PHÂN TÍCH các điều KIỆN để hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG có HIỆU lực PHÁP LUẬT

PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CÓ HIỆU LỰC
PHÁP LUẬT
I. Khái quát về hợp đồng lao động
1. Khái niệm
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động” (Theo điều 15 BLLĐ năm 2012).
2. Đặc trưng của hợp đồng lao động
Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của
hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ.
Song với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa
đặc biệt- hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc trưng riêng so với các khế
ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội. Ở nước ta, đặc trưng của HĐLĐ
gồm:
Thứ nhất: Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử
dụng lao động.
Thứ hai: Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Thứ ba: HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện.
Thứ tư: Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những
giới hạn pháp lý nhất định.
Thứ năm: HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn
định.[1]
3. Loại hợp đồng lao động
Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động có 03 loại: hợp đồng
lao động theo mùa vụ, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

II. Các điều kiện để hợp đồng có hiệu lực pháp luật
Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động là tổng hợp các quy định của pháp
luật về hợp đồng lao động mà khi các bên tham gia ký kết hợp đồng lao động phải
tuân theo. Cụ thể như các điều kiện về: Chủ thể, hình thức, nội dung, nguyên tắc
ký kết…[2]
1. Điều kiện về chủ thể
Chủ thể của hợp đồng lao động là những người tham gia xác lập, thực hiện hợp
đồng lao động, có quyền, nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng và phải chịu trách nhiệm
về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ phát sinh từ HĐLĐ đó. Các quy định về chủ thể
giao kết hợp đồng là những điều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ đó phải có, đó
là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
a) Đối với người lao động
Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012, quy định: “ Người lao động là người từ đủ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao
động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”
Như vậy, NLĐ là cá nhân công dân Việt Nam phải từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Ngoài ra, pháp
luật còn quy định trường hợp sử dụng người lao động dưới 15 tuổi để làm những
công việc mà pháp luật cho phép với điều kiện: Có HĐLĐ bằng văn bản, phải
được ký kết với người đại diện theo pháp luật và được sự đồng ý của người lao
động dưới 15 tuổi. Bên cạnh đó, pháp luật còn quy định “không được sử dụng lao
động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi… làm những công việc mà pháp luật
cấm”.

Bên cạnh lao động là công dân Việt Nam, BLLĐ 2012 còn quy định các điều
kiện về chủ thể đối với công dân nước ngoài. Cụ thể:Theo điều 169 về điều kiện
của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam “ có năng lực
hành vi dân sự đầy đủ,có trình độ chuyên môn tay nghề và sức


khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;không phải là người phạm tội
hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật
Việt Nam và pháp luật nước ngoài, có giấy phép lao động do cơ
quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp…”.
Như vậy, đối với NLĐ thì nhìn chung việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực
tiếp, không được ủy quyền. Trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18 BLLĐ: “
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì
nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao
kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu
lực như giao kết với từng người”.
b) Đối với người sử dụng lao động
Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động là
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân
có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là
cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”
Như vậy Người sử dụng lao động có thể là:
- Cơ quan, tổ chức của Việt Nam, nước ngoài, hay của Quốc tế tại Việt Nam và
phải có tư cách pháp nhân.
- Doanh nghiệp, hộ gia đình, hợp tác xã, cá nhân: Phải được phép kinh doanh, có
giấy phép kinh doanh và phải đăng ký kinh doanh.
- Với trường hợp là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi, có năng lực pháp luật đầy đủ, và
phải có khả năng trả công cho người lao động.
Những đối tượng trong các đơn vị sử dụng lao động có quyền ký kết hợp đồng
lao động là: Đối với doanh nghiệp thì đó là giám đốc hoặc tổng giám đốc; Chủ

nhiệm hợp tác xã đối với hợp tác xã; giám đốc liên hiệp hợp tác xã đối với liên
hiệp hợp tác xã; Chủ hộ đối với hộ gia đình; người đứng đầu của các cơ quan, tổ
chức Việt Nam, nước ngoài, quốc tế tại Việt Nam. Đối với NSDLĐ thì họ có thể ủy
quyền cho người khác kí kết HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân.
2. Điều kiện về hình thức của hợp đồng lao động
Hình thức của hợp đồng lao động bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng
lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi.
HĐLĐ bằng văn bản được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Theo quy
định, HĐLĐ bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau: HĐLĐ không xác định


3.1.

3.2.

thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên( Điều 16 BLLĐ năm 2012);
HĐLĐ với người giúp việc gia đình (Điều 180 BLLĐ); và hợp đồng làm việc với
tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sửo dịch vụ như khách sạn, nhà
hàng, sàn nhảy…không phân biệt thời hạn thực hiện hợp đồng lao động.
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương
lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có
hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi giao kết bằng
lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ. Hợp đồng
bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn
dưới 3 tháng (theo khoản 2 Điều 16 BLLĐ).
HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể khi tham gia quan
hệ (Điều 25 BLLĐ). Ví dụ: hành vi làm việc của người lao động, hành vi bố trí
công việc, trả lương…của người sử dụng lao động.[3]
3. Điều kiện về nội dung của hợp đồng lao động
Điều 23 BLLĐ 2005 quy định về nội dung của HĐLĐ gồm 4 khoản, trong đó

quy định tại khoản 1 được hiểu là nội dung của HĐLĐ trong các trường hợp thông
thường, quy định tại các khoản 2, 3, 4 được hiểu là nội dung của HĐLĐ trong một
số trường hợp cụ thể. Dù trong trường hợp nào thì nội dung của HĐLĐ cũng bao
gồm hai nhóm: những nội dung chủ yếu và những nội dung tùy nghi.
Nội dung hợp đồng lao động trong trường hợp thông thường
Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 23
BLLĐ và Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ- CP ngày 12/01/2015, bao gồm: Tên và
địa chỉ của người sử dụng lao động; Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp
pháp khác của người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của hợp
đồng lao động; mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác; chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế;
đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá
trình thực hiện hợp đồng.
Ngoài các nội dung chủ yếu trên, người sử dụng lao động và người lao động có
quyền thỏa thuận thêm các nội dung khác liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên trong quan hệ lao động.[4]
Nội dung của hợp đồng lao động trong một số trường hợp cụ thể


Đối với trường hợp NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có thỏa thuận bằng văn
bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội
dung chủ yếu của hợp đồng lao động so với trường hợp thông thường và thỏa
thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp
đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
Riêng hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong

doanh nghiệp có vốn của Nhà nước thì Chính phủ có quy định riêng bởi tính chất
đặc biệt của loại lao động này và mục tiêu bảo vệ tài sản, lợi ích của nhà nước.
Như vậy, so với BLLĐ năm 1994 thì quy định của BLLĐ năm 2012 về nội
dung của HĐLĐ khá linh hoạt. Bên cạnh các trường hợp thông thường, các trường
hợp ký hợp đồng lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp,
diêm nghiệp như quy định trước đây, BLLĐ còn dự liệu cả trường hợp HĐLĐ với
người lao độnglàm công việc liên quan đến bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh
của người sử dụng lao động, đặc biệt là có quy định riêng về nội dung của HĐLĐ
với NLĐ được thuê làm giám đốc điều hành trong các doanh nghiệp có vốn của
nhà nước. Đây là bước tiến của BLLĐ 2012 về nội dung của hợp đồng lao động.
[5]
4. Điều kiện về nguyên tắc ký kết.
Điều 17 BLLĐ quy định về nguyên tắc giao kết HĐLĐ: “1. Tự nguyện,
bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. 2. Tự do giao kết hợp
đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội”. Vì vậynhững cam kết trong HĐLĐ là sự
thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên khi đảm bảo các nguyên tắc giao kết
HĐLĐ.
Nguyên tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do tự nguyện khi giao kết hợp đồng. Dưới
góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự
cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động: Nguyên tắc đảm
bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Để đảm bảo sự tự
do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa dối,


ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc
dù họ không mong muốn. NLĐ có quyền giao kết HĐLĐ với bất kì NSDLĐ nào
và NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với bất kì NLĐ nào
theo nhu cầu nếu không trái pháp luật.Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự
do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không chỉ đảm bảo giữ

đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực
hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trì trong sự hài
hòa lợi ích và ổn định.
Nguyên tắc thứ hai là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong việc thỏa thuận,
tiến hành giao kết HĐLĐ. Các chủ thể trong HĐLĐ bình đẳng với nhau về tư cách
pháp lý của chủ thể, hệ thống các quyền và nghĩa vụ ngang nhau, xuất phát từ ý chí
của các bên chứ không phải của ai khác (đặc biệt là thanh tra lao động)
Nguyên tắc thứ ba là không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể
và đạo đức xã hội.Thỏa ước lao động tập thể có thể có trước hoặc có sau khi ký kết
HĐLĐ tùy từng trường hợp cụ thể, tuy nhiên khi ký kết HĐLĐ mà tồn tại thỏa ước
thì các bên phải triệt để tuân theo các quy định của thỏa ước.[6]
Như vậy, qua phân tích trên có thể thấy quan hệ hợp đồng muốn có hiệu lực,
được pháp luật bảo vệ thì phải tuân theo những quy định của pháp luật về các điều
kiện có hiệu lực của hợp đồng. Và để hợp đồng có hiệu lực pháp luật, cần phải đáp
ứng các điều kiện về chủ thể, hình thức, nội dung cũng như nguyên tắc ký kết hợp
đồng lao động. Nếu không đáp ứng đủ, đúng các điều kiện đó thì sẽ dân đến hợp
đồng lao động bị vô hiệu.