Phát triển nguồn nhân lực ngành nội vụ tỉnh bình định

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN XUÂN HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI VỤ
TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN XUÂN HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI VỤ
TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

Ng ờ

ớng

n

o

ọ : GS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG S

Đà Nẵng - Năm 2017

N



MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 3
5. Bố cục của đề tài....................................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4
CHƯƠNG 1. CƠ

N

H

I N NG

N NH N

C.9

1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.........................9

1.1.1. Một số khái niệm.............................................................................9
1.1.2. Đ c điểm nguồn nh n l c ngành Nội vụ ảnh hư ng đến phát triển
nguồn nh n l c.................................................................................................16
1.1.3. Nguyên tắc phát triển nguồn nh n l c............................................17
1.1.4. Mục đích và ngh a phát triển nguồn nh n l c............................. 18
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................19
1.2.1. Phát triển quy mô nguồn nh n l c................................................. 19
1.2.2. X y d ng cơ cấu nguồn nh n l c phù hợp với mục tiêu của tổ
chức..................................................................................................................20
1.2.3. N ng cao chất lượng nguồn nh n l c..............................................22
1.2.4. N ng cao động l c thúc đẩy nguồn nh n l c..................................26
1.2.5. Tạo l p môi trư ng h trợ phát triển nguồn nh n l c.....................33
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 35
1.3.1. Nh n tố thuộc về điều kiện t nhiên..............................................35
1.3.2. Nh n tố thuộc về kinh tế - xã hội...................................................35
1.3.3. Nh n tố thuộc về ngư i lao động................................................... 37


1.4.

INH NGHI M PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI

V TỪ MỘT SỐ Đ N V HÀNH CH NH CẤP T NH TRONG NƯỚC.......38
1.4.1. inh nghiệm từ thành phố Hồ Chí Minh.......................................38
1.4.2. inh nghiệm từ thành phố Đà N ng...............................................40
1.4.3. Bài h c kinh nghiệm rút ra cho t nh B nh Đ nh..............................43
TIỂU ẾT CHƯ NG 1..................................................................................45
CHƯ NG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH NỘI VỤ TỈNH BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA.........................46
2.1.

HÁI QUÁT VỀ NGÀNH NỘI V

T NH B NH Đ NH VÀ ẢNH

HƯỞNG CỦA N ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI
V......................................................................................................................46
2.1.1. Đ c điểm về điều kiện t nhiên, kinh tế - xã hội t nh B nh Đ nh .. 46
2.1.2. hái quát về ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh................................... 51
2.1.3. Đ c trưng nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh...............56
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI V
T NH B NH Đ NH...........................................................................................56
2.2.1. Th c trạng về s thay đổi quy mô nguồn nh n l c........................56
2.2.2. Th c trạng về cơ cấu nguồn nh n l c............................................ 58
2.2.3. Th c trạng về phát triển n ng l c nguồn nh n l c..........................64
2.2.4. Th c trạng về n ng cao động l c thúc đẩy nguồn nh n l c............70
2.2.5. Th c trạng về tạo l p môi trư ng h trợ phát triển nguồn nh n l c . 75
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH NỘI V TẠI T NH B NH Đ NH...............................76
2.3.1. Nh ng kết quả đạt được và hạn chế về phát triển nguồn nh n l c 76
2.3.2. Nguyên nh n của nh ng hạn chế trong phát triển nguồn nh n l c
ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh...........................................................................79
TIỂU ẾT CHƯ NG 2..................................................................................81


CHƯ NG 3. MỘT S

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH NỘI VỤ TỈNH BÌNH ĐỊNH .........................................................

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ...............................

82
82

3.1.1. C n cứ vào chiến lược phát triển của ngành Nội vụ ......................

82

3.1.2. C n cứ vào chiến lược phát triển kinh tế – xã hội t nh B nh Đ nh 84
3.1.3. C n cứ vào chiến lược phát triển của ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh .. 86
3.1.4. Yêu c u phát triển của ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh đến n m
2020 ..................................................................................................................

87

3.1.5. Quan điểm có tính nguyên tắc khi x y d ng giải pháp ................. 87
3.2. DỰ BÁO T NH H NH PHÁT TRIỂN .....................................................

87

3.2.1. Tổng nhu c u nh n l c chuyên môn nghiệp vụ .............................

87

3.2.2. D báo nhu c u cán bộ lãnh đạo, quản lý ......................................

88

3.2.3. D báo nhu c u nhân l c có tr nh độ cao trong các l nh v c ........ 88

3.2.4. D báo nhu c u về tr nh độ đào tạo ...............................................
3.3. CÁC GIẢI PHÁP C THỂ ......................................................................

88
88

3.3.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nh n l c ................................. 88
3.3.2. Giải pháp n ng cao n ng l c nguồn nh n l c ................................ 89
3.3.3. Giải pháp n ng cao động l c thúc đẩy nguồn nh n l c ................. 95
3.3.4. Giải pháp hoàn thiện nội dung tạo l p môi trư ng h
triển .........................................................................................................

trợ phát
102

3.3.5. Các giải pháp h trợ khác ............................................................

103

TIỂU ẾT CHƯ NG 3.................................................................................

105

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................

106

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN (Bản sao)

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ PHẢN BIỆN 2 (Bản sao)
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN (Bản gốc)


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CB, CC, VC
CC, VC

: Cán ộ, công chức, viên chức
: Công chức, viên chức

CN

: C nh n

CS

: Cán s

CV

: Chuyên viên

CVC

: Chuyên viên chính

CVCC

: Chuyên viên cao cấp

CNH - HĐH

: Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

ĐH

: Đại h c

ĐVT

: Đơn v tính

HĐND

: Hội đồng nh n d n

KSA

: Mô h nh

KTTT

(k n ng thao tác), Attitude (cảm xúc, t nh cảm, thái độ)
: inh tế th trư ng

KT - XH

: inh tế - xã hội

LLCT - HC

: L lu n chính tr – hành chính

NV

: Nhân viên

SL

: Số lượng

ThS

: Thạc s

TL

: T lệ

TP

: Thành phố

TS

: Tiến s

UBND

: Ủy an nh n d n

SA gồm: nowledge (n ng l c tư duy), Skill


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số ệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

Diện tích, d n số và đơn v hành chính B nh Đ nh n m
2016

49

2.2.

Tốc độ t ng tổng sản phẩm trên đ a àn giai đoạn 2012 –
2016

50

2.3.

Cơ cấu tổng sản phẩm trên đ a àn ph n theo khu v c
kinh tế giai đoạn 2012 – 2016

50

2.4.

Cơ cấu t
lệ gi a nh n l c ngành Nội vụ cấp t nh và cấp
huyện B nh Đ nh n m 2016

54

2.5.

Tổng số iên chế được giao và tổng số nh n l
Nội vụ hiện có của B nh Đ nh n m 2016

c ngành

55

2.6.

Nh n l
2016

c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh giai đoạn 2012 –

57

2.7.

Số lượng và tốc độ phát triển số lượng nh n l
Nội vụ t nh B nh Đ nh giai đoạn 2012 - 2016

2.8.

Cơ cấu nh n l c theo ngạch CC, VC của ngành Nội vụ
t nh B nh Đ nh n m 2016

58

2.9.

Số lượng n , đảng viên, d n tộc thiểu số ngành Nội vụ
t nh B nh Đ nh n m 2016

60

2.10.

Số lượng nh n l c n ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh giai
đoạn 2012 - 2016

61

2.11.

Số lượng và tốc độ phát triển số lượng nh n l c n

Nội vụ t nh B nh Đ nh giai đoạn 2012 - 2016

62

c ngành

ngành

57


Số ệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.12.

Nh n l
c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh chia theo độ tuổi
n m 2016

63

2.13.

Cơ cấu nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh chia theo
độ tuổi giai đoạn 2012 – 2016

64

2.14.

Cơ cấu nh n l c theo tr nh độ đào tạo của ngành Nội vụ
t nh B nh Đ nh giai đoạn 2012 – 2016

65

2.15.

Cơ cấu nh n l c theo tr nh độ ngoại ng
vụ t nh B nh Đ nh n m 2016

của ngành Nội

66

2.16.

Hiện trạng tr nh độ tin h c của nh n l
t nh B nh Đ nh n m 2016

c ngành Nội vụ

67

2.17.

Hiện trạng tr nh độ l lu n chính tr – hành chính của
nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh n m 2016

2.18.

Tr nh độ l lu n chính tr – hành chính của nh n l
ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh giai đoạn 2012 – 2016

c

70

2.19.

Số lượng CC, VC ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh được
ổ
nhiệm,
ổ nhiệm lại và n ng ngạch giai đoạn 2012 –

74

69

2016
2.20.

Số lượt CC, VC ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh được c
đào tạo, ồi dư ng giai đoạn 2012 - 2016

đi

75

3.1.

Xác đ nh k
t nh B nh Đ nh

n ng c n có của công chức ngành Nội vụ

92


DANH MỤC CÁC HÌNH V

Số ệu
hình
3.1.

Tên hình
Quy tr nh x y d ng chiến lược quản l nguồn nh n l c

Trang
82


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết củ đề tài

“Để phát triển, m i quốc qua phải d a vào các nguồn l c cơ ản: nguồn nh n
l c, tài nguyên thiên nhiên, tiềm l c khoa h c công nghệ, nguồn vốn. Trong đó
nguồn l c con ngư i luôn là nguồn l c cơ ản và chủ yếu nhất cho
s phát triển. 21, tr.4 . V v y, việc phát triển nguồn nh n l c quốc gia có v trí
trung t m và t m quan tr ng hàng đ u nh m phát huy m i tiềm n ng của lao
động xã hội cho phát triển.
Trong khu v c nhà nước, nguồn nh n l c có vai tr đ c iệt quan tr ng i đó là
nh ng ngư i nh n danh s dụng quyền l c nhà nước, thể chế hóa
đư ng lối của Đảng thành chính sách, pháp lu t của Nhà nước và đưa chính
sách, pháp lu t vào th c ti n đ
i sống xã hội. V v y, phát triển nguồn nh n
l c trong khu v c công - đội ng cán ộ, công chức, viên chức (CB, CC, VC)
s

góp ph n to lớn vào phát triển kinh tế – xã hội (KT – XH) của đất nước.
Nguồn nh n l c ngành Nội vụ

nh n l c trong khu v
nhân dân (UBND) th

c công, có nh

đ a phương là một ộ ph n của nguồn
ng nhiệm vụ tham mưu, giúp Ủy ban

c hiện chức n ng quản l nhà nước về Nội vụ, gồm: tổ

chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, s nghiệp; cải cách hành chính;
chính quyền đ a phương; đ a giới hành chính; CB, CC, VC; tổ chức hội, tổ
chức phi chính phủ; v n thư, lưu tr nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen

thư ng,

V t m quan tr ng của nguồn nh n l c ngành Nội vụ nên phát

triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ là hết sức quan tr ng nh m thúc đẩy nền
hành chính nhà nước hoạt động hiệu l c, hiệu quả, góp ph n phát triển KT XH đất nước.
Trong nh ng n m qua, nguồn nh n l c ngành Nội vụ của t nh B nh Đ nh
ngày càng được quan t m từ các cấp, các ngành; số lượng và chất lượng


2

nguồn nh n l c ngày càng được quan t m phát triển; cơ cấu nguồn nh n l c
ngày càng ổn đ nh và khoa h c; cơ s
được đ u tư,

v t chất, trụ s

làm việc ngày càng

Tuy nhiên, hiện nay chất lượng nguồn nh n l c ngành Nội vụ

t nh B nh Đ nh v n chưa đáp ứng tốt yêu c u đ t ra, v n c n nhiều hạn chế, tồn
tại như: chưa tương xứng gi a v trí việc làm và tr nh độ được đào tạo; đào
tạo, ồi dư ng cán ộ, công chức (CB, CC) làm công tác tổ chức nhà nước c n
ch m; n ng l c chuyên môn và k n ng hành chính chưa đáp ứng tốt yêu c u
trong t nh h nh mới; chế độ thu hút c n hạn chế; chính sách đãi ngộ nguồn nh
n l c chất lượng cao chưa tạo động l c khuyến khích đáng kể, Do đó, yêu c u
đ t ra là giải quyết nh ng khó kh n, hạn chế hiện tại nh m
phát triển hơn n a nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh trong tương

lai đang cấp thiết và quan tr ng hơn ao gi hết. V l do đó, tác giả ch n đề
tài: “ hát tri n nguồn nhân lực ngành

i v t nh

ình

nh để làm lu n

v n thạc s (ThS) chuyên ngành Quản l kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ s hệ thống hoá cơ s

l lu n, pháp l

khung l thuyết về phát triển nguồn nh n l
ph n tích và đánh giá th c trạng nguồn nh n l

và th c ti n để h nh thành

c ngành Nội vụ, tác giả tiến hành
c ngành Nội vụ t nh B nh

Đ nh, từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nh m phát triển nguồn nh n l c
ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh.
3.

Đố t ợng và phạm vi nghiên cứu
i
t

ng ng i n c u

Lu n v n nghiên cứu nh ng vấn đề l lu n và th c ti n liên quan đến phát
triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh chủ yếu là công chức, viên
chức biên chế t i i v và các h ng i v cấp huyện, th xã, thành phố g i chung là
cấp huyện của t nh ình nh .


3

m vi ng i n c u
- hông gian: Lu n v n chủ yếu nghiên cứu trên đ a

àn t nh B nh Đ nh;

ngoài ra, có tham khảo kinh nghiệm của một số đ a phương trong nước.
- Th i gian: Các số liệu, thông tin được s
th c trạng chủ yếu trong giai đoạn 5 n m

dụng, ph n tích trong ph n

t năm

– 2016); đ nh hướng,

giải pháp cho t m nh n đến n m 2020.
- Về nội dung: Nghiên cứu các hoạt động nh m phát triển nguồn nh n l c
ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh.
ơng p áp ng ên ứu

4. P

- hư ng pháp thu thập thông tin Tác giả chủ yếu s dụng phương pháp
thu th p thông tin thứ cấp: nghiên cứu, tham khảo trong các công tr nh, đề tài
đã được công ố như giáo tr nh Quản l nguồn nh n l c xã hội; các đề tài khoa h
c, sách có liên quan; các lu n v n ThS; các áo cáo tổng kết, đánh giá
có liên quan của t nh B nh Đ nh; các số liệu thống kê của Cục Thống kê t nh
B nh Đ nh,
- hư ng pháp x

l thông tin Tác giả ph n tích đ nh tính kết hợp với

ph n tích đ nh lượng chủ yếu b ng ph n m m

icrosoft

ffice Excel .

5. Bố cục củ đề tài

Lu n v n được tr nh

ày làm 03 ph n: ph n m

đ u, ph n nội dung, ph n

kết lu n và kiến ngh . Trong đó, ph n nội dung có kết cấu gồm 03 chương:
C

ơng 1. Cơ s l lu n về phát triển nguồn nh n l c.

C

ơng 2. Th c trạng phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh

Đ nh.
C

ơng 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh

B nh Đ nh.


4

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nh n l c nói chung, nguồn nh n l c ngành Nội vụ nói riêng là đề
tài được nhiều công tr nh nghiên cứu tr c tiếp ho c gián tiếp xem xét, ph n
tích trên nhiều khía cạnh, tiêu iểu là một số nghiên cứu sau:
Bùi S Tuấn (2011),
âng cao nguồn nhân lực nh m đáp ứng nhu c u
xuất khẩu lao đ ng của Việt

am đến năm

, Lu n án tiến s

Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ s nghiên cứu cơ s l lu n và th
chất lượng nguồn nh n l

inh tế,
c ti n về

c nh m đáp ứng nhu c u xuất khẩu lao động của

Việt Nam (th c trạng đến hết n m 2010), tác giả đã đề xuất một số giải pháp
cho giai đoạn 2011 - 2020 như: nhóm giải pháp về n ng cao chất lượng tuyển
ch n và đào tạo lao động; nhóm giải pháp về cơ chế chính sách của Nhà nước;
nhóm giải pháp về th trư ng xuất khẩu lao động; nhóm giải pháp về đẩy mạnh
phát triển kinh tế – xã hội và ch m sóc sức kh e cộng đồng, ... [50]. Tuy nhiên,
lu n án không nghiên cứu chuyên iệt đối với nguồn nh n l c của ngành Nội vụ
mà nghiên cứu nguồn nh n l c nói chung nh m đưa ra các giải
pháp từ góc độ đáp ứng nhu c u xuất khẩu lao động của Việt Nam.
Lê Thanh Huyền (2013),

ghiên cứu phát tri n nguồn nhân lực ngành

i v trong ph m vi chức năng đào t o của trường

ihc

i v Hà

i,

Đề tài khoa h c cấp Bộ, Hà Nội. Trên cơ s nghiên cứu cơ s l lu n và th c ti n về
đào tạo phát triển nguồn nh n l c cho ngành Nội vụ trong phạm vi chức n ng,
nhiệm vụ của trư ng Đại h c (ĐH) Nội vụ Hà Nội, đề tài đã đánh giá công tác
đào tạo nguồn nh n l c nói chung và nguồn nh n l c cho ngành

Nội vụ trư ng ĐH Nội vụ Hà Nội nói riêng, kh ng đ nh vai tr , t m quan tr ng
và s c n thiết phải phát triển nguồn nh n l c cho ngành Nội vụ
trư ng ĐH Nội vụ Hà Nội trong giai đoạn hiện nay. Từ đó, đề tài đề xuất một
số giải pháp tổ chức đào tạo phát triển nguồn nh n l c cho ngành Nội vụ, ao
gồm: nhóm giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo, ồi dư ng; nhóm giải pháp


5

n ng cao chất lượng đội ng làm công tác đào tạo, ồi dư ng; nhóm giải pháp x y
d ng môi trư ng cơ s v t chất phục vụ đào tạo, ồi dư ng, ... [23]. Tuy nhiên,
phạm vi nghiên cứu của đề tài ch khuôn iệt và t p trung nghiên cứu phát triển
nguồn nh n l c ngành Nội vụ trong phạm vi chức n ng đào tạo của
trư ng Đại h c Nội vụ Hà Nội.
Nguy n Tấn Huy (2006), hát tri n nguồn nhân lực ngành i v các t nh Tây
guyên thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đ i hóa, Lu n v n ThS Hành chính công,
Thành phố Hồ Chí Minh. B ng việc nghiên cứu cơ s l lu n và th c ti n về phát
triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ các t nh T y Nguyên, đề tài đã đề xuất các
giải pháp quan tr ng nh m hướng đến phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ
các t nh T y Nguyên đáp ứng yêu c u về nguồn nh n l c trong th i k công
nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước như:
gắn quy hoạch nguồn nh n l c với quy hoạch đào tạo, ồi dư ng; chú tr ng phát
triển nguồn nh n l c đ a phương; s dụng hiệu quả nguồn nh n l c trẻ,
nguồn nh n l c chất lượng cao; n ng cao lương, phúc lợi và các chế độ, chính
sách khác [22]. Tuy nhiên, lu n v n không nhóm cái giải pháp trên cơ s ám sát
nội hàm của khái niệm “phát triển nguồn nh n l c mà đưa ra các giải
pháp cụ thể d a trên các hạn chế và nguyên nh n của hạn chế cụ thể của các t
nh T y Nguyên.

Từ Th Vinh (2013), “ hát tri n nguồn nhân lực y tế xã, phường, th trấn t i
t nh ình nh , Lu n v n ThS inh tế phát triển, Đà N ng. Qua việc
hệ thống hóa các vấn đề l lu n liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân
l c trong tổ chức, tác giả đã ph n tích th c trạng phát triển nguồn nh n l c y tế
xã tại t nh B nh Đ nh th i gian qua để từ đó đề xuất giải pháp để phát triển
nguồn nh n l c y tế xã tại t nh B nh Đ nh th i gian tới. Các giải pháp tác giả
đưa ra chương 3 ám sát ch t ch vào mô h nh SA mà tác giả đã hệ thống hóa
chương 1 và ph n tích th c trạng chương 2 như: hoàn thiện cơ cấu


6

nguồn nh n l c; n ng cao n ng l c nguồn nh n l c (N ng cao tr nh độ chuyên
môn, nghiệp vụ; n ng cao tr nh độ k n ng; n ng cao tr nh độ nh n thức) và n ng
cao động l c thúc đẩy nguồn nh n l c ng yếu tố v t chất, tinh
th n và cơ hội th ng tiến. Tuy lu n v n nghiên cứu về nguồn nh n l c ngành y tế
cấp xã nhưng qua công tr nh này, ngư i nghiên cứu khác đã kế thừa được
khung lý thuyết có liên quan đến phát triển nguồn nh n l c nói chung và nh ng
yếu tố về điều kiện t nhiên, kinh tế, v n hóa – xã hội có liên quan đến
phát triển nguồn nh n l c của t nh B nh Đ nh [57].
Phạm Minh Tú (2011), “ hát tri n nguồn nhân lực ngành Giáo d c t nh
ình nh , Lu n v n ThS inh tế phát triển, Đà N ng. Ở đề tài này, chương 1, tác
giả kế thừa được nội dung: Nh ng vấn đề l lu n về phát triển nguồn nh n l c. Ở
chương 3, tác giả kế thừa được các giải pháp phát triển nguồn nh n l c ngành
giáo dục B nh Đ nh (có thể áp dụng hiệu quả cho ngành Nội vụ
t nh B nh Đ nh) như: giải pháp phát triển số lượng, ổn đ nh cơ cấu; giải pháp n
ng cao n ng l c; giải pháp phát triển động cơ thúc đẩy nguồn nh n l c [49].
Tuy nhiên, lu n v n ch t p trung khảo sát nh n l c ngành Giáo dục B nh Đ nh.

Nguy n Phan Sang (2015), “ hát tri n nguồn nhân lực t i công ty cổ
ph n xuất nhập khẩu thủy sản mi n Trung , Lu n v n ThS Quản tr kinh doanh,
Đà N ng. Thông quan nghiên cứu mô h nh SA trong phát triển nh n
l c nói chung, tác giả đã nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ nh ng cơ s l lu n
về phát triển nguồn nh n l c trong một tổ chức; ph n tích, đánh giá th c trạng
công tác phát triển nguồn nh n l c tại Công ty Cổ ph n xuất nh p khẩu
thủy sản Miền Trung, t m ra nh ng nguyên nh n và hạn chế để đề xuất giải
pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nh n l c tại Công ty. So với nhiều đề
tài nghiên cứu d a theo mô h nh SA, lu n v n đã ổ sung thêm nội dung “tạo l p
môi trư ng h trợ phát triển trong phát triển nguồn nh n l c nói


7

chung. Tuy lu n v n nghiên cứu phát triển nguồn nh n l c theo chuyên ngành
Quản tr kinh doanh, không gian nghiên cứu không phải trên đ a
B nh Đ nh nhưng ngư i nghiên cứu c ng đã kế thừa được khung l

àn t nh
thuyết từ

đề tài này. Đ c iệt các giải pháp đưa ra chương 3 của lu n v n đã gợi cho
các nhà nghiên cứu nhiều cách thức, iện pháp phát triển nguồn nh n l c hiệu
quả như: khuyến khích ngư i lao động h c t p, chia sẻ kiến thức; x y d ng cơ
chế khuyến khích ngư i lao động sáng tạo trong công việc; x y d ng chính
sách thu hút và gi ch n nguồn nh n l c chất lượng cao; các giải pháp n ng cao
chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ [37].

Báo cáo khoa h c: “Phát huy nguồn nh n l c ng động l c thúc đẩy - ThS.
Nguy n V n Long (2010), T p chí khoa h c và công nghệ, H à ẵng số 4 (39).

Theo nội dung ài viết: Trong nền kinh tế tri thức, khi giá tr sản
phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nh n l c càng được đ t
vào một v trí quan tr ng. Thúc đẩy ngư i lao động làm việc hiệu quả là vấn đề
hết sức quan tr ng trong các tổ chức. Ngư i lao động làm việc nhiệt t nh, n ng
suất và hiệu quả công việc cao th các mục tiêu của tổ chức s d dàng đạt được
hơn, từ đó tạo thu n lợi không ngừng phát triển [26].


Bên cạnh đó, về l lu n c ng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nh n l
c, điển h nh như Giáo tr nh Quản tr nguồn nhân lực của TS. Nguy n Quốc
Tuấn chủ iên và các tác giả Đoàn Gia D ng, Đào H u Hoà, Nguy n
Th Loan, Nguy n Th Bích Thu, Nguy n Phúc Nguyên (2007). Giáo tr nh đã
giới thiệu một cách tổng quan về quản tr nguồn nh n l c. Nội dung giáo tr nh
có 8 chương. Trong đó, chương 8: “Đào tạo và phát triển nguồn nh n l c ,
chương này tr nh ày một cách rõ ràng về nội dung, tiến tr nh, phương pháp
đào tạo và phát triển nguồn nh n l c nói chung [51].
Giáo trình Quản l nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận


8

d ng vào thực ti n Việt
am của TS. Nguy n Th
thống hóa nhiều vấn đề l lu n về nguồn nh n l

Hồng Hải. Giáo tr nh đã hệ
c chiến lược, nhất là trong

khu v

c công; qua đó, tác giả c n nghiên cứu t nh h nh nguồn nh n l c trong

khu v

c công Việt Nam để làm cơ s l lu n và th c ti n để đưa ra các giải

phát nh m phát triển nguồn nh n l c trong khu v

c công, đ c iệt là đội ng

PGS.TS. Nguy n Ng c Qu n và ThS. Nguy n V n Điềm (2011), Giáo trình
Quản tr nhân lực. Giáo trình có 19 chương, chương 9 có nội dung:
“Đào tạo và phát triển nguồn nh n l c tr nh ày một cách rõ ràng về nội dung,
tiến tr nh, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nh n l c. Tài liệu là
nguồn tham khảo quan tr ng cho tác giả khi đưa ra giải pháp x y d ng động cơ,
môi trư ng h c t p nh m phát triển n ng l c công chức ngành Nội vụ t nh B nh
Đ nh 33].
Ngoài các nghiên cứu trên, v n c n nhiều nghiên cứu của các tác giả khác
nh m đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nh n l c nhiều ngành ho c l nh v c
cụ thể như: thủy sản, du l ch, tôn giáo, ngành điện, một số
đ a phương nhất đ nh. Các đề tài đều có nh ng nghiên cứu và đề c p theo nhiều
mức độ đối với phát triển nguồn nh n l c.
Nh n chung, th c ti n nghiên cứu có nhiều công tr nh khoa h c đề c p đến
phát triển nguồn nh n l c nói chung, phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ
nói riêng. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công tr nh khoa h c nào đi s u
nghiên cứu có hệ thống và chuyên iệt về phát triển nguồn nh n l c
ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh. V v y, lu n v n này (trên cơ s có kế thừa) s tiếp
tục nghiên cứu và góp ph n làm phong phú thêm các vấn đề l lu n và th c ti n
về đề tài nêu trên.

9

CHƯ

NG 1

C SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số

á n ệm

a N ân lực
Nh n l c ch là sức ngư i,
tinh th n, cả

ao hàm cả sức mạnh v t chất và sức mạnh

m t tài và m t đức [1, tr.544].

Có kiến cho r ng nh n l c thu n túy là sức l c ngư i lao động thể hiện
trên lao động cơ

ắp, có

kiến hiểu nh n l c ch

ng sức l c. Từ đó, hiểu nh n l c là toàn

ngư i lao động tr c tiếp

ộ đội ng ngư i lao động hiện có

trong một tổ chức. Cách đề c p như thế ph n nào mới ch phản ánh được tính
h nh thức của vấn đề nhưng hoàn toàn phiến diện và không mang tính tổng
quát. V v y, để có cách hiểu đúng và phản ánh rõ ản chất hoạt động lao động
của l c lượng nh n viên trong tổ chức, nh n l c phải được xem là tổng hợp các
khả n ng về thể l c và trí l c của con ngư i 25, tr.20].
Như v y, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm th lực, trí lực và
nhân cách của h được vận d ng ra trong quá trình lao đ ng sản xuất.
b Nguồn n ân lực
Nguồn nh n l c là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nh n
l c. Nguồn nh n l c là tổng thể nh ng yếu tố về th chất và tinh th n (phẩm chất
đạo đức, tr nh độ chính tr , h c vấn, nghề nghiệp, v thế xã hội, ...) tạo
thành năng lực của con ngư i với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động,
khai thác để thúc đẩy s phát triển xã hội. Nguồn nh n l c nói lên tiềm n ng của
con ngư i cả về lượng về chất 1, tr.544].
Nguồn nh n l c là tổng hợp nh ng n ng l c, sức mạnh hiện có th c tế và
dưới dạng tiềm n ng của l c lượng con ngư i, mà trước hết, đó là l c lượng


10

lao động đang và s n sàng tham gia vào quá tr nh phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước 19, tr.554].
Nguồn nh n l c là l c lượng lao động với thể l c, trí tuệ, đạo đức, n ng
l c, k n ng, ... hiện có th c tế và tiềm n ng được chuẩn

s n sàng tham gia

vào quá tr nh phát triển kinh tế - xã hội của đất nước 27, tr.570].
Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc: “Nguồn nh n l c c n được hiểu là d n
số và trí tuệ, n ng l c, phẩm chất và đạo đức của ngư i lao động. Nó là
tổng thể nguồn nh n l c hiện có th c tế và tiềm n ng được chuẩn

sn

sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một đ a
phương nào đó [17].
Các quan niệm về nguồn nh n l c tuy khác nhau cách tiếp c n nhưng đều
có điểm chung khi cho r ng đó là khái niệm về số d n cư, cơ cấu d n cư và
chất lượng d n cư của một đất nước với tất cả các đ c điểm về thể chất, tinh th
n, sức khoẻ, trí tuệ, n ng l c, phẩm chất và l ch s của d n tộc đó.


D a vào nh ng quan niệm trên ta thấy r ng, nguồn nh n l c trong một tổ
chức s ao gồm các m t cơ ản sau:
V số lượng của nhân viên trong tổ chức Thể hiện quy mô của tổ
chức, số lượng nh n viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số
lượng ít, quy mô tổ chức nh .
V c cấu nhân viên trong tổ chức Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nh n
viên trong tổ chức qua tr nh độ, độ tuổi, giới tính, h c hàm, h c v . Tính đa
dạng cơ cấu ảnh hư ng tr c tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn nh n l
c trong tổ chức.
3 V chất lượng nhân viên trong tổ chức Chất lượng nh n viên được hiểu
là n ng l c của h trong công việc và cuộc sống. N ng l c của nh n viên thông
thư ng được đánh giá qua các tiêu chí sau: trí l c, thể l c và đạo đức.
Tóm lại, có thể hiểu:

guồn nhân lực là tổng th

nh ng ti m năng của


11

con người trư c hết và c bản nhất là ti m năng lao đ ng , gồm th lực, trí lực,
nhân cách của con người nh m đáp ứng yêu c u của m t tổ chức ho c m t c cấu
KT - XH nhất đ nh.
c

át triển nguồn n ân lực

* hát tri n
Phát triển là s v n động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn
giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn 1, tr.544].
Trong tổ chức, phát triển là quá tr nh l u dài nh m n ng cao n ng l

c và

động cơ của nh n viên để iến h

thành nh ng thành viên tương lai qu

áu

của tổ chức. Phát triển không ch

gồm đào tạo mà c n cả s nghiệp và nh ng

kinh nghiệm khác n a.
* hát tri n nguồn nhân lực
Cho đến nay, do xuất phát từ cách tiếp c n khác nhau nên v n có nhiều
cách hiểu khác nhau khi àn về phát triển nguồn nh n l c:
Theo UNESCO và một số nhà kinh tế s
nguồn nh n l c theo ngh a hẹp là s phát triển k

dụng khái niệm phát triển
n ng lao động và s

đáp

ứng yêu c u của việc làm.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) th phát triển nguồn nh n l c theo
ngh a rộng hơn, không ch là s lành nghề của d n cư ho c ao gồm cả vấn đề đào
tạo nói chung mà c n là phát triển n ng l c đó của con ngư i để tiến tới có việc
làm hiệu quả, c ng như th a mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nh n.
Theo Liên hiệp quốc (UN) th khái niệm phát triển nguồn nh n l c ao gồm
giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và s dụng tiềm n ng con ngư i nh m thúc đẩy
phát triển kinh tế - xã hội và n ng cao chất lượng cuộc sống.
Tác giả Christian Batal thì cho r ng phát triển nguồn nh n l c là phát triển
về n ng l c và động cơ, n ng l c (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm
mới, d n thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn . Trong khi khái