Phân tích về phong cách lãnh đạo tại doanh nghiệp XNK hà anh

PHÂN TÍCH VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TẠI DOANH
NGHIỆP XNK HÀ ANH
Hiện nay tôi đang làm tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Hà Anh. Hà Anh là một
doanh nghiệp kinh doanh xuất nhập khẩu đa lĩnh vực, thành lập năm 1981 và được
cổ phần hóa năm 2003. Ngành nghề kinh doanh bao gồm có : Kinh doanh vật tư
nông nghiệp, vật liệu xây dựng dịch vụ thể thao, khách sạn; Chế biến nông, lâm
sản, sản xuất giống cây trồng, cây cảnh các loại; kinh doanh vận tải hàng hóa; Liên
doanh, liên kết với các công ty trong và ngoài nước,... Là một trong những đơn vị
đầu ngành về lĩnh vực kinh doanh, sản xuất phân bón cho sản xuất nông nghiệp.
Ngoài trụ sở chính đặt tại Tổ 1 Thị trấn Đông Anh Hà Nội, Công ty còn có một số
chi nhánh, đại lí ở các tỉnh, thành trong cả nước từ Bắc vào Nam.
Cơ cấu tổ chức của công ty theo mô hình sau : Ban giám đốc quản lí các phòng ban
trực thuộc bao gồm : Phòng Tổ chức hành chính, Phòng kế toán tài vụ, Phòng vật
ư, Phòng xuất nhập khẩu, Phòng Nông lâm, Các cửa hàng bán buôn, Các dịch vụ
bán lẻ.
Chúng ta đều biết rằng, tổ chức đã tồn tại khi con người làm việc cùng với
nhau. Vậy tổ chức là gì? Tổ chức là những nhóm người làm việc và phục thuộc lẫn
nhau để đạt được những mục tiêu chung. Tổ chức không phải là các tòa nhà hay các
cấu trúc vật chất khác. Tổ chức bao gồm những người có tác động lẫn nhau để đạt
được một loạt các mục tiêu. Người lao động cấu trúc các mô hình tương tác, có
nghĩa là họ mong đợi lẫn nhau hoàn thành các nhiệm vụ nhất định theo một cách
được sắp xếp hợp lý- một cách có tổ chức.


Tại sao chúng ta phải nghiên cứu hành vi tổ chức? câu trả lời chính là tập
trung vào vấn đề các kiến thức về hành vi tổ chức giúp gì bạn với tư cách cá nhân.
Nhưng kiến thức về hành vi tổ chức cũng quan trọng với tình hình tài chính của tổ
chức. Chúng ta đều biết, chưa từng có một cơ hội nào tốt hơn để học về hành vi tổ
chức bởi tốc độ thay đổi đang tăng nhanh, và đa số những biến đổi đang diễn ra ở
nơi làm việc, toàn cầu hóa, công nghệ thông tin, lực lượng lao động thay đổi, các
mối quan hệ việc làm mới xuất hiện, và các giá trị nơi làm việc và các dân tộc. Việc

thay đổi nhanh chóng, toàn cầu hóa, thì việc nghiên cứu áp dụng hành vi tổ chức là
một công việc quan trọng đối với việc thành bại của doanh nghiệp. Hành vi tổ chức
thể hiện qua Phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, Quyền lực và xung đột,
động viên khuyến khích nhân viên làm việc trong doanh nghiệp…
Để doanh nghiệp theo kịp xu thế toàn cầu hóa hiện nay, việc thay đổi hành vi
tổ chức sao cho phù hợp với doanh nghiệp là một vấn đề không thể thiếu. Nếu
phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp không phù hợp, doanh nghiệp sẽ mất đi đầu
tàu đề định hướng cho doanh nghiệp phát triển. Yếu tố chiến lược cho việc hoàn
thành mục tiêu của tổ chức chính là yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ta Quyền
lực và xung đột, Khuyến khích nhân viên làm việc cũng là cốt lõi trong thành công
của doanh nghiệp. Chúng ta không muốn tụt hậu thì chúng ta phải thay đổi cho phù
hợp. Trong phạm vi của một bài luận về hành vi tổ chức, cùng kết hợp với công
việc cụ thể của tôi trong Công ty xuất nhập khẩu Hà Anh, tôi xin phân tích về
Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp, nó ảnh hưởng thế nào đến doanh nghiệp,
cần phải thay đổi trong doanh nghiệp hay không?


I.

Khái niệm lãnh đạo và các phong cách lãnh đạo.

1. Khái niệm
Lãnh đạo là sự tác động, thúc đẩy và tạo khả năng để những người khác
đóng góp cho sự hiệu quả và thành công của tổ chức mà họ là thành viên.
“ Khả năng thúc đẩy và hướng mọi người theo một mục tiêu là bản chất của
lãnh đạo”, Robert J.Shiver, chủ tịch và giám đốc điều hành của công ty Aerway
Holdings có trụ sở ở New York nói “ Hãy nghĩ đến Winston Churchill, Martin
Luther King, và Mahatma Gandhi, và khả năng của họ trong việc huy động trái tim
và khối óc của mọi người để tập trung lại và hướng theo hành động mang tính xây
dựng – cho dù tất cả phải đương đầu với khó khăn rất lớn”.

Mặc dầu đã xác định được khái niệm lãnh đạo, chỉ có 8% các nhà điều hành
các công ty lớn nghĩ rằng các tổ chức của họ có đủ các yếu tố của khái niệm đó.
Hầu hết lo ngại thiếu các tài năng lãnh đạo.
2. Các Phong cách lãnh đạo
Khái niệm lãnh đạo đã được xem xét từ thời các triết gia Hy Lạp và nó là một
trong những đề tài nghiên cứu phổ biến nhất về hành vi tổ chức. Hầu hết có thể
được chia theo năm cách tiếp cận về lãnh đạo như sau : Tiếp cận theo năng lực
( competency perspective ), Tiếp cận theo tính thích ứng ( contingency
perspective ), Tiếp cận theo tính cải biến ( transformational perspective ), Tiếp cận
theo tính tiềm ẩn ( implicit leadership pespective). Có nhiều cách tiếp cận, hay nói
chính xác hơn là phong cách lãnh đạo và quản lí. Những phong cách này được hình
thành dựa trên hệ thống những giả định và luận thuyết riêng. Mỗi người sẽ lựa chọn


cho mình một phong cách lãnh đạo/quản lý riêng dựa trên kết hợp các yếu tố bao
gồm niềm tin, giá trị và những tiêu chuẩn cá nhân liên quan, ở cấp độ lớn hơn đó là
những yếu tố về văn hóa doanh nghiệp và các chuẩn mực chung mà trên một hệ
thống tổng thể chung đó, có thể có một phong cách sẽ thích hợp, được ủng hộ
nhưng phong cách khác lại lại không có điều kiện áp dụng.
Theo các nhà nghiên cứu chúng ta có thể tóm tắt lại theo ba phong cách lãnh
đạo cơ bản là: lãnh đạo trực tiếp; lãnh đạo dựa trên nền tảng của sự trao đổi, thảo
luận và lãnh đạo ủy thác.
Mỗi phong cách lãnh đạo trên đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất
định, song chúng khác nhau ở một số điểm cơ bản như: cách truyền đạt mệnh lệnh;
cách thiết lập mục tiêu; ra quyết định; quá trình kiểm soát và sự ghi nhận kết quả
2.1 Phong cách lãnh đạo trực tiếp
Những nhà quản lý theo phong cách này thường nói với nhân viên rằng họ phải
làm gì, làm như thế nào và khi nào thì phải hoàn thành. Họ phân công vai trò và gắn
trách nhiệm cho từng người, thiết lập các tiêu chuẩn và dự kiến kết quả mà họ mong
muốn đạt được.

- Cách thức giao tiếp với nhân viên: Nhà quản lý nói, nhân viên lắng nghe và sau
đó phát biểu ý kiến của mình. Khi muốn nhận thông tin phản hồi từ nhân viên, họ
thường chỉ đặt một câu hỏi: anh đã hiểu cần phải làm gì chưa?
- Thiết lập mục tiêu: Nhà quản lý sẽ thường thiết lập các mục tiêu ngắn hạn với
nhân viên. Các mục tiêu và thời hạn thường là động lực thúc đẩy con người.


- Cách thức ra quyết định: Nhà quản lý thường quyết định phần lớn nếu không
muốn nói là tất cả mọi việc từ lớn đến nhỏ. Khi nảy sinh vấn đề cần giải quyết, nhà
lãnh đạo đánh giá các sự lựa chọn, ra quyết định và trực tiếp hướng dẫn nhân viên
những hành động họ cần phải thực hiện
- Kiểm soát sự thực hiện và cung cấp thông tin phản hồi: Những nhà quản lý
thường thiết lập các khâu kiểm soát nhất định để điều khiển quá trình thực hiện
công việc để công việc được tốt hơn.
- Sự khen thưởng và ghi nhận công việc: Người lãnh đạo cảm thấy hài lòng khi
nhân viên dưới quyền làm đúng theo sự hướng dẫn của họ.
Phong cách lãnh đạo trực tiếp rất thích hợp khi có một mệnh lệnh từ cấp trên mô
tả những gì cần phải làm và phải làm nó như thế nào. Khi đó, nhà quản lý là người
chỉ huy thực hiện nhiệm vụ, làm đúng những gì được yêu cầu. Phong cách quản lý
này cũng thích hợp trong trường hợp các nhân viên còn hạn chế về kinh nghiệm
hoặc thiếu những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc. Nhà quản lý theo
phong cách này đưa ra các bước đi và hành động, kiểm soát những khâu quan trọng
để các nhân viên có thể dễ dàng hoàn thành nhiệm vụ
2.2

Phong cách lãnh đạo dựa trên sự trao đổi, thảo luận

Những nhà quản lý sử dụng phong cách này thường tận dụng thời gian để thảo
luận các vấn đề về kinh doanh. Điều gì sẽ xảy ra trong một cuộc thảo luận sôi nổi?
Nhân viên đưa ra các ý kiến, đặt câu hỏi, lắng nghe, cung cấp thông tin phản hồi,

những giả định về thách thức và các chương trình đào tạo khi cần thiết. Nhà quản lý
là người đảm bảo chắc chắn các ý kiến đều được thảo luận cặn kẽ và biến thành một


cuộc tranh luận thực sự. Họ đóng vai trò như là một nhân tố đảm bảo cho các cuộc
thảo luận đi đúng hướng và tất cả mọi nhân viên đều có cơ hội góp ý kiến.
- Cách thức giao tiếp: Giao tiếp hai chiều là quy tắc của các nhà lãnh đạo thuộc
phong cách này. Họ cùng hội thoại với nhân viên và chia sẻ các ý kiến của mình.
- Thiết lập mục tiêu: Sau khi thảo luận cặn kẽ, mục tiêu sẽ được thiết lập. Tận
dụng sự thảo luận của nhiều người để kết nối những tài năng và kiến thức của từng
nhân viên riêng lẻ để đạt được mục tiêu đề ra là phong cách của nhà quản lý này.
- Ra quyết định: Quyết định chỉ được đưa ra sau khi có sự cộng tác và phối hợp
của nhân viên.
- Kiểm soát việc thực hiện và cung cấp thông tin: Nhà quản lý và nhân viên cùng
kiểm soát quá trình thực hiện và thảo luận xem cần phải tiến hành những hành động
nào.
- Khen thưởng và ghi nhận công lao: Các nhà quản lý ghi nhận những thành quả
đóng góp của các nhân viên trong cuộc thảo luận, xây dựng ý tưởng cùng với người
khác và gợi mở ra những ý tưởng mới
Phong cách lãnh đạo dựa trên trao đổi và thảo luận đặc biệt thích hợp khi cần
câu trả lời cho các vấn đề như: “Mục tiêu của chúng ta là gì?”; “Tiêu chuẩn chất
lượng chúng ta cần là gì?”; “Tiến trình thực hiện công việc nên tiến hành như thế
nào?”; “Ai nên làm công việc này?”; “Dạng kiểm soát và thông tin phản hồi nào là
cần thiết?”. Phong cách thảo luận thường có hiệu quả khi nhân viên là những người
có chính kiến riêng và tự tin nói ra chính kiến của mình. Nhà quản lý sẽ xác định


những gì cần phải làm và làm như thế nào để tăng sự ràng buộc của nhân viên với
những gì sẽ xảy ra
2.3

Phong cách lãnh đạo ủy thác, giao phó

Những nhà quản lý sử dụng phong cách này thường giải thích hoặc có những
cam kết về các công việc cần được thực hiện và khi nào phải hoàn thành công việc
đó. Còn cách thức làm việc thì toàn quyền do người nhân viên quyết định.
- Cách thức giao tiếp: Tùy trường hợp, tùy công việc, các giao tiếp có thể là một
hay hai chiều.
- Thiết lập mục tiêu: Cũng giống như cách thức giao tiếp, mục tiêu có thể được
nhà quản lý thiết lập ngay hoặc có thể đưa ra sau khi đã thảo luận với nhân viên.
- Ra quyết định: Quyết định thực hiện nhiệm vụ được chuyển cho nhân viên.
- Kiểm soát quá trình thực hiện và cung cấp thông tin: Nhà quản lý thuộc phong
cách này thường quyết định cách thức kiểm soát công việc.
- Khen thưởng và ghi nhận kết quả: Nhà quản lý thường khen thưởng và ghi
nhận những ai chứng minh được khả năng làm việc một cách độc lập.
Phong cách lãnh đạo này rất thích hợp khi nhân viên là người hiểu biết, có kỹ
năng và động lực để hoàn thành công việc. Phong cách lãnh đạo này cũng tạo cho
các nhà quản lý có nhiều thời gian để dành cho việc thực hiện các nhiệm vụ khác
như xây dựng các tiêu chuẩn, suy nghĩ chiến lược và lên kế hoạch.
Mặc dù là ba phong cách lãnh đạo khác nhau, song không nhất thiết một nhà
quản lý chỉ áp dụng một loại phong cách lãnh đạo nhất định trong quá trình điều


khiển và giám sát công việc. Nó chỉ mang một ý nghĩa tương đối và được xác định
hoặc thay đổi tùy vào những hoàn cảnh cụ thể của từng nhà lãnh đạo.
II.

Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý

Trên thực tế có rất nhiều người có thể được coi vừa là nhà lãnh đạo vừa là

nhà quản lý. Tuy nhiên trên thực tế lãnh đạo và quản lý là hai phạm trù không đồng
nhất. Chúng ta có thể thấy được sự khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý qua bảng
tiêu chí so sánh sau :
Tiêu chí

Lãnh đạo

Quản lý

Bản chất

Thay đổi

ổn định

Tập trung

Lãnh đạo con người

Quản lý công việc

Tìm kiếm

Tầm nhìn

Mục tiêu

Mức độ cụ thể

Định hướng

Lên kế hoạch cụ thể

Quyền lực

Uy tín cá nhân

Quyền lực chuẩn tắc

Tác động đến

Trái tim

Trí óc

Mức năng động

Chủ động đi trước

Bị động, phòng vệ

Thuyết phục

Bán ý tưởng

Bảo người khác làm theo

Phong cách

Chuyển đổi tâm lý con Áp đặt tâm lý con người

người

Trao đổi

Niềm hăng say công việc

Tiền bạc – Công việc

Rủi ro

Chấp nhận – tìm kiếm rủi Tối thiểu hoá rủi ro
ro

Nguyên tắc

Phá bỏ nguyên tắc

Lập ra nguyên tắc

Xung đột

Sử dụng xung đội

Tránh xung đội

Định hướng

Đướng lối mới

Đường đã có

Nhận lỗi

Nhận lỗi về mình

Đổ lỗi cho người khác


Nhà lãnh đạo luôn có những người đi theo họ, có vai trò là thủ lĩnh tinh thầnchuyển đổi con người ví dụ như Bil Laden, Hitle …; tập trung vào con người; tìm
kiếm rủi ro.
Nhà quản lí có cấp dưới. Nhà quản lý thường độc đoán và nói cho nhân viên
của mình biết cần làm gì, và cấp dưới của anh ta làm đúng như thế, những nhà
quản lý thường có xu thế tìm kiếm sự ổn định, thích sống một cuộc sống "thường
thường" và vừa đủ.
Những nhà lãnh đạo giỏi cũng là những nhà quản lý giỏi, tuy nhiên có nhiều
nhà quản lý giỏi lại không thể trở thành những nhà lãnh đạo giỏi.
III.

Ứng dụng trong Doanh nghiệp

1. Thực tế vận dụng các mô hình lãnh đạo trong tổ chức.
Hiện tại tôi đang công tác tại Phòng xuất nhập khẩu của công ty Hà Anh, Là
một công ty được thành lập từ khá lâu, đội ngũ lãnh đạo cũng có một thời gian dài
nắm quyền trong công ty đặc biệt là giám đốc công ty nên Phong cách lãnh đạo có
thể không được thay đổi mà vẫn giữ nguyên phong cách lãnh đạo cũ, chủ yếu là
phong cách lãnh đạo trực tiếp. Tôi cũng xin đưa ra một số nhận xét về phong cách
lãnh đạo trong tổ chức như sau:
Việc áp dụng các mô hình lãnh đạo: Trong tổ chức hiện tại tôi đang công tác,
người lãnh đạo thường không tuân thủ theo một phong cách lãnh đạo cụ thể nào,
mà có sự đan xen giữa 3 phong cách lãnh đạo được đề cập trên đây, tuy nhiên

phong cách lãnh đạo trực tiếp được áp dụng chủ yếu trong công ty qua một số tiêu
chí sau :


+ Cách thức giao tiếp: Người lãnh đạo gọi trực tiếp cho từng nhân viên trao
đổi với nhân viên những việc cần làm, mục tiêu cần đạt được và đưa ra thời hạn
hoàn thành công việc.
+ Thiết lập mục tiêu: Mục tiêu được thiết lập ngay trong quá trình giao việc
+ Ra quyết định: Khi có vấn đề cần giải quyết, người lãnh đạo đánh giá các
sự lựa chọn, ra quyết định và trực tiếp hướng dẫn nhân viên những hành động họ
cần phải thực hiện.
+ Kiểm soát quá trình thực hiện và cung cấp thông tin: người lãnh đạo luôn
yêu cầu các nhân viên báo cáo tình hình trực tiếp tới mình. Nếu rõ những khó khăn
vướng mắc gì trong công việc.
+ Khen thưởng và ghi nhận công lao: Người lãnh đạo khen thưởng và ghi
nhận những nhân viên chứng minh được khả năng làm việc và tuyên dương trước tổ
chức.
Việc áp dụng một phong cách lãnh đạo như trên là không phù hợp cho tất cả
các nhân viên trong công ty bởi những lí do sau : Đối với những nhân viên có năng
lực, trình độ, kinh nghiệm mà lãnh đạo vẫn áp dụng phong cách lãnh đạo trực tiếp
sẽ gây ra sự ức chế, bất đồng quan điểm giữa nhân viên và lãnh đạo, khi đó sẽ
không phát huy hết khả năng của nhân viên; Đối với những nhân viên chỉ đủ khả
năng thì việc áp dụng phong cách lãnh đạo trực tiếp, để họ sẵn sàng tập trung vào
công việc khi được giao công việc là rất hiệu quả. Vì vậy tùy theo từng vị trí công
việc, từng chuyên môn công việc, trình độ của cá nhân mà nhà lãnh đạo nên áp
dụng theo phong cách lãnh đạo nào cho phù hợp.


2.

Đề xuất:

Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Hà Anh là một trong những doanh nghiệp
lớn trên địa bàn Hà Nội cũng như trong cả nước về lĩnh vực kinh doanh xuất nhập
khẩu phân bón, một sản phẩm không thể thiếu được trong nông nghiệp. Công ty đã
tạo được niềm tin từ khách hàng về chất lượng sản phẩm cũng như giá cả. Với một
vài trò lớn như vậy, vai trò lãnh đạo là một điều cốt yếu để công ty tồn tại và phát
triển. Phòng xuất nhập khẩu của công ty là đầu mối để nhập hàng, nó ảnh hưởng ất
lớn đến việc cung cấp hàng hóa cho khách hàng. Vì vậy việc cải tiến, thay đổi
phương thức quản trị phù hợp trong công ty, trong phòng là hết sức quan trọng. Với
những kiến thức tiếp thu được trong thời gian học môn Quản trị hành vi tổ chức,
Tôi xin đưa ra các tiêu chí phân loại nhân viên và các phong cách lãnh đạo đối với
từng loại nhân viên để cải tiến phong cách lãnh đạo trong công ty như sau:
Khả năng làm việc và sự sẵn sàng

Mức độ tham gia của người lãnh đạo

Nhân viên chưa đủ khả năng và chưa sẵn Tập trung cao vào mối quan hệ và công
sàng

việc. Người lãnh đạo làm việc theo
phong cách lãnh đạo trực tiếp.

Nhân viên chưa đủ khả năng nhưng đã Tập trung cao vào công việc và thấp vào
sẵn sàng

mỗi quan hệ. Phong cách lãnh đạo ở đây
tập trung vào trao đổi, thảo luận

Nhân viên đủ khả năng nhưng không Tập trung cao vào mối quan hệ và thấp

chắc chắn (giai đoạn phát triển) hoặc vào công việc. Phong cách trao đổi, thảo


nhân viên đủ khả năng nhưng không sẵn luận phù hợp với trường hợp này.
sàng (suy thoái)
Nhân viên đủ khả năng và sẵn sàng công Giao việc và uỷ quyền (tập trung thấp cả
việc

vào mối quan hệ và công việc)
Lãnh đạo có thể thực hiện phong cách
lãnh đạo giao phó, ủy thác.

Việc đưa ra những để xuất trên tôi nghĩ sẽ giúp lãnh đạo áp dụng linh hoạt
các phong cách lãnh đạo vào từng thành viên trong công ty, giúp công ty ngày càng
phát triển bền vững hơn nữa.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức, Đại học Griggs (Hoa Kỳ).
2. Giáo trình Quản lý hoạt động bán hàng (KPMG)
3. />4. />%20nghiep/archive/monthly/?day=20091204
5.