, đảm bảo được tính khách quan, kịp
thời, nhanh chóng, đúng pháp luật. Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã
ra quyết định số 10/HĐBT ngay 14/1/1985 về việc chuyển sang toà án nhân
dân xét xử những việc tranh chấp lao động.
Để phù hợp với sự chuyển đổi mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường đang
làm nảy sinh nhiều mối quan hệ mới, ngày 22/6/1990, Hội đồng Bộ trưởng
(nay là Chính phủ) đã ban hành nghị định 233 kèm theo quy chế lao động đối
với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và ngày 30/8/1990 Hội đồng nhà
nước (nay là Ủy ban thường vụ Quốc hội) đã ban hành Pháp lệnh Hợp đồng
lao động. Cả hai văn bản này đều có quy định về việc giải quyết tranh chấp
lao động mà trong đó vai trò của tổ chức Công đoàn đã được quy định cụ thể
hơn. Điều 57 của quy chế quy định: “Mọi tranh chấp lao động được giải
quyết trước hết bằng thương lượng trực tiếp giữa hai bên (người lao động và
xí nghiệp, đại diện lao động và Giám đốc) theo tinh thần hoà giải, công bằng
và hợp lý, tôn trọng lợi ích của nhau". Pháp lệnh hợp đồng lao động đã quy
định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động bao gồm Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở; Hội đồng trọng tài lao động; Toà án nhân dân. Vai trò của Công
đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được thể hiện bằng việc

Pháp lệnh đã quy định: Thành viên của Hội đồng hoà giải do bên sử dụng lao
động và Ban chấp hành Công đoàn cử ra. (Điều 29). Thành phần của Hội
đồng trọng tài gồm đại diện cơ quan lao động, đại diện tổ chức Công đoàn,

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

16


Luận văn Thạc sỹ Luật học
đại diện người sử dụng lao động với số lượng ngang nhau. Như vậy, Công
đoàn là một trong những cơ quan tham gia giải quyết tranh chấp lao động
được Pháp luật quy định. Cụ thể hoá hơn vai trò này, Luật Công đoàn được
Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Khoá VIII, kỳ họp thứ 7
thông qua ngày 30 tháng 6 năm1990 đã quy định: “Công đoàn đại diện cho
người lao động thương lượng với thủ trưởng cơ quan, đơn vị tổ chức để giải
quyết các tranh chấp lao động xẩy ra trong cơ quan, đơn vị, tổ chức mình. Khi cơ
quan có thẩm quyền giải quyết hoặc Toà án xét xử tranh chấp lao động, phải có
đại diện của Công đoàn tham dự và phát biểu ý kiến”(Điều 11 khoản 3).
Đối với tranh chấp lao động tập thể được giải quyết theo Nghị định
18/HĐBT ngày 26/12/1992 ban hành quy định về thoả ước lao động tập thể
và Nghị định 165/HĐBT ngày 12/5/1992 quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh
hợp đồng kinh tế đã quy định cụ thể cơ quan giải quyết tranh chấp lao động,
trong đó có vai trò tham gia của tổ chức Công đoàn tại điều 21: Thành viên
của Hội đồng hòa giải do bên sử dụng lao động và Ban chấp hành Công đoàn
cử ra, thành phần Hội đồng trọng tài bao gồm đại diện cơ quan lao động, đại
diện tổ chức Công đoàn và đại diện người sử dụng lao động với số lượng
ngang nhau. Như vậy vai trò của Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao
động ở giai đoạn này đã được Pháp luật quy định một cách cụ thể hơn. Tuy
nhiên, vai trò của Công đoàn mới chỉ thể hiện ở việc tham gia vào cơ quan

giải quyết tranh chấp mà vị trí của Công đoàn chưa được đề cao, quyền và
nghĩa vụ của Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động chưa được
quy định cụ thể.
- Giai đoạn 1994 đến nay:
Với cái nhìn mới toàn diện hơn, đầy đủ hơn về vị trí, vai trò của tổ chức
Công đoàn trong nền kinh tế thị trường. Nhà nước ta đã tiếp tục khẳng định vị

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

17


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
Luận văn Thạc sỹ Luật học
trí pháp lý của tổ chức Công đoàn, đặc biệt trong việc giải quyết tranh chấp
lao động thông qua việc ban hành nhiều văn bản pháp luật mới.
Ngày 23/6/1994 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khoá IX Kỳ họp thứ 5 đã thông qua Bộ luật lao động. Theo quy định của Bộ
luật lao động, sự tham của Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao
động có tính nguyên tắc. Điều 158 Bộ luật lao động quy định:
Tranh chấp lao động được giải quyết theo nguyên tắc có sự tham gia
của đại diện Công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động. Mặt khác,
vai trò của Công đoàn trong giải quyết tranh chấp là đã được quy định cụ thể
hơn trong Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành như: Pháp lệnh

thủ tục giải quyết tranh chấp lao động (được Uỷ ban thường vụ Quốc hội
nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 11/4/1996, Quyết
định của Chính phủ về thành lập hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Quyền
của tổ chức Công đoàn khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động đã được
quy định cụ thể như: Công đoàn có quyền cử đại diện của mình vào thành
phần của hội đồng hoà giải lao động cơ sở; có thể trở thành người đại diện,
người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người lao động; tham gia vào hội
đồng hoà giải cơ sở với tư cách là một bên tranh chấp, và đặc biệt trong
trường hợp tập thể lao động không đồng ý với Quyết định của Hội đồng trọng
tài lao động thì Công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết
hoặc tổ chức đình công.
Pháp luật quy định cụ thể cho Công đoàn cơ sở tham gia giải quyết
tranh chấp lao động và tổ chức đình công đã cho thấy vai trò của Công đoàn
ngày càng được nâng cao trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cũng
như trong việc phổ biến, tuyên truyền Pháp luật nói chung, Pháp luật giải
quyết tranh chấp lao động nói riêng.

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

18


Luận văn Thạc sỹ Luật học
1.2. Những vấn đề chung về tranh chấp lao động, giải quyết tranh
chấp lao động và đình công
1.2.1- Những vấn đề chung về tranh chấp lao động và đình công
1.2.1.1- Khái niệm tranh chấp lao động

Lao động là một trong những hoạt động có mục đích của con người
thực hiện sự kết hợp các yếu tố sản xuất để tạo ra của cải, thoả mãn nhu cầu

vật chất và tinh thần ngày càng cao theo sự phát triển của xã hội loài người.
Có thể nói rằng con người tham gia vào quan hệ lao động từ rất sớm bởi đây
chính là một trong những phương thức để tồn tại và phát triển.
Dưới bất kỳ một chế độ xã hội nào quan hệ lao động cũng là quan hệ
lợi ích vật chất mang tính độc lập nhưng cũng mang tính hợp tác, nghĩa là
trong quan hệ lao động mỗi bên chủ thể đều có những lợi ích riêng bên cạnh
lợi ích chung mà họ cùng hướng tới. Ở Việt Nam, thời kỳ bao cấp, nhà nước
điều hành nền kinh tế bằng cơ chế kế hoạch hoá tập trung với hai thành phần
kinh tế chủ yêus là quốc doanh và tập thể . Điểm đặc biệt của cơ chế này
trong sản xuất kinh doanh là chế độ cấp phát lớn nhất theo kế hoạch tập trung
mà nhà nước chính là “người sử dụng lao động”. Vì vậy, quan hệ lao động ở
thời kỳ này chủ yếu được hình thành theo các thủ tục hành chính và mang tính
kế hoạch cao độ. Với quan hệ lao động như vậy, tranh chấp lao động chưa
được hiểu theo đúng nghĩa của nó và chưa được thừa nhận.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI Đảng cộng sản Việt Nam (1986)
mở đầu công cuộc đổi mới toàn diện đất nước, nhất là trong tư duy kinh tế và
tư duy pháp lý. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII Đảng cộng sản Việt
Nam (1991)tiếp tục khảng định đường lối đổi mới tư duy kinh tế và xã hội ở
nước ta, và đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX tiếp tục khảng định đường
lối đổi mới của nước ta: "Thực hiện nhất quán chính sách phát triển nền kinh
tế nhiều thành phần. Các thành phần kinh tế kinh doanh theo pháp luật đều là

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

19


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai

tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
Luận văn Thạc sỹ Luật học
bộ phận cấu thành quan trọng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh" (6).
Đặc biệt, điều 15 Hiến pháp 1992 đã khảng định: "Nhà nước phát triển
nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý
của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa xã hội".
Với cơ chế thị trường, người lao động hoàn toàn tự dovề thân thể và họ
có nhu cầu bán sức lao động. Trong khi đó, người sử dụng lao động ngày
càng tăng nhanh và có nhu cầu thuê mướn lao động. Trong điều kiện của nền
kinh tế thị trường, lợi ích là yếu tố chi phối nội dung và tính chất của các mối
quan hệ lao động. Quan hệ giữa người lao động làm công ăn lương và người
sử dụng lao động (thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể)
là sự thay đổi cơ bản trong quan hệ lao động so với trước đây. Trong quan hệ
này mỗi bên chủ thể đều có những lợi ỉchiêng bên cạnh lợi ích chung mà họ
cùng hướng tới. Chính những phần lợi ích riêng đó là nguyên nhân sâu xa gây
nên những bất đồng trong quá trình lao động. Những bất đồng đó nếu được
giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại nếu không được
giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt. Trong quan hệ lao động
thì những bất đồng như vậy được gọi là tranh chấp lao động.
Tại khoản 1, điều 157 Bộ luật lao động quy định:"Tranh chấp lao động
là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương,
thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động lao
động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề".
Cần phân biệt tranh chấp lao động với những vi phạm pháp luật trong
lĩnh vực lao động. Mặc dù giữa tranh chấp lao động và vi phạm pháp luật
trong lĩnh vực lao động có mối liên hệ mật thiết với nhau vì phần lớn các

trường hợp vi phạm pháp luật lao động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

20


Luận văn Thạc sỹ Luật học
chấp lao động. Tuy nhiên không phải bao giờ có vi phạm pháp luật lao động
cũng dẫn đến tranh chấp lao động và ngược lại.
Mặt khác, trên thực tế không phải tất cả những bất đồng về quyền và
lợi ích trong lao động đều dẫn đến tranh chấp lao động. Những bất đồng giữa
các bên trong quan hệ lao động chỉ được coi là tranh chấp khi các bất đồng ấy
không thể thương lượng, thoả thuận với nhau được mà các bên phải nhờ đến
người thứ ba có thẩm quyền giải quyết.
Như vậy, khoản 1 điều 157 Bộ luật lao động đã chỉ ra được nội dung
tranh chấp lao động, phân biệt được đối tượng của tranh chấp. Có thể hiểu
tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động vào
từng quan hệ lao động cụ thể và có thể phát sinh ngay cả trong trường hợp các
chủ thể quan hệ lao động đang xác lập các nguyên tắc, điều kiện, quyền lợi và
nghĩa vụ của đôi bên khi thương lượng để ký thoả ước lao động tập thể nhưng
không thành.
1.2.1.2-Đặc điểm của tranh chấp lao động

So với các tranh chấp gần gũi khác như tranh chấp dân sự, tranh chấp
hành chính....Tranh chấp lao động có những điểm đặc thù sau:
- Tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao
động. Nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
hai bên chủ thể quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động và quan hệ lao động (nói chính xác là quan hệ

pháp luật lao động) liên quan mật thiết với nhau. Quan hệ lao động được thiết
lập thì đồng thời xuất hiện quyền và nghĩa vụ pháp lý của hai bên chủ thể. Khi
các bên chủ thể thực hiện quyền và nghĩa vụ pháp lý của mình, vì những mục
đích khác nhau các bên có thể phá vỡ sự cân bằng giữa quyền và nghĩa vụ,
xâm phạm đến quyền lợi của bên kia và lý do này dẫn đến bất đồng hoặc xung

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

21


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi
Luận văn Thạc sỹ Luật học
đột giữa hai bên chủ thể của quan hệ. Những bất đồng này chính là cơ sở để
phát sinh tranh chấp lao động.Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và quan
hệ lao động còn thể hiện ở chỗ chỉ các bên chủ thể của quan hệ lao động mới
là các bên của tranh chấp. Do vậy, một khi còn tồn tại quan hệ lao động giữa
các chủ thể và quan hệ lao động này không được giải quyết một cách hài hoà,
các quyền và nghĩa vụ của các bên không được xử lý một cách hợp pháp và
hợp lý, không được tôn trọng thì khả năng xẩy ra tranh chấp vẫn còn tồn tại.
- Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền
và nghĩa vụ chủ thể mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên
chủ thể cử quan hệ lao động. Nghĩa là, tranh chấp có thể phát sinh trong
những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật.

Đặc điểm này phát sinh từ bản chất của quan hệ lao động và pháp luật
lao động. Bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng và thoả
thuận.với nhau. Khi tham gia vào quan hệ lao động, các bên đều dựa trên lợi
ích của mình, khả năng đáp ứng của bên kia và tình hình kinh tế xã hội nói
chung. Để đảm bảo lợi ích, hai bên tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc
thoả ước lao động tập thể. Theo quy định của Bộ luật lao động, hai bên quan
hệ lao động có quyền yêu cầu sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động; thương
lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể. Muốn thay đổi hợp
đồng lao động và thoả ước lao động tập thể phải có ý chí thống nhất của hai
bên. Nếu một trong hai bên không chấp nhận, có thể dẫn đến xung đột và phát
sinh tranh chấp lao động. Trường hợp này không có vi phạm pháp luật lao
động, vi phạm hợp đồng nhưng tranh chấp lao động vẫn có thể xẩy ra.
Theo khoản 1, điều 46 của Bộ luật Lao động quy định: "...Khi nhận
được yêu cầu, bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và
phải thoả thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày, kể từ
khi nhận được yêu cầu", và điều 157 của Bộ luật lao động quy định:"Việc giải

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

22


Luận văn Thạc sỹ Luật học
quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao
động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên thương
lượng mà vẫn không giải quyết được". Như vậy, theo quy định của hai điều
trên thì tranh chấp lao dộng xẩy ra ngay cả khi không có vi phạm pháp luật.
- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà tuỳ theo quy mô và mức độ
tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp.
Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy

mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Tranh
chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động, người sử dụng lao
động, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của một người cá nhân người lao động thì tranh chấp đó chỉ đơn thuần là tranh chấp cá nhân.
Sự ảnh hưởng của tranh chấp này đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệpở một chừng mực nhất định. Nhưng nếu tranh chấp xẩy ra giữa
tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh
nghiệp thì lúc đó tranh chấp sẽ có tác động lớn đến hoạt động sản xuất kinh
doanh và nhiều khi ảnh hưởng đến cả trật tự công cộng và lợi ích xã hội. Vì
thế, hậu quả pháp lý cũng có những biểu hiện khác nhau và vì tính chất ấy các
quy định áp dụng để giải quyết, các cơ chế giải quyết cũng có sự khác nhau.
- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn
đối với người lao động, nhiều khi làm ảnh hưởng đến an ninh quốc gia, trật tự
an toàn xã hội và đời sống kinh tế.
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa
đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm...của
người lao động. Khi tranh chấp lao động xẩy ra, quan hệ đó có nguy cơ bị phá
vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, và điều đó ảnh
hưỏng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân và gia đình người lao động. Về
phía người sử dụng lao động, họ bị mất nhiều thời gian, công sức vào quá

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

23


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien

mien phi
phi
Luận văn Thạc sỹ Luật học
trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn.
Nghiêm trọng hơn, khi tranh chấp lao động tập thể xẩy ra ở những doanh
nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng thì có thể
còn ảnh hưởng đến sự phát triển của cả nền kinh tế và đời sống xã hội.
1.2.1.3- Phân loại tranh chấp lao động

Việc phân loại tranh chấp lao động là nhằm đánh giá đúng thực chất
của tranh chấp lao động. Trên cơ sở đó han chế và giải quyết có hiệu quả đối
với từng loại tranh chấp. Có thể phân loại tranh chấp lao động theo các tiêu
chí sau:
* Căn cứ vào quy mô của tranh chấp, có thể phân chia tranh chấp lao
động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao
động và người sử dụng lao động. Nội dung tranh chấp lao động này là các
quyền và nghĩa vụ của các chủ thể của quan hệ lao động cá nhân, chúng phát
sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi chấm dứt hợp đồng lao động, trong
việc thực hiện các chế độ tiền lương, tiền thưởng, điều kiện lao động... Đối
tượng của tranh chấp này là quyền và lợi ích của cá nhân người lao động hoặc
người sử dụng lao động. Tranh chấp này chỉ mang tính chất đơn lẻ, cá nhân
giữa người lao động và người sử dụng lao động chứ không có tính tổ chức,
không có sự liên kết tập thể giữa người lao động với nhau và không có sự
tham gia của tổ chức công đoàn. Như vậy, tranh chấp lao động của một nhóm
người, của nhiều người lao động mà họ có những yêu cầu riêng rẽ, khác biệt
nhau chỉ quan tâm đến quyền lợi của mình thì đây là tranh chấp lao động cá
nhân. Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm thừa nhận, khôi phục
quyền lợi hợp pháp của các chủ thể quan hệ lao động.
- Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động

và người sử dụng lao động. Tranh chấp này có thể xảy ra trong phạm vi một
Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

24


Luận văn Thạc sỹ Luật học
bộ phận doanh nghiệp, trong toàn bộ doanh nghiệp hoặc thậm chí ở phạm vi
rộng hơn như trong một ngành. Nội dung tranh chấp lao động tập thể thường
liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động, được tập thể lao động
quan tâm và mong được giải quyết. Yếu tố tập thể không chỉ được thể hiện
trong nội dung của tranh chấp mà còn được thể hiện thông qua chủ thể tham
gia tranh chấp. Về phía người lao động, chủ thể tham gia tranh chấp với người
sử dụng lao động bao giờ cũng là tập thể người lao động mà đại diện là Ban
chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong tranh chấp lao động tập thể tổ chức Công
đoàn là một bên của tranh chấp, trực tiếp yêu cầu người sử dụng lao động
phải đáp ứng giải quyết kịp thời các yêu cầu của tập thể lao động. Vì vậy, so
với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể bao giờ cũng
diễn ra phức tạp hơn và có tính tổ chức, quy mô hơn nên khi giải quyết cần
phải có một cơ chế thích hợp. Tranh chấp lao động tập thể nếu không được
giải quyết kịp thời sẽ có nguy cơ bùng nổ thành đình công gây hậu quả
nghiêm trọng, hoạt động sản xuất kinh doanh bị ảnh hưởng.
* Căn cứ vào tính chất của tranh chấp của tranh chấp, có thể phân chia
tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền và lợi ích.
- Tranh chấp về quyền : Là những tranh chấp phát sinh trong việc thực
hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước
lao động tập thể, hợp đồng lao động. Khi giải quyết các tranh chấp về quyền và
nghĩa vụ, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền có thể căn cứ vào nội dung quy định
của pháp luật, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động để đưa ra những
phán quyết cụ thể nhằm thừa nhận các quyền lợi hợp pháp của bên bị vi phạm.

- Tranh chấp về lợi ích : Là những tranh chấp chưa được pháp luật quy
định (hoặc để ngỏ) chưa được thoả thuận và ghi nhận trong hợp đồng lao
động, thoả ước lao động tập thể hoặc đã ghi nhận nhưng không còn phù hợp
vào thời điểm phát sinh tranh chấp. Nói chung, các tranh chấp về lợi ích thuộc

Người thực hiện: Nguyễn Thị Thái Thuận

25