Phân tích quy chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước – công ty cổ phần diêm thống nhất

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tên đề tài:
QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRONG DOANH NGHIỆP
NHÀ NƯỚC – CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT
GVHD: PGS-TSKH. Phạm Đức Chính
Th.S Mai Thu Phương
Nhóm thực hiện: NHÓM 17
1. Nguyễn Tiến Bằng
2. Phạm Thuỳ Thanh Giang
3. Nguyễn Duy Hoà
4. Nguyễn Thị Hoàng Yến
5. Nguyễn Phương Quỳnh Đông

K104071160
K104071175
K104071185
K104071277
K094071372

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11/2017


-2-


-3-

LỜI MỞ ĐẦU

Trước sự thay đồi chóng mặt của khoa học công nghệ cùng với sự cạnh tranh khốc
liệt của thị trường thì nguồn nhân sự đã thực sự trở thành một tài sản quý giá không thể
thiếu của công ty hay doanh nghiệp, bất kể đó là công ty tư nhân hay công ty doanh nghiệp
nhà nước. Một công ty hay doanh nghiệp có thể thành công, phát triển mạnh mẽ và có vị trí
cao trên thị trường khi mà họ có được nguồn nhân lực có trình độ, có chuyên môn và công
ty đó biết cách phát huy hết khả năng của những người nhân viên đó.
Hiện nay, tình trạng chảy máu chất xám ra nước ngoài hay chính trong các doanh
nghiệp trong cùng lĩnh vực đang là vấn đề nan giải cho các nhà lãnh đạo. Việc nhân viên
giỏi của công ty sao bao năm đào tạo rời bỏ công ty để sang các công ty khác, nhiều khi
chính là những công ty đối thủ nhằm có nhiều chế độ đãi ngộ hơn. Hay nói cách khác, cơ
chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên
cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm
việc, cơ hội thăng tiến,… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và
chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên
giỏi.
Từ trước tới nay vấn đề trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước đang có những
vấn đề bất cập, điều này thì không phải ai cũng biết. Đó là quy chế trả lương chưa khuyến
khích được người giỏi, chưa phải là động lực để tăng năng suất lao động, chưa phân loại
được người làm việc hiệu quả hay năng lực kém. Điều này làm cho người lao động có năng
lực dần dần rời bỏ doanh nghiệp để sang những doanh nghiệp khác có mức lương cao hơn
làm cho tình hình nhân sự của doanh nghiệp bất ổn. Các doanh nghiệp Nhà nước dù có đề
cập đến chính sách tuyển dụng người giỏi, nhân sự cao cấp... nhưng cơ chế trả lương,
thưởng cào bằng như hiện nay đang trói buộc các doanh nghiệp không thể tuyển được người
tài, giữ được người giỏi, bằng chính sách trả lương. Mặt khác, dù doanh nghiệp Nhà nước
làm ăn hiệu quả hay không hiệu quả thì mức lương trả cho lãnh đạo cũng chưa thể hiện
được sự phân biệt này.

Chương 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1
Lý do chọn đề tài

Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà họ lựa chọn cách thức trả
lương theo thời gian hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương thời gian (lương cứng) là số
tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức
danh công việc, ngày công làm việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng
trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể tính theo
thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong
tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động


-4-

cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý
với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của
từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán.
Các cách trả lương giữa các doanh nghiệp nhà nước với các doanh nghiệp tư nhân
hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là không giống nhau. Mỗi công ty, mỗi doanh
nghiệp có những chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên có năng lực là khác nhau. Xây dựng
một cơ chế lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năng
suất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình,… không cào bằng
trong các tập đoàn, tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phối
trong những năm tới là một việc làm rất quan trọng của các nhà hoạch định chính sách.
Với tính cấp thiết của tình trạng này, nhóm chúng tôi quyết định chọn đề tài “Phân
tích Quy chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước – Công ty Cổ phần
Diêm Thống Nhất” để đi sâu vào tìm hiểu và làm rỏ những vấn đề này. Qua đó giúp chúng
ta có một cái nhìn trực quan vào cơ chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà
nước hiện nay.
1.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Về đối tượng nghiên cứu, đề tài tiến hành nghiên cứu quy chế trả lương trong công ty Cổ
phần Diêm Thống Nhất.
Về phạm vi nghiên cứu, đề tài nghiên cứu quy chế trả lương theo sản phẩm, với số liệu thu

thập được vào năm 2007.

−
−

−

−

−

1.2 Phương pháp nghiên cứu
Trước hết, chúng tôi tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp
bao gồm những vấn đề gì.
Đề tài tiến hành tìm hiểu các quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước do pháp luật
quy định thông qua tìm hiểu các văn bản pháp luật quy định về cách tính tiền lương, thu
nhập cho doanh nghiệp nhà nước.
Sau đó phân tích cách công ty CP Diêm Thống Nhất thực hiện tính toán tiền lương theo kết
quả thực hiện công việc, kinh nghiệm, tiềm năng phát triển, trả lương theo sản phẩm cho
người lao động trong công ty như thế nào.
Đồng thời, cùng với việc phân tích, chúng tôi sẽ nhận xét, so sánh từng chỉ tiêu trên với
phần lý thuyết đã đề ra hoặc với những quy định của nhà nước.
Ví dụ như khi phân tích xong phần kết cấu bản quy chế trả lương, chúng tôi sẽ đánh giá, so
sánh ngay sau đó. Hay như khi phân tích xong chế độ trả lương trực tiếp cá nhân, chúng tôi
tiến hành đánh giá ưu, nhược điểm của chế độ đó.
Từ đó, chúng tôi đánh giá hiệu quả quy chế trả lương theo sản phẩm của công ty đối với
người lao động và đối với chính công ty để đưa ra được các đề xuất phù hợp.


-5-

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Khái niệm tiền lương
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là
số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán
sức lao động). Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ
doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì
vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại
đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số
tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao
động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống lương thang
lương, bảng lương do Nhà nước qui định.
Tiền lương được chia thành 2 loại: Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.
Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của
người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,… ngay trong quá trình lao
động.
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch
vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa
của họ. Do đó, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn
phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ
muốn mua.
2.2 Vai trò của tiền lương
2.2.1 Đối với người lao động
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảo tái sản
xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Vì vậy, tiền lương đóng vai trò
quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Ở đây, trước hết tiền lương phải
đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động như ăn, ở, đi lại,… Tức là
tiền lương phải đủ để duy trì cuộc sống tối thiểu của người lao động. Chỉ có khi được như

vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò quan trọng kích thích lao động, và nâng cao trách
nhiệm của người lao động đối với quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Đồng thời, chế
độ tiền lương phù hợp với sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào
doanh nghiệp, vào chế độ họ đang sống.
Đối với doanh nghiệp
Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã bỏ ra thì
lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm. Như vậy có thể nói tiền lương đã góp phần
quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận lợi.
2.2.2


-6-

Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật chất cho
người lao động cũng như khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tiền lương còn có
ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra và giám sát người lao động. Tiền lương được sử
dụng như là thước đo hiệu quả công việc bản thân tiền lương là một bộ phận cấu thành bên
chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp. Do đó, nó là yếu tố nằm
trong giá thành sản phẩm ảnh hưởng đến việc ra quyết định của công ty.
2.3 Quy chế trả lương
2.3.1 Khái niệm quy chế trả lương
Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,
phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp
nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng.
Quy chế trả lương, trả thưởng có thể có tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lương
- thu nhập, dưới đây gọi chung là “Quy chế trả lương”.
Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó
tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình.
Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tết theo
quy định hiện hành về soạn thảo văn bản.

Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có trách nhiệm
xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. Đối với doanh nghiệp Nhà Nước, việc xây dựng
quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện. Theo Thông tư số 07/2005/TTBLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 2006/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của
Chính phủ đã quy định Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước (đối với
các doanh nghiệp không có hội đồng quản trị) phải thực hiện xây dựng và ban hành quy chế
trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp có sự tham gia của Ban Chấp hành Công đoàn
công ty.
Quy chế phải đảm bảo nguyên tắc:
− Phân phối theo lao động
− Gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người
− Khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao
Quy chế trả lương phải đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch và được phổ biến đến
từng người lao động trong doanh nghiệp, phải đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở lao
động - Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ luật lao động.
Kết cấu của quy chế trả lương
Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản trong
việc hình thành và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, các chức danh cán bộ công nhân
viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những nguyên tắc này.
Có thể chia các điều khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau đây:
Phần 1: Những quy định chung
Trong phần này thường đề cập đến:
2.3.2


-7-

a. Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:
Như đã nêu ở trên (căn cứ xây dựng quy chế trả lương), đối với các doanh nghiệp
Nhà nước, những căn cứ chính cần đề cập đến là: Bộ luật Lao động hiện hành; Nghị định,
Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các

doanh nghiệp Nhà nước; thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
b. Những nguyên tắc chung trong trả lương: Trong mục này cần đề cập đến các nguyên
tắc đã nêu trong mục các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương. Ngoài ra có thể đề cập đến
một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc vào đặc điểm tình hình của doanh
nghiệp.
c. Những quy định chung khác: Trong phần này của Quy chế trả lương có thể đề cập đến
những quy định chung khác như quy định về trả lương do điều động công việc mang tính
tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhân được giao trách nhiệm.
Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
Những nội dung bắt buộc đề cập đến trong phần này gồm:
a. Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Nội dung này nên để trong một điều quy định riêng với tên gọi: “Nguồn hình thành
quỹ tiền lương”. Trong điều: “Nguồn hình thành quỹ tiền lương” của quy chế cần đề cập cụ
thể đến công thức xác định tổng quỹ lương.
Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa trên
những quy định hiện hành của Nhà nước (được đề cập đến ở phần căn cứ lập quy chế).
Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài, việc xác đĩnh quỹ tiền lương có thể theo công thức khác, có cách
tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động của doanh
nghiệp. Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc Hội đồng quản trị thông qua.
b. Phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ
lương.
Các quỹ cần đề cập đến là:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,
lương thời gian;
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất lượng cao, có
thành tích trong công tác;
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên mốn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi;
- Quỹ dự phòng cho năm sau.
Phần 3: Phân phối quỹ lương

Trong phần “Phân phối quỹ lương”, các điều quy định thường đề cập đến:
a. Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:
Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận
của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể.
b. Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:
Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả
lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên.


-8-

Phần 4: Tổ chức thực hiện
Phần này bao gồm các quy định về:
− Thành phần của hội đồng lương (gồm đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp, đại diện Công
đoàn, Trưởng phòng Tổ chức hành chính, Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Kế
toán Tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cấn thiết).
− Trách nhiệm của Hội đồng lương bao gồm như: tham mưu cho chủ sử dụng lao động
hoặc Ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tổi thiểu áp dụng tại doanh nghiệp, đánh
giá điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn; phân bổ quỹ lương; đánh giá
kết quả công việc của các bọ phận làm căn cứ trả lương, trả thưởng; điều chỉnh hệ số trả
lương cho cán bộ công nhân viên theo quy chế trả lương; tổ chức hướng dẫn cho cán bộ
công nhân viên nghiên cứu quy chế trả lương; tham mưu các vấn đề khác liên quan đến
quy chế trả lương.
− Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương. Trong đó gồm
các công việc như: xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; tham gia xác định chức
danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi cá nhân trong bộ phận của mình;
tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộ phận của mình,v.v…
Phần 5: Điều khoản thi hành
Phần này gồm các điều quy định về:
− Thời gian có hiệu lực của quy chế

− Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế
− Trường hợp sửa đổi quy chế
− Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế
− Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết
Các khoản mục chính của quy chế trả lương
2.3.3.1 Chế độ nâng bậc lương
Chế độ nâng bậc lương được xét hằng nằm hoặc được nâng bậc trước thời hạn do
người lao động đạt được thành tích kỹ thuật, cấp quốc gia, chiến sĩ thi đua,… Việc căn cứ
nâng bậc lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phải ứng với công việc đảm nhận.
Chế độ nâng bậc lương phải có các nội dung sau:
- Đối tượng được nâng bậc lương
- Điều kiện và các tiêu chuẩn nâng bậc lương và nâng bậc lương sớm đối
với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc
- Thời hạn nâng bậc lương đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh
nghề, công việc.
2.3.3

Chế độ thưởng, phúc lợi
 Về chế độ thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên
tắc phân phối theo lao dộng và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:
2.3.3.2


-9 Điều kiện thưởng: xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền

thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các
chỉ tiêu thưởng.
 Nguồn tiền thưởng: là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả

tiền thưởng cho người lao động, gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết
kiệm quỹ tiền lương,…
 Mức tiền thưởng: là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều
kiện thưởng, giúp trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng
được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích
của từng loại công việc.
 Hình thức tiền thưởng
− Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng.
− Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao.
− Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
− Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu.

 Về chế độ phúc lợi:

Phúc lợi: là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống dành cho
người lao động. Hay nói một cách khác thì phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời
sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động.
a. Phúc lợi bắt buộc: gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội như:
 Thai sản
 Tử tuất
 Tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp
 Trợ cấp ốm đau
 Hưu trí
b. Phúc lợi tự nguyện:
 Phúc lợi bảo hiểm
 Phúc lợi bảo đảm
 Tiền trả thời gian không làm việc
 Các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
 Các loại dịch vụ cho người lao động
Chế độ trả lương khác nhau cho các đối tượng nhau

Quy chế trả lương cho các cá nhân có trình độ tay nghề, chuyên môn cao, trình độ
lành nghề, thâm niên, năng suất, trình độ học vấn khác nhau khi thực hiên một loại công
2.3.3.3


-10-

việc. Thông thường, những nhân viên có thâm niên, trình độ học vấn cao hơn thì có khả
năng hoàn thành công việc tốt hơn, do đó thường muốn được trả lương cao hơn và đây là
yêu cầu chính đáng mà doanh nghiệp cần quan tâm thích đáng. Những yếu tố ảnh hưởng
trực tiếp tới việc trả lương cho nhân viên đó là: kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm và
tiềm năng phát triển.
2.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực
tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành.
Đối tượng áp dụng: Công nhân sản xuất ra sản phẩm.
Ưu điểm:
− Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận
được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Điều này có tác
dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao
động, sử dụng tốt và hợp lý thời gian làm việc và nghỉ ngơi (đặc biệt đối với những
người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập), tăng cường kỉ luật lao động.
− Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học
tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kĩ năng, phát huy sáng
tạo…để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động, từ đó tạo ra nhiều sản phẩm
hơn nên nhận được nhiều tiền lương hơn,
− Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng cho người lao động,
do đó góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ
động trong làm việc của người lao động.
Nhược điểm:

−
Người lao động dễ sa vào tình trạng chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất
lượng sản phẩm, coi nhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu, ý thức giữ gìn máy móc thiết bị,
dụng cụ an toàn và vệ sinh lao động kém.
− Người lao động trong số trường hợp không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ
lành nghề cao vì khó vượt định mức, đặc biệt là trong trường hợp doanh nghiệp áp dụng
hình thức trả lương sản phẩm theo đơn giá luỹ tiến.
− Vì chạy theo số lượng sản phẩm nên người lao động có thể tranh thủ thời gian quá mức
không những không tốt cho máy móc thiết bị (vì phải hoạt động quá công suất) mà còn
ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ người lao động .
− Vì những nhược điểm trên nên hình thức trả lương theo sản phẩm không thích hợp với
những công việc đòi hỏi chất lượng cao hơn số lượng (như pha chế thuốc chữa bệnh, ấn
nút các bảng điều khiển tự động…). Những ngành nghề này chỉ nên áp dụng hình thức
trả lương theo thời gian hoặc trả lương theo thời gian có thưởng.


-11-

2.4.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Khái niệm: Đây là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra
và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm.
Điều kiện áp dụng: Công nhân sản xuât chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập
tương đối, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chính xác.
Cách tính lương:
* Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm (Đg)
Lcbcv
Qo

Đg =








hoặc

Đg = Lcbcv x T

Trong đó:
Lcbcv : Lương cấp bậc công việc (tháng, ngày);
Q0 : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ;
T : Mức thời gian để hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
* Bước 2: Tính lương cho công nhân trong kỳ
L = Đg x Q
Trong đó:
L : Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được;
Q : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
2.4.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà một nhóm
lao động (tổ sản xuất…) đã hoàn thành.
Điều kiện áp dụng: Áp dụng đối với những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia, mà
công việc của mỗi cá nhân đều liên quan đến nhau.
Cách tính lương:
* Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm tập thể (Đg)
Lcbcv
Qo

- Theo số lượng sản phẩm mà tổ hoàn thành trong kỳ: Đg =

- Theo thời gian hao phí để tổ hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Đg = Lcbcv x To




Trong đó:
Lcbcv : Tiền lương cấp bậc công việc của cả tổ;
 Qo : Mức sản lượng của cả tổ;
To : Mức thời gian của tổ.
* Bước 2: Tính tiền lương thực tế của cả tổ
L = Đg x Q


-12-






Trong đó:
Q : Sản lượng thực tế cả tổ đã hoàn thành;
L : Tiền lương thực tế của cả tổ.
* Bước 3: Chia lương cho các cá nhân trong tổ. Có 2 phương pháp sau:
Phương pháp 1: Dùng hệ số điều chỉnh
L
Lo

+ Bước 1: Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc)

: Hđc =

L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ.
+ Bước 2: Tính tiền lương cho từng công nhân (Li): Li = Lcbcvi x Hđc

Lcbcvi : Lương cấp bậc công việc bậc i;

Phương pháp 2: Dùng giờ - hệ số:
+ Bước 1: Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra
số giờ làm việc của công nhân bậc I
n

∑ T xH
i

Tqđ =





i

i =1

Trong đó:
Tqđ : Tổng số giờ đã quy đổi ra giờ bậc I của cả tổ;
n : Tổng số người trong tổ;
Ti : Thời gian làm việc của công nhân i;
Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương.

+ Bước 2: Tính tiền lương cho 1 giờ của công nhân bậc I (LI): LI =
+ Bước 3: Tính tiền lương cho công nhân i (Li)
L i = L I x T i x Hi

L
Tqđ

2.4.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào mức sản lượng của công nhân chính mà những
lao động được trả theo hình thức này đã trợ giúp để họ hoàn thành mức sản lượng đó.
Điều kiện áp dụng: Công nhân phụ, làm công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt
động của công nhân chính.
Cách tính lương:
* Bước 1: Tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm gián tiếp
L
MxQ

Đg =


Trong đó:
Đg : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ;


-13-







L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ;
M : Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ;
Q : Mức sản lượng của một công nhân chính.
* Bước 2: Tính tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ (L1)
L1 = Đg x Q1
Q1 : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính.

2.4.4 Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán
Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành khối lượng công việc đã
được giao khoán cho người lao động.
Điều kiện áp dụng: Áp dụng phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc một
số ngành mà công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, không xác định mức lao động
ổn định trong thời gian dài.
Cách tính lương:
L = Đgk x Q
Trong đó:

L : Tiền lương thực tế công nhân nhận được;

Đgk : Đơn giá giao khoán cho một sản phẩm hay công việc;

Q : Số lượng sản phẩm được hoàn thành.


-14-

Chương 3: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

THEO SẢN PHẨM TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT
3.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
− Tiền thân của công ty là Nhà máy Diêm Thống nhất được thành lập năm 1956, đây là
nhà máy đầu tiên được xây dựng tại Miền Bắc XHCN.
− Năm 1967: Nhà Máy Diêm Thống nhất tách ra thành hai đơn vị: Nhà máy Diêm Thống
Nhất (cơ sở sơ tán tại Hà Bắc) và nhà máy Diêm Hưng Long (cơ sở sơ tán ở Hưng Yên).
− Năm 1969: Nhà máy Diêm Hưng Long sáp nhập lại với nhà máy Diêm Thống Nhất (trụ
sở chuyển về Cầu Đuống – Hà Nội ).
− Năm 1984: Sáp nhập nhà máy Gỗ Cầu Đuống và Nhà máy Diêm Thống Nhất thành Xí
nghiệp Liên Hiệp Gỗ Diêm Cầu Đuống.
− Năm 1988: Nhà máy Diêm Thống Nhất được tách ra khỏi Xí nghiệp Liên Hiệp Gỗ Diêm
Cầu Đuống.
− Năm 1993: Nhà máy chuyển sang hoạt động theo mô hình doanh nghiệp với tên gọi
Công ty Diêm Thống nhất.
− Năm 2002: Công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần với tên gọi
Công ty cổ phần Diêm Thống nhất với số cổ phần do Tổng Công ty Giấy Việt Nam nắm
giữ chi phối.
Đặc điểm kinh doanh của công ty
Ngành nghề kinh doanh:
•
Sản xuất kinh doanh Diêm, Giấy, Bao bì carton sóng
•
In ấn và các dịch vụ liên quan đến in
•
Xuất nhập khẩu trực tiếp
•
Các dịch vụ kinh doanh, thương mại, dịch vụ khác
Ngày 16/12/2008 được Trung tâm chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn – QUACERT –
Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng cấp giấy chứng nhận đạt tiêu chuẩn TCVN ISO

9001: 2000/ISO 9001:2000
Địa bàn kinh doanh chính: Thành Phố Hà Nội , Hải Phòng , Quảng Ninh, Đà
Nẵng, Lạng
Thành Phố Hồ Chí Minh.
Ban Sơn,
kiểm soát
Hội đồng quản trị
Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
3.1.2

Tổng giám đốc

Phó tổng giám đốc

P.Kỹ thuật

Phó tổng giám đốc

P.tổ Chức Văn phònggg P. bảo vệ

P.kinh doanh

Kế toán trưởng

P.tài vụ


-15-

XNghiệp que diêm

Xnghiêp hộp baoXNghiệp cơ điện XNghiệp in & giấy XN bbì carton

Tổ sản xuất

Tổ sản xuất

Tổ sản xuất

Tổ sản xuất

Tổ sản xuất

Đặc điểm về lao động
Tổng số lao động tính đến thời điểm 31/12/2007 là 612 người.
Bảng 1: Kết cấu lao động theo loại lao động và độ tuổi lao động
Tu
ổi
Cộn
<30 30 - 40 40 - 45 45 - 50 >50
g
Loại lao động
Quản lý
4
7
7
9
5
32
25
13

11
17
0
66
Phục vụ
63
87
149
188
27
514
Trực tiếp sản xuất
92
107
167
214
32
612
Cộng
15
17,52
27,25
35
5,23 100
Tỷ lệ %
3.1.3

Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có hình thức trả lương khác nhau. Trong đó, lao động
trực tiếp sản xuất đông nhất và có hình thức trả lương đa dạng nhất tùy theo loại lao động.
Bộ phận lao động quản lý và phục vụ của công ty được trả lương theo hình thức trả theo

công việc.
3.2 Phân tích và đánh giá quy chế trả lương theo sản phẩm của Công ty Cổ phần
Diêm Thống Nhất
3.2.1 Quy chế trả lương của Công ty CP Diêm Thống Nhất
Dựa vào các quy định cụ
củasoát
Nhà Nước, công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất tiến
Banthể
kiểm
Hội đồng quản trị
hành xây dựng quy chế trả lương từ đó cho phép công ty xây dựng một khung cơ sở pháp lý
chính thức, hoàn thiện bộ quy chế của công ty, đảm bảo rằng công ty hoạt động đúng pháp
Tổng
đốcngười lao động, qua đó
luật và luôn luôn đảm bảo thực hiện đúng và tốt các nghĩa
vụgiám
đối với
mục têu hướng đến không chỉ ổn định được tổ chức và sản xuất công ty, nâng cao doanh thu
cho công ty mà còn đảm bảo ổn đinh đời sống của người lao động, tạo sự phát triển bền
Phólao
tổng
giám
Kế toán trưởng
Phó tổng giám đốc
vững 3 bên: công ty, người
động
và đốc
xã hội.
3.2.1.1 Các căn cứ xây dựng quy chế trả lương của Công ty
1. Căn cứ NĐ 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu

P.Kỹnghiệp;
thuật
P.tổ
Văn phònggg P. bảo vệ P.kinh doanh
P.tài vụ
nhập trong các doanh
Chức


-162. Căn cứ quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của

Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương trong các công
ty nhà nước;
3. Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty đã được đại hội cổ đông thành lập
thông qua ngày 05/12/2001;
4. Căn cứ vào biên bản cuộc họp ngày 27/5/2004 về việc thông qua quy chế tiền lương của
công ty cổ phần Diêm Thống Nhất ban hành kèm theo quyết định số 103 QĐ/TC ngày
01/6/2004;
5. Căn cứ vào những quy định của Nhà nước về việc xây dựng quy chế trả lương trong
công ty theo Nghị Định số 206/2004/NĐ-CP và các quy định liên quan trong các văn bản
Nhà nước khác, công ty đã xây dựng quy chế trả lương riêng cho mình.
Kết cấu bản quy chế trả lương của công ty
Quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất gồm 6 chương và 38 điều có nội
dung chính như sau:
Chương I. Những quy định chung (Điều 1-4)
Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương
Những nguyên tắc chung trong trả lương
Chương II. Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương (Đ5-9)
Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Sử dụng quỹ tiền lương

Chương III. Trả lương cho người lao động (Điều 10-30)
Nguyên tắc trả lương cho người lao động
Các hình thức trả lương
Những quy định cụ thể khác khi trả lương cho người lao động
Thời hạn trả lương cho người lao động
Chương IV. Chế độ nâng bậc lương cơ bản (Điều 30-31)
Căn cứ và điều kiện để nâng bậc lương
Thời gian nâng bậc lương
Chương V. Phân phối tiền thưởng (Điều 32-35)
Nguyên tắc chung trong phân phối tiền thưởng
Mức khen thưởng, đối tượng xét thưởng
Chương VI. Tổ chức thực hiện (Điều 36-39)
3.2.1.2

Các khoản mục chính về quy chế trả lương của công ty
Trong đề tài, chúng tôi chỉ tập trung phân tích các nguyên tắc mà một bản quy chế trả
lương phải đảm bảo như việc tăng lương, trả lương thưởng, phúc lợi, phụ cấp cho người lao
động, và các quy định về việc trả lương khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau
về kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm và tiềm năng phát triển.
3.2.1.3


-17 Chế độ nâng bậc lương cơ bản

Điều 29: Việc nâng bậc lương cở bản cho người lao động thực hiện theo hướng dẫn tại
Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội. Cụ thể như
sau:
a. Hằng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất, kinh doanh, sau khi tham
khảo ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm
thời, công ty lập kế hoạch và tổ chức nâng bậc lương cho người lao động làm việc trong

công ty,
b. Căn cứ để nâng bậc lương đối với lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh là tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc đảm nhận; đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ,
nhân viên thừa hành, phục vụ là tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức và thâm
niên làm việc trong công ty
c. Điều kiện nâng bậc lương: Thường xuyên hoàn thành tốt công việc được giao, bảo đảm
năng suất, chất lượng, hiệu quả và thời gian làm việc; Không trong thời gian bị thi hành
kỷ luật
Điều 30: Thời gian nâng bậc:
• Thời gian 2 năm đối với:
- Người lao động có thời hạn giữ bậc lương ít nhất 02 năm đối với các ngạch có hệ số mức
lương khởi điểm (bậc 1) hệ số thấp hơn 2,34;
- Người lao động 2 năm liền đạt chiến sĩ thi đua.
• Thời gian 3 năm đối với:
- Người lao động có thời hạn giữ bậc lương ít nhất 03 năm đối với ngạch có hệ số mức
lương khởi điểm từ 2,34 trở lên.
Đối với người lao động trực tiếp sản xuất, định kỳ 02 năm một lần, công ty cho đánh
giá trình độ tay nghề, chất lượng công việc hoàn thành, trình Giám đốc xem xét nâng bậc
lương cho người lao động.
Đánh giá:
Theo quy định của nhà nước, thời gian nâng bậc lương như sau:
− Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên:
Nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 3 năm
(đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một
bậc lương;
− Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ trung cấp trở
xuống và nhân viên thừa hành, phục vụ: Nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong
ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương trong ngạch
hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương.
Vậy, việc quy định về tăng bậc lương trong quy chế của công là hợp lý, xác định

đúng đối tượng và thời gian nâng bậc lương được quy định khá rõ ràng. Điều này mang lại
hiệu quả cao đối với người lao động, từ đó ảnh hưởng tốt đối với quá trình hoạt động của
công ty.


-18-

Tuy nhiên, chế độ nâng bậc lương của công ty chỉ đề cập đến việc nâng việc lương
hằng năm, không có chế độ nâng bậc lương sớm hơn thời hạn nếu người lao động đạt thành
tích trong lao động, chuyên môn, là chiến sĩ thi đua cấp quốc gia,… Vì thế, đây là thiếu sót
của công ty khi đã không khuyến khích được người lao động ra sức thi đua đạt thành tích
cấp cơ sở, cấp ngành hay quốc gia.
 Chế độ khen thưởng

Căn cứ vào những quy định của Nhà nước về chế độ tiền thưởng theo Nghị Định
206/2004/ND-CP công ty đã xây dựng quy chế tiền thưởng cho mình nhằm khuyến khích,
tạo động lực động viên, lôi cuốn mọi cá nhân, tập thể phát huy tính tích cực, năng động,
sáng tạo, nhiệt tình, vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, góp phần không nhỏ
vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty.
Căn cứ xét thưởng:
+ Đối với lao động có định mức: Xét thưởng dựa vào kết quả làm việc thực tế so với định
mức lao động của công ty.
+ Đối với cán bộ quản lý: Dựa vào hiệu quả lảm việc của tập thể do cán bộ đó quản lý.
Mức khen thưởng: Căn cứ vào thành tích của lao động đạt được so với tiêu chuẩn để
xét thưởng được quy định trong quy chế trả lương hàng năm của công ty với 3 loại lao động
A, B, C và hệ số tiền thưởng tương ứng: A = 1; B = 0,8 ; C = 0.6. Trong đó, tiêu chuẩn để
đạt 3 loại lao động này được quy định trong quy chế trả thưởng của công ty.
Đối tượng xét thưởng: Tất cả các cán bộ, công nhân viên của công ty đạt tiêu chuẩn
thi đua trong kỳ cả về ý thức, trách nhiệm đối với công việc cũng như thành tích trong kết
quả sản xuất kinh doanh.

Công ty thực hiện việc thi đua khen thưởng trên nguyên tắc tự nguyện, tự giác, công
bằng, công khai đối với mọi thành viên. Đồng thời kết hợp động viên khen thưởng cả về vật
chất lẫn tinh thần.
Dựa vào thành tích đạt được của các cá nhân và tập thể trong công ty trong năm qua,
công ty đã xây dựng quỹ tiền thưởng:
* Quỹ tiền thưởng của công ty:

Vthưởng = 1.292.890.715 đồng
Đánh giá:
Việc khen thưởng luôn đóng một vai trò quan trọng trong bất cứ hoạt động xã hội,
bởi nó không chỉ là sự hỗ trợ về mặt vật chất mà còn tác động tích cực về mặt tinh thần.
Điều này đặc biệt đúng đối với hoạt động sản xuất – kinh doanh của một công ty mà cụ thể
ở đây là công ty Diêm Thống Nhất. Trong quy chế này của công ty, các loại khen thưởng,
đối tượng khen thưởng và mức độ khen thưởng được quy định khá rõ ràng, quỹ thưởng của
công ty chiếm tỷ trọng khá cao trong quỹ lương của công ty chứng tỏ có sự quan tâm đúng
mực của các cấp lãnh đạo trong việc khuyến khích lực lượng lao động thông qua việc khen
thưởng (xem phụ lục).


-19-

 Chế độ phúc lợi

Được quy định trong điều 29 như sau:
- Nghỉ làm việc để hội họp, huấn luyện dân quân tự vệ, tham gia công tác đảng, đoàn thể:
Hưởng 100% mức tiền lương được duyệt.
- Nghỉ việc để điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng
theo chế độ Nhà nước quy định, nghỉ dưỡng sức: Được hưởng 100% tiền lương mức 1 của
chức danh đảm nhận.
- Những ngày nghỉ lễ, tết theo chế độ Nhà nước quy định: Hưởng nguyên lương (Người lao

động ở khâu trực tiếp và coi như trực tiếp SXKD tiền lương đã được tính vào đơn giá tiền
lương khoán sản phẩm, định biên lao động).
- Lao động đi học:
- Người lao động được Công ty cử đi học thì trong thời gian học tập được hưởng 100% tiền
lương mức 1 của chức danh đảm nhận trước khi đi học.
- Người lao động tự đi học, không thuộc mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của Công ty, nhưng
Công ty có thể bố trí thời gian cho đi học thì tuỳ nội dung, chương trình học tập, Chủ tịch/
Giám đốc Công ty xem xét hỗ trợ 50% tiền luơng cơ bản (HSL NĐ 205/2004/NĐ-CP x mức
lương tối thiểu chung Nhà nước quy định)
- Người lao động trong thời gian bị đình chỉ công việc, tạm giam, tạm giữ: được ứng 50%
tiền lương mức 1 của chức danh đảm nhận.
- Lao động nghỉ hưu:
- Lao động khi nghỉ hưu: Được trợ cấp 03 tháng lương (mức 1) thuộc chức danh công việc
hiện hưởng trước khi nghỉ.
- Đối với cán bộ là công chức, cán bộ hưởng phụ cấp chức vụ: Nếu có nguyện vọng nghỉ
quản lý, điều hành trước 03 tháng tính đến thời điểm cán bộ, công chức đủ tuổi nghỉ hưu
theo quy định Luật Bảo hiểm xã hội hiện hành (Nam tròn 60 tuổi, nữ tròn 55 tuổi, lấy tròn
tháng) được hưởng tiền lương và cơm ca như đi làm.
- Trường hợp ngoại lệ, được đẩy lùi thời điểm nghỉ hưu:
+ Không quá 01 tháng đối với trường hợp thời điểm nghỉ hưu và hưởng chế độ hưu trí trùng
với ngày nghỉ Tết nguyên đán; cán bộ có vợ hoặc chồng, bố mẹ (vợ hoặc chồng), con bị từ
trần; bản thân và gia đình cán bộ bị thiệt hai nặng nề do thiên tai, địch hoạ, hoả hoạn. Được
hưởng: 100% tiền mức 1.
+ Không quá 03 tháng đối với cán bộ đang điều trị do bị bệnh hoặc tai nạn; được hưởng:
100% tiền lương cơ bản (HSL NĐ 205/2004/NĐ-CP x mức lương tối thiểu chung Nhà nước
quy định).
+ Không quá 06 tháng đối với cán bộ đang mắc bệnh thuộc danh mục cần chữa trị dài ngày
do Bộ Y tế ban hành; được hưởng: 70% tiền lương cơ bản (HSL NĐ 205/2004/NĐ-CP x
mức lương tối thiểu chung Nhà nước quy định).
+ Không quá 06 tháng đối với cán bộ đang trong thời điểm xem xét xử lý kỷ luật hoặc trong

thời gian bị khởi tố điều tra vụ án hình sự (khi chưa có kết luận cụ thể); được hưởng 50%


-20-

tiền lương cơ bản (HSL NĐ 205/2004/NĐ-CP x mức lương tối thiểu chung Nhà nước quy
định).
Đánh giá:
Các loại phúc lợi trong doanh nghiệp và điều kiện được hưởng các loại phúc lợi được
quy định rất rõ ràng và chi tiết. Tuy nhiên đó còn thiếu một vài khoản mục mà thiết nghĩ bản
quy chế của công ty cần bổ sung như thai sản, tử tuất, tai nạn lao động hay bệnh nghề
nghiệp (thuộc Phúc lợi bắt buộc) và các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ
cho người lao động (thuộc Phúc lợi tự nguyện) để có thể cung cấp các hỗ trợ tốt nhất, tạo
điều kiện để người lao động thoải mái và yên tâm làm tốt công việc của mình.
Chế độ trả lương cho các đối tượng khác nhau
Quy chế trả lương khác nhau cho những cá nhân khác nhau liên quan đến việc xác
định: kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm, thâm niên công tác và tiềm năng phát triển,
tất cả những điểm này chưa có quy định cụ thể, rõ ràng tại một khoản mục nào ngoại trừ
việc có lương thưởng cho những đối tượng hoàn thành tốt công việc và nâng bậc lương cơ
bản cứ mỗi hai hoặc ba năm một lần, chứng tỏ công ty cũng chú trọng đến vấn đề thâm
niên, kinh nghiệm công tác, tuy nhiên sự quan tâm này chưa thực sự đúng mức và chi tiết,
thể hiện qua bản quy chế lương của công ty.


Hình thức trả lương theo sản phẩm của Công ty CP Diêm Thống Nhất
Hiện nay, công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và
trả lương theo sản phẩm. Tuy nhiên, trong phạm vi đề tài, chúng tôi chỉ nghiên cứu và phân
tích về hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hiện nay, theo quy chế đã đề ra (điều 11), công ty Diêm Thống Nhất áp dụng 4 chế
độ trả lương theo sản phẩm được áp dụng cho từng loại đối tượng khác nhau, đó là:

1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
2. Trả lương theo sản phẩm tập thể
3. Trả lương theo công việc
4. Trả lương khoán
3.2.2

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân trực
tiếp sản xuất làm việc độc lập, có thể định mức, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm
một cách cụ thể và riêng biệt, như công nhân đóng vỏ bao thủ công, lao động phục vụ máy
xén giấy,…
Căn cứ trả lương: trên cơ sở định mức lao động do công ty xây dụng và kết quả làm
việc thực tế của người lao động qua số lượng sản phẩm làm được.
Cách tính:
Lspi = Qi x Đg x TLmindn
Trong đó:
3.2.2.1


-21




Lspi : Tiền lương sản phẩm của người lao động i
Qi : Sản lượng sản phẩm của người lao động i
Đg : Đơn giá tiền lương
TLmindn : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp (TLmindn = 503.000 đồng)

Lấy ví dụ về tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân của bộ phận sản xuất diêm

hộp gỗ để hiểu rõ hơn về chế độ trả lương này.
Bộ phận sản xuất diêm hộp gỗ gồm có 5 giai đoạn chia thành 7 công việc. Mỗi công
việc do 1 người đảm nhận và kết quả công việc được xác định riêng cho từng lao động.

Tên công đoạn thực hiện

Cấp bậc
công
việc
(2)
5/6

Hệ số
lương

Mức thời
gian
(giờ/kiện)
(4)
0,072728

Hệ số
tiêu hao
vật tư
(5)
1,15

Mức thời gian
cho SP nhập
kho (giờ/kiện)

(6)=(4)x(5)
0,08364

Số lượng Đơn
SP thực lươn
tế
(7)
(8)=
2930
0

(1)
(3)
- Vận hành máy bào chặt
2,7
nan vành đáy
- Vận hành máy bào chặt
5/6
2,7
0,072728
1,34
0,09746
2200
nan ống
- Dán ống:
+ Vận hành máy dán ống
5/6
2,54 0,266664
1,05
0,28

950
+ Phục vụ phơi ống
4,7/6
2,38 0,266664
1,05
0,28
950
- Nấu hồ
5/6
2,54
0,032
1,05
0,0336
7800
- Xén giấy
+ Vận hành máy xén giấy
5/6
2,54
0,04
1,05
0,021
13500
+ Xén thủ công
5/6
2,36
0,1
1,05
0,052504
4600
Bảng 2: Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân của bộ phận sản xuất diêm hộp gỗ vào

tháng 12/2007

0

0
0

0
0


-22-

Đánh giá:
Theo công thức công ty đã đề ra, chúng tôi đánh giá như sau:Lspi = Qi x Đg x TLmindn
Công thức công ty đề ra để tính lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân khác với lý
thuyết đã đề ra ở chỗ, tiền lương của người lao động được nhân thêm với tiền lương
tối thiểu doanh nghiệp (TLmindn)
 Về cách xây dựng Đơn giá tiền lương
Đg = (T) = ….. (giờ/kiện sp)
Lcbcv
Qo

Theo như lý thuyết đã đề ra, Đg =
hoặc Đg = Lcbcv x T
Như vậy, công ty đã sử dụng cách tính đơn giá tiền lương dựa vào mức thời
gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.
Lcbcv được xác định bằng cách lấy .
Lcbcv được xác định một cách chi tiết, phù hợp. Ngoài hệ số lương là điều kiện
cần, công ty còn đưa hệ số tiêu hao vật tư vào để xác định Lcbcv và chia trung bình

cho số giờ sản xuất trung bình trong 1 tháng là 208 giờ.
Như vậy, đơn giá tiền lương của công ty được được tính trên đơn vị sản phẩm
(giờ/đơn vị sản phẩm) và được xây dựng rất phù hợp cho thấy việc đảm bảo tính
công bằng, minh bạch trong việc tính đơn giá, tuỳ vào trình độ chuyên môn và đóng
góp của từng cá nhân đóng góp vào công ty mà đưa ra đơn giá lao động phù hợp.
 Về mức lương tối thiểu doanh nghiệp TLmindn
TLmindn = TLmin x (1 + K)
Trong đó:
− TLmin: Tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy định
− K: Hệ số điều chỉnh tăng thêm
◊ Năm 2007: TLmin = 450.000 đồng
◊ Công ty lựa chọn: K = 0,118
 TLmindn = 450.000 x (1 + 0,118 ) = 503.000 đồng.
Công thức xây dựng suất lương tối thiểu được công ty xây dựng đã được đảm
bảo trong khung quy định của nhà nước là hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối
thiểu chung tối đa không quá 2 lần theo như Nghị Định 03/2001/ND-CP về sử đổi
bổ sung một số điều của Nghị Định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính Phủ.
Như vậy, mức lương tối thiểu doanh nghiệp đưa ra: 503.000đ là phù hợp.
Ưu, nhược điểm: của hình thức này mang những ưu, nhược điểm chung của hình
thức trả lương theo sản phẩm.


-23-

Trả lương sản phẩm tập thể
Đối tượng áp dụng: trả lương cho những công việc đòi hỏi phải có nhiều
người cùng tham gia thực hiện, công việc của mỗi cá nhân trong nhóm thì có liên
quan đến nhau.
Ví dụ như tổ vận hành máy dán nhãn phong chục gồm 4 người cùng tham gia
để vận hành, sản lượng làm được là kết quả chung của cả nhóm.

Cách tính lương:
Công thức:
3.2.2.2

∑L

sp

∑Q

i

=
x x TLmindn
Lspi = = x Đgi x Hhti

Trong đó:

∑L

sp

: Tiền lương sản phẩm của tổ trong tháng;



∑Q

i

: Sản lượng sản phẩm của tổ trong tháng;

: Tổng đơn giá tiền lương của tổ;

Lspi : Tiền lương cá nhân i trong tháng;

Đgi : Đơn giá tiền lương của cá nhân i;

Hhti : Hệ số hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân i.
Hệ số hoàn thành được xác định thông qua việc so sánh kết quả làm việc thực
tế của công nhân với các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đã được xây dựng
trong các bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho từng loại công việc
tương ứng. Từ đó, tính được số điểm đánh giá cụ thể cho các cá nhân theo những
tiêu chí nhất định. Tổng điểm cuối cùng được đem đối chiếu với bảng tổng hợp đánh
giá mức độ hoàn thành công việc (quy định trong quy chế trả lương của công ty)
dưới đây để xác định hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân.



-24-

T Chỉ tiêu đánh giá thực
T hiện công việc (c/v)

Bảng 3: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Kết quả đánh giá
Điểm
Điểm
Cao
Cao

Thấp
Thấp
Mức 1
Mức 2
nhấ
nhấ
nhất
nhất
t
t

-Thực hiện khối lượng
công việc (kl c/v)
1

+ Thực hiện kl c/v theo
kế hoạch được giao
+ Thực hiện kl c/v theo
chức trách ngoài kế
hoạch được giao

- Tính chất c/v thực
2
hiện
3 - Chất lượng c/v hoàn
thành
+ Chất lương c/v
+ Tiến độ thực hiện c/v
+ Tính sáng tạo trong
thực hiện c/v

Hoàn thành vượt
mức klc/v được
giao

Hoàn thành đầy đủ
Phức tạp, quan
trọng, đòi hỏi trình
độ cao

Tốt
Kịp thời, khẩn
trương
Thường xuyên đề
xuất các giải pháp
mới có hiệu quả

25

36

17

24

8

Điểm
Mức 3

Thấp C
nhất

nh

11

1

18

23

Hoàn thành kl c/v
được giao

13

16

Không hoàn thành
kl c/v được giao

8

1

12

Hoàn thành

5

7

Không hoàn thành

3

4

8

10

Mức độ quan
trọng và độ phức
tạp trung bình

5

7

Không phức tạp,
không yêu cầu
cao

3

4

31

39

19

27

10

1

12

17

8

11

5

7

5

6

3

4

1

2

7

8

4

6

2

3

Trung bình
Đúng thời gian
quy định
Đề xuất các giải
quyết c/v ở mức
trung bình

Không đạt yêu cầu
Không đúng thời
gian quy định
Không có các đề

xuất thực hiện c/v


-25-

+ Tính chủ động, độc
lập trong thực hiện c/v
- Ý thức, trách nhiệm
4
trong thực hiện c/v
5
Cộng

Cao

7

8

Trung bình

4

6

Không chủ động

2

3

Tốt

10

15

Trung bình

5

9

Yếu kém

2

4

74

100

47

66

26

3

Theo đó:
Lao động mức 1: là lao động có tổng số điểm nằm trong khoảng 74 - 100
Lao động mức 2: là lao động có tổng số điểm nằm trong khoảng 47 - 66
Lao động mức 3: là lao động có tổng số điểm nằm trong khoảng 29 - 39
Và tương ứng với các mức 1, 2 và 3 là các lao động loại A, B và C tương ứng với hệ số hoàn thành công việc của
các loại lao động này là:
Bảng 4: Hệ số hoàn thành công việc của các loại lao động
Kết quả giá công việc thực hiện Mức 1 Mức 2 Mức 3
A
B
C
Loại lao động
1
0,9
0,8
Hệ số hoàn thành công việc
Ví dụ, tiền lương của tổ vận hành máy dán nhãn diêm tháng 12/2007 như sau:
Bảng 5: Tiền lương các lao động trong tổ vận hành máy dán nhãn diêm vào tháng 12/2007
Lao
Hệ số
Cấp bậc
Mức thời
độn
Hệ số
Đơn giá tiền
hoàn
Tiền
công
gian

Đgi x Hhti
g
lương
lương (Đg)
thành
lương/tháng
việc
(ca/kiện)
thứ
(Hht)
(4)=(2)x(3)/20
(1)
(2)
(3)
(5)
(6)=(4)x(5)
(7)
8
1
5/6
2,54
0,05002
0,0006108
1
0,0006108
2.111.369