Luận văn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty CP bình khánh

Danh mục sơ đồ bảng biểu
Sơ đồ 1: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động
theo ngày công...........................................................12
Sơ đồ 2: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo
đơn vị giờ công .........................................................13
Sơ đồ 3: Các nhân tố làm tăng năng suất lao động
18
Sơ đồ 4: Bảng phản ánh việc thực hiện chỉ tiêu kế
hoạch năm 2005..........................................................36
Sơ đồ 5: một số loại máy móc thiết bị.....................39
Sơ đồ 6: Sơ đồ mô hình quản lý nguyên vật liệu..41
Sơ đồ 7: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty cổ phần
bình khánh.................................................................44
Sơ đồ 8: Kết cấu lao động của công ty...................45
Sơ đồ 9: Sơ đồ cơ cấu tổ chức nhân sự của công ty
CPBK............................................................................48
Sơ đồ 10: Tình hình nhân sự của Công ty CPBK.. .49
Sơ đồ 11: Tình hình tiền thởng của công ty.........53

1


Lời mở đầu
Trong thời đại ngày nay, nền khoa học công nghệ đã
phát triển tới những đỉnh cao mà trớc đây còn không dám
nghĩ tới khoa học công nghệ đã chính thức trở thành lực lợng sản xuất trực tiếp. Tuy nhiên không phải vì thế mà vai
trò của con ngời lại trở lên nhỏ bé hơn, kém quan trọng
hơn trong quá trình sản xuất. Mà ngợc lại khoa học kỹ thuật
phát triển cao thì lại một lần nữa khẳng định vai trò chủ
đạo, tính chất quyết định của con ngời trong phát triển
kinh tế xã hội.

Đối với mỗi doanh nghiệp vấn đề làm sao để có đợc
một nguồn nhân lực tốt nhất, làm sao để có thể sử dụng
tối u nguồn nhân lực luôn là vấn đề

quan trọng hàng

đầu. Mặt khác nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác ở
chỗ nó luôn ẩn chứa tiềm năng vô tận ,điều quan trọng là
làm thế nào để khơi dậy đợc tiềm năng vô tận đó. Để
khai thác cố hiệu quả tiềm năng trong mỗi con ngời, nhà
quản lý phải không ngừng tìm các biện pháp nhằm nâng
cao hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Công ty CP Bình Khánh là một công ty hoạt động trên
lĩnh vực cơ khí cho nên hàng năm thu hút rất nhiều lao
động. Để tồn tại và phát triển công ty cần phải có những
phơng hớng, chiến lợc, biện pháp hữu hiệu mà trớc tiên phải
là vấn đề quản lý và sử dụng lao động.
Nhận thức đợc tầm quan trong của việc sử dụng và
quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp
ngày nay em đã mạnh dạn trọn đề tài: " Nâng cao hiệu

2


quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP Bình
Khánh " làm đề tài cho Báo Cáo Thực Tập của mình.
Để đạt đợc mục đích nghiên cứu, Báo Cáo Thực Tập đợc trình bày trên cơ sở vận dụng các phơng pháp luận của
chủ nghĩa duy vật biện chứng, phơng pháp duy vật lịch
sử, phơng pháp khảo sát thực tế, phơng pháp thống kê và
phân tích tổng hợp... về việc quản lý và sử dụng nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chuyên đề
gồm ba phần chính nh sau:
Phần I : Nhng nội dung cơ bản về quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực
Phần II :Thực trạng quản lý và sử dụng lao động ở Công ty
CP Bình Khánh.
Phần III : Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hiệu
quả quản lý và sử dụng lao động ở Công ty CP Bình
Khánh.
Mặc dù có nhiêu cố gắng nhng do khả năng và điều
kiện còn hạn chế nên bài viết không thể tránh khỏi những
thiếu sót. Em rất mong nhận đợc những ý kiến quý báu của
thầy cô giáo và bạn bè có quan tâm đến vấn đề này để
bài viết đợc hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

3


Phần I
Cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguôn nhân lực
1. Một số quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực
1.1. Nhân lực và Nguồn nhân lực
Nhân lực đợc xem xét là nguồn lực của mỗi con ngời
bao gồm thể lực và trí lực. Nguôn lực trong mỗi con ngơi
cũng thay đổi vận động tuỳ thuộc vào các yếu tố nh: thời
gian, môi trờng sống, mức sống... Thể lực biểu hiện ra bên
ngoài về mặt sức khoẻ, có khả năng thích nghi tốt hay sấu

với sự biến đổi của tự nhiên, môi trờng, phù hợp hay không
phù hợp với đặc điểm của từng nghành nghề từng công
việc. Trí lực là khả năng tiềm ẩn dờng nh vô tận trong mỗi
con ngời. Trí lực có đợc khơi dậy và phát triển hay không
rất tuỳ thuộc vào việc sử dụng con ngời nh thế nào trong
mỗi tổ chức.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân, mọi
thành viên tham ra dới bất kỳ hình thức, hoạt động nào,
đóng bất cứ một vai trò nhiệm vụ nào trong tổ chức. Cơ
quan tổ chức nói tới trong bài viết này có thể là một hãng
sản xuất, một cơ quan nhà nớc, một bệnh viện, một trờng
Đại học, nhà thờ, quân đội... Tổ chức có thể lớn hay nhỏ,
đơn giản hay phức tạp hoạt động theo những mục đích
kinh tế hay xã hội, chính trị.
Để hiểu dõ hơn tầm quan trọng,vai trò to lớn mang
tính quyết định của nguồn nhân lực trong các tổ chức
chúng ta xem xét một số khái niệm vệ lao động sau đây:
4


- Sức lao động: là năng lực lao động của con ngời, là
toàn bộ thể lực và trí lực của con ngời. Sức lao động trong
nền kinh tế thị trờng đợc coi là hàng hoá đặc biệt, khi đa
vào quá trình lao động nó xẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị
của bản thân nó. Sức lao động là yếu tố tạo ra của cải xã
hội, tạo ra giá trị thặng d.
- Lao động là hoạt động có mục đích của con ngời,
lao động là hoạt động diễn ra giữa con ngời và gịới tự
nhiên. Con ngời sử dụng sức lao động của mình thông qua
công cụ lao động tác động vào giới tự nhiên, biến đổi vật

chất trong giới tự nhiên trở thành những vận dụng có ích
(sản phẩm), đáp ứng nhu cầu của con ngời. Do đó lao
động là điều kiện không thể thiếu trong đời sống con ngời. Con ngời muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành các
hoạt động lao động để tạo ra của cải vật chất.
- Quản lý lao động là một hoạt động quan trọng bậc
nhất trong quản lý kinh tế bởi thực chất của việc quản lý
lao động là quản lý con ngời, mà con ngời lại là một thực
thể đa dạng, phức tạp và tiềm ẩn nhiều tiềm năng. quản lý
lao động cần quan tâm đến các yếu tố tác động qua lại
hình thành nên nhân cách con ngời nh các yếu tố về: tâm
lý xã hội, văn hoá, phong tục tập quán, môi trờng sống...
Nhằm mục tiêu ngày càng sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực.
1.2. Một số quan điểm cơ bản về quản lý nguồn
nhân lực
Trong quá trình lao động con ngời tham ra rất nhiều
hoạt động, lĩnh vực phức tạp do vậy quản lý nguồn nhân
5


lực hay quản lý con ngời là phải quản lý trên nhiều mặt,
nhiều lĩnh vực, xem xét mối tơng quan các hoạt động của
con ngời trong mỗi lĩnh vực cụ thể. Quản lý công nghệ ngời vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật.
Mỗi giai đoạn lịch sử, mỗi chế độ xã hội khác nhau có
những quan điểm đánh giá khác nhau về bản chất con ngời do vậy cách quản lý tổ chức lao động trong quá trình
lao động cũng vì thế mà không giống nhau.
* Quan điểm của F.W.Taylor (1856-1915)
Trong các xí nghiệp T bản Chủ nghĩa thế kỷ 19, các
nhà t bản đang tìm kiếm các biện pháp phát triển có hiệu
quả trong sản xuất, cải thiện năng suất lao động. Ngời ta

cho rằng nguyên nhân của việc sản xuất không hiệu quả
không phải là do ngời lao động mà do ngời quản lý không
quản lý một cách khoa học. Trong tình hình đó trờng phái
quản lý khoa học của Frederick Winslow Taylor ra đời. Quản
lý khoa học nét đặc trng của thế kỷ 19 gắn liền với cái tên
Taylor. Trên bia mộ của ông ( ở nghĩa trang Chestnut Hill
Philadelphia) có khắc dòng chữ:
" Frederick Winslow Taylor, sinh năm 1856-mất năm
1915
Cha đẻ của thuyết quản lý theo khoa học "
Taylor với quan điểm coi thờng hạ thấp con ngời ông
cho rằng: Bản chát con ngời thờng lời biếng, chốn việc và
thờng thích làm việc kiểu ngời lính. Một ngời bình thờng
có ác cảm với công việc và sẽ lẩn chốn nó nếu có thể và bản
tính lại thích hởng thụ.

6


Từ cách nhìn nhận về bản chất con ngời nh vậy
Taylor cho rằng cần phải có biện pháp quản lý con ngời một
cách có hiệu quả, có khoa học: Đa họ vào khuân phép của
kỷ luật và thúc ép họ làm việc trong hệ thống dây chuyền
máy móc, coi con ngời chỉ là một khâu, một mắt xích
không thể thiếu trong dây truyền sản xuất, biến họ thành
nô lệ của máy móc. Ông viết " Tôi yêu cầu ngời thợ là không
đợc làm theo óc sáng kiến của bản thân mà phải bám sát
đến cùng chi tiết nhỏ nhất của mệnh lệnh ban ra "
Taylor chủ trơng cải tạo các quan hệ quản lý giữa
giới chủ và thợ vốn rất sấu và mang tính đối kháng gay

gắt, đa ra những định mức lao động hợp lý chính xác,
chia nhỏ công việc trong quá trình sản xuất, tiến hành
chọn lựa và đào tạo chuyên môn hình thành lao động
chuyên nghiệp.
Phơng thức quản lý theo khoa học của Taylor góp
phần làm tăng năng suất lao động , nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh .Tuy nhiên lại gây tác hại đến sức khoẻ
ngời lao động .F.W.Taylor đợc nhắc đến nh là một ngời
mở đờng, ngời đầu tiên đặt vấn đề khoa học hoá quản lý
một cách hệ thống. Ông là ngời có đóng góp rất lớn đối với
cuộc cách mạng công nghiệp, góp phần trong quá trình
phát triển tiến bộ xã hội.
* Quan điểm của Hennry Fayol (1841 - 1925)
Fayol đợc đánh giá nh là một Taylor của châu âu
bởi vì ông đã có công lớn trong quản lý hành chính một
cách khoa học. Theo Fayol quản lý hành chính là dự đoán,
lập kế hoạch, tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra,

7


ông nói: " ở cấp dới khả năng chuyên môn là điểm quan
trọng nhất, ở cấp trên khả năng quản lý hành chính là chủ
chốt, tổ chức càng lớn thì càng nh vậy. Nếu nh những thợ
đốc công và các kỹ s thiếu kỹ thuật thì khả năng kỹ thuật
của toàn cơ sở kinh doanh càng bị suy yếu, mặt khác
những nhân viên đó không nhất thiết phải là những ngời
quản lý hành chính hoàn hảo. Nhng nếu một vị giám đốc
quản lý và các uỷ viên quản trị cao cấp khác không có khả
năng quản lý hành chính , toàn bộ xí nghiệp xẽ giảm dần,

dẫn tới con số không ".
* Quan điểm của Geaege Elton Mayo (1880 - 1949 )
Mayo là một trong những đại biểu suất sắc của trờng
phái quan hệ con ngời. Ông đã cố gắng nêu ra cách tiếp
cận mới về quản lý là coi trọng vai trò của con ngời trong
sản xuất với tất cả quan hệ xã hội của nó. Nhân tố con ngời
không chỉ có nhu cầu, đời sống kinh tế, mà bao gồm các
yếu tố tình cảm, tâm lý tinh thần, muốn tác động vào họ
không thể bỏ qua các mối quan hệ đó trong khuôn khổ
một tổ chức nhất định.
Mayo đã tiến hành nhiều thí nghiệm ở Công ty điện
miền Tây, ông đã dút ra những kết luận quý báu: Hành vi
của những công nhân chịu ảnh hởng của các quan hệ con
ngời, vì vậy muốn tăng năng suất lao động cần thiết phải
cải thiện các mối quan hệ giữa ngời với ngời trong quá
trình lao động.
* Quan điểm cuả Douglas Mc. Gregor (1906 - 1964 )
Mc.Gregor là một trong những đại biểu tiêu biểu của
thuyết hành vi. Thuyết hành vi là một học thuyết tâm lý

8


hoc t sản hiện đại gắn liền với chủ nghĩa thực dụng và chủ
nghĩa thực chứng. Thuyết hành vi coi con ngời là " một bộ
máy liên hoàn "quy những hiện tợng tâm lý vào những
phản ứng của cơ thể, đồng nhất hoá ý thức với hành vi.
Mc.Gregor thấy rằng: mặc dù một ngời nắm đợc kỹ
thuật để phát triển kinh tế và cải thiện cuộc sống cuả con
ngời xong ngời đó lại thiếu những kỹ năng quản lý thì tổ

chức mà ngời đó lãnh đạo hoạt động không hịêu quả. Ông
đa ra hai lý thuyết quản lý: thuyết X và thuyết Y.
Thuyết X là lý luận về hành vi chung của con ngời
lao động, theo quan điểm truyền thống. Thuyết này cho
rằng con ngời sinh ra đã có sẵn ác cảm với công việc, thích
bị lãnh đạo, muốn chốn tránh trách nhiệm, có ít hoài bão và
chỉ muốn an thân. Thuyết này xác nhận bản chất máy
móc vô tổ chức của con ngời. theo thuyết X thì các nhà
quản lý phải giành đợc quyền lực tuyệt đối đối với cộng
sự. Chỉ có tiền bạc, lợi nhuận và đe dọa bằng hình phạt
mới thúc đẩy ngời ta làm việc.
Thuyết Y là một thuyết khoa học quản lý thông qua
tự giác và tự chủ. Ông kêu gọi sử dụng biện pháp tự chủ
thay cho cách lãnh đạo và điều khiển thông qua kỷ luật thứ
bậc. Không phải con ngời vốn có bản chất là lời nhác và
không thể tin cậy đợc mà tiềm ẩn những khả năng rất lớn
để tự phát triển và sáng tạo chỉ khi tiềm năng ấy đợc khơi
gợi một cách đúng đắn, đó là nhiệm vụ của nhà quản lý.
Ngời quản lý phải sáng tạo ra những điều kiện phù hợp để
cho các thành viên trong tổ chức có thể đạt đợc những

9


mục tiêu của chính mình một cách tốt nhất bằng cách cố
gắng hết sức vì thành công của xí nghiệp.
Ngời lao động là đối tợng quản lý đồng thời cũng là
chủ thể quản lý. Các nớc XHCN trong thời đại ngày nay càng
thể hiện đợc tính u việt của mình trong cách nhìn nhận
về bản chất của con ngời. Nhịêm vụ của tổ chức lao động

là bên cạnh việc khai thác các tiềm năng về thể lực còn
phải tận dụng tối đa, có hiệu quả các tiềm năng về trí lực
mà không dùng đến vũ lực, áp bức hay xúc phạm đến
nhân phẩm ngời lao động mang đậm tính khoa học và
tính nhân đạo của chủ nghĩa xã hội.
Ngày nay con ngời đợc đặt lên vị trí cao hơn
trong quá trình sáng tạo ra của cải vật chất cho xã hội, con
ngời đợc đặt vào vị trí trung tâm của sự phát triển khi
mà khoa học đã trở thành lực lợng sản xuất khi mà thế kỷ
21 đợc nhận định là thế kỷ cuả nền kinh tế tri thức " kinh
tế tri thức là nền kinh tế đợc xây dựng trên cơ sở sản
xuất, phân phối, sử dụng tri thức và thông tin ".
2 . Các biện pháp cơ bản về quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực
Sử dụng nguồn nhân lực thực chất là việc sử dụng
các phơng pháp dùng ngời trong quá trình sản xuất kinh
dọanh và thông qua con ngời để đạt đợc mục tiêu cuả tổ
chức. Nhà quản trị phải nắm bắt đợc năng lực nguyện
vọng, sở thích, động viên và tạo điều kiện cho ngời lao
động thoả mã nhu cầu cá nhân để họ làm việc tốt hơn.
Sử dụng nguồn nhân lực theo hớng ngày càng khai thác đợc
tốt đa những tiềm năng săn có, tốt u hoá việc bố chí hợp lý
10


giữa ngời và việc, thu đợc lợi nhuận nhiều hơn thông qua
việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa
học.
Biện sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
chính là việc sử dụng thời gian lao động, số lợng lao động,

chất lợng lao động, tạo và gia tăng động lực làm việc cho
lao động. Do lao động cụ thể là sức lao động của ngời lao
động trong nền kinh tế thị trờng đợc xem là hàng hoá
đặc biệt, loại hàng hoá mà khi sử dụng có khả năng sáng
tạo ra giá trị mới, đây là nguồn gốc tạo ra của cải vật chất
cho xã hội tạo ra giá trị thặng d cho nhà doanh nghiệp. Vì
vậyđể đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển, đạt hiệu
quả kinh tế cao nhà quản lý nhất thiết phải có những biện
pháp tích cực nhằm sử dụng nguồn lao động một cách hợp
lý. Sau đây là một số biện pháp nhằm quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực.
2.1. Biện pháp quản lý về số lợng nhân lực
Số lợng lao động là toàn bộ những ngời lao động có
trong doanh nghiệp có mối rằng buộc với doanh nghiệp bởi
hợp đồng lao động ngắn hạn hay dài hạn. Số lợng lao động
phản ánh quy mô và tình hình sử dụng lao động trong
doanh nghiệp, nó là cơ sở để xác định một số chỉ tiêu
nh: năng suất lao động, tiền lơng...
Biện pháp về quản lý số lợng lao động rất quan tâm
đến việc xác lập cơ cấu lao động tối u. Cơ cấu lao động
tối u là việc đảm bảo trong một doanh nghiệp có đủ
nhân lực về mặt số lợng, chất lợng nghành nghề, giới tính,
lứa tuổi, đồng thời đợc phân định dõ chức năng, nhiệm
11


vụ quyền hạn, mối quan hệ giữa các phòng ban. Tạo lập đợc tỷ lệ hợp lý giữa bộ phận lao động quản lý và bộ phận
lao động sản xuất trực tiếp. Bố chí lao động một cách hợp
lý đảm bảo khai thác đợc tiềm năng to lớn của nguồn nhân
lực hiện có, tạo ra môi trờng sản xuất thông thoáng đạt tiêu

chuẩn góp phần đảm bảo sức khoẻ và gia tăng động lực
làm việc cho ngời lao động.
Quản lý về số lợng lao động cần đặc biệt lu ý đến
việc biến động lao động để từ đó đa ra những giải pháp
tích cực nhằm giải quyết hiện tợng " thừa "," thiếu " lao
động đảm bảo đợc sự ổn định tâm lý cho ngời lao
động, đảm bảo cho quá trình lao động đợc liên tục thông
suốt và đồng thời đáp ứng đợc nhân lực cho những kế
hoạch mở rộng hay thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh
trong doanh nghiệp.
ở nớc ta hiện nay thất nghiệp vẫn còn là một vấn đề
rất nan giải. Trong các doanh nghiệp xuất hiện hiện tợng
thừa lao dộng tuyệt đối và tơng đối, ngời ta gọi chung
đây là hiện tợng

"thất nghiệp ngay trong các doanh

nghiệp ". Hiện tợng này gây tác hại lớn cả về mặt lợi ích
của doanh nghiệp đến việc sáo chộn tâm lý, đời sống vật
chất của ngời lao động. Các nhà quản lý mọi cấp, mọi lĩnh
vực cần phải hết sức quan tâm đến việc biến động lao
động để có những giải pháp kịp thơì cho những kế
hoạch hiện tại, kế hoạch lâu dài góp phần tránh đợc hiện tợng thất nghiệp ngay trong đơn vị doanh nghiệp mình.
Một số giải pháp có thể đề cập đến ở đây là: Mọi cấp,
mọi lĩnh vực, mọi ban ngành phòng ban cần tiến hành

12


phân tích công việc một cách khoa học, thờng xuyên để

xác định một cách chính xác nhu cầu về nhân lực. Đánh
giá thành tích công tác một cách khách quan, công bằng,
xắp xếp lao đông một cách hợp lý. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để đáp ứng cho những nhu cầu sản xuất
kinh doanh trung và dài hạn.
2.2. Biện pháp quản lý về chất lợng nhân lực
Chất lợng lao động trong doanh nghiệp đợc biểu hiện
ra bên ngoài thông qua bằng cấp, bậc thợ của ngời lao
động, thông qua tỷ lệ lao động lành nghề, lao động kỹ
thuật, chuyên viên kinh tế cao cấp, lao động quản lý giỏi so
với tổng số lao động hiện có của doanh nghiệp. Số lợng lao
động có chất lợng lao động cao, là tài sản quý giá của mỗi
một doanh nghiệp, là lực lợng chính giúp doanh nghiệp
phát triển, nâng cao khả năng cạnh tranh trong quá trình
hội nhập kinh tế thế giới. Tuy có đợc nguồn lao động có
chất lợng cao nhng vấn đề là phải sử dụng nh thế nào để
phát huy và khơi dậy đợc tiềm năng của họ là việc không
hề đơn giản. Để sử dụng tốt chất lợng lao động, trớc hết
trong khâu sắp xếp bố chí phải tuân tho nguyên tắc
khoa học đề ra. Sau đó cần phải quan tâm đến các
hình thức phân công lao dộng: phân công lao động theo
nghành nghề; phân công lao động theo công nghệ; phân
công lao động theo mức độ phức tạp cuả công việc. Phân
công lao động hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả sản
suất kinh doanh, tăng năng suất kinh doanh, tăng năng xuất
lao động, thúc đẩy nhanh quá trình chuyên môn hoá tầng
lớp công nhân theo công việc, tạo điều kiện nâng cao
13

chất lợng lao động, tránh nhiệm lao động, chuyên môn hoá
công cụ lao động. Trong việc bố chí thuyên chuyển lao
động cần tuân theo nguyên tắc đúng ngời đúng việc, bố
chí lao động phù hợp giữa bậc công nhân với bậc cộng việc
tránh tình trạng những ngời công nhân có trình độ cao lại
bố chí vào công việc không phù hợp, quá đơn giản xẽ gây
ra lãng phí, nhàm chán và ngợc lại những ngời có trình độ
thấp mà lại bố chí vào một công việc phức tạp, vợt quá khả
năng của họ sẽ làm cho chất lợng sản phẩm kém, tỷ lệ phế
phẩm tăng, ngời lao động không hoàn thành đợc công việc
gây tác động tâm lý sấu, đôi khi gây ra tai nạn, hỏng hóc
máy móc thiết bị.
2.3. Biện pháp quản lý và sử dụng thời gian lao động
và đảm bảo cờng độ lao động
Thời gian lao động là thời gian phản ánh về hao phí
lao động của ngời lao động theo thời gian kết tinh trong
sản phẩm. Do đó việc quản lý thời gian lao động và cờng
độ lao động một cách khoa học hợp lý đóng vai trò to lớn
cho việc tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh đảm bảo thời gian nghỉ ngơi hợp lý cho
ngời lao động góp phần phục hồi về thể lực, cân bằng về
tâm sinh lý sau mỗi quá trình làm việc của ngời lao động.
Để đánh giá tình hình sử dụng thời gian lao động
ngời ta sử dụng các chỉ tiêu sau:
Chỉ tiêu về sử dụng thời gian theo đơn vị ngày công
theo sơ đồ sau:

14

15


Sơ đồ 1: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo
ngày công
Tổng số ngày làm việc theo lịch
Số ngày công
Tổng số ngày làm việc theo chế độ
nghỉ theo
quyết định
Tổng số ngày công có mặt

Số ngày công
vắng mặt

Số ca làm thêm

Số ngày công

Số ngày

làm việc thực

công ngừng

tế trong chế

làm việc

độ

Tổng số ngày công làm việc thực
tế
Từ sơ đồ trên ta có thể tính đợc các chỉ tiêu sau:
- Độ dài bình quân kỳ công tác trong chế độ: M cđ
Phản ánh số ngày mà một lao động đã làm đợc trong
chế độ của một thời kỳ nào đó. Ta có công thức sau:

M cđ =

Tổng số ngày công làm việc
thực tế trong chế độ

Số lao động
bình quân
- Độ dài bình quân kỳ công tác nói chung ( M nc ):
Tổng số ngày công làm việc thực tế
nói chung
M nc =
Số lao động bình
quân

16


Ngoài ra còn tính đợc một số chỉ tiêu khác nh: Số
ngày vắng mặt, số ngày công có mặt theo lịch... Nhng ở
đây ta chỉ nghiên cứu các chỉ tiêu phản ánh việc tăng cờng độ thời gian lao động nh hệ số làm thêm ca.

17

+ Hệ số làm thêm ca ( H c):
Ta có công thức sau:
Tổng số ngày công làm việc thực
tế nói chung
H c=
Tổng số ngày làm việc thực
tế trong chế độ
Sau khi tính đợc hệ số làm thêm ca, ta tính đợc số
lần (hay số %) biểu hiện số ca làm việc nh sau:
+ Nếu nh.

Hc

= 1: Số ngày công làm việc thực tế

nói chung đúng bằng số ngày công làm việc thực tế trong
chế độ nh vậy không xuất hiện làm thêm ca.
+ Nếu nh.

Hc

>1: Số ngày công làm việc thực tế nói

chung lớn hơn số ngày công làm việc thực tế trong chế độ,
xuất hiện nhu cầu làm thêm ca. Có thể nhu cầu làm thêm
ca là làm thêm cho kịp tiến độ sản xuất làm thêm làm tăng
khối lợng sản phẩm theo nhu cầu thị trờng, làm thêm để
đáp ứng nhu cầu thị trờng...
Sơ đồ 2: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động

theo đơn vị giờ công
Tổng số giờ công làm việc theo lịch
Số giờ công làm Số giờ công làm Số giờ công Số giờ công
thêm

việc

thực

tế tổn thất

trong chế độ
Số giờ công làm việc thực tế hoàn
toàn
Qua sơ đồ 2, ta có thể tính đợc các chỉ tiêu sau:

18

vắng mặt


- Độ dài bình quân ngày làm việc theo chế độ ( L
cđ)
Phản ánh số giờ mà một lao động thực tế đã làm theo
trong chế độ một ngày làm việc, một ca làm việc.
Tổng số giờ công làm việc thực
L cđ=

tế trong chế độ
Tổng số giờ công làm việc thực

tế nói chung

- Độ dài ngày làm việc thực tế hoàn toàn ( L ht):
phản ánh số giờ mà một lao động làm trong và ngoài
chế độ một ca làm việc.
Tổng số giờ làm việc thực tế
L ht=

hoàn toàn
Tổng số ngày công làm việc
thực tế nói chung

- Hệ số làm thêm giờ ( H g):
Ta có công thức :
Tổng số giờ công làm việc hoàn
H
g=

toàn
Tổng số giờ công làm việc thực
tế trong chế độ

L ht
L cđ
Từ công thức tính hệ số làm thêm giờ ta có thể biết
H g=

đợc:

19

Nếu H g =1:

Nghĩa là tổng số giờ công làm việc

hoàn toàn đúng bằng tổng số giờ công làm việc thực tế
trong chế độ. Nh vậy không có nhu cầu làm thêm giờ.
Nếu H g >1: Nghĩa là tổng số giờ công làm việc thực
tế hoàn toàn lớn hơn tổng số giờ công làm vịêc thực tế
trong chế độ. Nh vậy đã xuất hiện nhu cầu làm thêm giờ,
có thể xuất phát từ việc công nhân nghỉ việc nhiều, số
công nhân làmviệc phải làm thêm giờ, có thể do nhu cầu
thị trờng tăng, hoặc do phải làm thêm giờ để đuổi kịp
tiến độ sản xuất...
Doanh nghiệp cần phải áp dụng tổng hợp các biện pháp
về kinh tế, kỹ thuật, hành chính, tổ chức giáo dục tâm
lý xã hội để buộc ngời lao động tận dụng hết thời gian
lao động của mình, giảm tối thiểu số ngày, giờ vắng
mặt và ngừng việc của ngời lao động trong quá trình
làm việc.
Các chỉ tiêu trên có đề cập đến cờng độ làm việc là
mức độ khẩn trơng trong quá trình làm việc, là sự hao
phí về thần kinh, cơ bắp trong một đơn vị thời gian làm
việc của ngời lao động. Cờng độ lao động ảnh hởng trực
tiếp đến chất lợng và số lợng sản phẩm, ảnh hởng đến sức
khoẻ ngời lao động. Do vậy đòi hỏi phải có cờng độ lao
động hợp lý chung cho đa số lao động ở mỗi một đơn vị
doanh nghiệp cụ thể. Nếu cờng độ nhỏ hơn mức trung
bình sẽ làm giảm năng suất lao động, ngợc lại, nếu cờng

độ lao động lớn hơn mức trung bình sẽ làm cho cơ thể ngời lao động nhanh mệt mỏi tác động sấu đến sức khoẻ ngời lao động, gây tâm lý xấu trong môi trờng lao động.
20


Nhà quản lý phải có những biện pháp để duy trì cờng độ
lao động trung bình nh: Nếu xét thấy ngời lao động
đang làm việc với cờng độ thấp hơn cờng độ trung bình
mà nguyên nhân lại xuất phát từ phía ngời lao động thì
nhà quản lý phải đa ra biện pháp nhằm nâng cao cờng độ
lao động nh: cỡng chế, giáo dục tuyên truyền thực hiện
giám sát chặt chẽ, khuyến khích vật chất, động viên tinh
thần... Nếu nguyên nhân từ phía cấp quản lý doanh
nghiệp thì phải nâng cao cờng độ lao động một cách chủ
quan nhằm kéo cờng độ lao động trên phạm vi toàn doanh
nghiệp lên cao tránh lãng phí nguồn lực. Đối với ngời lao
động làm việc quá cờng độ lao động trung bình thì
doanh nghiệp phải có chế độ bồi bổ thích đáng nhằm
khôi phục, tái tạo hiệu quả sức lao động cho ngời lao động.
Tuy nhiên không nên bắt ngời lao động phải làm việc với cờng độ lao động quá cao trong một thời gian dài liên tục
điều đó ảnh hởng lớn đến sức khoẻ ngời lao động, gây
thiệt hại đến bản thân ngời lao động làm hại sức khoẻ,
gây thiệt hại đến lợi ích của chính doanh nghiệp sử dụng
lao động về lâu về dài.
Sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh nhất định ( tháng,
quý, năm ), doanh nghiệp nên phân tích tình hình sử
dụng thời gian lao động và cờng độ lao động theo các chỉ
tiêu trên nhằm bổ xung, điều chỉnh một cách kịp thời
những thiếu sót, sai lầm trong công tác quản lý nguồn
nhân lực.
Phơng pháp để xác định một số nguyên nhân gây

tổn thất về thời gian lao động: Tổn thất về thời gian lao

21


động trong ca, tổn thất về thời gian lao động do công
nhân gây ra, tổn thất do đau ốm, do thiếu việc làm...
Nh phơng pháp khảo sát, phơng pháp thống kê, phơng pháp
chụp ảnh, bấm giờ...
Ngoài việc doanh nghiệp áp dụng tổng hợp các biện
pháp để buộc ngời lao động làm việc theo những

quy

định về thời gian làm việc. Doanh nghiệp cần chú ý đến
những yếu tố khách quan, những lý do chủ quan hợp lý nh:
Điều kiện làm việc, môi trờng làm việc, mức sống khác
nhau giữa những ngời lao động... để từ đó nảy sinh
những biện pháp mới có hiệu quả hơn đối với mỗi trờng hợp,
con ngời cụ thể.
2.4. Biện pháp quản lý thông qua chỉ tiêu năng suất
lao động
Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế, nó nói lên
kết quả hoạt động sản suất kinh doanh có mục đích của
con ngời trong một đơnvị thời gian nhất định.
Các chỉ tiêu đánh giá năng suất lao động là (W: Năng
suất lao động )
- Trong trờng hợp cố định về mặt thời gian ta có công
thức sau:
Số lợng sản phẩm sản

W=

xuất ra
Lợng thời gian lao
động hao phí

- Trong trờng hợp cố định về mặt sản lợng:
+ Đối với năng suất lao động bình quân giờ( W g):
22


Sè lîng s¶n phÈm s¶n xuÊt
W g=

ra
Tæng giê c«ng lµm viÖc
thùc tÕ

23


+Đối với năng suất lao động bình quân ngày ( W n):
Số lợng sản phẩm sản xuất
W n=

ra
Tổng số ngày công làm
việc thực tế

+ Đôivơí năng suất lao động bình quân kỳ (tháng,

quy ,năm ): W t
Số lợng sản phẩm sản xuất
W t=

ra
Số lao động bình quân

+ Đối với năng suất bình quân một lao động ( W lđ )
Số lợng sản phẩm sản xuất ra
W lđ=

trong một kỳ
Số lao động bình quân trong
kỳ

Tăng năng suất lao động tức là tạo ra đợc một khôi lợng
sản phẩm lớn hơn trong một đơn vị thời gian hay là làm
giảm lợng thời gian lao động hao phí trong một đơn vị
sản phẩm.Tuy nhiên nếu cố gắng thc hiện tăng năng
suất lao động một cách mù quáng mà không chú ý đến
chất lợng sản phẩm xẽ làm cho giá trị sản lợng ngày một
thấp chất chất lợng sản phẩm ngày một giảm.
ở nớc ta hiện nay việc tăng năng suất đóng vai trò rất
quan trọng trong công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá,
trong việc nâng cao thu nhập quốc dân đầu ngời hàng
năm bởi về cơ bản do những nguyên nhân khách quan và
chủ quan mà năng suất lao động bình quân của của nớc
24

ta nhìn chung là thấp do đó mà không tận dụng đợc hết
tiềm năng của mọi nguồn lực gây lãng phí. Vậy mục tiêu
đặt ra là Việt Nam phải tìm mọi cách để tăng năng suất
lao động, phấn đấu đạt mục tiêu dân giầu, nớc mạnh, xă
hội công bằng, dân chủ và văn minh.
Tăng năng suất lao động ở tầm vĩ mô thì việc tăng
năng suất lao động liên quan đến việc phân bổ nguồn
lực trên phạm vi xã hội. Còn ở tầm vi mô một trong những
nhân tố chính cho việc tăng năng suất lao động là cố
gắng tìm biện pháp tăng năng suất lao động cá nhân.
Các nhà quản lý trong việc tìm mọi cách để tăng năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh,
nên quan tâm đến ba nhóm yếu tố làm tăng năng suất lao
động cá nhân sau (theo sơ đồ), từ đó có những biện
pháp quản lý và sử dụng ngời lao động có trong tay mình
một cách hiệu quả.
Sơ đồ 3: Các nhân tố làm tăng năng suất lao động
Các yếu tố làm tăng năng suất lao động
Yếu tố gắn với
bản thân ngời
lao động - Kỹ
sảo
- Kỹ năng
- Cờng độ lao
động
- Trạng thái sức
khoẻ
- Thái độ lao
động
- Kỷ luật lao

động
- Tinh thần trách
nhiệm
- Sự gắn bó với
doanh nghiệp...

Yếu tố gắn với
quan lý con ngời
- Phân công lao
động
- Hiệp tác lao
động
- Tạo động lực
làm việc
- Mức sản lợng
- Tổ chức làm
việc nơi làm
việc...

25

Yếu tố gắn với
điều kiện lao
động - Chiếu
sáng
- Tiếng ồn
- bụi
- Sự dung
chuyển
- Thông gió

- Các chất độc
hại
- An toàn lao
động...