Đánh giá hoạt động đào tạo tại trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực thuộc vietinbank

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT
NAM

NGUYỄN NGỌC MAI

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI TRƯỜNG
ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THUỘC
VIETINBANK

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số :

60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Đỗ Văn Viện

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để
bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Mai

i


LỜI CÁM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và
biết ơn sâu sắc PGS.TS. Đỗ Văn Viện đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời
gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế toán & Quản trị kinh doanh - Học viện Nông nghiệp
Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành
luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Trường Đào tạo và
Phát triển nguồn nhân lực - Ngân hàng VietinBank đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi
trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn
thành luận văn./.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Mai

ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cám ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục .....................................................................................................................iii
Danh mục viết tắt ........................................................................................................ vi
Danh mục bảng, hộp................................................................................................... vii
Danh mục sơ đồ, biểu đồ ........................................................................................... viii
Trích yếu luận văn ....................................................................................................... ix
Thesis abstract.............................................................................................................. x
Phần

1.

Mở

đầu

.......................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung .............................................................................................. 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 2

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu .................................................................................... 3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 3

1.5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................ 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ
chức..............4
2.1.

Cơ sở lý luận.................................................................................................. 4

2.1.1.

Các khái niệm cơ bản ..................................................................................... 4

2.1.2.
5

Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức ........................................

3


2.1.3.
8

Nội dung đánh giá hoạt động đào tạo .............................................................

2.1.4.
10

Mục tiêu đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức ........................

4


2.1.5.

Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo tại trường ................................... 12

2.1.6.

Sự khác biệt giữa cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp và trường/Cơ sở
chuyên đào tạo
......................................................................................................... 16

2.1.7.

Đặc trưng của nhân sự ngành ngân hàng hiện nay ........................................ 18

2.2.

Cơ sở thực tiễn............................................................................................. 23

2.2.1.

Kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp trên thế giới ............ 23

2.2.2.

Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số công ty tại Việt Nam ................... 26

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm cho hoạt động đào tạo tại trường Đào tạo và Phát
triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank
................................................................ 30

2.2.4.

Một số nghiên cứu có liên quan.................................................................... 31

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu.......................................... 33
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ....................................................................... 33

3.1.1.

Khái quát chung về trường ĐT&PTNNL- VietinBank.................................. 33

3.1.2.

Hoạt động tại trường ĐT&PTNNL............................................................... 36

3.1.3.

Bộ máy quản lý đào tạo................................................................................ 40

3.1.4.

Tình hình lao động của trường ..................................................................... 42

3.1.5.

Cơ sở vật chất tại trường .............................................................................. 43

3.2.

Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 45

3.2.1.

Chọn điểm và mẫu nghiên cứu ..................................................................... 45

3.2.2.

Phương pháp thu thập thông tin.................................................................... 46

3.2.3.

Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................ 47

3.2.4.

Phương pháp phân tích................................................................................. 47

3.2.5.

Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài ........................................ 48

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ............................................................... 49
4.1.
thuộc

Thực trạng hoạt động đào tạo của trường đào tạo và phát triển nhân lực
Vietinbank ................................................................................................... 49
4


4.1.1.

Quy trình đào tạo tại trường ......................................................................... 49

4.1.2.

Quy mô đào tạo của trường .......................................................................... 53

5


4.2.
thuộc

Đánh giá hoạt động đào tạo của trường đào tạo và phát triển nhân lực
Vietinbank ................................................................................................... 54

4.2.1.

Hoạt động xác định nhu cầu đào tạo & thiết lập mục tiêu đào tạo ................. 54

4.2.2.

Hoạt động xác định nội dung và đối tượng đào tạo ....................................... 56

4.2.3.

Hoạt động xác định thời lượng các khóa đào tạo .......................................... 61

4.2.4.

Hoạt động xác định phương pháp đào tạo..................................................... 63

4.2.5.

Hoạt động lựa chọn giáo viên các khóa đào tạo ............................................ 65

4.2.6.

Hoạt động dự tính kinh phí đào tạo .............................................................. 66

4.2.7.

Đánh giá công tác tổ chức thực hiện các khóa đào tạo .................................. 67

4.2.8.

Đánh giá kết quả chương trình đào tạo ......................................................... 68

4.3.

Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo nhân lực tại trường đào tạo
và phát triển nhân lực thuộc Vietinbank ............................................................
77

4.3.1.

Các yếu tố nội bộ ảnh hưởng tới công tác đào tạo tại trường......................... 77

4.3.2 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực .......................... 82
4.4.

Định hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân
lực tại trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc Vietinbank giai
đoạn
2016- 2020................................................................................................... 83

4.4.1.

Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng đào tạo NNL tại trường Đào
tạo và Phát triển nhân lực .............................................................................
83

4.4.2.

Mục tiêu trong hoạt động đào tạo của trường đến năn 2020.......................... 85

4.4.3.

Giải pháp chủ yếu nâng cao kết quả đào tạo tại trường Đào tạo và Phát
triển nhân lực thuộc VietinBank
........................................................................... 86

Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................. 97
5.1.

Kết luận ....................................................................................................... 97
5


5.2.

Kiến nghị ..................................................................................................... 98

Tài liệu tham khảo.................................................................................................... 100
Phụ lục .................................................................................................................. 102

6


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

ĐT

Đào tạo ĐH

Đại

học

GD

Giáo dục
GVTG

Giảng viên thỉnh giảng

GVCH

Giảng viên cơ hữu NNL

Nguồn nhân lực
NH

Ngân hàng

NHTM

Ngân hàng thương mại

TMCP

Thương mại cổ phần XNK

Xuất nhập khẩu

VietinBank

NHTM Cổ phần Công thương Việt Nam

7


DANH MỤC BẢNG, HỘP
Bảng 3.1.

Tình hình lao động của trường qua các năm .......................................... 42

Bảng 3.2.

Quy mô mẫu điều tra .............................................................................. 46

Bảng 4.1.
Bảng 4.2.

Quy trình đào tạo tại Trường ĐT&PTNNL - VietinBank........................ 49
Thống kê việc đáp ứng nhu cầu đào tạo của trường năm 2015 ................ 55

Bảng 4.3.
Bảng 4.4.
Bảng 4.5.

Khảo sát học viên về cơ cấu số khóa học tham gia do cấp trên chỉ
định...........56

Danh mục các khóa đào tạo nâng cao/ năm ............................................ 58

Số lớp được tổ chức theo đối tượng trong thời gian qua..........................
59

Bảng 4.6.

Đánh giá của học viên về nội dung đào tạo các khóa .............................. 61

Bảng 4.7.

Ý kiến người lao động về thời gian thiết kế cho mỗi khóa học ................ 62

Bảng 4.8.
Bảng 4.9.

Hình thức đào tạo của trường năm 2015 ................................................
64
Tình hình giảng viên các khóa đào tạo trong 3 năm qua.......................... 66

Bảng 4.10. Kinh phí đào tạo của qua các năm ............................................................ 66
Bảng 4.11. Số lượng học viên không hoàn thành khóa học qua các năm................... 67
Bảng 4.12. Đánh giá của học viên về công tác tổ chức lớp học ................................. 68
Bảng 4.13. Quy định về kết quả đánh giá cuối khóa đối với học viên ....................... 70
Bảng 4.14. Số lượng học viên thi lại qua các năm .................................................... 70
Bảng 4.15. Số khóa đào tạo nghiệp vụ & kỹ năng đã tổ chức lại cho cán bộ thi không
đạt điểm chuẩn năm 2015 .......................................................................
72
Bảng 4.16. Đánh giá chung của học viên về kết quả các khóa đào tạo ...................... 73
Bảng 4.17. Kết quả tự đánh giá của học viên sau đào tạo.......................................... 73
Bảng 4.18. Đánh giá của học viên về kết quả làm việc sau khi đào tạo ..................... 74
Bảng 4.19.

Khảo sát cán bộ quản lý cấp đơn vị về kết quả đào tạo của nhân
viên..............75

Bảng 4.20. Đánh giá của các chi nhánh về kết quả làm việc của nhân viên mới tuyển
dụng ....................................................................................................... 76
Bảng 4.21: Đánh giá chung cơ sở vật chất của nhà trường ........................................ 78
Bảng 4.22. Đánh giá của học viên đối với giảng viên các khóa học .......................... 80

vii


Bảng 4.23. Dự kiến đánh giá năng lực nhân viên theo các ngạch, bậc công việc ......... 94
Bảng 4.24. Dự kiến xác định năng lực nhân viên cho từng vị trí công việc.................. 95
Bảng 4.25. Dự kiến lộ trình công danh cho các cấp trong ngân hàng........................... 96

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1.

Trình tự xây dựng các bước của một chương trình đào tạo nhân
lực...............6

Sơ đồ 3.1.

Mô hình Trường ĐT và PTNNL hiện tại (tính đến 31/12/2015) ........... 40

Sơ đồ 4.1.

Mô hình dự kiến Trường ĐT và PTNNL giai đoạn 2016-2020............. 85

Biểu đồ 4.1. Tổng số khóa và số học viên của trường thời gian qua ........................... 53
Biểu đồ 4.2: Số học viên là quản lý được đào tạo qua các năm 2013-2015 ................ 54
Biểu đồ 4.3.

Đánh giá mức phù hợp của đối tượng và nội dung đào tạo ...................
60

Biểu đồ 4.4

Đánh giá của học viên về thời gian khóa đào tạo ................................. 62

Biểu đồ 4.5.

Ý kiến của học viên về kết quả bài thi cuối khóa đào tạo ..................... 71

Biểu đồ 4.6.

Ý kiến đánh giá của học viên về mức độ phù hợp của phương pháp giảng
dạy so với nội dung khóa đào tạo......................................................... 79

8


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Từ khóa: Đào tạo, hoạt động, phát triển nhân lực, VietinBank.
Con người là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức, đặc biệt đối với
những tổ chức hoạt động trong lĩnh vực phục vụ như ngân hàng. Nhận thức được tầm

quan trọng của đào tạo nhân lực, hàng năm VietinBank chi tới hàng chục tỷ đồng cho
hoạt động này. Trường Đào tạo và phát triển nhân lực là đơn vị thuộc VietinBank.
Trường có chức năng và nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ cho nhân viên của ngân hàng, nhằm đáp ứng những yêu cầu của
VietinBank nói riêng và của thị trường nói chung. Đánh giá chính xác chương trình đào
tạo nhân lực trong tổ chức giúp nhà quản lý nắm được điểm mạnh và hạn chế của
chương trình, qua đó đưa ra được các quyết định quản trị hiệu quả hơn. Nghiên cứu
sử dụng cách tiếp cận theo quy trình, tập trung đánh giá kết quả các chương trình đào
tạo trong thời gian gần đây thông qua kết quả điều tra các đối tượng liên quan tại
trường Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực thuộc Vietinbank theo 4 cấp độ đánh giá.
Kết quả nghiên cứu cho thấy quy mô các chương trình đào tạo của trường tăng dần
trong thời gian qua nhưng chưa đạt được kết cao, chưa đáp ứng được hết tất cả nhu
cầu của người học, nội dung và thời lượng đào tạo được thiết kế thiếu phù hợp tnh thực
tiễn, việc đánh giá chưa chính xác kết quả cuối cùng các chương trình đào tạo khiến cho
chi phí mà ngân hàng chi cho hoạt động này không tương xứng với kỳ vọng của các
cấp quản lý về sự thay đổi kỹ năng nghề nghiệp của cấp dưới tại đơn vị của họ. Từ các
kết quả nghiên cứu này, một số ý kiến được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả từ các
chương trình đào tạo sau này cho trường.

9


THESIS ABSTRACT
Keywords: Training, operations, human resources development, VietinBank.
Human can be the decisive factors in the success or failure of the organization,
especially organizations that offer bank services. Recognizing the importance of human
resource training, VietinBank shows an annual spending of tens of billions for this
activity. VietinBank Human Resource Development and Training School was a unit of
VietinBank whose functions and tasks are training, retraining and raising the
qualification and professional employees of the bank in order to meet the

requirements of VietinBank in particular and the market in general. Accurate
assessment of human resource training programs within the organization helps
managers understand the strengths and limitations of the program thereby making
the management decisions more effective. This research was conducted using processbased approach, focusing on evaluating the results of the training programs in recent
years through a survey of stakeholders in the Education and Human Resources
Development of VietinBank under
4 levels of evaluation. The results of the study showed that the size of the school
curriculum in recent years gradually increased, but has not achieved the high levels and
fails to meet the needs of all learners’ content. The duration of training is said to lack
appropriate practical design and assess that inaccurate final results of the training
program which makes the costs that banks spend on this activity not match the
expectations of the management for the replacement, and change of occupational
skills of subordinates in their units. From the results of this study, some ideas were
proposed in order to improve the effectiveness of training programs for school for
future use.

1
0


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngân hàng là một ngành dịch vụ, đặc trưng của ngành ngân hàng là yếu tố
con người quyết định chất lượng sản phẩm dịch vụ, chứ không phải là máy móc,
nguyên vật liệu... như ngành sản xuất. Trong giai đoạn hiện nay, nâng cao chất
lượng nhân sự được coi là giải pháp then chốt của ngành ngân hàng nhằm
đáp ứng những yêu cầu phát triển mới. Thực tiễn ở nhiều nước cho thấy phát
triển nhân sự chất lượng cao cho ngành ngân hàng sẽ tích cực hỗ trợ sự phát
triển bền vững của ngành cũng như cho toàn bộ nền kinh tế. Tiến trình này đang
được khởi động ở Việt Nam và sẽ được thúc đẩy hơn nữa thông qua sự phối hợp

đồng bộ và mạnh mẽ từ ngân hàng nhà nước, từ các cơ sở đào tạo, và từ
bản thân các NHTM. Nhận thấy nhu cầu cấp thiết phải nâng cao chất lượng
nhân sự, ngành ngân hàng đã triển khai nhiều biện pháp ở nhiều cấp độ trong
thời gian vừa qua. NHNN đang xúc tiến chuẩn hóa khung năng lực của cán bộ
ngân hàng thông qua quy hoạch đào tạo đội ngũ chuyên gia đầu ngành về tín
dụng, tỷ giá, lãi suất…, ban hành tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt của NHTM. Nhiều
kế sách nhân sự cũng đang được các NHTM triển khai để có nguồn nhân sự đáp
ứng được yêu cầu của giai đoạn phát triển mới. Đào tạo nhân lực là một trong
những giải pháp tốt được các NHTM rất quan tâm. Như Sacombank chú trọng
đến công tác đào tạo mọi cấp, từ cán bộ quản lý cho đến chuyên viên, nhân
viên. Không những thế, Đào tạo nhân lực còn là một trong những công tác
quan trọng của Quản trị nhân lực nói riêng trong mỗi đơn vị, đó là hoạt động
đầu tư của doanh nghiệp, đầu tư vào con người.
Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là một đơn vị trực
thuộc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam (NH TMCP CT VN),
nhiệm vụ hiện tại của trường là đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ
cho cán bộ của NH TMCP CT VN. Theo lộ trình xây dựng và phát triển của Trường,
giai đoạn 2011 - 2015 là giai đoạn bản lề cho việc hoàn thiện các chương trình
đào tạo, bồi dưỡng và NCKH, củng cố và nâng cao chất lượng các phòng ban
chức năng, phát triển các Bộ môn với đội ngũ giảng viên cơ hữu am hiểu kiến
thức vĩ mô, chuyên sâu lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm, có phương pháp giảng
dạy phù hợp, cùng với các giảng viên kiêm chức thực hiện có hiệu quả chiến
1


lược phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn tài chính Ngân hàng Công thương
Việt nam. Trong giai đoạn tiếp theo, 2015- 2020 tiếp tục mở rộng hợp tác với các
cơ sở đào tạo lớn trong nước và quốc tế để thực hiện dịch vụ đào tạo và NCKH
có chất lượng cao cho xã hội, thực hiện sứ mệnh, và tầm nhìn đến năm 2020, trở
thành Đại học VietinBank chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả, có uy tn, thương

hiệu trong nước và khu vực.
Để đảm bảo được các mục tiêu đề ra, đòi hỏi nhà trường phải có
những bước chuyển mình, hoàn thiện phương pháp và cách thức để hướng tới
một môi trường chuyên nghiệp hơn. Thêm vào đó, để đáp ứng yêu cầu cho
VietinBank ngày càng sử dụng đội ngũ lao động có chất lượng cao về trình độ
nghề nghiệp và phong cách chuyên nghiệp, bắt kịp xu thế chung của ngành,
đòi hỏi nhà trường luôn luôn phải hoàn thiện công tác đào tạo. Xuất phát từ
những lý do đó mà tôi chọn đề tài: “Đánh giá hoạt động đào tạo tại trường
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank”
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại trường Đào
tạo và Phát triển nhân lực thuộc VietinBank những năm gần đây, từ đó đề
xuất giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao kết quả hoạt động đào tạo của trường
trong những năm tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo
nhân lực trong tổ chức.
- Đánh giá thực trạng và phân tch các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt
động đào tạo của trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc
VietinBank những năm gần đây.
- Định hướng và đề xuất giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu quả đào tạo của
trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank những năm tới
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1. Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của trường Đào tạo và Phát
triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank những năm gần đây như thế nào: số
lượng lớp, số lượng học viên, chất lượng đào tạo, hiệu quả...?
2

2. Hoạt động đào tạo nhân lực của trường đóng vai trò như thế nào trong
việc sử dụng nhân lực tại VietinBank?
3. Hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân lực của trường như thế nào
tại
VietinBank?
4. Các yếu tố nào ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo nhân lực của trường
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank?
5. Những giải pháp nào khắc phục các khó khăn, các vấn đề hạn chế nhằm
nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực của trường Đào tạo và Phát triển nguồn
nhân lực thuộc VietinBank trong những năm tới?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo tại trường Đào tạo và Phát
triển nguồn nhân lực VietinBank.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: đề tài nghiên cứu tại trường Đào tạo và Phát triển
nguồn nhân lực thuộc VietinBank
- Thời gian: Số liệu sử dụng trong nghiên cứu được thu thập trong 3
năm
2013- 2015.
Số liệu điều tra năm 2015.
Thời gian nghiên cứu từ 4/ 2015 đến 5/2016.

1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của
trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank những năm gần
đây, đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề nghiên
cứu. Đồng thời từ việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo
nhân lực của trường, nghiên cứu sẽ đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại trường trong những năm tới. Đây

là những đóng góp quan trọng mà những nghiên cứu trước đây chưa nghiên
cứu, góp phần giúp cho sự phát triển của trường Đào tạo và Phát triển nguồn

3


nhân lực thuộc VietinBank nói riêng và ngân hàng VietinBank nói chung trong
công tác sử dụng nhân lực.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
Nhân lực
Nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực của con người được
sử dụng khi tham gia vào quá trình sản xuất. Thể lực là sức khỏe của bản thân
người lao động, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tuổi tác, cân nặng, giới tnh…
Còn trí lực liên quan tới khả năng hiểu biết, tiếp thu, học hỏi của bản thân mỗi
người.
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (Nguyễn Vân Điềm,
2013), nhân lực trong tổ chức: bao gồm tất cả những người làm việc cho doanh
nghiệp và chịu sự quản lý của người lãnh đạo doanh nghiệp đó.
Qua đó, có thể hiểu Nhân lực bao gồm những kiến thức, kỹ năng và động
lực làm việc của mọi người lao động trong tổ chức. Nó là yếu tố động nhất trong
bốn yếu tố của quá trình sản xuất, khác với những nguồn lực còn lại, nó có
thể được cải thiện tùy thuộc độ tuổi và kinh nghiệm.Vì vậy nhân lực là yếu tố
quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Đào tạo
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (Nguyễn Vân Điềm,
2013), Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn chỉnh các kỹ năng,
rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong tổ chức
nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và
tương lai.
Đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện
trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi
nghề nghiệp của người lao động.
Nói cách khác, Đào tạo nhân lực là tổng thể các hoạt động chính
thức trong một tổ chức được thiết kế để tăng cường khả năng thực hiện công
5


việc, và nâng cao hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên. Các chương trình
Đào tạo

6


và phát triển được cung cấp bởi một doanh nghiệp thường bao gồm các
kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để làm việc. Người lao động trong doanh
nghiệp có thể bắt buộc hay tự nguyện tham gia những chương trình đó.
Đánh giá hoạt động đào tạo: là hoạt động sử dụng các phương pháp
khoa học nhằm đánh giá tổng thể một chương trình đào tạo ở các cấp độ,
khía cạnh và tiêu chí đánh giá khác nhau. Theo Donald L. Kirkpatrick and James D.
Kirkpatrick (Donald L. Kirkpatrick, 2009), kỳ vọng khi hoàn thành việc đánh giá
được là mang lại cho nhà quản lý và các lãnh đạo cấp cao đưa ra được các quyết
định quản trị hợp lý đối với chương trình đào tạo đó.

2.1.2. Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa nguồn từ bên ngoài/Môi trường bên
trong và chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo
lường được các mục tiêu

Quy trình đào tạo: Mô hình dưới đây biểu diễn quy trình đào tạo trong tổ chức
được xây dựng thông qua 7 bước:

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tnh đào tạo/ Đánh giá thực hiện công
việc chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2002)

7


Sơ đồ 2.1. Trình tự xây dựng các bước của một chương trình đào tạo nhân

lực
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước này yêu cầu tổ chức phải xác định được thời điểm cần đào tạo; bộ
phận nào phải đào tạo; kiến thức và kỹ năng cần cung cấp; đối tượng cần đào tạo
bao nhiêu người; số lượng lao động cần được đào tạo. Cơ sở xác định nhu
cầu đào tạo dựa trên tổ chức phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
người lao động trong tổ chức và phân tch công việc. Cụ thể như đã trình bày ở
trên.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:
Phỏng vấn cá nhân: là phương pháp trao đổi với nhân viên về những khó
khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ.
Sử dụng bảng hỏi: Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công
việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo được chuẩn bị sẵn trong
bảng hỏi.
Ngoài ra còn có các phương pháp khác như: thảo luận nhóm, quan
sát, phân tích các thông tin sẵn có…
Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo của mỗi chương trình, mỗi khóa đào tạo là khác nhau.
Sự khác nhau tùy thuộc: nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo, giảng viên và
phương pháp giảng dạy, quy mô của khóa đào tạo. Do vậy, trước khi thực
hiện chương trình đào tạo lãnh đạo doanh nghiệp, các bộ phận chuyên trách
phải xác định mục tiêu của chương trình hay khóa đào tạo đó. Nội dung
thường bao gồm việc xác định rõ:
Những kiến thức, kĩ năng cần đạt được sau khóa đào tạo
Thời gian đào tạo
Số lượng và cơ cấu học viên
Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể được tham gia vào các khóa đào tạo dựa
trên việc xác định những mong muốn và động cơ đào tạo của người lao động. Để
xác định chính xác đối tượng đào tạo cần phải:

Xác định rõ nhu cầu của người lao động và đánh giá đúng về tình trạng
thực hiện công việc của họ.
8


Dự báo về sự trung thành, triển vọng phat triển nghề nghiệp của người lao
động để việc đào tạo không trở nên vô nghĩa khi người lao động sau khi
được đào tạo rời bỏ doanh nghiệp hay không có triển vọng phát triển trong
tương lai.
Nắm bắt các đặc điểm về tâm sinh lý, sự khác biệt giữa các cá nhân người
lao động. Một chương trình đào tạo sẽ không có kết quả khi người lao động tham
gia vào khóa học không phù hợp với bản thân mình (về tuổi tác, giới tính…)
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo được hiểu là một hệ thống những môn học, nội
dung học cần thiết được dạy cho người học, chỉ ra những kiến thức, kĩ năng
nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó, xác định
phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý đóng một vai trò quan
trọng giúp cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tiết kiệm được nhiều chi
phí, thời gian đào tạo ngắn nhưng khóa học vẫn đạt được mục tiêu đặt ra.
Các phương pháp đào tạo rất phong phú và đa dạng, nên doanh nghiệp có
nhiều sự lựa chọn hơn cho mình. Với mỗi một đối tượng đào tạo khác nhau thì
phương pháp đào tạo cũng khác nhau song cũng có những phương pháp áp dụng
được cho cả nhiều đối tượng. Tuy nhiên mỗi một phương pháp lại có những
ưu và nhược điểm khác nhau, vì thế nhà quản lý cần biết cách kết hợp khéo léo
các phương pháp đào tạo nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất.
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo đóng một vai trò quan trọng trong việc lựa chọn phương
pháp đào tạo. Một khóa đào tạo với phương pháp đào tạo tốt, hiện đại thì đi kèm
theo đó là chi phí đào tạo cao và ngược lại. Chi phí đào tạo xuất phát từ

ba nguồn: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài.
Chi phí bên trong: là những chi phí liên quan tới chi phí chuẩn bị cơ sở vật
chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ học tập, chi phí bồi dưỡng cho cán bộ làm
công tác đào tạo – phát triển, chi phí đi lại…bên cạnh đó còn tính các chi phí liên
quan tới khấu hao tài sản cố định.
Chi phí cơ hội: bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội
của người lao động. Trong đó, chi phí dễ nhận biết nhất là các khoản tiền lương
9


phải trả cho người lao động trong thời gian họ tham gia vào quá trình đào tạo
mà

1
0