Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dầu nhớt hóa chất việt nam đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
-----------------------------------------

ĐÀO TRUNG THỰC

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
CỔ PHẦN DẦU NHỚT & HÓA CHẤT VIỆT NAM
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG
ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
-----------------------------------------

ĐÀO TRUNG THỰC

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
CỔ PHẦN DẦU NHỚT & HÓA CHẤT VIỆT NAM
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH MINH

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2015


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.
HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. TRẦN ANH MINH
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ
ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 13 tháng 01 năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc
sĩ)

T
T1
2
3
4
5

H C
h
P
G
P
P

G
bi
T
P
S.
bi
T
S.
T
Ủ
S.
v

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã
được sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: ĐÀO TRUNG THỰC

Giới tính: NAM

Ngày, tháng, năm sinh: 04.07.1984

Nơi sinh: HÀ TIÊN – KIÊN

GIANG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MSHV: 1341820072

I- Tên đề tài:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
CỔ PHẦN DẦU NHỚT VÀ HÓA CHẤT VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ: Trên cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đưa ra được các giải pháp hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt và hóa chất Việt Nam.
Nội dung: Phan tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần dầu nhớt và hóa chất Việt Nam.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 31. 07. 2014
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 13. 01. 2015
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. TRẦN ANH MINH

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu
và kết quả nghiên cứu nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được sử dụng để
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ
rõ nguồn gốc.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 13 tháng 01 năm 2015
Tác giả luận văn

Đào Trung Thực


ii

LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, Tác giả nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quý
Thầy, Cô, Anh/ Chị, các bạn và tập thể cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần dầu nhớt và
hóa chất Việt Nam.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Thầy,TS. Trần Anh Minh, cán bộ hướng dẫn
khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành Luận văn.
Tác giả cũng gửi lời cảm ơn vì sự nhiệt tình hỗ trợ và giúp đỡ của Anh Chị Phòng
quản lý khoa học và đào tạo sau đại học Trường Đại Học Công Nghệ Thành Phố Hồ
Chí Minh.
Và sau cùng, để có được kiến thức như hôm nay cho phép Tác giả gửi lời tri ân
và cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Trường Đại Học Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí
Minh, và Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh.


3

TÓM TẮT
Nội dung chính của luận văn được chia làm 03 chương:
Chương 1:
Hiện nay, về mặt lý luận có nhiều cách tiếp cận nhưng khái niệm về quản trị
nguồn nhân lực đã khẳng định vai trò quan trọng và cần thiết phải nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của người lao động
và người sử dụng lao động.
Trong chương 01 Tác giả giới thiệu những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân
lực như: nội dung các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2:
Giới thiệu tổng quát về Công ty Vilube, sơ đồ tổ chức và sơ lược tình hình hoạt
động kinh doanh trong những năm gần đây. Tiếp đó phân tích và đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Vilube trên các phương diện: hoạch định nguồn
nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, tiền lương,
tiền thưởng…
Qua phân tích và đánh giá thực trạng ta thấy được những thành công và hạn chế
trong QTNNL tại Công ty Vilube. Mục tiêu của việc phân tích và đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Vilube nhằm chỉ ra những mặt đạt được cũng như
tồn tại và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện QTNNL ở
chương 3.
Chương 3:
Từ việc phân tích và đánh giá thực trạng QTNNL tại Công ty Vilube, đánh giá
những mặt được cũng như tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị
nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Vilube đến năm 2020.
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích nhằm làm cho việc quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Vilube ngày càng hiệu quả, đáp ứng được định hướng và mục tiêu phát
triển mà ban lãnh đạo Công ty Vilube đã đề ra.

4

ABSTRACT
The main content of the thesis is divided in to three chapters:
Chapter 1:
Currently, there ả many theoritical approaches, but the concept of human
resource management has confirmed the important role and the need to improve the
quality of human resources for businesses, must be combined to satisfy the interest of
workers and employers. In this chapter, the author introduces the basic theory of
manpower and human resource management such as the concept and essentail
funtions of human resource management.
Chapter 2:
Chapter 2 of the thesis presents generally about Vilube Company, organizational
chart and brief business situation in recent years. Then, the author analyzes and
evaluates the actual situation of human resource management in Vilube Company the
following aspects: human resource planning, recruitment, training and employee
development, evaluating performance work of employess, salary, bonus…
By analyzing the status of human resource management in Vilube Company, we
see some successes and the problems at Vilube Company. The objectives of the
analysis an evaluation of the status of human resource management at Vilube
Company is to point out the success, the problems and its causes. Then, the author
tries to suppose the solutions to complete task of human resources management in
chapter 3.
Chapter 3:
From the analysis of the actual situation of human resource management at
Vilube company, the evaluation of the trength and weakness, and using the theories of
human resource management, the chapter 3 presents the solutions to improve human
resource management at Vilube company until year 2020.
The objective of all the solution outlined is to make the human resource

management at Vilube Company becomes more efficient with every passing day, meet
the goal orientation and the development objective at Vilube company.


5

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..........................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................2
5. Kết quả dự kiến đạt được .............................................................................................3
6. Kết cấu luận văn ..........................................................................................................3
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực .....................................................4
1.1. Khái Niệm.................................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực. ...........................................................4
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. .................................................................5
1.1.3. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực..................................................................6
1.1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực...................................................................7
1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ......................................................8
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. .............................................................8
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực................................................................................9
1.2.1.2. Phân tích công việc. ..........................................................................................10
1.2.1.3. Công tác tuyển dụng. ........................................................................................12
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ....................................20
1.2.2.1. Định hướng nguồn nhân lực. ............................................................................21
1.2.2.2. Đào tạo và phát triển. .......................................................................................22
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. ...........................................................24
1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc...............................................................25

1.2.3.2. Lương và các phúc lợi. .....................................................................................26
1.2.3.3. Quan hệ lao động..............................................................................................27
1.3. Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. ........................28
1.3.1. Môi trường bên ngoài. .........................................................................................28
1.3.2. Môi trường bên trong...........................................................................................29


6

1.3.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh.............................................................................30
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa
chất Việt Nam.................................................................................................................32
2.1. Giới thiệu Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam................................32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. ......................................................................32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức. ....................................................................................................35
2.1.3. Giới thiệu các chức năng nhiệm vụ chính. ..........................................................36
2.1.4. Thị trường và sản phẩm. ......................................................................................38
2.1.5. Quy trình sản xuất................................................................................................39
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Vilube từ 2011 đến 2013 ................40
2.1.7. Tình hình lao dộng. ..............................................................................................42
2.1.7.1. Số lượng nhân viên và cơ cấu. ..........................................................................42
2.1.7.2. Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi và giới tính.......................................................43
2.1.7.3. Trình độ lao động. ............................................................................................46
2.1.7.4. Thâm niên công tác. ..........................................................................................48
2.1.7.5. Biến động nhân sự 2011 đến 2013....................................................................49
2.1.8. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam. ....50
2.2. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt &
hóa chất Việt Nam.........................................................................................................51
2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam.51
2.2.2. Phân tích công việc ..............................................................................................53

2.2.3. Công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam .........54
2.2.4. Phân công và bố trí công việc. ............................................................................57
2.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt
và hóa chất Việt Nam....................................................................................................58
2.3.1. Định hướng phát triển nhân viên của công ty. ....................................................58
2.3.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên của công ty. .......................................58
2.3.2.1. Công tác đào tạo trong công việc. ....................................................................58
2.3.2.2. Công tác đào tạo ngoài công việc. ...................................................................60


vii

2.4. Thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt &
hóa chất Việt Nam.........................................................................................................61
2.4.1. Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Vilube. ...............................................61
2.4.2. Chế độ lương thưởng tại Công ty Vilube. ............................................................62
2.4.2.1. Chính sách lương ..............................................................................................62
2.4.2.2. Chính sách thưởng ............................................................................................64
2.4.2.3. Chính sách phúc lợi ..........................................................................................65
2.4.3. Quan hệ lao động.................................................................................................66
2.5. Phân tích tác động môi trường đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam ...........................................................................66
2.5.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong.............................................................66
2.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ............................................................68
2.6. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt &
hóa chất Việt Nam.........................................................................................................71
2.6.1. Ưu điểm. ...............................................................................................................71
2.6.2. Hạn chế và tồn tại ................................................................................................72
Tóm tắt chương 2. .........................................................................................................72
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần dầu

nhớt và hóa chất Việt Nam đến năm 2020.
....................................................................74
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Vilube. .........................................................74
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty Vilube. ..............................74
3.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ............................................................74
3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ..................................................................74
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Vilube đến năm 2020. ...................................................................................................75
3.3.1. Các giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực. .............................................75
3.3.1.1. Giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực. ..........................................75
3.3.1.2. Giải pháp hoàn thiện phân tích công việc ........................................................76
3.3.2. Các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực. .......................................77
3.3.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........79


8

3.3.3.1. Giải pháp hoàn thiện định hướng và phát triển nghề nghiệp...........................80
3.3.3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .........81
3.3.3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. .............................83
3.3.4. Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực. ......................................................83
3.3.4.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên...83
3.3.4.2. Giải pháp hoàn thiện chế độ lương thưởng. .....................................................85
3.3.4.3. Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động và tranh chấp lao động. ....................87
3.3.4.4. Giải pháp hoàn thiện công tác an toàn, vệ sinh lao động. ...............................89
3.3.4.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp. .....................................................................89
3.4. Kiến nghị với công ty. ............................................................................................91
KẾT LUẬN .....................................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................95

9

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
NNL: Nguồn nhân lực.
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực.
HCNS: Hành chánh – nhân sự.
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn.
VILUBE: Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam.
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp.
ATVSLĐ: An toàn – vệ sinh lao động.
GĐ: Giám đốc
TGĐ: Tổng giám đốc
TBP: Trưởng bộ phận
TP: Trưởng phòng.


10

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
T
r
B
ản
B
ả
n
B

ản
B
ản
gB
ả
n
B
ả
n
B
ản
g
B
ả
nB
ản
gB
ả
nB
ả
nB
ả
nB
ả
n
B
ả
n
B
ản

B
ản
B
ản
g


11

B
iể
uB
iể
uB
iể
uB
iể
uBi
ểu
đ
ồBi
ểu
đ
ồ

T
r
a

xii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
T
r
S
ơ

1
0

S
ơ

1
1

S
ơ

1
2

S
ơ

1
5

S

ơ

2
7

S
ơ

3
5

S
ơ

3
9

S
ơ

5
5

S
ơ

7
6

S

ơ

7
7

S
ơ
S
ơ
S
ơ
đ
ồ

7
9
8
0
8
4


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp muốn thành công thì không thể coi nhẹ
công tác quản trị con người hay quản trị nguồn nhân lực. Vì con người là nguồn
lực vô giá của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công, thất bại
của tổ chức doanh nghiệp.

Trong thời kỳ kinh tế hội nhập với thế giới thì công tác quản trị nguồn nhân
lực tại các tổ chức, doanh nghiệp ngày càng cần thiết và trở nên quan trọng. Vì
con người cũng là một trong những nhân tố quyết định đến sự phát triển bền
vững của tổ chức, doanh nghiệp.
Do sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn
nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc
tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng
quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm
hàng đầu.
Vậy vấn đề đặt ra đối với các nhà lãnh đạo là làm thế nào để có thể khai
thác hết năng lực của con người cho mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp đồng
thời cũng có thể thỏa mãn các nhu cầu của con người để có thể gắn bó lâu dài
với tổ chức doanh nghiệp. Thì qua nghiên cứu việc hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực đối với một tổ chức, doanh nghiệp cụ thể ta sẽ có được câu trả
lời cho các nhà lãnh đạo.
Nghiên cứu và giải quyết các vấn đề tồn tại về quản trị nguồn nhân lực sẽ
giúp các nhà lãnh đạo Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam hiểu được
cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết
cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách lôi cuốn nhân
viên đam mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử


2

dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu suất
của tổ chức.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về QTNNL
Phân tích thực trạng trạng QTNNL tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa
chất Việt Nam.
Đưa ra các giải pháp hoàn thiện QTNNL tại Công ty cổ phần dầu nhớt &
hóa chất Việt Nam đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu
nhớt & hóa chất Việt Nam.
Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý, nhân viên khối gián tiếp, nhân viên
khối trực tiếp tại Công ty Vilube.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian nghiên cứu: Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam.
- Thời gian nghiên cứu: Thu thập, sử dụng số liệu từ năm 2011 đến năm
2013 để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam. Các giải pháp đề suất trong luận
văn có ý nghĩa đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam từ 2015 đến 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Việc phân tích đánh giá được tác giả thực hiện thông qua các phương pháp
chủ yếu sau:
- Phương pháp tại bàn: phân tích, thống kê, tổng hợp và so sánh dữ liệu.
- Phương pháp tại hiện trường: quan sát, phỏng vấn và điều tra bằng bảng
câu hỏi.
- Công cụ sử dụng để phân tích dữ liệu chủ yếu Tác giả sử dụng phần mềm
Excel.
- Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát qua bảng câu hỏi.


3

- Quy trình xây dựng bảng khảo sát: Tác giả tiến hành khảo sát thử 20 cán
bộ quản lý, nhân viên khối trực tiếp, gián tiếp và lấy ý kiến chuyên gia
để hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát trước khi áp dụng thu thập dữ liệu
phục vụ đề tài nghiên cứu.
- Dữ liệu thứ cấp: Các tài liệu, hồ sơ của Công ty Vilube.
5. Kết quả dự kiến đạt được
Phân tích và đánh giá được thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam.
Đưa ra được các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần dầu nhớt và hóa chất Việt Nam dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn.
Từ đó kiến nghị với ban lãnh đạo áp dụng nhằm hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam đến năm 2020.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu
nhớt & hóa chất Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam đến năm 2020.


4

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1. Khái Niệm
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực.
Tổ chức nào cũng được tạo bởi các thành viên là con người hay còn gọi là
nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên
cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những

mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
góc độ, khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
toàn xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi, có khả năng
lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội (công cụ lao
động, đối tượng lao động và sức lao động). Với cách hiểu này nguồn nhân lực
tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật
ngữ chung dùng để chỉ tất cả những người làm việc trong một tổ chức hay tất cả
lao động trong một xã hội.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Hai yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực là
số lượng và chất lượng.
Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những
sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực
cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Luận văn nghiên cứu giải
pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Do vậy khi đề cập
đến nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Từ những quan niệm nêu trên, ta có thể nói nguồn nhân lực không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp nhiều yếu


5

tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc….gắn với sự tác động của môi trường
với lực lượng lao động đó.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều người, một cách
có ý thức, để nhằm hoàn thành những mục tiêu chung. Những tập thể đó được
gọi là các tổ chức và tổ chức là môi trường của hoạt động quản trị.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể
đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Dù ở khía cạnh nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả mặt số lượng
và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan
đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Chúng ta có thể nhận thấy thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác
quản lý con người trong phạm vi một tổ chức, là cách ứng xử của tổ chức với
người lao động. Theo một cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm
về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, tiền công lao
động có thể giải quyết các vấn đề phát sinh.
Có nhều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Theo các góc độ
nghiên cứu khác nhau thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực cũng khác nhau:
Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.
QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (PGS. TS Trần Kim Dung,
2013). Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức,
một Công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các


6

điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công nhân viên,
kể cả các quan tâm về công bằng phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động.
1.1.3. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực.
Để thực hiện các chức năng cơ bản của QTNNL (Thu hút, đào tạo & phát
triển và duy trì NNL), nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự.
2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên.
3. Tuyển chọn nhân viên.
4. Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên.
6. Thúc đẩy, động viên nhân viên.
7. Trả công lao động.
8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
9. Án toàn và sức khỏe.
10. Thực hiện giao tế nhân sự.
11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen
thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động…)
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ
cột căn bản sau:
-

Áp dụng công nghệ mới.

-

Phát triển hạ tầng cơ sở

-

Phát triển nguồn lực

Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực
chất lượng cao là một yếu tố quyết định nhất cảu sự tăng trưởng kinh tế. Nếu
xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn
xã hội và bảo vệ môi trường thì phải phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực
vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì
nó gắn liền với phát triển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát
triển. Hay nói khác đi vì con người mà phát triển và sự phát triển nhờ con người.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan
tổ chức đó có bộ phận quản trị nguồn nhân lực hay không . Quản trị nguồn nhân


7

lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì
mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc,
về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng….và luôn vận động thay đổi, điều
này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải
sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho
những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.
1.1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
-

Mục tiêu thứ nhất: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng
năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

-

Mục tiêu thứ hai: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo
điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân,
được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung
thành, tận tâm với doanh nghiệp (PGS. TS Trần Kim Dung, 2013).

Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một
lực lượng lao động có hiệu quả.
Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh
nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và lợi
nhuận cao. Quản trị nhân lực tự nó không phải cứu cánh mà là phương tiện để
doanh nghiệp đạt được những mục tiêu chiến lược.
Với quan điểm xem nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của doanh
nghiệp, quản trị nguồn nhân lực cần thực hiện các mục tiêu chính sau đây:
-

Mục tiêu xã hội: doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức
của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.

-

Mục tiêu của tổ chức: cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện
được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của
toàn bộ tổ chức.

-

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: mỗi bộ phận trong tổ chức đều có
chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các

8

bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm vụ của mình trong tổ
chức.
-

Mục tiêu cá nhân: đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục
tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của
họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ
dẫn tới thành công của tổ chức.

1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao
cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng,
phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ
kỹ thuật, năng lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các
tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân
viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật
nhân viên, trả công…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức năng chủ yếu sau đây (PGS. TS Trần
Kim Dung, 2013):
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của các doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người vào đúng việc, trước hết các doanh nghiệp phải căn cứ vào kế

hoạch hoạt động và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định
được những công việc nào cần tuyển người. Thực hiện phân tích công việc sẽ
cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn
đặt ra đối với các ứng viên là thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như
trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho
công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự


9

báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
bảo đảm cho cơ quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ
mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính sách mục
tiêu hoạt động của tổ chức. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện
theo các bước sau:
-

Bước 01: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát
triển cho cơ quan, đơn vị.

-

Bước 02: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực.

-

Bước 03: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu kê hoạch
dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành
phân tích công việc (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).

-

Bước 04: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế
hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối
với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).

- Bước 05: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh
và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho cơ
quan, đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực.
- Bước 06: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị
nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
-

Bước 07: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.