Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Con người là chủ thể của quá trình sản xuất - kinh doanh. Con người
khuôn mẫu gắn liền với hiệu quả của mọi quá trình lao động xã hội.
Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động trong một thời kỳ xác định của
một quốc gia, cũng có thể xác định trên một địa phương, một ngành, hay một
vùng. Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng
của bộ phận dân số có thể tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế xã hội.
Tiềm năng lao động của con người bao trùm cả thể lực, trí lực và tâm lực
(như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc).
Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động
kinh tế xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi
đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Chất lượng
nguồn nhân lực để thể hiện bằng các chỉ tiêu: về tình trạng phát triển thể lực;
trình độ học vấn; kiến thức; tay nghề; tác phong nghề nghiệp; v.v.. Số lượng,
chất lượng nguồn nhân lực gắn bó chặt chẽ với quá trình đào tạo phát triển.
Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và
cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng của con người, thúc đẩy
phát triển con người về tri thức, kỹ năng, phẩm chất; thúc đẩy sáng tạo v.v..
Trong những năm tới, yêu cầu CNH, HĐH, đô thị hoá nhanh của thủ đô
Hà Nội, đặc biệt ở một huyện ngoại thành như Đông Anh. Yêu cầu số lượng,
chất lượng nguồn nhân lực có những đòi hỏi mới. Nhiệm vụ của đào tạo phát
triển phải có những đổi mới thích ứng nhằm bảo đảm yêu cầu của tình hình mới.
Những năm qua, Hà Nội trong đó có Đông Anh có nhiều cố gắng trong
việc thực hiện kế hoạch đào tạo. Tuy nhiên, cũng còn nhiều vấn đề tồn tại, cần
nghiên cứu giải quyết, trong đó, vấn đề đào tạo giải quyết việc làm cho nông
dân bị thu hồi, chuyển đổi mục đích sử dụng đất để phát triển công nghiệp và
đô thị với quy mô lớn, tốc độ nhanh đang được đặt như một nhiệm vụ cấp bách.
Với cương vị công tác của mình tôi chọn vấn đề: "Hoàn thiện chính sách đào
tạo phát triển nguồn nhân lực ở Huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010" làm
1 1

đề tài luận văn Thạc sỹ Kinh tế quản lý Công, với mong muốn tham gia ý
kiến vào việc giải quyết những vấn đề nêu trên.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài này
Vấn đề nhân lực, nguồn nhân lực, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân
lực… là những đề tài mới được nhiều tác giả quan tâm. Tuy nhiên, chính sách đào
tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện ngoại thành Đông Anh Hà Nội giia đoạn
2000-2005-2010 theo chúng tôi chưa có tác giả nào nghiên cứu và viết bài.
Trường Đại học Lao động xã hội năm 2005 có một đề tài
Trong đó đề cập đến việc lập kế hoạch và tổ chức triển khai quá trình
đào tạo đối với các huyện ngoại thành Hà Nội. Trong luận văn này chúng tôi
có tham khảo một số tài liệu của đề tài này. Tuy nhiên, chúng tôi tập trung
theo hướng chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực (tức là tiếp cận từ
phía các cấp chính quyền Nhà nước đối với nhiệm vụ đào tạo phát triển nguồn
nhân lực), trong quá trình nghiên cứu chúng tôi đi sâu vào vấn đề đào tạo phát
triển nguồn nhân lực, gắn với giải quyết việc làm cho nông dân vùng bị thu
hồi đất.
- Tác giả Nguyễn Quốc Hùng trong cuốn sách: "Đổi mới chính sách về
chuyển đổi mục đích sử dụng đất đai trong quá trình CNH, ĐTH ở Việt Nam"
(chủ yếu từ thực tiễn Hà Nội) NXB CTQG 2006. Cũng có những ý kiến
chung về đào tạo, giải quyết việc làm cho nông dân bị thu hồi đất để phát triển
khu công nghiệp tập trung và đô thị mới. Đề tài cũng là tài liệu tham khảo tốt
đối với chúng tôi.
3. Mục đích nghiên cứu
Luận văn được triển khai với mục đích đề xuất những kiến nghị hoàn
thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai
đoạn 2006-2010 chủ yếu đối với nông dân, vùng Nhà nước thu hồi chuyển đổi
mục đích sử dụng đất.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của huyện Đông Anh, chủ yếu đối với nông dân vùng Nhà nước thu hồi

chuyển đổi mục đích sử dụng đất.
2 2
Thời gian nghiên cứu từ 2000-2010.
5. Luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: điều
tra, phân tích, khái quát hoá, v.v.. trong quá trình triển khai nghiên cứu.
6. Các đóng góp của luận văn
- Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lí luận về nguồn lực, nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặt trong bối cảnh của một
huyện ngoại thành CNH, HĐH, đô thị hoá nhanh.
- Luận văn đã phân tích thực trạng phát triển kinh tế - xã hội; thực trạng
nguồn nhân lực và thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực và các chính
sách thúc đẩy quá trình đó. Từ đó rút ra những nhận xét về thành công và
những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính
sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010.
- Luận văn đã dự báo nhu cầu đào tạo, đề xuất 3 quan điểm và 3 yêu
cầu, các chính sách và nội dung cụ thể hoàn thiện chính sách, các kiến nghị về
điều kiện để thực hiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện
và hiệu quả cao. Điều cần nhấn mạnh là các dự báo, các đề xuất được cụ thể
hoá theo 3 khu vực: khu vực thuần phát triển nông nghiệp; khu vực phát triển
ngành nghề truyền thống; khu vực đô thị hoá nhanh và cho các đối tượng cụ
thể thụ hưởng chính sách: người được đào tạo; các cơ sở đào tạo và hệ thống
quản lý đào tạo.
7. Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham
khảo, các phụ lục, mẫu phiếu hỏi, điều tra đã kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Chương 2: Thực trạng chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực
ở huyện Đông Anh ngoại thành Hà Nội giai đoạn 2000 - 2005.
Chương 3: Phương hướng, biện pháp hoàn thiện chính sách đào tạo
phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006 - 2010.

3 3
Chương 1
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN CNH, ĐTH
1.1. Nguồn nhân lực và các đặc điểm cơ bản nguồn nhân lực trong quá
trình CNH, ĐTH nhanh
1.1.1. Nguồn nhân lực và các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
a) Nhân lực: Theo C.Mác con người là một thực thể xã hội, đồng thời là
một thực thể tự nhiên, một cấu trúc sinh học. Vì vậy, con người chịu sự chi
phối của các quy luật tự nhiên và xã hội.
Trước hết, con người là một sinh vật, với các thuộc tính sinh học. Ngày
nay, khoa học nghiên cứu về cơ thể con người đã đạt được những thành tựu
xuất sắc trong việc khám phá những quy luật của hoạt động thần kinh cao cấp,
di truyền, sinh hoá, tâm sinh lý v.v.. chi phối hành vi con người.
Con người không chỉ là một thực thể sinh học mà còn là một thực thể
xã hội. Con người là trung tâm của sự phát triển xã hội. Trong học thuyết về
hình thái xã hội, Các Mác đã chỉ rõ tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại
được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội, trong đó, con
người là lực lượng quan trọng có tính quyết định và năng động nhất. Con
người là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử.
Theo quan niệm kinh tế học thì con người khuôn mẫu gắn liền với hiệu
quả hoạt động kinh tế - xã hội của họ. Phục vụ con người là mục đích của sản
xuất. Nhưng con người lại là yếu tố động nhất, quyết định hiệu quả của mọi
quá trình lao động xã hội. Ngày nay, khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ
bão, thì vai trò của con người ngày càng quan trọng. Sức lao động là tổng hợp
thể lực và trí lực của con người. Nó chính là khả năng lao động của con
người.
Sức lao động tồn tại ngay trong chính bản thân người lao động dưới các
dạng sức cơ bắp, sức thần kinh, trí óc. Người sở hữu sức lao động, chính là
4 4

người tiêu dùng sức lao động. Trong quá trình sử dụng sức lao động khi có
các điều kiện về tư liệu sản xuất, đối tượng lao động, môi trường tự nhiên,
kinh tế, xã hội, pháp lý sức lao động mới biến thành hoạt động lao động. Do
đó, hoạt động lao động là quá trình sử dụng sức lao động xảy ra trong quá
trình lao động. Sự bù đắp các hao phí về sức cơ bắp, sức thần kinh thông qua
việc tiêu dùng tư liệu sinh hoạt vật chất, tinh thần và học tập.
b. Nguồn nhân lực: là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định
của một quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một ngành
hay một vùng (Bộ Lao động - Thương binh và xã hội: Thuật ngữ lao động -
Thương binh và xã hội. NXB Lao động - xã hội, Hà Nội, 1999, tr13). Theo
đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận
dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội.
Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm
lực (như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân
tộc).
Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động
kinh tế xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi
đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Độ tuổi
được theo Luật tính từ 15 tuổi đến 60 tuổi (cho nam giới) và 15-55 tuổi (cho
nữ giới). Về chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về
tình trạng phát triển thể lực; trình độ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong
nghề nghiệp; cơ cấu tuổi tác, giới tính, thiên hướng, tình trạng phân bổ theo
lãnh thổ và khu vực hoạt động là thành thị, hay nông thôn.
Có ý kiến đề nghị về mặt số lượng nên tính cả những người trên độ tuổi
lao động đang tham gia hoạt động kinh tế. Theo Tổng cục Thống kê nguồn
lao động gồm những người trong độ tuổi có khả năng lao động và cả những
người ngoài độ tuổi đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân (số ngoài độ
tuổi được quy đổi để tính toán cân đối nguồn lao động xã hội). Theo Công
5 5
ước 138 của ILO thì số ngoài độ tuổi chỉ nên tính những người trên độ tuổi

lao động.
Vậy, nguồn lao động và nguồn nhân lực có ý nghĩa tương đồng.
Theo Bộ Lao động Thương binh và xã hội khái niệm lực lượng lao động
là bộ phận hoạt động của nguồn lao động. Nguồn lao động rộng hơn lực
lượng lao động. Nó không chỉ bao gồm lực lượng lao động; mà còn bao gồm
cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, nhưng chưa
tham gia hoạt động kinh tế (đang đi học; nội trợ gia đình; không có nhu cầu
làm việc, nghỉ hưu nhưng vẫn có khả năng lao động v.v..)
Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực
lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam
6
Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên
Không có khả năng lao động Có khả năng lao động
Tình
trạng
khác
Không có
nhu cầu
làm việc
Nội trợ
cho gia
đình
mình
Đi
học
Thất
nghiệp
Đang làm
việc trong
các ngành

kinh tế
quốc dân
Lực lượng lao động
6
Nguồn nhân lực được phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có; nguồn
nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế; nguồn nhân lực dự trữ.
Quan hệ giữa 3 khái niệm này mô hình hoá trong sơ đồ 2
Sơ đồ 2: Quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực sẵn có trong dân cư
Nguồn nhân lực
dự trữ
Nguồn nhân lực tham gia trong hoạt động kinh tế
Đi học
Nội trợ
Chưa có nhu cầu làm việc
Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân
Lực lượng lao động đang thất nghiệp
7
Nguồn lao động (Nguồn nhân lực)
Đang
làm
nghĩa
vụ
quân
sự
7
c. Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
Có thể quy tụ vào 3 đặc trưng cơ bản sau:
- Đặc trưng về mặt sinh học và xã hội con người. Con người sống trong
môi trường tự nhiên và xã hội, nên các yếu tố tự nhiên và xã hội gắn bó khăng

khít, hoà quyện vào nhau. Hoạt động của con người chủ yếu là hoạt động sản
xuất, hoạt động cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội và thông qua những hoạt động
đó, con người cải tạo chính bản thân mình, làm cho con người ngày càng trở
nên hoàn thiện hơn. Lao động, do đó, đã sáng tạo ra con người.
- Đặc trưng về số lượng: về mặt số lượng, quy mô nguồn nhân lực phụ
thuộc vào phạm vi lãnh thổ tính toán, các quy định pháp luật về giới hạn tuổi
tác và cơ cấu dân số theo độ tuổi và giới tính v.v.. Theo quy định ở Việt Nam
nguồn nhân lực được tính với những người có độ tuổi từ 16 ÷ 60 (đối với nam
giới), 15 ÷ 55 (đối với nữ giới) (Nếu những quy định này thay đổi sẽ ảnh
hưởng tới quy mô nguồn nhân lực). Sự gia tăng tổng dân số là cơ sở hình
thành và gia tăng nguồn nhân lực. Nhưng nhịp độ tăng giảm dân số phải sau
15 năm mới tác động đến nhịp tăng, giảm nguồn nhân lực.
- Đặc trưng về chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể
những nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp đến
hoạt động sản xuất và phát triển con người. Những nét đặc trưng đó bao gồm:
những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo
đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực, thí dụ trạng thái sức khoẻ, trình
độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã
hội cũng như các lĩnh vực bảo đảm dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục,
đào tạo, lao động việc làm, trả công cũng như nhiều mối quan hệ xã hội khác.
8 8
Chất lượng là một đặc trưng quan trọng của nguồn nhân lực, cần vượt
trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất - kỹ thuật để sáng tạo, cũng như,
sẵn sàng đón nhận những tiến bộ kỹ thuật - công nghệ mới.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
a) Bản chất của phát triển nguồn nhân lực
Có thể tìm hiểu vấn đề phát triển nguồn nhân lực theo các cách tiếp cận
khác nhau:
- Tiếp cận theo hướng tìm hiểu nội dung thì phát triển nguồn nhân lực là
quá trình gia tăng về số lượng; nâng cao về chất lượng của nguồn nhân lực

bao gồm ba nội dung cơ bản: phát triển quy mô và cơ cấu dân số thích hợp;
đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hoá, hiện đại hoá; giải quyết việc làm, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực.
- Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mỗi một thành viên của nguồn nhân
lực phải phát triển nhân cách; phát triển năng lực vật chất và năng lực tinh
thần; tạo dựng, hoàn thiện và ngày càng nâng cao cả về đạo đức và tay nghề;
cả tâm hồn và hành vi (tức là phải phát triển cả kiến thức lẫn kỹ năng; cả thể
lực lẫn tinh thần, đạo đức nhân cách…).
- Ở tầm vĩ mô phát triển nguồn nhân lực là tạo ra nguồn nhân lực có khả
năng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong từng thời kỳ phát triển
cả về mặt quy mô, cơ cấu số lượng và chất lượng. Tiếp cận theo tiêu chức
"Mục đích" ở nước ta phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay là
nhằm đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
nhanh, vững chắc. Các yêu cầu đó là:
Một, công nghiệp hoá, hiện đại hoá là quá trình chuyển đổi căn bản,
toàn diện các hoạt động kinh tế, xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính
sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương
tiện, phương pháp tiên tiến hiện đại có khả năng tạo năng suất lao động xã hội
cao. Trong điều kiện nước ta cần chú ý mối quan hệ giữa công nghệ hiện đại
9 9
sử dụng ít lao động với công nghệ sử dụng được nhiều lao động; giữa việc sử
dụng yếu tố vốn và yếu tố lao động. Do vậy, khái niệm lựa chọn công nghệ và
công nghiệp thích hợp ra đời.
Hai, công nghiệp hoá, hiện đại hoá là quá trình đổi mới cơ cấu kinh tế
và tổ chức lại nền sản xuất xã hội. Về đại thể thì tỷ trọng nông nghiệp sẽ
giảm, tỷ trọng công nghiệp, dịch vụ sẽ tăng lên trong tổng thể nền kinh tế
quốc dân; nền kinh tế tự cung tự cấp trước đây sẽ được tổ chức lại theo kiểu
sản xuất lớn xã hội chủ nghĩa có sự phân công hợp tác chặt chẽ, song song với
quá trình trang bị công nghệ tiên tiến hiện đại.

Theo hướng đó cơ cấu lao động xã hội sẽ thay đổi, trình độ kiến thức,
tay nghề, tư duy, quan hệ xã hội sẽ thay đổi cùng với sự phát triển của sự phân
công lao động và tổ chức lại nên sản xuất xã hội.
Ba, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá không chỉ là quá trình kinh
tế - kỹ thuật; mà còn là các quá trình kinh tế - xã hội, quá trình kinh tế và bảo
vệ, tái tạo môi trường sống. Do vậy cùng với quá trình thực hiện trang bị lại,
tổ chức lại lao động xã hội, thì phải rất chú trọng các vấn đề tổ chức lại đời
sống xã hội về bảo vệ, tái tạo môi trường sống cho thế hệ hiện tại và cho các
thế hệ tương lai.
Bốn, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá là quá trình đô thị hoá,
đồng thời phát triển nông nghiệp, nông thôn. Đất đai giành cho kinh doanh
nông nghiệp giảm trong khi đất chuyên dùng phục vụ đô thị hoá tăng nhanh.
Cùng với xu hướng di cư từ nông thôn ra thành thị thì nhiều vùng nông thôn
bị đô thị hoá, lao động nông thôn chuyển thành lao động thành thị.
Vấn đề giải quyết việc làm cho lao động ở đô thị trở nên cấp bách. Cần
có những chính sách thích hợp để giải quyết nhu cầu này trong ngắn hạn và
trong dài hạn. Trong nông thôn cùng với việc phát triển nền nông nghiệp hàng
hoá, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ cùng phát triển. Cơ cấu ngành
nghề biến động, thúc đẩy quá trình đổi mới cơ cấu lao động, và đời sống kinh
tế xã hội nông thôn.
10 10
Năm, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn liền với quá trình
phân công sản xuất kinh doanh quốc tế. Thị trường lao động cũng được quốc
tế hoá. Vấn đề đặt ra là phải làm gì để có thể hội nhập thị trường lao động
quốc tế.
b) Các nhân tố tác động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
Có ba nhóm nhân tố ảnh hưởng:
- Nhóm nhân tố "tự nhiên" gồm quy mô, cơ cấu và tốc độ tăng dân số.
Các nhân tố này được xem xét trong mối quan hệ qua lại giữa sự biến dộng
dân số, với nguồn nhân lực và giải quyết việc làm.

Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một
khu vực vào thời điểm nhất định. Quy mô dân số là nhân tố quan trọng là căn
cứ để hoạch định chiến lược phát triển. Mỗi một nước (cũng như một vùng,
địa phương) cần có một quy mô dân số thích hợp, tương thích với điều kiện tự
nhiên, cũng như trình độ phát triển kinh tế xã hội của mình.
Cơ cấu dân số thích hợp bảo đảm cho sự phát triển ổn định, được nhiều
nhà dân số học nhất trí: Tỷ lệ trẻ em dưới tuổi lao động là 26%÷28%; Tỷ lệ
người trong độ tuổi lao động là 60÷64%; Tỷ lệ người già trên độ tuổi lao động
là: 10÷12%. Muốn vậy, thì tỷ suất sinh (TFR) phải giữ ở mức thay thế.
Gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và phát triển nguồn nhân lực.
Nhưng nếu dân số có tăng nhanh trong điều kiện nước nghèo, khi mà không
có khả năng cung cấp đầy đủ dinh dưỡng và chăm sóc y tế, trình độ học vấn
thấp v.v.. Năng suất lao động thấp, sản phẩm quốc dân tăng chậm thì rất bất
lợi cho phát triển kinh tế - xã hội.
Cơ cấu dân số theo độ tuổi có tác động đến số lượng nguồn nhân lực:
tăng nhanh hay chậm.
Cơ cấu dân số theo giới tính có vai trò trong cân bằng sinh thái của
cộng đồng, trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế.
Cơ cấu dân số theo khu vực thành thị, nông thôn thể hiện mức độ đô thị
hoá.
11 11
Di dân là một trạng thái vận động của dân cư. Di dân (theo nghĩa đơn
giản, trực tiếp) là sự di chuyển dân cư từ đơn vị lãnh thổ này tới một đơn vị
lãnh thổ khác. Di dân là một hiện tượng chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố có
những yếu tố khó kiểm soát.
Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện tượng di dân từ nông thôn ra
thành thị là một tất yếu.
- Nhóm nhân tố về kinh tế xã hội:
Các nhân tố này liên quan chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực.
Trình độ phát triển con người (HDI): HDI được tính căn cứ: GDP hoặc

GNP bình quân đầu người; trình độ dân cư, tuổi thọ bình quân.
GNP (GDP)/người phụ thuộc vào tốc độ tăng của GDP (GNP) và quy
mô, tốc độ tăng dân số. Chỉ tiêu này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc
sống, thể lực của nguồn nhân lực. Chỉ tiêu này được cụ thể hoá trong các chỉ
tiêu: sức khoẻ; dinh dưỡng; mức tiêu thụ điện năng v.v..
Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội. Nó
được tạo nên bởi sự hoà hợp của nhiều yếu tố như thể chất, tinh thần, nội
tạng, môi trường v.v.. Sức khoẻ là nhân tố rất quan trọng tác động đến thể chất
của nguồn lao động. Sức khoẻ và dinh dưỡng được cải thiện sẽ nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, là cơ sở để phát triển. Tình trạng sức khoẻ và dinh
dưỡng tác động đến tuổi thọ trung bình.
Trình độ dân trí được thể hiện qua các chỉ tiêu: Tỷ lệ người biết chữ; số
năm đi học bình quân (có thể chi tiết đến từng nhóm tuổi, giới tính) tình hình
giáo dục phổ thông, trung học chuyên nghiệp; cao đẳng đại học và đào tạo
công nhân kỹ thuật. Trình độ học vấn thể hiện mặt bằng dân trí. Trình độ học
vấn là cơ sở quan trọng để nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc của người
lao động.
Trình độ học vấn nâng cao càng tạo thuận lợi mang tính nội sinh để
phát triển giáo dục, đào tạo nghề, là nhân tố quan trọng nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
12 12
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về
lĩnh vực ngành nghề nào đó của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào quy mô, cơ cấu đội ngũ
học viên, sinh viên đang được đào tạo trong các trường cao đẳng, đại học, học
nghề.
Các yếu tố về văn hoá truyền thống:
Yếu tố văn hoá và truyền thống dân tộc chi phối mạnh mẽ hành vi ứng
xử của con người trong công việc và cuộc sống, do đó, trực tiếp ảnh hưởng
đến tính cách, phẩm chất riêng của lao động mỗi vùng trong một nước, cũng

như từng bước. Trong điều kiện kinh tế thị trường, cơ chế mới có tác dụng
tích cực như kích thích người lao động vươn lên, tích cực học tập, rèn luyện,
nâng cao trình độ nghề nghiệp thích ứng với đòi hỏi của thị trường; đồng thời
ma lực của đồng tiền ảnh hưởng đến nhân cách và lối sống, đến quan niệm và
nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ. Do vậy, yếu tố văn hoá truyền thống
dân tộc ngày càng có vai trò quan trọng, góp phần tạo nên những con người
có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề, kỹ năng giỏi, đồng thời có tâm
hồn, tinh thần lành mạnh.
Các nhân tố thuộc về cơ chế, chính sách: Chính sách là một công cụ hết
sức quan trọng trong việc tạo điều kiện và thúc đẩy sự phát triển của nguồn
nhân lực.
Mục tiêu hướng tới của các chính sách là phải phát huy được nhân tố
con người trên cơ sở bảo đảm công bằng, bình đẳng về quyền lợi, nghĩa vụ
công dân, kết hợp tốt tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội; chú trọng nâng
cao đời sống vật chất, đồng tời với đời sống tinh thần; quan hệ giữa cá nhân,
tập thể với cộng đồng xã hội được giải quyết hợp lý, hài hoà. Việc đáp ứng
nhu cầu của thể chế hiện tại không được làm tổn hại việc đáp ứng nhu cầu của
các thế hệ tương lai.
Đối với con người, trước hết cần quan tâm giải phóng khả năng lao
động sáng tạo, do đó cần khắc phục những quan niệm, những lề luật trói buộc,
13 13
hạn chế nhằm giải phóng lực lượng sản xuất. Cần tập trung xoá đói, giảm
nghèo, tạo điều kiện cho người nghèo chủ động tạo việc làm, tăng thu nhập
bằng cách phát triển sản xuất - dịch vụ hợp pháp. Mục tiêu chiến lược của các
chính sách là:
"Đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rõ rệt đời
sống vật chất tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta
cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại…"
Vậy phải rất coi trọng "tăng trưởng" nguồn lực con người, năng lực
khoa học và công nghệ v.v.. (Báo cáo chính trị tại Đại hội IX).

Theo đó, phải "chuyển biến mạnh cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo
hướng CNH, HĐH (Văn kiện Đại hội IX. Báo cáo Chính trị trang 90). "Tạo
chuyển biến mạnh về giáo dục và đào tạo… Phát huy nhân tố con người". Cụ
thể hơn Đại hội nhấn mạnh "Tạo nhiều việc làm, cơ bản xoá đói, giảm hộ
nghèo v.v.. (Văn kiện Đại hội IX, BCCT trang 90) và: "Bằng nhiều giải pháp,
tạo nhiều việc làm mới, tăng quỹ thời gian lao động được sử dụng, nhất là
trong nông nghiệp và nông thôn. Các thành phần kinh tế mở mang các ngành
nghề, các cơ sở sản xuất, dịch vụ có khả năng sử dụng nhiều lao động. Khôi
phục phát triển các làng nghề, đẩy mạnh phong trào lập nghiệp của thanh niên
và đào tạo lao động có nghề. Tổ chức quản lý chặt chẽ hoạt động xuất khẩu
lao động…"(Báo cáo chính trị - ĐH IX trang 104).
Quan điểm giải quyết vấn đề trên là: Tạo lập, phát triển và sớm hoàn
thiện thị trường lao động. Văn kiện Đại hội IX nhấn mạnh: "Mở rộng thị
trường lao động trong nước có sự kiểm tra giám sát của Nhà nước, bảo vệ lợi
ích của người là và người sử dụng lao động. Đẩy mạnh xuất khẩu lao động có
tổ chức, có hiệu quả. Hoàn thiện hệ thống pháp luật và chính sách tạo cơ hội
bình đẳng về việc làm cho người lao động, tạo điều kiện thuận lợi và khuyến
khích người lao động tự tìm việc làm, nâng cao trình độ đào tạo lại, học nghề
mới.
14 14
Để tạo nhiều việc làm (tăng cầu) Đảng ta chủ trương "giải phóng lực
lượng sản xuất", "thực hiện nhất quán chính sách phát triển nền kinh tế nhiều
thành phần" các thành phần kinh tế cùng tham gia phát triển lực lượng sản
xuất, tạo nhiều chỗ làm việc, tăng thu nhập cho người lao động. Cụ thể là:
- Đẩy nhanh công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn.
Một mặt, tiếp tục đưa nông nghiệp, ngư nghiệp, lâm nghiệp lên một trình độ
mới. Mặt khác, đầu tư phát triển công nghiệp, dịch vụ, các ngành nghề đa
dạng, chú trọng công nghiệp chế biến, cơ khí phục vụ nông nghiệp, các làng
nghề, chuyển một bộ phận quan trọng lao động nông nghiệp sang khu vực
công nghiệp và dịch vụ, tạo nhiều việc làm mới ngay trên địa bàn các vùng

nông thôn.
- Về công nghiệp, một mặt tranh thủ đi nhanh vào các lĩnh vực công
nghệ cao, cần phát triển các ngành nghề sử dụng nhiều lao động.
Phát triển mạnh các ngành dịch vụ. Thúc đẩy quá trình đô thị hoá nông
thôn. Phát triển mạnh các hình thức tổ chức doanh nghiệp vừa và nhỏ trong
các lĩnh vực tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ ở đô thị v.v..
Về các chính sách phát triển sản xuất và tạo việc làm Đảng, Nhà nước
quan tâm đến đổi mới các công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với nền
kinh tế. Cụ thể là:
- Nhà nước tạo môi trường pháp lí thuận lợi, bình đẳng cho các doanh
nghiệp cạnh tranh và hợp tác để phát triển.
- Phát triển thị trường vốn và tiền tệ nhất là thị trường vốn trung và dài
hạn. Giải phóng và phát triển các nguồn lực tài chính, tiềm năng sản xuất của
các doanh nghiệp, các tầng lớp dân cư. Kết hợp chặt chẽ các công cụ kế hoạch
hoá với các chính sách kinh tế, tài chính để định hướng và khuyến khích nhân
dân, doanh nghiệp đầu tư kinh doanh. Đối với các công cụ tài chính thì Nhà
nước chủ trương "Đa dạng hoá các công cụ và hình thức tổ chức tài chính,
tiền tệ phi ngân hàng và các quỹ đầu tư nhằm động viên các nguồn lực" (Văn
kiện Đại hội IX. BCCT trang 194).
15 15
- Tiếp tục cải cách hệ thống thuế cho phù hợp theo hướng: áp dụng hệ
thống thuế thống nhất không phân biệt thành phần kinh tế khác nhau, trong
nước hay ngoài nước.
- Tiếp tục đổi mới các chính sách tài trợ giải quyết việc làm, phát triển
doanh nghiệp vừa và nhỏ, v.v..
- Tạo điều kiện thuận lợi để tăng nhanh thu hút vốn đầu tư, công nghệ
từ bên ngoài.
- Tăng ngân sách Nhà nước cho giáo dục đào, tạo theo nhịp độ tăng
trưởng kinh tế. Hiện đại hoá một số trường dạy nghề, tăng nhanh tỷ lệ lao
động được đào tạo trong toàn bộ lao động xã hội. Khuyến khích phát triển hệ

thống các trường, lớp dạy nghề tư thục.
1.2. Những vấn đề cơ bản của chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân
lực
1.2.1. Cấu trúc, chức năng và yêu cầu của chính sách
Trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước thực hiện các nhiệm vụ quản lý
các hoạt động kinh tế - xã hội nhằm phát huy những ưu thế và khắc phục các
khuyết tật của kinh tế thị trường. Nhà nước với tư cách là chủ thể quản lý sử
dụng những công cụ quản lý truyền dẫn các tác động quản lý lên các đối
tượng và khách thể quản lý. Các công cụ quản lý bao gồm: công cụ kế hoạch;
pháp luật; các chính sách kinh tế, xã hội; bộ máy Nhà nước, cán bộ công
chức; các tài sản nhà nước (như: ngân sách, đất đai, tài nguyên, công khố, kết
cấu hạ tầng kinh tế - xã hội); các doanh nghiệp Nhà nước; hệ thống thông tin
Nhà nước; văn hoá dân tộc. Trong đó, chính sách kinh tế - xã hội là một công
cụ hết sức quan trọng. Chính sách kinh tế - xã hội là một tổng thể các quan
điểm, tư tưởng, các giải pháp và công cụ mà Nhà nước sử dụng để tác động
lên các chủ thể kinh tế - xã hội nhằm giải quyết các vấn đề (đặt ra cho chính
sách) nhằm thực hiện các mục tiêu nhất định theo định hướng mục tiêu tổng
thể của đất nước.
16 16
Cấu trúc của một chính sách gồm có: Mục tiêu của chính sách, các
nguyên tắc thực hiện mục tiêu của chính sách, các phân hệ của chính sách,
các giải pháp và các công cụ của chính sách.
Là một công cụ quan trọng nhất, các chính sách có các chức năng: chức
năng định hướng, chức năng điều tiết, chức năng tạo tiền đề cho sự phát triển
chức năng khuyến khích sự phát triển.
Để thực hiện các chức năng trên, các chính sách phải đảm bảo các yêu
cầu sau đây:
• Tính khách quan: Nghĩa là phải tuân thủ các yêu cầu của quy luật
khách quan, cũng có nghĩa nội dung chính sách phải dựa trên cơ sở khoa học,
cơ sở thực tiễn vững vàng. Điều đó đòi hỏi phải khắc phục tính chủ quan, giản

đơn, duy ý chí. Cán bộ hoạch định chính sách phải là những người có năng
lực và hết lòng vì dân, vì nước.
• Tính chính trị: Đòi hỏi chính sách phải quán triệt đường lối, chủ
trương của Đảng và Nhà nước và thực hiện mục tiêu chính trị của Đảng.
• Tính đồng bộ và hệ thống: Các vấn đề kinh tế - xã hội không tồn tại
độc lập mà luôn có sự liên hệ, tác động qua lại lẫn nhau. Cho nên các chính
sách cần được xem xét tất cả các khía cạnh, giải quyết phải đồng bộ mới có
hiệu lực.
• Tính thực tiễn: Mọi chính sách kinh tế- xã hội đều phải được hoạch
định trên cơ sở quy luật khách quan và ý chí nguyện vọng của nhân dân.
Chính sách chỉ có giá trị khi nó đi vào cuộc sống, được cuộc sống chấp nhận.
Cán bộ hoạch định chính sách phải gần dân, lắng nghe ý kiến của dân, rung
động trước nguyện vọng, khó khăn của dân để hoàn thiện đổi mới chính sách.
• Tính hiệu quả kinh tế, xã hội: Yêu cầu này đòi hỏi phải xem xét, tiếp
cận các vấn đề chính sách một cách toàn diện, hệ thống, chú trọng các vấn đề
kinh tế, các vấn đề xã hội trong một thể thống nhất.
17 17
• Chính sách cần được liên tục xem xét, phân tích để đổi mới hoặc hoàn
thiện cho phù hợp với các điều kiện môi trường luôn luôn biến động.
Ở trên chúng ta đã nói đến tính thực tiễn của chính sách. Một khi thực
tiễn đã biến đổi thì chính sách phải đổi mới. Vấn đề là cần liên tục nghiên cứu
xem xét để từng bước hoàn thiện và chọn đúng thời điểm đổi mới chính sách.
Chính sách bản thân nó cũng có đời sống của mình. Vòng đời của mỗi chính
sách thường có 4 giai đoạn: giai đoạn 1: Đưa chính sách vào thực hiện; giai
đoạn 2: Chính sách phát huy được với hiệu quả, hiệu lực cao. Đỉnh cao của
giai đoạn này là điểm ngưỡng hiệu lực của chính sách. Qua điểm ngưỡng này
chính sách bước vào giai đoạn 3: Với hiệu quả, hiệu lực của chính sách giảm
dần cần có những điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với sự biến động của môi
trường. Cuối cùng chính sách bước vào giai đoạn 4: Giai đoạn chính sách trở
nên lạc hậu, cần đổi mới, nếu không nó sẽ thành trở lực của phát triển kinh tế,

xã hội.
1.2.2. Đô thị hóa nhanh và các yêu cầu đối với nhiệm vụ đào tạo phát
triển nguồn nhân lực
Công nghiệp hóa, gắn liền với quá trình tập trung sản xuất, hình thành
các trung tâm kinh tế của một vùng lãnh thổ hay cả nước. Do đó, công nghiệp
hóa tất yếu dẫn tới đô thị hóa.
Đô thị có thể là một trung tâm tổng hợp hay chuyên ngành, đạt được
các tiêu chuẩn về trình độ phát triển và được công nhận về pháp lý.
Quá trình đô thị hóa thực chất là một quá trình biến đổi và phân bổ lực
lượng sản xuất trong nền kinh tế quốc dân, bố trí lại dân cư, hình thành, phát
triển các hình thức và các điều kiện sống đô thị trên cơ sở kết cấu hạ tầng kỹ
thuật, kinh tế, xã hội và quy mô dân cư tương xứng.
Xu hướng đô thị hóa ở nước ta đang diễn ra theo các hướng: Hình thành
các trung tâm công nghiệp dịch vụ lớn trong các đô thị lớn; Hình thành các đô
thị vệ tinh trên cơ sở phát triển các trung tâm công nghiệp dịch vụ ngoại
18 18
thành, mở rộng các đô thị hiện có chuyển các vùng nông thôn thành các đô thị
mới với quy mô khác nhau.
Quá trình đô thị hóa tác động mạnh mẽ đến thị trường lao động ở các đô
thị theo các hướng sau:
Từ phía cung: cùng với việc mở rộng đô thị lực lượng lao động cần
phải có việc làm ở các đô thị tăng lên nhanh chóng. Trước hết, phải kể đến lao
động nông nghiệp ở các vùng nông thôn nay chuyển thành phường, quận của
đô thị. Họ bị thu hồi mất toàn bộ tư liệu sản xuất quan trọng nhất là đất đai,
do đó, không thể tiếp tục nghề nông, phải chuyển sang nghề khác.
Thứ đến phải tính tới là làn sóng di dân vào các đô thị tìm kiếm việc
làm (nhất là các đô thị lớn thí dụ ở thành phố Hồ Chí Minh 70% công nhân
các khu công nghiệp là người nhập cư). Những người này bị đô thị thu hút bởi
hai lí do: một là, khoảng chênh về thu nhập giữa các đô thị với các vùng nông
thôn. Hai là, kỳ vọng về chất lượng của đời sống đô thị.

Thứ ba, cùng với việc mở rộng các trường dạy nghề, các trường trung
học chuyên nghiệp và đại học v.v.. số học sinh, sinh viên tốt nghiệp ra trường
ngày một đông đảo. Số này tập trung ở đô thị với kỳ vọng tìm được việc làm
xứng đáng với ngành nghề và trình độ mình được đào tạo.
Từ phía cầu:
Nhu cầu lao động gia tăng cùng với việc phát triển của đô thị theo các
hướng sau:
Một là, từ sự phát triển của các khu công nghiệp tập trung (thí dụ ở
Đồng Nai có 707 dự án đầu tư nước ngoài, thu hút gần 23 vạn lao động).
Hai là, đô thị có cơ cấu ngành nghề phong phú, đa dạng nhất là các
ngành nghề tiểu thủ công nghiệp. Thành thị cũng là nơi có nhiều người có khả
năng về vốn, tay nghề và có tinh thần kinh doanh đứng ra thành lập các doanh
nghiệp, các cơ sở kinh doanh nhỏ có khả năng thu hút nhiều loại lao động.
19 19
Ba là, đời sống thành thị cũng tạo ra nhiều nghề dịch vụ (thí dụ: dịch vụ
môi trường đô thị, dịch vụ giúp việc gia đình,… cần có nhiều lao động mà chi
phí vào nghề lại thấp.
Từ quan hệ cân bằng cung cầu: có thể nêu lên các nhận xét sau:
Một là, cơ cấu ngành nghề sản xuất, dịch vụ của đô thị đa dạng đòi hỏi
cơ cấu đội ngũ lao động khả năng thích ứng kịp thời. Kế hoạch hóa cung ứng
lao động theo kiểu bao cấp không có khả năng cân đối kịp thời. Vai trò điều
hòa, cân bằng là của thị trường thông qua sự nhạy cảm của mức tiền công.
Tuy nhiên, Nhà nước cần tổ chức trực tiếp, hay cho phép các thành phần kinh
tế tổ chức các dịch vụ giới thiệu việc làm làm cầu nối giữa cung và cầu lao
động.
Hai là, khác với tình trạng thiếu việc làm ở nông thôn, ở các đô thị thất
nghiệp "thật sự" là một thực trạng đáng được lưu tâm. Nhất là, tình trạng thất
nghiệp do không được đào tạo nghề. Thất nghiệp "không ăn khớp" khá đông
đảo do sự biến động cơ cấu ngành nghề, do trình độ nghề chưa đáp ứng kịp
với yêu cầu của công nghệ mới; do kỳ vọng có việc làm mới, mức lương cao

mà tự nguyện bỏ việc làm cũ một cách tự nguyện.
Từ đó đặt ra cho nhiệm vụ đào tạo phát triển nguồn nhân lực các vùng
ven thành phố đang đô thị hóa nhanh các yêu cầu sau:
- Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng nhu cầu chuyển dịch
cơ cấu kinh tế.
Đô thị hóa, công nghiệp hóa nông nghiệp, ở các vùng ven đô đã thúc
đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phân công lại lao động xã hội, tỷ trọng lao
động làm việc trong các ngành công nghiệp, dịch vụ tăng nhanh. Tính chất lao
động nông nghiệp cũng thay đổi do đó, yêu cầu đối với đào tạo lao động
CMKT phải đáp ứng được cho quá trình này, cụ thể:
• Đảm bảo quy mô và chất lượng đào tạo lao động CMKT các cấp trình
độ, các nghề cho nhu cầu sử dụng các loại hình doanh nghiệp nông thôn
20 20
(doanh nghiệp tư nhân, Công ty TNHH, Công ty CP, HTX, Doanh nghiệp có
vốn FDI), nhu cầu lao động của trang trại sản xuất hàng hóa nông thôn.
• Đảm bảo quy mô và chất lượng đào tạo lao động CMKT các cấp trình
độ, các nghề cho phát triển các làng nghề truyền thống, phát triển các ngành
nghề mới trong các vùng đang đô thị hóa.
• Đảm bảo quy mô và chất lượng đào tạo lao động CMKT các cấp trình
độ, loại hình nghề cho phát triển ngành nghề dịch vụ, thí dụ: Du lịch làng
nghề, du lịch sinh thái v.v..
• Đảm bảo quy mô và chất lượng đào tạo lao động CMKT các cấp trình
độ, loại nghề để đáp ứng lao động CMKT cho các khu công nghiệp, khu chế
xuất.
• Đảm bảo quy mô và chất lượng đào tạo lao động CMKT các cấp trình
độ (đặc biệt là CNKT) đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động.
Quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động ở các vùng ven đô là chuyển
dịch từ lao động kỹ thuật thấp, lạc hậu, năng suất lao động thấp sang lao động
có công nghệ - kỹ thuật, trang thiết bị hiện đại hơn, năng suất lao động cao
hơn. Đây thực chất là quá trình đổi mới chất lượng lao động, bao gồm cả về

trình độ văn hóa, chuyên môn - kỹ thuật, tập quán sản xuất, trình độ quản lý,
khả năng tiếp thị… Do đó, đào tạo phải luôn bám sát các đặc trưng đổi mới
lao động phù hợp với tiến trình đô thị hóa, CNH, hiện đại hóa, chuyển đổi
tính chất hoạt động kinh tế của vùng.
- Đào tạo đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong nội bộ
ngành nông nghiệp tại các vùng ven đô.
Ở các huyện ven đô, nông nghiệp bị thu hẹp, những cơ cấu cây, con
thay đổi cùng với tính chất của hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó, xu
hướng chuyển dịch lao động trong nội bộ ngành nghiệp theo hướng từ độc
canh, thuần lúa sang sản xuất nông nghiệp hàng hóa, đa canh theo hướng
21 21
phục vụ nhu cầu của thành với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Một bộ
phận lao động nông nghiệp chuyển từ hoạt động trồng trọt sang chăn nuôi gia
súc, gia cầm, nuôi trồng thủy sản mang tính hàng hóa cao. Người lao động
trong các lĩnh vực trình độ được đổi mới cơ bản về chất lượng. Người lao
động phải đảm bảo có trình độ văn hóa cao hơn, yêu cầu phải qua đào tạo
CMKT để đáp ứng chuyển dịch hiệu quả trong nội bộ ngành nông nghiệp.
- Đào tạo lao động đáp ứng cầu lao động trên thị trường lao động. Đô
thị hóa, CNH, hiện đại hóa và sự di chuyển của lao động nông thôn trên thị
trường lao động vùng, cả nước và kể cả thị trường lao động quốc tế là xu thế
khách quan. Quá trình di chuyển lao động nông thôn đặt ra các yêu cầu đối
với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nông thôn phải đáp ứng được tính cạnh
tranh, tính linh hoạt và thích ứng của thị trường lao động. Đào tạo,phát triển
nguồn nhân lực nông thôn phải không ngừng nâng cao chất lượng, gắn với
yêu cầu của thị trường lao động. Cơ cấu cấp trình độ và ngành nghề đào tạo
phải hợp lý, phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của thị trường lao động.
- Hệ thống đào tạo phát triển nguồn nhân lực vùng ven, đô thị hóa
nhanh phải thực sự tạo được sự bình đẳng, cơ hội, cho người lao động của
mình tham gia đào tạo. Nội dung, chương trình, đào tạo kiến thức, kỹ năng
phải phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động và nhu cầu của những người

tham gia đào tạo, học nghề để tìm việc, tự tạo việc làm, tạo lập doanh nghiệp.
Sự biến động của cầu lao động về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động theo
nghề, cấp trình độ CMKT trên thị trường lao động phải được quan sát và có
sự điều chỉnh.
- Đào tạo, phát triển nhân lực vùng ven, đô thị hóa nhanh phải nhấn
mạnh đào tạo, dạy nghề. Trong đó, bao gồm cả đào tạo công nhân lành nghề
và lành nghề có trình độ cao (đào tạo mũi nhọn) và đào tạo nghề đại trà (bán
lành nghề). Đào tạo mũi nhọn cung cấp cho khu vực phi nông nghiệp nông
thôn những công nhân kỹ thuật bậc cao, các nghệ nhân, có khả năng sáng tạo,
22 22
thiết kế sản phẩm mới có khả năng tiếp thu và sử dụng thiết bị, công nghệ
hiện đại, sản xuất những sản phẩm chất lượng cao phục vụ xuất khẩu. Đào tạo
đại trà nhằm phổ cập nghề cho người lao động, trang bị cho họ những kiến
thức, kỹ năng nghề đơn giản, để lao động nông thôn có năng lực tiếp nhận
phương pháp làm việc, phương tiện sản xuất trong các cơ sở sản xuất nông
nghiệp, xây dựng, dịch vụ có khả năng chuyển từ hoạt động nông nghiệp sang
hoạt động phi nông nghiệp.
- Hình thức đào tạo, phương thức đào tạo phải đa dạng, linh hoạt thích
hợp với điều kiện và trình độ của lao động nông thôn đang đô thị hóa, tạo
được môi trường cho người lao động nông thôn tham gia vào đào tạo, học
nghề. Trên cơ sở đó để khắc phục các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, học
nghề của lao động nông thôn như không đủ điều kiện vật chất do kinh tế eo
hẹp, không thể bỏ hẳn việc làm để tham gia đào tạo ở các trường lớp xa địa
phương và chính quy, không thể tham gia đào tạo với thời gian dài nếu không
có hình thức đào tạo thích hợp, thiếu trình độ văn hóa để tham gia đào tạo…
- Ngoài đào tạo nghề tại các trường đào tạo nghề, phát triển nguồn nhân
lực nông thôn đòi hỏi phải mở rộng các lớp khuyến ngư, khuyến nông,
khuyến lâm nhằm chuyển giao khoa học - công nghệ mới cho chuyển dịch nội
bộ ngành nông nghiệp hiệu quả. Đồng thời, phát triển chuyển giao khoa học,
công nghệ để tăng cường năng lực CMKT của người lao động nông thôn

trong tự tạo việc làm, tìm việc làm tại thị trường lao động nông thôn.
- Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực vùng ven, đô thị hóa nhanh đòi hỏi
phải có sự hỗ trợ, quan tâm của Đảng, Nhà nước thông qua các chủ trương,
chính sách. Vì các hộ ở đây khả năng kinh tế đang hạn hẹp, lại bị thu hồi đất,
đời sống bị xáo trộn, khó khăn trong chi trả để đào tạo, học nghề. Nhà nước
hỗ trợ trên cơ sở thực hiện các biện pháp như chính sách đầu tư phát triển hệ
thống đào tạo tại địa phương, mở rộng mạng lưới tín dụng đào tạo và dạy
23 23
nghề tại chỗ, lồng ghép các chương trình đào tạo với các chương trình, dự án
phát triển khác.
1.3. Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở các nước châu Á
và khu vực Đông Nam Á
1.3.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc là một nước thực hiện hiện đại hóa, công nghiệp hóa khá
thành công trong hơn hai thập kỷ qua, các năm 1995-2000 có tốc độ tăng tổng
sản phẩm trong nước 7,9-10%/năm. Dân số Trung Quốc với trên 1.271,9 triệu
người (2001), hàng năm có khoảng 11 triệu lao động bước vào độ tuổi lao
động, (trong đó nông thôn 6-7 triệu người). Quá trình đô thị hóa, công nghiệp
hóa, hiện đại hóa diễn ra nhanh chóng tại nhiều vùng nông thôn, diện tích
canh tác ngày càng bị thu hẹp đã dẫn tới có khoảng 100-120 triệu lao động
nông thôn không có việc làm và thiếu việc làm ở mức nghiêm trọng. Dòng lao
động nông thôn nhập cư vào các thành phố rất lớn trong các năm đầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, vấn đề giải quyết việc làm ở các thành phố trở nên
gay gắt. Trước tình hình đó, chính phủ Trung Quốc rất coi trọng công tác đào
tạo, dạy nghề, phát triển nguồn nhân lực cho nông thôn để tạo việc làm cho
lao động nông thôn ngay tại địa phương- nhất là các vùng ngoại thành, đô thị
hóa nhanh. Các kinh nghiệm chính của Trung Quốc trong đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực là:
- Đào tạo nhân lực phục vụ cho phát triển công nghiệp hương trấn, để
thực hiện phương châm "ly nông bất ly hương". Các doanh nghiệp hương trấn

đã có sự phát triển rất mạnh mẽ, từ 1978-1991 số doanh nghiệp hương trấn
công nghiệp Trung Quốc đã tăng từ 1,5 triệu doanh nghiệp lên 18,5 triệu
doanh nghiệp thu hút 92 triệu lao động, bằng 13,8% lực lượng lao động nông
thôn.
Đặc điểm sử dụng lao động của các doanh nghiệp hương trấn là lấy hiệu
quả làm đầu, tự chủ sản xuất kinh doanh, hoạt động theo cơ chế thị trường, rất
24 24
coi trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù là nước đông dân, nhưng
Trung Quốc rất chú trọng giáo dục phổ thông, năm 2000 tỷ lệ biết đọc, biết
viết của những người 15 tuổi trở lên là 92% (nữ 76%). Do đó, phát triển
doanh nghiệp hương trấn có thuận lợi là nguồn nhân lực ở nông thôn có trình
độ văn hóa khá cao có thể tham gia đào tạo CMKT. Chính phủ có chính sách
hỗ trợ, phát triển hệ thống các lớp, cơ sở dạy nghề ở các vùng nông thôn
nhằm đáp ứng cho phát triển doanh nghiệp hương trấn. Đồng thời khuyến
khích các doanh nghiệp hương trấn mở các lớp dạy nghề bên cạnh doanh
nghiệp để đào tạo lao động CMKT. Doanh nghiệp hương trấn đã sử dụng
những người lao động nông thôn có CMKT, dám nghĩ, dám làm, trưởng thành
từ thực tiễn để đào tạo tay nghề cho những người vừa tốt nghiệp các cấp phổ
thông trung học. Tuy nhiên, khó khăn của các doanh nghiệp hương trấn là
thiếu lao động CMKT trình độ cao (một cuộc điều tra cho thấy có 75% doanh
nghiệp, HTX, 60% doanh nghiệp tư nhân ở Triết Giang thiếu lao động CMKT
cao) để có thể nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và tăng khả
năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Hệ thống đào tạo ở nông thôn chưa
cung ứng được đầy đủ lao động CMKT cao cho các doanh nghiệp hương trấn.
- Chính phủ có chính sách khuyến khích các cơ sở đào tạo, dạy nghề,
tích cực đào tạo nhân lực CMKT cho các khu vực đô thị hóa nhanh như Thẩm
Quyến, ngoại thành Bắc Kinh, Thượng Hải… để tạo điều kiện cho lao động
nông thôn chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp FDI, khu công nghiệp
tập trung, khu chế xuất, các cụm kinh tế mở… Các thành phố mới phát triển
của Trung Quốc có tốc độ tăng trưởng kinh tế rất cao (30-35%/năm) nên thu

hút một lượng lao động nông thôn rất lớn vào các ngành công nghiệp và dịch
vụ. Trong khi đó, nguồn lao động nông thôn dồi dào, có trình độ văn hóa khá
cao. Vì vậy, đào tạo lao động cho nông thôn để đáp ứng nhu cầu sử dụng của
các vùng đô thị hóa nhanh, ngành mới phát triển mạnh như điện tử, công
nghiệp lắp ráp, chế tạo, chế biến thực phẩm, vật liệu xây dựng, ngành sắt
thép… được Chính phủ và chính quyền các địa phương rất quan tâm.
25 25