Anh, chị hiểu thế nào là nhân tài theo anh chị làm thế nào để thu hút , phát triển và giữ chân nhân tài

ANH, CHỊ HIỂU THẾ NÀO LÀ NHÂN TÀI? THEO ANH/ CHỊ LÀM THẾ
NÀO ĐỂ THU HÚT , PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI?

BÀI LÀM
Nhân tài là người có năng lực đặc biệt xuất sắc, có khả năng phát hiện ra vấn
đề mà những người khác không thấy, có thể làm rất tốt công việc với tinh thần sáng
tạo cao mà người bình thường trong những điều kiện tương tự không thể làm được
như vậy.
Sự bộc lộ của tài năng cũng rất khác nhau ở mỗi một nhân tài, vào những lứa
tuổi khác nhau và trong những hoàn cảnh, môi trường khác nhau. Sự bộc lộ tài năng
sớm ở lứa tuổi trẻ em dưới dạng "năng khiếu" hoặc "thần đồng" là khá phổ biến và
dễ thấy. Song, cũng có không ít trường hợp tài năng "chìm", được phát lộ muộn và
bất ngờ, lại có tài năng bị che khuất bởi những cá tính "xấu" của người tài, mà chỉ
những ai có cái tâm trong sáng và trí tuệ cao mới phát hiện ra được.
Nhân tài nào cũng đều gắn với sự nỗ lực, sự đam mê, một bản lĩnh, một nghị lực
phi thường đối với công việc mình làm. Tầm quan trọng đặc biệt của những yếu tố
này đối với sự phát triển của nhân tài đã được Ê-đi-xơn nâng lên thành công thức:
Tài năng: 99% là do lao động mà có. Tuy nhiên, cũng cần phải nhấn mạnh đến tư
chất thông minh ở mỗi nhân tài. Một người, dù có nỗ lực đến mấy, mà thiếu tư chất
thông minh thì cũng không thể trở thành người tài được. Tư chất thông minh là điều
kiện cần để con người có thể trở thành người tài. Việc nhìn thấy, hoặc cao hơn nữa
là việc phát hiện được tư chất thông minh trong mỗi nhân tài cũng là việc không dễ
dàng gì, và đôi khi xảy ra rất tình cờ. ấy là chưa kể người có tài hay có tật, rất dễ bị
thành kiến, bị đánh giá sai. Điều này đã và sẽ còn dẫn đến việc bỏ sót hoặc lãng phí
1


nhân tài.
Nói tóm lại, người tài phải là người có tư chất thông minh, đồng thời có sự nỗ
lực cá nhân, tự học, tự rèn luyện, sự đam mê, nghị lực phi thường đối với công việc
của mình làm, lại được sống trong một môi trường và điều kiện thuận lợi cho việc

phát triển tài năng.
Tư chất thông minh do đâu mà có? Đây là yếu tố bẩm sinh, gắn với gen và di
truyền, hoặc có người nói là do "thiên phú". Đương nhiên, sự rèn luyện của bản
thân hoặc môi trường, điều kiện sống có tác động lớn đến mức độ thông minh của
một con người.
Không phải ai có tư chất thông minh cũng đều say mê với công việc, cũng đều
có những nỗ lực cá nhân cần thiết để đạt tới tài năng. ở đây đòi hỏi sự tu luyện của
bản thân, công tác giáo dục của gia đình, xã hội và môi trường sống tốt.
Vai trò của nhà trường và xã hội trong việc tạo nên điểm tựa cho tài năng nảy nở
và phát triển là rất lớn, chẳng khác nào hạt giống tốt được nảy mầm và lớn lên trên
mảnh đất màu mỡ. Người tài là những cá biệt, có năng lực đặc biệt xuất sắc, có
những cá tính khác thường, và do vậy cần được chăm sóc theo điều kiện đặc biệt,
được giáo dục theo một chương trình đặc biệt, được hưởng những chính sách, chế
độ đặc biệt .
Ở thời nào cũng vậy, nhân tài có vai trò đặc biệt quan trọng, nhiều khi là vai
trò quyết định đối với quốc gia, đối với từng ngành, từng địa phương. Họ là những
người đi tiên phong mở đường, dẫn dắt mọi người tiến tới. Chính vì vậy mà người
xưa đã khẳng định: "Hiền tài là nguyên khí của quốc gia" (bia Văn Miếu năm l442).
Nguyên khí suy thì thế nước yếu và thấp kém. Nguyên khí thịnh thì đất nước mạnh
và phồn vinh.Theo triết học duy vật cổ phương Đông, "nguyên khí" là vật chất
nguyên sơ cấu thành vạn vật. Ở góc độ lịch sử, xã hội, nguyên khí là sức sống của
2


mỗi quốc gia. "Hiền tài là nguyên khí quốc gia" có thể hiểu: Hiền tài là nhân tố đầu
tiên và cơ bản để quốc gia tồn tại, phát triển.
Nếu vương triều nào biết trân trọng hiền tài, quốc gia sẽ hưng thịnh, nếu coi
trọng bạo quyền, đất nước sẽ hỗn loạn, phân ly. Nhà văn hóa, nhà tư tưởng lớn
Nguyễn Trãi đã từng viết "Tuy mạnh yếu từng lúc khác nhau, nhưng hào kiệt đời nào
cũng có", nước Việt ta từ xa xưa đến nay không thiếu nhân tài. Vấn đề chỉ là cách

trọng dụng nhân tài ở từng thời kỳ có khác nhau mà thôi. Khi hiền tài được trọng
dụng, hiền tài sẽ có, trí thức sẽ nhiều. Hơn nghìn năm đấu tranh chống ngoại xâm,
xây nền tự chủ, dựng cơ đồ, các bậc tiền nhân đã để lại nhiều bài học lớn về việc sử
dụng nhân tài.
Chủ tịch Hồ Chí Minh với tầm nhìn sâu rộng và sáng suốt đã cảm hóa, thuyết
phục được nhiều nhân sĩ, trí thức lớn như: Trần Đại Nghĩa, Tạ Quang Bửu, Phan
Anh, Tôn Thất Tùng, Trần Hữu Tước, Nguyễn Hữu Thọ… từ bỏ cuộc sống nhung
lụa, bất chấp hiểm nguy, lên chiến khu, vào bưng biền hòa mình vào cuộc kháng
chiến trường kỳ của cả dân tộc, giành độc lập, tự do cho đất nước và gây dựng nền
tảng mới cho nền khoa học nước nhà. Khi thành lập Chính phủ kháng chiến, Chủ
tịch Hồ Chí Minh đã có Công thư đăng báo "Tìm người tài đức", bởi Bác sợ rằng
"không thiếu người có tài, có đức. E vì Chính phủ nghe không đến, thấy không khắp,
đến nỗi những người tài đức không thể xuất thân". Chủ tịch Hồ Chí Minh tuyển
chọn và sử dụng người tài dựa vào thành ý và minh tâm để "nguyên khí" quốc gia
thật sự hưng thịnh.
"Hiền tài là nguyên khí của quốc gia", nhận thức rõ vai trò của hiền tài trong
sự nghiệp chấn hưng đất nước, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa XI khẳng định: "Đầu tư cho nhân lực khoa học và công nghệ là đầu
tư cho phát triển bền vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức mạnh của dân tộc". …
Đảng và Nhà nước đã có định hướng rõ ràng, đã cởi bỏ những trói buộc của cơ chế
3


nhưng vận dụng chính sách thế nào, thực hiện ra sao để phát huy được tiềm lực trí
tuệ của cả dân tộc vẫn là bài toán khó ….
Nếu đặt lợi ích quốc gia, dân tộc để lựa chọn, sử dụng tài năng, đưa ra
những chính sách khơi nguồn hiền tài, dung dưỡng nguyên khí, quốc gia sẽ hưng
thịnh….

Vai trò của nhân tài trong doanh nghiệp

Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh
tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Thực tế đã chứng minh lời nhận xét trên hoàn toàn đúng và minh chứng hùng
hồn là sự thành công của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ
cao. Các sản phẩm của Microsoft, Apple, Google cho chúng ta thấy nguyên liệu để
sản xuất ra các sản phẩm của các doanh nghiệp này chủ yếu là chất xám.
Trong nền kinh tế tri thức, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp để có được
nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Các doanh
nghiệp đều có xu hướng xây dựng cho mình những chiến lược dài hạn để thu hút
và phát triển những cá nhân xuất sắc nhất, những người có thể đưa đến những thay
đổi thần kỳ, tạo sự đột biến cho doanh nghiệp hoặc những lợi thế hơn hẳn đối thủ
cạnh tranh. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp ngày càng trở nên chủ động hơn trong
việc thiết lập các mối quan hệ với các trung tâm đào tạo nhân tài, các nguồn cung
cấp lao động chất lượng cao đế bổ sung cho nguồn nhân lực của mình khi có nhu
cầu.
4


Từ những tham khảo dựa trên các nguồn tài liệu, tôi xin đưa ra một số giải pháp
để góp phần giúp các doanh nghiệp định hướng xây dựng và áp dụng các chính
sách để thu hút , phát triển và giữ được nhân tài :
Doanh nghiệp cần Hiểu nhu cầu người lao động
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các
chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của
người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về
công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì vậy cống hiến nhiều hơn. Thực tế
hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này
và coi đó là một chiến lược quan trọng để giữ chân người lao động.
Trong doanh nghiệp,tổ chức công đoàn sẽ là cầu nối giữa lãnh đạo và người lao

động . Thông qua tổ chức Công đoàn ,kết hợp nhiều kênh thông tin khác , lãnh đạo
doanh nghiệp nắm được hoàn cảnh gia đình mọi nhân viên, tìm hiểu tâm tư
nguyện vọng để có biện pháp tháo gỡ khó khăn trong cuộc sống giúp họ yên tâm
làm việc.Qua đó gắn kết người lao động với tập thể , coi công ty như ngôi nhà
chung của tất cả mọi người.
Có cơ chế đãi ngộ thỏa đáng của Doanh nghiệp
Hiểu được nhu cầu của nhân viên là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng cơ chế đãi
ngộ thỏa đáng đáp ứng những nguyện vọng của nhân viên trong khả năng tối đa
cho phép. Rõ ràng, nhu cầu của con người là vô cùng phong phú và nhiều khi rất
phức tạp. Chính vì lý do này mà không ít quan điểm cho rằng việc tìm hiểu và đáp
ứng những nhu cầu của người lao động là không thể. Song để giữ được các nhân tố
trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, đây là một việc làm vô cùng cần
thiết. Doanh nghiệp sẽ khắc phục được tình trạng suy nghĩ chủ quan cho rằng tăng
lương là biện pháp hiệu quả nhất để giữ chân người lao động.
5


Có chế đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương,
thưởng, các chế độ phúc là hữu hình cũng như vô hình mang tính vật chất hay phi
vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp
cung cấp. Như vậy cơ chế đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hình thức cơ bản: Các
lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý
cho người lao động. Việc cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ
chế chung mà chúng ta thường nhìn thấy tại các doanh nghiệp. Hình thức thứ 3
khó nhìn hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết
kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn.
Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là hình thức được sử dụng phổ
biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ nền sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế
tri thức. Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích
phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp. Một môi

trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần
lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh
nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều
cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình.
Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đám bảo
nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thúc đãi
ngộ này. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động sẽ có phán ứng tiêu cực ở
mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ
nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng.
Xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động
Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp
của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy
thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp. Người
6


lao động sẽ không cam kết làm việc ở một doanh nghiệp, nơi họ không nhìn thâý
tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp của mình. Đặc biệt trong điều kiện nền
kinh tế mở, người lao động ngày càng được thông tin đầy đủ hơn và có nhiều cơ
hội để lựa chọn, quyết định nghỉ việc của người lao động để làm cho một doanh
nghiệp khác, nơi họ có cơ hội tiềm năng để phát triển nghề nghiệp của mình là đều
khó tránh khỏi.
Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng
chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên
mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn. Để làm được
điểu này, doanh nghiệp nên chú ý thực hiện các giải pháp sau:
-Cung cấp đầy đủ các thông tin về các cơ hội nghề nghiệp.
-Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm, điều động.
-Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp.
-Tạo môi trường không ngừng học tập.

-Cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài.
Xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh
Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu là hệ thống các giá trị vật thể và phi
vật thể được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp. Các giá trị này được biểu hiện thành các quan niệm và tập quán, truyền
thông ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ
và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện
các mực đích chung. Văn hoá doanh nghiệp được coi như một yếu tố quan trọng
đảm bảo cho sự thành công của doanh nghiệp. Văn hóa là công cụ để tập hợp, phát
huy nguồn lực con người, là gạch nối tạo ra lực điều tiết, tác động đến tất cả các
yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng
7


nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp.
Một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là tập hợp
những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, trình độ
nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa... Chính sự khác
nhau này tạo ra môi trường làm việc đa dạng và phức tạp, thậm chí có những mặt
trái ngược nhau. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị
trường và xu hướng quốc tế hóa buộc các doanh nghiệp phải liên tục tìm tòi đổi
mới cho phù hợp với thực tế nếu muốn tồn tại và phát triển.
Muốn thế, doanh nghiệp phải trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực
con người, là nơi tạo ra lực điều tiết tác động tích cực đối với tất cả các yếu tố chủ
quan khác nhau nhằm gia tăng giá trị của nguồn lực con người, góp phần thúc đẩy
sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây
dựng được và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù, phát huy được năng lực và thúc
đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào mục tiêu chung.
Có thể nói, văn hóa kinh doanh tồn tại và tiềm ẩn trong doanh nghiệp kinh

doanh như một nguồn lực, một hệ giá trị và để khơi dậy sức mạnh đó cần có một
quá trình, một môi trường và sự tác động phù hợp.
Trong vấn đề văn hóa doanh nghiệp một góc nhìn khi xây dựng mối liên
kết bền vững giữa DN và người lao động cũng được đặt ra. , x ây dựng mối liên
kết bền vững giữa doanh nghiệp và người lao động là quá trình chuyển đổi từ nhận
thức đến hành động. Quan hệ lao động tốt sẽ có tác động tích cực đến sự phát triển
của doanh nghiệp và cộng đồng, quyền và lợi ích của người lao động được bảo
đảm, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển vững bền của doanh
nghiệp. Xây dựng mối liên kết bền vững giữa doanh nghiệp và người lao động có

8


một ý nghĩa hết sức to lớn đối với xã hội, doanh nghiệp, người lao động, góp phần
làm cho xã hội ổn định, doanh nghiệp phát triển.
Bài học kinh nghiệm
Thực tế ở công ty tôi đang là lãnh đạo đã có thời kỳ nhân viên giỏi sau 2-3 năm
làm việc lần lượt ra đi . Đặc trưng là một doanh nghiệp Quân đội , trước kia là
đoàn kinh tế của lực lượng Bộ đội Biên phòng , nhân viên là lực lượng bộ đội
nghĩa vụ chỉ làm những công việc đơn giản như: xây nhà cấp 4, sửa chữa doanh
trại, sản xuất vật liệu xây dựng…Trong quá trình phát triển hơn 20 năm đến nay đã
trở thành một trong những doanh nghiệp chủ chốt của quân đội với sự phát triển đa
nghành nghề , sản lượng doanh thu hàng năm tăng trưởng từ 15-20% . Cùng với đó
đội ngũ cán bộ , công nhân viên ngày càng phát triển với bề rộng, bề sâu…Chúng
tôi đã xây dựng thành công chính sách quản lý nhân sự hợp lý, khoa học ,có chiến
lược rõ ràng , khoa học ( kết quả thống kê trong: Bảng so sánh trình độ lao động
qua các năm).
Chúng tôi đã xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh bằng các quy
chế : Điều lệ hoạt động, Quy chế quản lý các đơn vị thành viên, Quy chế quản lý
tài chính, Quy chế trả lương, quy chế điều hành của ban lãnh đạo, Quy chế sử

dụng quỹ khen thưởng phúc lợi, Thỏa ước lao động tập thể…. Chúng tôi có chế độ
lương hàng tháng dựa trên cách tính : Lương = Lương ngạch bậc+ Hệ số phụ cấp
chức vụ + Lương hiệu quả công việc + Các chế độ khác được tính thêm vào
lương .
Mỗi tháng một lần Công ty tổ chức mừng sinh nhật cho toàn thể cán bộ công
nhân viên trong toàn Công ty. Mỗi quý một lần tổ chức giao lưu ăn uống , văn
nghệ kết hợp với kỳ họp giao ban quý tạo không khí vui vẻ cho anh em. Mỗi năm
Công ty tổ chức cho toàn thể gia đình Cán bộ công nhân viên đi tham quan nghỉ
mát một lần , quan tâm đến quần áo đồng phục , tổ chức thăm hỏi yếu đau , hiếu
9


hỷ cho tất cả mọi người . Một vấn đề quan trọng nhất mà chúng tôi đang áp dụng
là chi trả tiền bảo hiểm y tế cho gia đình toàn thể cán bộ công nhân viên tại các
bệnh viện trong và ngoài Quân đội. Công ty có chế độ nhà ở công vụ cho cán bộ
nhân viên và hàng năm được xét mua nhà chính sách Quân đội cho những người
có chức vụ , thâm niên phục vụ trong đơn vị…
Chúng tôi có chính sách thu hút người tài bằng công tác quy hoạch cán bộ quản
lý công khai minh bạch .Hàng năm rà soát tuyển dụng những cá nhân có năng
lực ,có phẩm chất vào Công chức quốc phòng, khi có vị trí công tác phù hợp yêu
cầu sử dụng sẽ chuyển phong Quân nhân chuyên nghiệp, chuyển phong quân hàm
Sỹ quan quân đội nhân dân việt nam để họ gắn bó lâu dài với công việc. Hàng năm
công ty lập kế hoạch nhu cầu đào tạo và đào tạo lại các ngành nghề , tạo điều kiện
cho nhân viên học tập nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Có chính sách thu hút , phát triển và giữ chân người tài hợp lý, nên trong
khoảng 5 năm gần đây , rất ít có hiện tượng nhân viên giỏi của chúng tôi ra đi.
Hàng năm doanh thu, lợi nhuận cũng như số lượng, chất lượng lao động của doanh
nghiệp chúng tôi không ngừng được tăng trưởng. Chúng tôi đã bồi dưỡng được đội
ngũ đông đảo những nhà quản lý, những lao động có năng lực, trình độ cao, là
nguồn cán bộ bổ xung cho các đơn vị thành viên và môt phần quan trọng cho các

phòng ban của Bộ tư lệnh Biên phòng cũng như Bộ quốc phòng. Doanh nghiệp
của chúng tôi không ngừng phát triển là một trong những doanh nghiệp chủ chốt
của Quân đội, đóng góp một phần đáng kể cho ngân sách Nhà nước, Quân đội và
góp phần nâng cao đời sống cán bộ , chiến sỹ trong lực lượng Biên phòng.

10


Bảng so sánh trình độ lao động qua các năm

Thợ
Trìn
h độ

Cao

Đại

học

học

Cao
đẳ
ng

Năm

Trung

Sơ

cấp

cấp

kỹ
thuật

Tổng

(3/77/7)

Sĩ quan

18

QNCN

35

CNVQP
200 LĐHĐ dài
8
hạn

1

LĐHĐ ngắn
hạn

Cng
Sĩ quan

1
1

QNCN
CNVQP
200 LĐHĐ dài
9
hạn

1

19

9

4

2

7

33

5

29

132

795

808

831

1043

6

37

7

2

4

134

9

52

22
1

7

6

2

7

46

4

44

195

908

919

959

1243

2

52

4

89

9

1

1

6

102

4

159

201 Sĩ quan
0
QNCN

2

24

3

52

1

44

24

5

30

Cng

16

51

1

1

hạn

19

6

55

46

LĐHĐ ngắn

CNVQP

1

13

59

1
1

11

27

6

7

5

2

69
7

59


L§H§ dµi
h¹n

L§H§ ng¾n

1

39

4

156

15

h¹n
Cộng

7

174

SÜ quan

3

32

QNCN

5

59

1

10

CNVQP

4

54

1

4

2

41

4

325

201 L§H§ dµi
1
h¹n
L§H§ ng¾n

5

168

204

6

SÜ quan

4

37

0

QNCN

7

94

1

10

CNVQP

6

64

1

4

7

45

7

359

L§H§ ng¾n
Cộng

24

302

1201

1216

1306

1673
36

9

4

340

13

246

9

3

87

3

66

154

530

1255

1273

1415

1992
41

7

3

6

h¹n

98

1

14

201 L§H§ dµi
2
h¹n

13

18

h¹n
Cộng

4

373

10

3

122

3

78

376

797

1259

1265

1641

2303

*Ghi chú: QNCN ( Quân nhân chuyên nghiệp);CNVQP(Công nhân viên
quốc phòng);LĐHĐ(Lao động hợp đồng)
Tài liệu tham khảo :
+
12


+Short URL: />+ Tailieu.vn/tag/tai-lieu/cach%20giu%20chan%20nhan%20tai.html

+GS.VS nguyễn văn Đạo/www.vnu.vn/btdhqghn/?c2135/n12538/tao-dieukien-

de-nhan-tai-phat-trien-va-phuc-vu-dat-nuoc

+Trong bài viết có sử dụng một số tài liệu trên Internet khác.

13