QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH (Performance Appraisal)

CHƯƠNG 6

QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
(Performance Appraisal)
 Giảng viên: Dương Thị Hoài Nhung (MBA)
 Khoa Quản trị Kinh Doanh
 Đại học Ngoại Thương
 Email:
 Mobile: 0985 867 488


Tài liệu tham khảo
 Tài liệu Tiếng Việt:
- PGS.TS. Trần Kim Dung (2008). Quản trị nguồn nhân lực.
NXB Thống kê
- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. (2007). Giáo trình Quản trị
nhân lực. NXB ĐH Kinh tế quốc dân
- Nguyễn Hữu Thân. (2008). Quản trị nhân sự. NXB Lao độngXã hội
 Tài liệu Tiếng Anh:
- Michael Amstrong. (2009). Amstrong’s handbook of Human
Resource Management Practice (11th edition). London and
Philadenphia.
- Raymond J.Stone. (2008). Human resource management
(6th edition). John Wiley & Sons Australia Ltd.
- Farhad Analoui. (2007). Strategic human resource
management. Thomson.
- Torrington; et al. (2008). Human resource management (7th
ed.). Prentice Hall


I. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH

1. Khái niệm:
- Là việc đánh giá 1 cách có hệ thống, chính thức về
tình hình thực hiện công viêc của người LĐ so với
các tiêu chuẩn đã được xâ dựng và thảo luận về sự
đánh giá đó với người LĐ.


Vậy căn cứ để ĐGTT công việc:
Kết quả công việc
Năng lực chuyên môn
Thái độ làm việc
Phẩm chất cá nhân
Tuy nhiên, những yếu tố này phải liên quan
đến công việc


2. Mục đích
- Chiến lược:
 Gắn kết hoạt động của NV với mục tiêu của DN.
 Phổ biến văn hóa tổ chức và các giá trị.
- Hành chính:
 Quyết định về nhân sự
 Xác định cơ sở cho việc tăng lương, thưởng, đề bạt,
khuyến khích.
 Đảm bảo tuân thủ pháp luật
- Phát triển nhân sự:
 Phát triển các nhân viên có thành tích tốt
 Khai thác hợp lý năng lực
 Phát hiện nhân tài.
- Hoạch định NNL: cung cấp dữ liệu kỹ năng.

3. Yêu cầu đối với 1 hệ thống ĐGTT
Gắn kết
chiến lược

Tính cụ thế

Tính phù hợp
HỆ THỐNG
ĐGTT

Khả năng
chấp nhận

Tính tin cậy


II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT
1. Phương pháp so sánh:
1.1 Phương pháp xếp hạng
- Xếp hạng giản đơn
- Xếp hạng luân phiên
Bảng xếp hạng đánh giá (Ranking Scale)
Cột 1

Cột 2

1. Dương Minh Hoàng

5

2

6

3

7

4

8. Vũ Thị Thu


1. Phương pháp so sánh
1.2 Phương pháp so sánh cặp
CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC
So sánh
với
 

TÍNH SÁNG TẠO

Tên nhân viên được đánh giá

So sánh
với
 

Tên nhân viên được đánh giá

Anh

Bảo

Chương

Đức

Loan

Anh Bảo Chương Đức Loan

Anh

0

+

+

-

-

Anh

0

-

-

-

-

Bảo

-

0

-

-

-

Bảo

+

0

-

+

+

Chương

-

+

0

+

-

Chương

+

+

0

+

-

Đức

+

+

-

0

+

Đức

+

-

+

0

+

Loan

+

+

+

-

0

Loan

+

-

-

+

0

1.3. Phương pháp phân phối bắt buộc


II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT
2. Phương pháp đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân
 5 = Xuất sắc: vượt mức tất cả các tiêu chuẩn cá nhân.
 4 = Tốt: đáp ứng tất cả các tiêu chuẩn công việc, vượt 1 số
tiêu chuẩn.
 3 = Đạt yêu cầu: đáp ứng tất cả các tiêu chuẩn công việc.
 2 = Cần cải thiện: ở 1 số mặt.
 1 = Không đạt yêu cầu: không chấp nhận được.


2. Phương pháp ĐG dựa vào phẩm chất cá nhân
Tiêu chí

Đánh giá

Kiến thức chuyên môn

1

2

3

4

5

Kỹ năng giao tiếp

1

2

3

4

5

Tinh thần làm việc nhóm

1

2

3

4

5

Kỹ năng nhân sự

1

2

3

4

5

Sáng tạo

1

2

3

4

5

Chủ động

1

2

3

4

5

Giải quyết vấn đề

1

2

3

4

5

Ưu:
• Khả năng ứng dụng
cao.
• Chỉ cần 1 mẫu cho

tất cả các công việc

Nhược:
• Khó cung cấp thông tin phản
hồi
• Khó đánh giá chính xác
• Dễ mắc lỗi khi đánh giá


II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT
3. Phương pháp đánh giá hành vi
- Đánh giá dựa trên các hành vi mà người thực hiện cv cần thể hiện để
có thể hoàn thành tốt cv.
- Thang điểm Quan sát hành vi – BOS (Behavior Observation
Scales):
 Xác định 5-15 hành vi cần phải có để đạt được thành tích cao cho mỗi
công việc.
 Đánh giá tần suất thể hiện từng hành vi theo 5 mức (không bao giờ,
ít khi, thỉnh thoảng, thường xuyên, luôn luôn).
 Điểm số cuối cùng là điểm tổng hoặc điểm bình quân.


Ví dụ: ĐGTT của nhân viên bán hàng
 5=luôn luôn 3=thỉnh thoảng
 4=thường xuyên
2=ít khi

1=không bao giờ

HÀNH VI

TẦN
SUẤT

Chủ động nhận trách nhiệm và công việc, không chờ được yêu cầu.
Đưa ra các sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả công việc
Lập kế hoạch bán hàng cụ thể và rõ ràng
Trả lời các câu hỏi của khách hàng chính xác, cẩn thận

Ưu:
• Dễ được sự ủng hộ của cả người
đánh giá và người bị đánh giá.
• Hiệu quả cao trong định hướng
hành vi.
• Hiệu quả cao trong kiểm soát hành
vi và cung cấp thông tin phản hồi.

Nhược:
• Thời gian phát triển
• Chi phí cao.
• Các hành vi được sử dụng
hướng về hoạt động hơn là về
hướng kết quả


II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT
4. Phương pháp đánh giá dựa trên kết quả:
 Đánh giá dựa trên các mục tiêu và tiêu chuẩn/định

mức thành tích cần đạt được.

 Quy trình quản trị bằng mục tiêu (MBO):
Thiết lập mục tiêu
Lập kế hoạch triển khai
Đánh giá.
 


4. Phương pháp đánh giá dựa trên kết quả
Ưu:
• Góp phần cải thiện thành tích
• NV có định hướng cách thức,
yêu cầu hoàn thành công việc,
tự tin và được động viên tốt
trong quá trình phát triển cá
nhân
• Các quan hệ giao tiếp trong
DN được phát triển
• Tránh được các lỗi thông
thường
• Thực tiễn và chi phí

Nhược:
• Không cụ thể hóa
hành vi cần thiết để đạt
được mục tiêu
• Tập trung vào mục
tiêu ngắn hạn
• Khó so sánh được
giữa các nhân viên với
nhau

• Khó được chấp nhận
bởi người sử dụng


5. Phương pháp đánh giá 360 độ
Ưu điểm:
Hệ thống minh bạch và dạt được chất lượng
tổng thể
Chất lượng thông tin được đảm bảo
Có tác dụng động viên/tạo sức ép cho nhân
viên trong công việc
Giảm bớt các trở lực, cảm tính do các thông
tin phản hồi được đảm bảo từ nhiều nguồn
Phản hồi từ phía đồng nhiệp và các đối tượng
khác có thể giúp nhân viên phát triển tốt hơn


5. Phương pháp đánh giá 360 độ
Hạn chế:
Hệ thống trở nên phức tạp hơn do phải kết
hợp nhiều ý kiến khác nhau
Thông tin phản h ồi có thể trùng lặp và mang
tính hình thức nếu nhân viên cảm nhận có sự
kết bè phái
Các nhân viên có thể liên kết với nhau đề
cùng mưu tính 1 mục đích nào đó thông qua
đánh giá sai lệch ai đó
KQ đánh giá khó có thể định lượng nếu được
tiến hành dưới hình thức khuyết danh

ĐÁNH GIÁ CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT
PHƯƠNG
PHÁP

So sánh

Phẩm chất
Hành vi
Kết quả

TIÊU CHÍ
Gắn kết
chiến lược

Tính phù
hợp

Mức độ tin
cậy

Khả năng
chấp nhận

Tính cụ
thể


III. THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐGTT:
1.

2.
3.
4.
5.

Tìm kiếm sự ủng hộ
Lựa chọn công cụ phù hợp
Lựa chọn người đánh giá
Quyết định tần suất đánh giá
Đảm bảo công bằng trong đánh giá


III. THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐGTT
1. Tìm kiếm sự ủng hộ đối với hệ thống:
 Các nhà quản lý
 Người thực hiện
2. Lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp
Tính thực tiễn (khả thi): thời gian triển khai – tiêu chí
Chi phí: phát triển – triển khai – sử dụng
Bản chất công việc: phải phù hợp với bản chất công việc
Phương pháp
ĐGTT

So sánh
ĐG Phẩm chất
ĐG hành vi
ĐG KQ

Chi phí

Thực tiễn

Định hướng
hành vi

Kiểm soát
hành vi

Quyết định
nhân sự


III. THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐGTT
3. Lựa chọn người đánh giá






Cấp trên trực tiếp
Cấp dưới
Đồng nghiệp
Khách hàng
Tự đánh giá

4. Quyết định thời gian (tần suất) đánh giá
5. Đảm bảo công bằng trong đánh giá

IV. NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA HỆ THỐNG
ĐGTT:
1. Nhân viên phản đối HTĐG:

Nguyên nhân:
Không hiểu để làm gì
Đánh giá thành tích nhưng không hướng vào
công việc
Đánh giá có thể thấp hơn kỳ vọng của họ


IV. NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA HỆ THỐNG ĐGTT
2. Lỗi chủ quan của người đánh giá:
- Giống tôi
- Tương phản
- Nhân từ
- Nghiêm khắc
- Trung bình chủ nghĩa
- Thiên vị  thổi phồng (halo error)
- Định kiến  hạ thấp (horns error)
- Bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất


NGUYÊN NHÂN GÂY RA LỖI ĐÁNH GIÁ
Lỗi khi đánh
giá
Thủ tục
hành
chính

Các nguyên nhân
Tiêu chuẩn
ko rõ
ràng

Trí nhớ
kém

Yếu tố
chính
trị

Thông tin
ko đầy
đủ

Thiếu quan
tâm/chu
đáo

Nhân từ

 

 

 

Nghiêm
khắc

 

 

 

 
 

TB

chủ
nghĩa

Thổi phồng

 

Thiên vị

 

 

Sự kiện gần  
nhất

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 
 

 


2. Lỗi chủ quan của người đánh giá
• Lý do đánh giá nhân từ???

• Lý do đánh giá nghiêm khắc?
• Làm thế nào để khắc phục lỗi chủ quan của
người đánh giá?