PHÂN TÍCH và xây DỰNG tầm NHÌN đổi mới tại NGÂN HÀNG TMCP sài gòn hà nội ( SHB)

PHÂN TÍCH VÀ XÂY DỰNG TẦM NHÌN ĐỔI MỚI TẠI NGÂN
HÀNG TMCP SÀI GÒN HÀ NỘI ( SHB)
Ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà Nội ( SHB) là một trong những Ngân
hàng TMCP Hàng đầu tại Việt nam. Ngân hàng thường xuyên tuyển dụng và
đào tạo những nhân viên chuyên nghiệp về các lĩnh vực của Ngân hàng.
Để đạt được hiệu quả trong lĩnh vực kinh doanh và phòng tránh những
rủi ro trong kinh doanh, Trong Ngân hàng chia thành nhiều phòng có các
Trưởng phòng dẫn đầu. Các phòng làm việc có sự hỗ trợ lẫn nhau vì mục đích
lợi nhuận kinh doanh. Toàn cầu hóa đòi hỏi các Ngân hàng đưa ra các quyết
định phải nhạy cảm hơn với sự khác biệt về văn hóa. Công nghệ thông tin đã
xóa mờ đi khoảng cách về không gian và thời gian giữa các Phòng, Chi nhánh,
Hội sở, giữa các Chuyên viên trong Ngân hàng. Thông qua công nghệ thông
tin để đưa ra những quyết định kịp thời .Với cương vị là một Trưởng Phòng
cần thay đổi một lĩnh vực hành vi tổ chức là khả năng tự quyết, chịu trách
nhiệm và sự sáng tạo trong công việc.
Phát triển tầm nhìn đổi mới đó là Chuyên viên trong Phòng phải biết
sáng tạo trong công việc chủ động đưa ra các ý kiến của mình trong công việc,
tránh thụ động và chờ ý kiến của Trưởng phòng
Như vậy Trưởng phòng là người lãnh đạo, là người xây dựng Phòng đó
đang trải qua giai đoạn thay đổi thành viên hoặc các thành viên trong Phòng
mất ý thức về vai trò của mình và các mục tiêu của Phòng .Xây dựng Phòng
theo vai trò, theo mục tiêu đặt ra, theo vấn đề cần giải quyết và theo các quy
trình giao tiêp giữa các thành viên.Vậy vấn đề đặt ra ở đây là phong cách lãnh
đạo Phòng có khác biệt với quản lý không? Và khác biệt thế nào? Lãnh đạo
không bị giới hạn ở khu điều hành.Bất cứ ai trong tổ chức cũng có thể là một
nhà lãnh đạo. Lãnh đạo là người gây tác động, thúc đẩy và tạo khả năng để
những người khác đóng góp cho sự hiệu quả và thành công của Phòng mà họ
là thành viên.Ý nghĩa ở đây là bất cứ ai cũng có thể là một nhà lãnh đạo vào
thời điểm và địa điểm thích hợp.

Quyền lực và uy tín thể hiện qua phong cách lãnh đạo. Trưởng phòng
xây dựng phong cách dân chủ trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, giữa các đồng sự
không bị chức vụ chỉ đinh trói buộc. Tạo ra một không khí thương nghị và
thảo luận, tập trung các chuyên viên, xây dựng được một sức mạnh đa năng,
môt tập thể có tổ chức vì mục tiêu của Phòng.
Quyền lực của trưởng Phòng phải mang tính bao quát, đặc biệt trong
kinh doanh, Trưởng phòng phải kịp thời đưa ra quyết định nếu không muốn
mất cơ hội làm ăn, và lưu lại hình ảnh không đẹp mắt trong mắt đối tác hoặc
khách hàng.
Xây dựng, đào tạo các Chuyên viên có tài trung thành có thể trở thành
những trợ thủ đắc lực của trưởng phòng để Phòng phát triển được mạnh.
Văn hóa tại Ngân hàng SHB là một trong những động lực thúc đẩy nhân
viên tận tâm gắn bó với Ngân hàng. Khi được đào tạo bài bản thì Ngân hàng
và nhân viên đều muốn biết Ngân hàng có thực sự thực hiện các giá trị của
mình và giữ đúng các cam kết hay không. Đặc điểm nổi bật về văn hóa Ngân
hàng SHB là việc Ngân hàng luôn có các lớp đào tạo nghiệp vụ cho các nhân
viên,có những động lực thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say của các nhân
viên, làm cho nhân viên coi SHB là ngôi nhà thứ 2 của mình. Ban lãnh đạo
SHB định kỳ hàng Quý tổ chức gặp gỡ nhân viên của tất cả các bộ phận và chi
nhánh để biểu dương nhưng nhân viên có thành tích tốt trong công việc và
thảo luận về các giá trị của Ngân hàng SHB là : đổi mới và trách nhiệm.Có
nhứng hình thức khen thưởng cho các hoạt động tuân thủ giá trị văn hóa SHB.
Niềm tin và giá trị văn hóa của SHB là niềm tin, ổn định và bền vững. Không
thể xác định được những giá trị văn hóa của một tổ chức chỉ bằng cách hỏi
những nhân viên và những người khác về giá trị văn hóa. Giá trị là ước muốn
mang tính xã hội, vì vậy đó chính là hình ảnh mà lãnh đạo SHB muốn thể hiện
trước công chúng. Giá trị đổi mới các phương thức kinh doanh, hình thức tiếp
cận khách hàng, đem lại lợi ích cho khách hàng và SHB là những giá trị thực
sự đang được sử dụng. Chúng là những giá trị định hướng cho các quyết định
cá nhân và những hành vi tại nơi làm việc.

2


Động lực xác định về cách mà chúng ta cảm nhận và hành động trong
cuộc đời nghề nghiệp.Trưởng phòng biết nhẫn nại, cùng trao đổi với các nhân
viên khi họ phạm sai lầm. Tôn trọng suy nghĩ, cách thức làm việc riêng của
mỗi người sẽ khiến các thành viên hài lòng và dễ xích lại gần nhau hơn. Nếu
có nhân viên nào làm chưa tốt hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm thì ngay lập
tức trưởng phòng phải phát hiện và xử lý, chỉnh đốn kịp thời. Biết lúc nào
cứng rắn và khi nào nhường nhịn nhân viên của mình.Hiểu và coi trọng nhân
viên, các nhân viên sẽ nỗ lực để làm vừa ý Trưởng phòng – người mà luôn
hiểu và quan tâm đến họ.Giao cho các nhân viên những công việc quan trọng,
cho họ cơ hội thể hiện và khẳng định bản thân chính là cách làm tốt nhất để
thu phục nhân tâm. Luôn chú ý nâng cao lòng tự trọng của các nhân viên trong
Phòng. Lòng tự trọng của các nhân viên càng cao, họ càng linh hoạt, sáng tạo
và nỗ lực vì mục tiêu chung. Trưởng phòng là người tạo động lực cho đại lý,
biết tạo ra sự cạnh tranh cũng là biện pháp giúp khơi dậy tinh thần làm việc
hăng say của nhân viên. Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu các nhân
viên. Sẵn sàng hỗ trợ và chia sẻ thông tin với các nhân viên.Có các hình thức
khen thưởng khuyến khích động viên kịp thời. Khuyến khích được các nhân
viên phát triển ý tưởng, môi trường công tác và mục tiêu của Phòng.
Xung đột là một quá trình trong đó các nhân viên cho rằng quyền lợi
của mình đang bị xâm phạm. Quá trình xung đột bắt đầu khi các nhân viên có
những cảm xúc liên quan đến xung đột. Những cảm xúc này đến lượt nó lại
gây ra xung đột hiển diện, ví dụ như các nhân viên tỏ thái độ với Lãnh đạo,
trưởng phòng và đồng nghiệp. Quá trình xung đột thường leo thang theo nhiều
giai đoạn và chuyển từ có tính xây dựng sang mang cảm xúc xã hội.Trưởng
phòng phải quản lý được xung đột góp phàn tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu
những hậu quả do làm sai chức năng. Xung đột mang lại lợi ích khi nó có tính
xây dựng bởi vì nó thúc đẩy mọi người suy nghĩ về vấn đề một cách toàn diện

hơn. Xung đột tích cực cũng giúp làm tăng tính gắn kết trong Phòng. Vấn đề
chính của xung đột là tạo ra sự căng thẳng trong công việc, sự không thỏa mãn
và tỷ lệ người nghỉ việc tăng. Xung đột diễn ra bởi trong phòng có nhiều nhân
3


viên đến từ nhiều nền văn hóa khác nhau bởi vì những khác biệt và vấn đề về
giao tiếp hay xảy ra giữa các nhân viên.
Phát triển các đề xuất có giá trị, các ý tưởng, sáng kiến đối với nhóm:
các ý tưởng, sáng kiến đổi mới của bạn?tại sao các ý tưởng sáng kiến đó lại
quan trọng với nhóm của bạn?…….
- Xây dựng chương trình làm việc một cách chi tiết và cụ thể.
- Phân công nhiệm vụ theo khả năng của thành viên.
- Khuyên khích sự sáng tạo trong công việc của các thành viên.
- Chính sách đãi ngộ, khen thưởng rõ ràng.
- Tạo không khí làm việc vui vẻ, đầm ấm.
- Tạo động lực làm việc hăng say.
Hiện tại Phòng của Tôi làm việc trong không khí căng thẳng, nhiệm vụ của
các thành viên chưa được rõ ràng, không có sự khuyến khích trong công việc,
chưa có đãi ngộ xứng đáng với công sức của các thành viên, các thành viên
chưa có sự gắn bó và trợ giúp nhau trong công việc dẫn đến công việc của
phòng thường chì trệ và hiệu quả công việc chưa được cao, các thành viên làm
việc theo kiểu đối phó. Vì vậy nếu đổi mới và thực hiện theo các ý tưởng trên
sẽ làm cho các thành viên yêu công việc, gắn bó với nhau, có nhiều sáng tạo
trong công việc hơn và công việc của phòng sẽ hoàn thành một cách suất sắc,
hiểu quả công việc sẽ được tăng cao.
Xác định các bước hành động chi tiết và cụ thể cho dự án đổi mới của
bạn: thời gian thực hiện dự án đổi mới là bao lâu?cần ai tham gia,như thế
nào?xác đinh các giai đoạn thực hiện then chốt…….
Thời gian thực hiện dự án đổi mới là 6 tháng, Có sự tham gia của

Trưởng phòng và các thành viên.Trưởng phòng sẽ thông báo và họp các thành
viên, đề ra các giai đoạn để thực hiện sự đổi mới của Phòng, có 4 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Chuẩn bị các ý tưởng và phương án thực hiện.
- Giai đoạn 2: Họp các thành viên và đưa ra các ý tưởng đổi mới.xin ý
kiến của các thành viên
- Giai đoạn 3: Thực hiện các ý tưởng đã được thống nhất.
4


- Giai đoạn 4: Tổng kết lại việc thực hiện các ý tưởng, các thành viên
sẽ đưa ra các ý kiến về các ý tưởng đổi mới.
Giai đoạn then chốt trong việc thực hiện các ý tưởng đổi mới là: Giai đoạn 1
và giai đoạn 2 vì khi thực hiện tốt 2 giai đoạn này thì các ý tưởng đổi mới sẽ
thành công tốt đẹp và mọi thành viên sẽ vui vẻ và thân thiện với nhau hơn.

5